探討人才招聘管理中出現(xiàn)的心理效應,人力資源管理論文

探討人才招聘管理中出現(xiàn)的心理效應,人力資源管理論文在當今的新經濟時代,企業(yè)的經營業(yè)績不僅僅依靠于先進的技術設備、科學的管理理念,往往更多地依靠于企業(yè)人力資源管理的核心競爭能力.人力資源管理通常包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理.企業(yè)人力資源管理大的框架體系建設需要考慮到企業(yè)內部和外部環(huán)境,內部環(huán)境主要是指企業(yè)本身的微觀環(huán)境,如經營目的、管理制度、工作和人際環(huán)境等,外部環(huán)境是指企業(yè)在市場宏觀環(huán)境中的地位,如產品定位、市場行情、競爭優(yōu)勢等.企業(yè)的人才招聘和配置也需要綜合考慮到這些因素,在本行業(yè)內建設良好的企業(yè)雇主品牌,招聘和吸引優(yōu)秀的雇員,在競爭中獲得優(yōu)勢地位.本文主要就招聘管理中時常出現(xiàn)的心理效應進行討論,以提高招聘的準確性和科學性.1企業(yè)員工的招聘和配置企業(yè)員工的招聘和配置宏觀上講是一種人與人之間互相溝通溝通的經過,在這個經過中往往會出現(xiàn)下面效應,本文將結合企業(yè)的招聘實務來詳細討論這些心理效應.面試官和應聘者在面試和求職經過中,應盡力避免以上這些心理效應.1.1首因效應首因效應是指第一印象,是指新近獲得的印象信息比之前獲得的印象信息影響作用更大的現(xiàn)象.往往表現(xiàn)為先入為主,對候選人最先接觸到的印象信息在整個印象構成經過中往往具有非常重要的作用.詳細講來就是初次與候選人接觸時,在心理上產生對人選主觀上的情感定勢,進而影響到以后對該候選人的綜合評定.根據(jù)第一印象來評價候選人的資歷資質及能否可聘用性,往往是不全面的和有所偏頗的、不科學的.1.2近因效應與首因效應相反,是指新近獲得的印象信息比先前獲得的印象信息在整個印象構成經過中具有更大的作用的現(xiàn)象.如候選人在近期一次面試經過中的表現(xiàn)往往在面試官頭腦中占據(jù)優(yōu)勢地位,進而會改變對該候選人的之前的評價.近因效應與首因效應是相對應的兩種效應.首因效應一般在較陌生的初次會面的情境下產生影響,而近因效應一般在較熟悉的情境下產生影響,如在面試經過中對經太多輪面試的候選人的評價.兩者都是對人或事的片面了解而主觀臆斷,使得決策信息失真.1.3刻板印象刻板印象是指心理學家將人們通過自個的直接或者間接經歷體驗構成起來的對于某一事物較為固定的看法稱為刻板印象.它是個人受社會影響而對某些人或事物較為穩(wěn)定固定的看法.它既有積極的一面,也有消極的一面.積極的一面表現(xiàn)為:對于具有很多共同之處的某類人在一定范圍內進行判定,不用探尋求索信息,直接根據(jù)已構成的固定看法即可得出結論,這就簡化了認知經過,節(jié)省了大量時間、精神.消極的一面表現(xiàn)為:是在有限材料的基礎上做出帶普遍性的結論,往往會以偏概全,有失偏頗.在面試經過中,面試官對候選人評估時通常會有刻板印象的存在,進而忽略了應聘者間的個體差異,降低評估的準確性和科學性.1.4暈輪效應暈輪效應是指當一個人的外表充滿魅力時,他的其他一些實際同外表無關的特征也會得到更好的評價,這種現(xiàn)象稱為暈輪效應.相反,假如一個人的外表缺乏吸引力時,那么他在其他特征上的評價也會更糟.也叫做光環(huán)效應,本質上是一種以偏概全的認知上的偏差.在面試經過中假如應聘者外表出眾,其經歷體驗資質往往會得到更高層次層次的評估分數(shù),進而會忽視應聘者綜合的能力和素質.1.5內隱人格理論每一個普通人對人都有其不同于別人的獨特的理解,都以為人們的各種個性品質是互相聯(lián)絡的,因此只要認識了華而不實一個占重要位置的特征,就能夠推知其他品質了.這種內隱人格理論只是通過經歷體驗的途徑建立起來的非科學化的觀念,沒有系統(tǒng)的科學根據(jù),經常會出現(xiàn)錯誤,往往以偏概全.這在有經歷體驗的面試官身上更容易發(fā)生.1.6投射作用指一個人由于自個的需要和情緒傾向,而將自個的特征投射到別人身上去的現(xiàn)象.投射作用使得人們將自個本來具有的東西看成是別人具有這些東西.在面試和企業(yè)招聘的經過中,面試官的這種投射作用往往會給和自個類似的候選人以更好的評估和更高層次層次的就業(yè)和擇業(yè)時機,并把自個的職業(yè)傾向投射到候選人身上去,往往最后得到錯誤的結果.2招聘實務在招聘實務經過中,面試官和招聘人員除了要避免以上所談到的心理學效應之外,本文作者還談到了幾個重要的心理學概念,以期對于候選人的甄選與評估更科學準確,同時能支持企業(yè)長期的用人發(fā)展戰(zhàn)略和人才長遠儲備.2.1情緒智力情緒智力是指監(jiān)察本身和別人的感情和情緒的能力,區(qū)分情緒之間差異不同的能力,以及運用這種信息以指導個人思維和行動的能力.通常包括下面五個方面:一是認識自個的情緒的能力;二是妥善管理自個的情緒的能力;三是自我鼓勵的能力;四是認知別人的情緒的能力;五是人際關系的管理的能力.這是由于情緒智力高的員工,往往智商也較高,在完成工作任務和處理人際關系方面的綜合能力較強.簡單而言,情緒智力高的員工工作績效會更好.在人才招聘和甄選經過中,有效評估和辨別候選人的情緒智力,為人處事,對于組織的人際和諧以及工作績效有著至關重要的作用.2.2心理契約這一概念在20世紀60年代初被引入管理領域,這一概念強調在員工與組織互相關系中除了正式雇用契約規(guī)定內容之外,還存在著隱含的非正式未公開講明的互相期望,它們同樣也是決定員工行為的重要因素.心理契約是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)正式提出的.他以為,心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合.在企業(yè)招聘經過中,挑選那些可能和企業(yè)構成良好心理契約的優(yōu)秀候選人,不僅關乎企業(yè)績效的達成,也關乎員工能否長期留任.2.3心理資本心理資本在通常意義上作為積極性的一個核心心理因素,尤其強調符合積極組織行為標準的心理狀態(tài),是超越于人力資本和社會資本之上、能夠通過有針對性的發(fā)展和培訓來獲得的競爭優(yōu)勢.心理資本不同于傳統(tǒng)的人力資本和社會資本,它強調六個內容:自我效能感/自信、希望、樂觀、幸福感、情緒智力、韌性.這六大領域曾經被辨別作為今天組織行為管理中最有積極意義且對組織績效最有奉獻的方面,這華而不實,自我效能感、希望、樂觀和韌性都能夠稱為心理資本.在某些職位的甄選和招聘中,考察候選人能否具有某種崗位職責所必需的心理特性,這是除了基本的職業(yè)技能之外,能夠為企業(yè)帶來無形經濟效益和成長潛力的心理能量.3結束語企業(yè)的人才招聘管理是企業(yè)核心競爭力建設的重要來源,在招聘經過中出現(xiàn)的各種