集團(tuán)績效考核手冊

通威集團(tuán)績效考核手冊新華信管理咨詢制作2021年8月6日目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11.1績效考核意義 11.2績效考核原則 11.3績效考核周期 21.4績效考核適用對象 21.5績效考核關(guān)系 3第二章績效考核內(nèi)容 42.1季度績效考核內(nèi)容 42.2年度績效考核內(nèi)容 6第三章績效考核評分 73.1考核評分標(biāo)準(zhǔn) 73.2季度和年度考核總分--P值的處理方法 83.3考核等級評定中的注意事項(xiàng) 9第三章績效考核實(shí)施流程 114.1績效考核實(shí)施的各階段 114.2考核結(jié)果使用 11第五章績效考核申訴 135.1申訴條件 135.2申訴形式 135.3申訴處理 135.4申訴反饋 13第六章績效考核文件使用與保存 146.1績效考核文件保存 146.2績效考核文件查閱權(quán)限 14第七章附錄 157.1考核手冊修訂 157.2考核指標(biāo)調(diào)整 157.3考核手冊解釋 15附件： 16附件一、季度考核表 16附件二、年度考核表 18附件三、績效考核匯總表 20附件四、部門滿意度調(diào)查表 21附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 23附件六、子公司滿意度調(diào)查表 24附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 26附件八、考核申訴表 27附件九、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表 28附件十、能力考核評分說明表 29第一章總則1.1績效考核意義績效考核目的通過對個(gè)人績效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績效考核原則績效考核原則：公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀的原則：用事實(shí)說話，評價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績1.3績效考核周期績效考核時(shí)間安排公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月15日年度考核一年開展一次，年度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月31日1.4績效考核適用對象績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工公司臨時(shí)工崗位季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定總裁是考核結(jié)果的最終審定者

第二章績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)通威總部的管理特點(diǎn)，季度工作評價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)季度工作評價(jià)：季度工作評價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時(shí)使用，主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價(jià)，評價(jià)部門負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價(jià)部門進(jìn)行評分；詳細(xì)內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》子公司滿意度：子公司滿意度主要評價(jià)對集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負(fù)責(zé)人對被評價(jià)部門進(jìn)行評分內(nèi)部滿意度評價(jià)對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計(jì)室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價(jià)部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評價(jià)部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評價(jià)和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定KPI指標(biāo)體系KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說明表KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說明、權(quán)重、信息來源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法說明表：計(jì)算方法說明表是對KPI指標(biāo)的細(xì)化，說明對該KPI指標(biāo)進(jìn)行評分的維度，內(nèi)容包括評分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績年度工作評價(jià)：年度工作評價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等

第三章績效考核評分3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)季度考核評分KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個(gè)等級，每個(gè)等級的標(biāo)準(zhǔn)如下：出色，10分，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)良好，6分，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響不良，2分，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響差，0分，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響考核評分時(shí)只能從這六個(gè)等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說明年度考核評分年度工作評價(jià)：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績30%態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績50%3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法季度和年度考核總分—P值的計(jì)算方法被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級S代表卓越，對應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分等級強(qiáng)制分布考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%在劃分等級時(shí)，S等級可以空缺，D等級不可空缺對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對考核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整3.3考核等級評定中的注意事項(xiàng)考核評分注意事項(xiàng)各級考核人在評分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實(shí)，對于打分不符實(shí)的，需對被考核人重新考核；并報(bào)請總裁批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個(gè)等級處理關(guān)鍵事件說明當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)員工的考核等級為D時(shí)，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通當(dāng)員工的考核等級為S級和D級時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定

第四章績效考核實(shí)施流程4.1績效考核實(shí)施的各階段整個(gè)績效考核過程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段計(jì)劃溝通步驟第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施階段被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分績效被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑4.2季度考核結(jié)果使用季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150%季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125%季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的100%季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的50%季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分4.3年度考核結(jié)果使用年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù)年度績效考核達(dá)到S級的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級年度績效考核達(dá)到A級的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到B級的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部

第五章績效考核申訴5.1申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式員工向人力資源部就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴處理申訴評審人力資源部與申訴人核實(shí)后，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理處罰措施如果申訴事實(shí)成立，除對考核人降一個(gè)考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理5.4申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文件查閱權(quán)限考核結(jié)果保密季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件

第七章附錄7.1考核手冊修訂由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行7.2考核指標(biāo)調(diào)整當(dāng)因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施7.3考核手冊解釋本考核手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

附件：附件一、季度考核表編號年季度通威公司員工考核用表部門崗位姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計(jì)KPI2合計(jì)KPI3合計(jì)KPI4合計(jì)KPI5合計(jì)總計(jì)考核人簽名考核等級人力資源部意見關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例說明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

附件二、年度考核表編號年通威公司員工年度考核表部門崗位姓名考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價(jià)30能力10合計(jì)態(tài)度10合計(jì)季度KPI考核平均成績(人力資源部填寫)50總計(jì)考核人簽名人力資源部意見

關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例說明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

附件三、績效考核匯總表年通威公司員工績效考核匯總表部門崗位姓名各季度考核成績季度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級一二三四成績等級成績等級成績等級成績等級

附件四、部門滿意度調(diào)查表通威公司部門滿意度評價(jià)表評價(jià)部門被評價(jià)部門評價(jià)時(shí)間評價(jià)項(xiàng)目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法3同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)總計(jì)備注：評價(jià)部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對人力資源部的評價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的評價(jià)項(xiàng)目的事例說明2.評分為2、0的評價(jià)項(xiàng)目的事例說明評價(jià)者對被評價(jià)者的工作改進(jìn)建議

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表通威公司部門滿意度調(diào)查匯總表評價(jià)部門被評價(jià)部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦總裁辦原料部生產(chǎn)部品管部市場部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計(jì)部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分

附件六、子公司滿意度調(diào)查表編號年通威公司子公司滿意度調(diào)查表評價(jià)公司評價(jià)部門被評價(jià)部門項(xiàng)目內(nèi)容權(quán)重(100%)得分需求了解積極主動(dòng)了解子公司工作上的需求10工作指導(dǎo)及時(shí)性10內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10合計(jì)解決問題解決問題有效率10解決方案合理有效10合計(jì)信息溝通主動(dòng)、及時(shí)20人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法有效20總計(jì)100備注：評價(jià)部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對人力資源部的評價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的評價(jià)項(xiàng)目的事例說明2.評分為2、0的評價(jià)項(xiàng)目的事例說明評價(jià)者對被評價(jià)者的工作改進(jìn)建議附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表通威公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評價(jià)部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部技術(shù)中心滿意度得分

附件八、考核申訴表通威公司考核申訴表部門崗位申訴人申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見

附件九、KPI考核評分標(biāo)準(zhǔn)表分值評分標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)6良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)4需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響2不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響0差，該項(xiàng)工作績效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良備注考核評分時(shí)只能從這六個(gè)等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表

附件十、能力考核評分說明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時(shí)能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時(shí)幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見

低目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)影響能力02345678910對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人有時(shí)能影響他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法正確評估他人能夠按公司要求對他人作評估能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵(lì)02345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作

低目標(biāo)高建立期望02345678910無法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時(shí)一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔

判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目標(biāo)高解決問題的能力02345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法推斷評估能力02345678910對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的判斷和評估對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)

計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)效率02345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好計(jì)劃和組織02345678910做事無計(jì)劃，缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的

態(tài)度主動(dòng)性02345678910工作不主動(dòng)，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作有一定的主動(dòng)性和熱情，但還需要上級的督促工作熱情，能主動(dòng)考慮問題，并主動(dòng)提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動(dòng)去做自信02345678910缺乏自信，對完成任務(wù)不抱希望對自己評價(jià)較低，需要他人幫助對自己較為肯定，能夠正視自己的不足，能夠以努力的態(tài)度去積極完成工作堅(jiān)信自己的能力，勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，包容他人，面對較大的工作壓力仍然充滿信心的去完成，并能不斷達(dá)到新的目標(biāo)靈活性02345678910只會按慣例行事，做事僵化，不會變通很少打破成規(guī)，偶爾也會變通通常依照慣例行事，但也能根據(jù)環(huán)境變化變通行事，以取得良好效果善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調(diào)整行為及制度，發(fā)展新的方法，改變慣例，較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作方式發(fā)展導(dǎo)向02345678910缺乏自我培養(yǎng)和發(fā)展的意識，隨大流能夠參加公司組織的培訓(xùn)，能在某些方面培養(yǎng)自己能夠認(rèn)識自己并按照公司的要求，積極參加公司安排的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃主動(dòng)了解公司的發(fā)展方向，設(shè)定自己的目標(biāo)，有目的的培養(yǎng)自己，自我發(fā)展意識強(qiáng)

客戶服務(wù) 了解客戶需求02345678910與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在低目標(biāo)高客戶管理02345678910無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況。有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率談判能力02345678910無談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高市場開拓能力02345678910無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動(dòng)費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大。咖啡館的消費(fèi)卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動(dòng)咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報(bào)價(jià)此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機(jī)，價(jià)格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價(jià)格大約是400元一臺，有點(diǎn)要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價(jià)格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費(fèi)用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費(fèi)用。大約1000元6、開業(yè)費(fèi)用開業(yè)費(fèi)用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費(fèi)、登記費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi);預(yù)計(jì)3000元(2)營銷廣告費(fèi)用;預(yù)計(jì)450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動(dòng)資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運(yùn)營。預(yù)計(jì)2000元共計(jì)： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計(jì)劃1、營業(yè)額計(jì)劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時(shí)，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價(jià)情形，予以綜合衡量。按照目前流動(dòng)人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計(jì)每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動(dòng)2、采購計(jì)劃依據(jù)擬訂的商品計(jì)劃，實(shí)際展開采購作業(yè)時(shí)，為使采購資金得到有效運(yùn)用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計(jì)劃。透過營業(yè)額計(jì)劃、商品計(jì)劃與采購計(jì)劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運(yùn)用采購資金，各項(xiàng)基本的計(jì)劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計(jì)劃、商品計(jì)劃及采購計(jì)劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗(yàn)、標(biāo)價(jià)之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。