江蘇自考 06093 人力資源開發(fā)與管理 打印版

人力資源開發(fā)與管理第一部分課習題（點看）一、名詞解釋1、人力資源的定義：指一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和2、人力資源管理的含義：是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織指揮和控制的管理活動。人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力源管理三個階段。3、人力資源規(guī)劃的含義：又稱人力資源計劃HRP指據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性人力資源計劃。實質(zhì)是使組織穩(wěn)定擁有一定質(zhì)量和數(shù)量的工作人員。4、人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式，為實現(xiàn)一定的濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。5、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式促進員工與組織共同成長、提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。6、德爾菲法：也稱集體預測方法，通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定性情況作出盡能合理的預測。德爾菲法的特點：專家參與、匿名進行、多次反饋、采用統(tǒng)計方法進行。7、管理人員接替模型：也稱職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供給預測的簡單而有效的一種方。目標是確保組織在未來能夠有足夠的合理的管理人員的供給。8、工作分析：是人力資源管理活動的最基礎職能，是對工作信息進行搜集、整理、分析、綜合的一系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學的手段或技術(shù)、運用一定的工作分析方法，就工作崗位的狀、基本職責、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管、其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。9、時薪酬：也稱定額工資，小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。按月計酬是最基本、運用最多的形式。10、計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合產(chǎn)品的數(shù)量，以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形。11、定福利：也稱基本福利，指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定，必須實施的對員工的福利護政策，其特點是只要企業(yè)建立并存在義務任且按照國家統(tǒng)計規(guī)定的標準支付企所有制性質(zhì)、經(jīng)濟效益、支付能力的影響。12、作日志：是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的工作。/

人力資源開發(fā)與管理13、員工培訓：指組織在將組織展目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎上，有計劃、有系地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ魅蝿盏娜肆Y源管理活動。14、行為錨定等級評價法：將關事件法、量化等級評價法結(jié)合起來，目的在于通過一種等級價表，將關于特別優(yōu)良、或特別差劣績效的敘述加以等級性量化，實現(xiàn)以上兩種方法優(yōu)點的結(jié)合。15、面質(zhì)量管理：是指“從顧的角度出發(fā)，關注與全體員工持續(xù)工作改進一系列觀點和工面質(zhì)量管理的干預政策涉及5部層理者的完全承諾量標準和衡量校標工訓通獎勵、認同和慶祝。16、錄用人員評估：根據(jù)招聘計，對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量，進行評價的過程。17度考核全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬、同事的評價結(jié)果，而得出最終評價。18、組織發(fā)展理論與概念：是通有計劃的干預措施，來增強組織運作有效性、成員工作滿意的過程。二、問答1、人力資源的特點8個（）在狀態(tài)生物性；（）開發(fā)對象的能動性；（）成過程時代性；（）使用過程的時效性；（）發(fā)過程持續(xù)性；（）使用開發(fā)的再生性；（）置過程消耗性；（）人力資源的社會性。2、人力資源的地位和作用3個：（）企業(yè)最要的資源；（）創(chuàng)造利的主要來源；（）一種戰(zhàn)性資源。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征個：（）略性（質(zhì)特征（）統(tǒng)性。（）配性（心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配（）態(tài)性。（）鍵性。/

人力資源開發(fā)與管理4、人力資源開發(fā)的三種類型：（）空形式來：行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)。（）時間形上看：前期開發(fā)、試用期開發(fā)、后期開發(fā)。（）對上：品開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)。5、人力資源開發(fā)的特點6個：（）定的目性與效益中心性合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的）（）遠的戰(zhàn)性；（）礎的存性；（）發(fā)的系性；（）客體的重性重性決定人力資源開發(fā)活動的負責性）（）發(fā)的動性力源開發(fā)客體的主觀能動性，決定開發(fā)的動態(tài)性）6、人力資源的開發(fā)方法3個：（）我開發(fā)2職業(yè)開發(fā)；（3）組織開發(fā)。7、人力資本的投資方式8個：（）育支出最重要（）健支出；（3勞動力國內(nèi)流動支出；（）民入境支出；（）集價格與收入的支出（）食住行的支出。8、潛能開發(fā)的途徑（內(nèi)容7個（）定個人業(yè)計劃；（）充分發(fā)揮大腦功能；（）持健康極的心態(tài)；）養(yǎng)成良好的習慣；（）煉堅定意志；（）于思考和善于思考；（）強學習實踐。9、薛恩的四種人性假設理論因（）紀人假；（）會人假設；（）自我實現(xiàn)人假設；（）雜人假設。、人力資源規(guī)劃的含義個（）應環(huán)境變化；（）對象是組織內(nèi)外的人力資源；（）組織文的具體體現(xiàn)；（）局性；（）期性。、人力資源規(guī)劃的作用個（）利于組戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)；（）足組織發(fā)展對人力資源的需求；（）利于調(diào)員工的創(chuàng)造性和主動性；（）低人力資源成本；（）利于協(xié)組織的人力資源管理。、制定管理人員接替模型的步驟4個（）定人力源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍；（）定每個管家職位上的接替人選；（）價接替選的工作情況是否達到提升的要求；（）解接替選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導其將個人的職業(yè)目標與組織目標結(jié)合來。/

人力資源開發(fā)與管理、工作分析流/步驟6個（）劃階段確定工作分析的目標，是工作分析的前提。（）備階段成立工作分析小組、有效的溝通。（）行階段收集工作的背景資料、設計調(diào)查方案、運用各種調(diào)查方法。（）析階段整理資料、審查資料、分析資料。（）成段：編工作說明書、總結(jié)整個工作分析過程、將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關方面。（）護和更階段。、工作日志法：一、優(yōu)點4點（）集的信可靠性較高；（）期對工進行全面的記錄，可以避免遺漏；（）合對高平和高復雜性工作進行分析；（）以作為解工作內(nèi)容、工作職責、工作關系等信息的補充。二、缺點4點（）工可能厭倦或敷衍，導致信息不完整；（）工可能夸大或隱藏某些活動的行為，導致信息失真；（）法對填的過程進行監(jiān)控，導致填寫的詳細化程序與預期有差異；（）息整理較大，歸納工作繁瑣。三、注意點3點：（）記錄工日志的員工進行培訓；（）過各種法進行過程的監(jiān)控；（）工作日的記錄和分析結(jié)果進行檢查。、工作說明書的內(nèi)容個（）作標志2工作綜述；（）作權(quán)限4工作條件與工作環(huán)境；（）作活動程序；（6績效標準；（）用條件8任職資格。、招聘的含義3個：（）聘活動目的是為了吸引人員到本企業(yè)參加應聘；（）聘活動要吸引的人員，應當是企業(yè)需要的人員；（）聘活動引人員的數(shù)量，應當是適當?shù)摹?、招聘的原則6個：（）人唯賢（）開、公、公正；（）合國家律政策和社會整體利益；（）向選擇（）爭、擇、全面；（）保用人質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。/

人力資源開發(fā)與管理、外部招聘的來源個（）聘會；（委托職業(yè)介紹機構(gòu)；（）聘廣告常用、最簡單、信息傳播最廣泛）（）上招聘；（）務市場人才交流中心招聘；（獵頭公司；（）園招聘19、人員錄用的原則4個：（）事?lián)袢?，知事識人；（）任人唯賢，知人善用；（）人不疑，疑人不用；（）寬嚴相濟，指導幫助。、錄用人員的數(shù)量評估可用三個指標表示：錄用比、招聘完成比、應聘比。、薪酬的影響因素個一、企業(yè)外部因素：（）家法律規(guī)；（）地的經(jīng)發(fā)展情況及物價水平；（）動力市的供給情況；（）他企業(yè)薪酬情況；二、企業(yè)內(nèi)部因:（）業(yè)的經(jīng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化；（）業(yè)的發(fā)階段；（）業(yè)的財狀況；三、員工的個人因素：（）工所處行業(yè)和職位；（）工的績表現(xiàn)；（）工的工年限。22、法定福利包括2個：（）會保險：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。（）定假期：法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年休假、其他付酬時間。23、企業(yè)福利3種（）入保障計劃業(yè)年金人壽保險、住房援助計劃）（）康保障計劃；（）工服務計劃；24、職業(yè)選擇的類型3種：（）準型選擇。指順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應期，比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期（先確定型選擇在業(yè)備期接受方向明確的職業(yè)專業(yè)教育在備期確定自己的職業(yè)方向。（3）反復型選擇。走上工作崗后，不能順利完成職業(yè)適應，或者職業(yè)期望提高，導致二次、三次、四次選擇。/

人力資源開發(fā)與管理25、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素3個（）人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年.（）會因素：經(jīng)濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氛圍、價值觀念。（）境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。26、設計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟6步（）估自我；（）職業(yè)生涯機會的評估；（）確進行職業(yè)分析；（）職業(yè)生涯路線的選擇；（）定職業(yè)生涯目標；（）制定行動計劃與措施。27、員工培訓的原則6個：（）論聯(lián)系實際、學用一致的原則；（）籌安排、合理規(guī)劃的原則；（）業(yè)知識技能培訓與組織文化教育兼顧的原則；（）格考核和擇優(yōu)獎勵的原則；（）材施教與講求實效的原則；（）入產(chǎn)出原則。28、培訓系統(tǒng)模/程序3個：一、準備階:培訓需求分析、培訓目標的確定二、實施階段：制定培訓計劃、實施培訓計劃三、評估階段：四個層面（反應、學習、行為、結(jié)果）29、培訓效果評價的四個層次：層次反應層學習層行為層結(jié)果層

衡量內(nèi)容對培訓的印象、感覺知識、技能、態(tài)度的提高行為有無差別組織是否經(jīng)營的更好

衡量方法觀察、面談、問卷、討論書面測試、操作測試、等級情景模擬績效評價、觀察、面談、問卷、工作進度記錄、成果分析利潤、成本、質(zhì)量、生產(chǎn)率、流動率、事故率、士氣30、人力資源管理激勵方式的選：一、物質(zhì)手段4個（）理的工資福利制度；（）能培訓、職務晉升；（）工持股和股票期權(quán)滿足；（）利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。二、非物質(zhì)手段4個（）任、區(qū)別對待與關懷；（）與決策，共同設置目標；（）機激勵；（）正和工作穩(wěn)定性。/

人力資源開發(fā)與管理31、績效考核的原則8個：（）觀性原則；（）考核方法多樣化原則；（）確性、公開性原則；（）敏感性原則；（）致性原則；（）可行性原則；（）時反饋原則；（）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。32、績效考核的程序5步：（）定績效考核計劃；（）定績效考核標準核準可分為：絕對標準、相對標準、客觀標準（）擇考核方法；（）析數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；（）效考核結(jié)果的反饋運用。33、績效考核的5個區(qū)：（）價標準難以確定；（）偏差現(xiàn)象；（）息不對稱；（）反饋不良；（）效考核結(jié)果的使用有誤。34、人力資源開發(fā)與組織發(fā)展的系：（）織發(fā)展可以增強組織運行的有效性；（）織發(fā)展可以提高組織成員的工作滿意度水平；（）織發(fā)展是通過有計劃的干預，來增強組織的有效性和個體滿意度。35、實現(xiàn)組織變革與發(fā)展的四種預政策：（）際過程干預策略：調(diào)查反饋、團隊建設。（）術(shù)結(jié)構(gòu)干預策略；（）會技術(shù)系統(tǒng)干預策略：質(zhì)量圈、全面質(zhì)量管理、自我管理團隊。（）織轉(zhuǎn)型策略：文化變革、戰(zhàn)略變革、學習型組織、高績效工作系統(tǒng)。36、學習型組織的構(gòu)建途徑：（）循環(huán)學習，強調(diào)確認問題，采取糾正行動；（2）雙循環(huán)學習，強調(diào)理解導某一特定問題產(chǎn)生的核心價值觀，去改變它們的意愿；對學習方式進行根本性的改變。（）學習，通過改善組織進行單循環(huán)和雙循環(huán)的方式來學習；是學習的最高層次。/

人力資源開發(fā)與管理第二部分

自己整理一、名詞解釋1、人力資源預測：是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源現(xiàn)狀，運用科學方法對目標年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進行定性與定量的估計和判斷。包括需求預測和供給預測2、人力資源需求預測：指企業(yè)為了實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。分為性技術(shù)和定量技術(shù)。3、戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。4、觀察法：是工作分析人員在工作現(xiàn)場，不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實地觀察、交、操作等方式，收集相關工作的內(nèi)容、方法、程序、設備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸整理為適合使用的結(jié)果的過程。5、訪談法：又稱面談法，是與任職者或相關人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而獲得相關息的方法。6、問卷調(diào)查法：根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。7、職務說明書：是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關于“作是什么”以及“工作任職者應該具備什么資格條件”的結(jié)論性的書面材料。8、工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，回答的是“該職位是做什么的9、工作規(guī)范：也稱任職資格，反映從事某項合作的人，必須具備的最基本的資格條件。10、聘：是在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關職位產(chǎn)生興趣并且來應聘些職位。拔用叫員甄選指過運用一定的工具和段已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。12、非結(jié)構(gòu)型面試：無固定的模，事先無需作太多的準備，主考官只要掌握組織、職位的基情況即可面試中常用的提問技巧：簡單提問、客觀評價提問、遞進提問、比較式提問。13、測效度：對所有應聘者都行某種測試，并不依其結(jié)果決定是否錄用，而以其他手段（申請表、面試等）來決定錄用。/

人力資源開發(fā)與管理14測度現(xiàn)有的職工實施某種測試結(jié)與這些職工的工作表現(xiàn)的得分加以比較系很大，效果就很高。15、內(nèi)容效度：指測試是否代表工作績效的某些重要因素。16、成本效益評估：對招聘成本成本效用等進行評估，即對招聘中的費用進行調(diào)查、核算，對照預算進行評價的過程。17、薪酬：是指員工從企業(yè)得到各種直接和間接的經(jīng)濟收入，由基本薪酬、可變薪酬、間接酬三部分組成。18、基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工所擔的工作任務，或者員工具備完成工作的技能，而向員工支的穩(wěn)定性報酬。19、可變薪酬：也稱浮動薪酬或金，與績效直接掛鉤，根據(jù)支付時限分為短期和長期兩種。20、間接薪酬：也稱福利薪酬，企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務形式，包括法定福利企業(yè)提供的各種補充福利。21、薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。22、員工福利：指在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人，獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬。23、會保險：是國家依法建立，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位、個人同籌資，保障勞動者在因年老病傷育亡業(yè)等風險暫時或永久市區(qū)勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。24、業(yè)福利：是指企業(yè)在國家定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物、服務等式。企業(yè)年金，又稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險、職業(yè)年金計劃、私人養(yǎng)老金等，是企業(yè)或行業(yè)自主發(fā)起的工養(yǎng)老金制度。25、職業(yè)分類：指運用一定的科方法，通過全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進行分析和研，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍，進行系統(tǒng)劃分和歸類，以達到勞動力素質(zhì)與職要求相適應的活動過程。26、職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人結(jié)合身情況，以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標選擇職業(yè)道路確定教育訓和發(fā)展計等為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向動間動方案。27、SWOT分析的概念：綜合分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，從而為企業(yè)中長期發(fā)展制定戰(zhàn)略的方法。28、脫產(chǎn)培訓：是指受訓員工離自己的工作崗位，利用一段專門時間，集中學習一門知識或掌握一項技能。/

人力資源開發(fā)與管理29、效考核：管理者用系統(tǒng)的法來評定員工的工作行為、工作效果，以確定其工作成績的理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。30、質(zhì)量圈方法：使員工參與有義的工作決策，包括但不局限于解決與工作相關的問題。二、問答：1、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容5個本能）（）取。包人力資源規(guī)劃、招聘、錄用。（）合。群認同、組織同化等。（）酬。員對組織所作的貢獻給予獎酬的過程。（）控?？兛荚u與素質(zhì)評估。（）發(fā)。數(shù)與質(zhì)量的開發(fā)。2、人力資源管理的特征5個：（）合性；（）踐性；（）展；（民族性；（5）面性。3、職業(yè)開發(fā)6種（）作設計（）作專業(yè)化；（）作輪換（）作擴大化；（）作豐富；（）踐鍛煉法。4、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的6個特點：（）瞻性；（）服務性；（）全局性；（）統(tǒng)性；（）彈性；（）動態(tài)性。5、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的3個作用：（）助于增組織競爭力；（）助于提個人績效與組織績效；（）助于組的可持續(xù)發(fā)展。6、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施3點：（）立以人本的人力資源哲學；（）展積極動的組織學習；（）行立體維的職業(yè)開發(fā)。7、人力資本理論的基本內(nèi)容個：（）力資本本特征和形成理論；（）人力資本定量分析理論和方法；（）力資本育投資理論；（）庭人力資本投資論（）生經(jīng)濟理論。10/

人力資源開發(fā)與管理8、人力資本理論對人力資源理論形成的作用個：（）立了人資源在組織中的重要地位；（）成了人資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐；（）人力資管理與開發(fā)結(jié)合起來。（）人力資開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。9、人力資源規(guī)劃的影響因素：一、外部環(huán)境5個（）濟環(huán)境（）人口環(huán)境；（）技環(huán)境（）政治與法律環(huán)境；（）會文化素。二、內(nèi)部環(huán)境5個（）業(yè)的一特征；（）企業(yè)發(fā)展目標的變化；（）織形式變化；（）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；（）業(yè)文化、人力資源需求預測的個性技術(shù)：（）狀規(guī)劃（最簡單（）經(jīng)驗預測法（適用于中短期預測（）合性預法；（）爾菲法；（）位工作析法；（）際比較法。、德爾菲法法實施步驟步（）計人力源調(diào)查表，列出預測的各類問題；（）擇20余專家，分為2組，第組被查組，第2組為分析組；（）第1輪查（普查）后，將表交給1組專家，專家匿名預測；第組家對反饋的調(diào)查表分析，用統(tǒng)計方法進行處理；（）據(jù)第1輪的結(jié)果，設計第2輪調(diào)查表，請第組家進行預測，第組專家對反饋的調(diào)查表分析并打分；（）第2輪的調(diào)查反饋的信息進行處理后，開始第3輪調(diào)查；（）第3輪調(diào)查的結(jié)果和專家事先確定的滿意度制表，決是否終止調(diào)查。（）結(jié)預測果，發(fā)布專家的預測結(jié)論。、人力資源需求預測的個量技術(shù)：（）勢外推；）一元線性回歸分析方法；（）元回歸析方法；（）生產(chǎn)函數(shù)預測法；（）換比率析法；（）算機模擬法。、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測的方法4個（）員核查；（）能清單；（）理人員替模型；4馬爾科夫模型。11/

人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)的人力資源供求不平衡的不同狀態(tài)有不同的調(diào)整方法：一、供不應求的調(diào)整7點（）部招聘2內(nèi)部招聘；（）用臨時；（）長工作時間；（）部晉升6技能培訓；（）寬工作圍。二、供過于求的調(diào)整5點（）前退休2減少人員補充；（）加無薪期；（裁員；（）時或永性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。三、結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：對供不應求的某類員工采用供不應求的調(diào)整方法，對供過于求的一類員工采用供過于求的調(diào)整法。、人力資源規(guī)劃的原則個（）保企業(yè)需人力資源原則；（）內(nèi)外環(huán)境相適應則；（）企業(yè)戰(zhàn)目標相適應原則；（）級層序原則；（）度流動則、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容個（）體規(guī)劃預測人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和求。（）員補充劃：擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法（）訓開發(fā)劃：擬定重點項目培訓。（）員配備劃：規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格。（）員晉升劃：建立后備管理人員的梯隊。（）酬激勵劃：擬定工資制度、獎勵政策、績效考核指標。（）動關系劃：實行全員參與管理，建立合理化建議制度等。（）休解聘劃：退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人。、人力資源規(guī)劃制定的個驟：（）集分析關信息資料；（）測人力資源需求；（）測人力源供給；4確定人員凈需求；（）定人力源規(guī)劃的目標；（人力資源方案的制定。、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋2點：一、在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從以下三方面進行：（）否忠實行了本規(guī)劃；（）劃本身否合理；（）現(xiàn)規(guī)劃現(xiàn)實之間的差距。二、評估結(jié)果出來后，應及時反饋，進行及時修正，修正原則：（）分考慮部、外部環(huán)境的變化；（）保企業(yè)人力資源保障；（）企業(yè)和工都得到長期的利益。12/

人力資源開發(fā)與管理、工作分析的發(fā)展趨勢個（）構(gòu)化、量化；（）性化與戰(zhàn)略化；（工作說明的簡明化。、工作分析的作用個（）利于人資源規(guī)劃，制定有效的人事預測和計劃；（）利于人的招聘和篩選；（）利于員的培訓和開發(fā)；（）利于績考核，為員工的考核提供依據(jù)；（）利于制合理的薪酬政策。（）利于制職業(yè)生涯規(guī)劃。、工作分析的原則個（）戰(zhàn)略為向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接；（）現(xiàn)狀為礎，強調(diào)的是職位而不是在職者；（）分析為點，強調(diào)對工作職責之間內(nèi)在邏輯關系的系統(tǒng)把握；（）假設為提，明確工作分析的目標導向。、工作分析的方法個方法

優(yōu)點

缺點（干擾工作者的正常行為和心智活動觀察法

（直觀全所獲信息比較客觀準確；響工作分析人員的判斷；（）用周短、標準化的、以體力為（用于工作周期長和腦力勞動為主的主的工作。工；（）作量比大；（）難獲得職資格方面要求的信息。訪談法

（）助管者發(fā)現(xiàn)問題，增加管理者的信息量；（）控性比強；（）用面廣；（）助于與工的溝通。（）用低、度快、調(diào)查范圍廣；（）獲的資規(guī)范化、數(shù)量化；

（）訪談人要求較高；（）集到的息往往失真；（）斷工作行人員的正常工作。（）費大量人力力、時間費用較高；問卷調(diào)查法（）可用于多目的、多用途的工作分析；（）以員工作之余填寫，不影響正常工作。

（）乏面對的接觸；（）控性比差。工作日志法

（）濟、方；（）析復雜作經(jīng)濟有效。

（任周期短狀態(tài)穩(wěn)定的工作；（的錄和信息比較凌亂組。、使用觀察法注意點個（）察人員盡量避免影響被觀察人員；（）選擇合的時間和地點；（）先準備觀察表格，方便隨時記錄。13/

人力資源開發(fā)與管理、使用訪談法注意點個（）訪談人進行培訓；（）談人員持中間立場；（）造輕松融洽的氣氛；（面談結(jié)束后被訪談者本人或者對工作較為熟悉的直接主管進行面談查和核對其提供的信息。、工作描述包括方：（）作標志（）作范圍；3）工作職責；（）作環(huán)境（）作權(quán)限；6）工作關系。、填寫工作說明書遵循的原：（）象是工崗位本身；（）容具體細致；（）工作職的描述應簡單明了；（）工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展。、編寫工作說明書，有點要注意：（）字描述簡明、準確、清晰；（）合邏輯序；（）確指明作的范圍和性質(zhì)、招聘的意義5個：（）聘是企獲取人力資源的重要手段；（）少離職增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚路；（）聘工作響著人力資源管理的費用；（）聘工作“推銷”企業(yè)具有重要的作用；（）聘是整企業(yè)人力資源管理工作的基礎。、招聘的影響因素：一、企業(yè)外部影響因素2個：（）濟因素人口和勞動力、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務市場條件（）律和政因素：勞動就業(yè)法規(guī)、社會保障法、就業(yè)政策二、企業(yè)內(nèi)部影響因素4個：（）業(yè)的招政策；（）企業(yè)的招聘預算；（）業(yè)的形及號召力；（）業(yè)的薪酬水平。、招聘的程序5步：（）定招聘求；（）定招聘計劃；（）布招聘息；（）施招聘計劃；（）估招聘果。、招聘計劃包括項容：（）定招聘構(gòu)；（）析相關息；（）定招聘案。14/

人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)準備招聘信息的注意點3點（）將企業(yè)具吸引力的地方傳達給求職者；（）所要招的人員條件和資格說明清楚；（）定要客，對企業(yè)的宣傳不要夸大其詞。、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與局限性：一、優(yōu)勢5個（）選拔的效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的；（）企業(yè)文角度來看，加強了企業(yè)文化；（）組織的行效率來看，能更快地開始工作；（）激勵方來看，增強了公司提供長期工作保障的形象；（）成本方來看，費用較低。二、局限性4個：（）部員工爭的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響內(nèi)部團結(jié)；（）多數(shù)內(nèi)選拔系統(tǒng)非?！敖┗虏孔詈玫娜瞬诺貌坏桨l(fā)現(xiàn)，導致優(yōu)秀人才外流；（）業(yè)內(nèi)的近親繁殖體維官意志”現(xiàn)象，不利于個體創(chuàng)新；（）部晉升生的空缺也需要填補。、外部招聘的優(yōu)點與局限性：一、優(yōu)點3個（）利于平和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系；（）夠為企帶來新鮮空氣；（）立企業(yè)象的好機會。二、局限性3個：（）聘人員熟悉組織流程；（）業(yè)對應者的情況缺乏深入的了解；（）內(nèi)部員的積極性造成打擊點最大的局限性）、有效人員選拔的意義個（）證在員身上的投入得到回報，也保證員工得到發(fā)展；（）組織節(jié)費用，節(jié)約離職成本，節(jié)省培訓開支；（）供公平爭的機會。、人員選拔的重要性個（）否獲得格的員工，是由選拔過程確定的；（）好員工拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使企業(yè)的花費有所值；（）工測評能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能幫助企業(yè)制定晉升決策。15/

人力資源開發(fā)與管理37、評價中心測試的4種方法：（1）公文處理：又叫文件筐練。在這個練習中，給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，參加者對信息進行優(yōu)化，并在規(guī)定時間內(nèi)對其作出反應。（2）角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色，并進入角色場景，去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（考察：角色把握能力、人際關系技能、突發(fā)事件的應變能力）（3）無領導小組討論：就是把個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式，在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們在旁邊觀察所有應聘者的行，并作出評價。（考察：語言表達能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組織能力）（4）即席發(fā)言法：主考官給被者出一個題目，讓被試者稍做準備后，按題目要求進行發(fā)言，了解被試者快速思維反應能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)型面試：是在面試之前，已有一個固定的框架，主考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，嚴按照框架對每個應聘者分別做相同的提問。38、面試主試者應具備的素質(zhì)5點（）觀公正地對待所有應聘者；（）良好的語言表達能力；（）于傾聽應聘者的陳述；（4）敏銳的觀察能力；（）于控制面試的進程，創(chuàng)造良好、愉快的面試氣氛。39、影響面試效果的因素5點（）語言行為造成的錯誤；（）面試考官支配與誘導；（）職位缺乏認識；（）相對標準；（）聘規(guī)模壓力。40、選拔錄用的影響因素6點（）出的報酬要合理、合法；（）決策速度；（）織的等級；（）應聘者數(shù)量；（）織類型；（）試用期。41、人員錄用程序5步：（）景調(diào)查；（）體檢；（）訂試用合同；（）員工的初始安排與試用；（）式錄用。42、背景調(diào)查遵循的原則5個（）調(diào)查與工作有關的情況，做好書面記錄；（）征得求職者的書面同意；（）能涉及個人隱私和與工作無關的信息；（）可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息；（）免忽視求職者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。43、招聘評估的作用3個：（有于為組織節(jié)省開支；2有利于改進組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)為人力資源規(guī)劃提資料；（）利于招聘方法的改進，為員工培訓、績效評估提供必要信息。16/

人力資源開發(fā)與管理44、薪酬管理的意義4個：（）引和保留優(yōu)秀的員工；（）實現(xiàn)對員工的激勵；（）升企業(yè)的績效；（）塑造良好的企業(yè)文化。45、薪酬的4種式：（）時薪酬和計件薪酬；（）基于崗位、技能、績效的薪酬；（）在薪酬和外在薪酬；（）全面薪酬制度。46、薪酬中激勵成分增加的常用法：（）大可變工資的比例；（）加大績效工資、獎金和福利的比例；（）活的彈性工時制度；（）讓員工參與企業(yè)政策制定；（）技能和績效作為計酬的基礎；6）采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)等級；（）酬股權(quán)化，雇員激勵長期化。47、薪酬設計的5個驟：（）位分析和評價；2）薪酬調(diào)查分析；（）計、確定薪酬結(jié)構(gòu)；（）確定薪酬水平；（）酬體系的實施和修正。48、薪酬管理的注意事項4點（）酬的支付必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（）酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施；（）酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力；（）酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。49、員工福利的意義4個：（）引并保持人才；2）提高生產(chǎn)率；（）高滿意度；（）增強凝聚力。50、制定員工福利的步驟4步（）查階段部利調(diào)查外部福利調(diào)查）（）劃階段定供的福項目、對福利成本做出預算、確定福利的保障對象、制定實施計劃）（）施階段；（）饋階段。51、員工福利的發(fā)展趨勢2個（）工福利的彈性化；（）工福利管理的社會化和貨幣化。52、彈性福利的5種型：（）加型彈性福利；2）核心加選擇型彈性福利；（）性支用賬戶；（4）福利“套餐（）擇型彈性福利。17/

人力資源開發(fā)與管理53、實施彈性福利計劃應注意的題：（）定一些必須選擇的福利項目；（）制福利計劃的總成本；（）免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為。54、職業(yè)選擇的含義3個：（）人生的一種決策；（）個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一；（）一種現(xiàn)實化的過程。55、職業(yè)選擇決策的原則3個（）觀原則（首要原則（）主動原則；（）比較原則。56、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義4個（）助于明確未來的奮斗目標；2）促成自我實現(xiàn)；（）免人力資源的浪費；（）是組織留住人才的最佳措施。57、職業(yè)生涯規(guī)劃的特征4個（）展性；（）段；3）互動性；（）個性化。58、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則4個（）統(tǒng)性原則；（）態(tài)性原則；（）客觀性原則；（）段性原則。59、SWOT分析的步驟4步（）估自己的長處和短處；（）出自己的職業(yè)機會和威脅；（）綱式地列出今后5年內(nèi)己的職業(yè)目標；（）綱式地列出一份今后5年的職業(yè)行動計劃。60、培訓計劃落實與操作的步驟5步：（）擇培訓項目的負責人；（）選擇師資；（）擇接受培訓人員；4）選擇培訓教材；（）定培訓時間。61、員工培訓的影響因素8個（）訓內(nèi)容；（）訓施者；（）培訓方式；4）培訓時機；（）訓規(guī)模；（）訓；（）培訓成本；8）培訓地點與環(huán)境。62、員工培訓的意義5點（）提高企業(yè)員工工作效率的關鍵；（）足員工實現(xiàn)自我價值的需要；（）發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；（）利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量；（）有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。18/

人力資源開發(fā)與管理63、員工培訓的方法：一、傳統(tǒng)的培訓方法2種：（）職培訓：實地工作培訓、員工發(fā)展會議“方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換（）產(chǎn)培訓：傳授知識、發(fā)展技能培訓、態(tài)度培訓。二、新技術(shù)培訓方法2種（）算機輔助培訓；（）絡培訓；（）媒體培訓和遠程培訓。64、員工培訓與正規(guī)教育的區(qū)別4點：（）工培訓以工作為中心，正規(guī)教育以人為中心；（）工培訓時一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，屬于“第二教育過程育屬于“第一教育過程（）工培訓是針對職位的具體要求，正規(guī)教育是使人獲得全面的發(fā)展；（）工培訓不像正規(guī)教育那么整體劃一。65、員工培訓的特點6個：（）訓具有很強的針對性；（）培訓的廣泛性；（）訓的層次性；4）培訓網(wǎng)絡的協(xié)調(diào)性；（）訓形式的靈活性與多樣性；6）培訓投資的有效性。66、員工培訓的內(nèi)容5種：（）識培訓；（）能培訓養(yǎng)和補充能，解決“會”的問題）（）維培訓變理者的維方式，解決“創(chuàng)”的問題）（）念培訓導員觀念轉(zhuǎn)變，解決“適”的問題）（）理培訓(進行心理方面訓練，解決“悟“的問)67、人力資源管理激勵的的原則6個：（）人為本的原則；（）目標結(jié)合的原則；（）質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；（）及時適度、公開公平公正原則；（）激勵和負激勵相結(jié)合的原則；（）明確性原則68、績效考核的功能4個：（）制功能；（）勵能；3）發(fā)功能；（）通功能。69、績效考核的作用6個：（）制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)；（）員工安置的依據(jù)；（）員工培訓的依據(jù)；（）確定薪酬和獎懲的依據(jù)；（）重于對員工的工作成果、過程進行考察；（）利于形成高效的工作氛圍，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展。19/

人力資源開發(fā)與管理70、績效考核的方法10個：（）序法；2）關鍵事件法；（）對比較法；（）量表平等法；（）為錨定等級評價法；（）行為觀察量表法；（）制分布法；（）評價中心法；（）標管理法；（10360度核法。71、關鍵事件法：一、概念：對部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關鍵事件。二、優(yōu)點個：（）助確認考評者的長處和不足；（）免考核中存在的近期效應；（）具體的事實更容易被評估者接受，針對性地提出改進的意見。三、缺點個：（）要花費大量的時間去搜集關鍵事件；（）乏橫向或縱向的比較；（）限于對工作績效顯著有效、或無效的事件，遺漏了平均績效水平。72度核一、概念：指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬、同事的評價結(jié)果，而得出的最終價。二、優(yōu)點個：（）方位、多角度；（）我發(fā)展意識增強。三、缺點個：（）圍廣、成本高；（）價參照標準不確定；（）價以個體記憶為基礎。三、小問題點部分：1、人力資源分為：現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源。2、影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。3、人力資源的質(zhì)量受3個素影響：遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素。4、社會組織的正常運轉(zhuǎn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動由兩大要素構(gòu)成：人力資源、經(jīng)濟資源。5、人力資源管理包括：功能性管理作業(yè)、支援性管理作業(yè)。6、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素：外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境。7、由于人力資源具有可塑性，不進則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅持性。8、自我開發(fā)的形式：學習、自我申報制度。20/

人力資源開發(fā)與管理9、工作設計有4種（）高型。論依據(jù)：赫茨伯格的雙因素理論。（）化型。論依據(jù)：古典工業(yè)工程學與泰羅的科學管理思想。（）生型。論依據(jù)：人類工程學。（）理型。論依據(jù)：人本主義。、服務于晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計劃：技能清單。、1919年約*康斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》中首次用了“人力資源”一詞。第一個使用“人力資源”術(shù)語的人：康芒斯。、人力資源的概念的提出：德魯克——《管理實踐、1965年邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。、在20世紀70年中期力資源管理”一詞開始為人們所知曉和使用起來。、人力資源理論體系包括：人力資源開發(fā)理論、人力資源管理理論。、西方經(jīng)濟學公認的人力資本之父：舒爾茨。17、代人力本理論最終確認的標志：加里貝爾，他著作被人們視為“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。、潛能：現(xiàn)在沒有、將來可能會有的潛在力量。潛能的特征：未顯性、誘發(fā)性。潛能包括：生理潛能、心理潛能。、人力資源供給兩個因素：內(nèi)部、外部。、企業(yè)中的人力資源的四個不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。、現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎和前提：工作分析。、工作分析最早的起源：泰羅——科學管理理論。、工作分析的創(chuàng)始人：德國的羅莫特。、通過工作分析，我們要回答或者解決兩個問題：（）職位應做什么）什么樣的人來做最合適。25、確定薪酬的基礎：職位分析、觀察法分為：直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。、我國使用較多的職位分析問卷形式：非結(jié)構(gòu)化問卷形式。、工作分析的最終成果：職務說明書。、員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應應會）工作實例。、管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容知要能力要求經(jīng)要。、人力資源管理中最基礎、出現(xiàn)的最早的工作：員工的招聘與錄用工作。、1994年過的《勞動法招聘工作中起著重要的約束作用。、新時期用人標準必須堅持的基本原則唯賢“賢”就是德、才。“”不謀私利，一切以國家和組織的利益為重?！安拧笔峭苿由鐣l(fā)展和進步所需要的知識、能力和創(chuàng)造精神。、招聘的類型：內(nèi)部招聘、外部招聘。、內(nèi)部招聘的方法：布告法、推薦法、檔案法。、內(nèi)部招聘的來源：提升、工作調(diào)換、工作輪換。、獵頭公司是一種特殊的職業(yè)中介，專門負責尋找和招聘中高級經(jīng)理人員和特殊技術(shù)人員，最早成立于二戰(zhàn)后的美國。、內(nèi)部選拔的重點：管理人才，外部招聘的重點：技術(shù)人才。、人員招聘到使用過程中最關鍵、技術(shù)性最強的一步：人員選拔與錄用。、人員選拔的程序：資格審查與初選、選拔測試、面試。、常見的選拔測試類型：專業(yè)知識測試、能力測試、個性與興趣測試、體能測試、工作樣本測試。21/

人力資源開發(fā)與管理、能力測試包括：一般智力測試、特殊認知能力測試。、常用的智力測驗有兩種：斯坦?！け饶沃橇y驗、韋克斯勒智力測驗。44、個性與興趣測試的主要方法影射法測試很難評價和使用）45、評價中心測試：通過情景模的方法對應聘者作出評價。46、面試的類型：（）面試效果分類：初步面試、診斷面試。（）參與面試過程的人員：個別面試、小組面試、成組面試。（）面試的組織形式：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。47、壓力面試一般用于招聘：銷人員、公關人員、高級管理人員。48、招聘方法的成效評估：信