第五講評(píng)價(jià)人員選擇與培訓(xùn)演示文稿

第五講評(píng)價(jià)人員選擇與培訓(xùn)演示文稿當(dāng)前1頁(yè)，總共58頁(yè)。優(yōu)選第五講評(píng)價(jià)人員選擇與培訓(xùn)當(dāng)前2頁(yè)，總共58頁(yè)?？讫埞镜目?jī)效評(píng)估者在科龍公司，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效評(píng)估的評(píng)估者首先是該員工的直接主管，主管對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是績(jī)效評(píng)估報(bào)告中最重要的內(nèi)容。但是，有些部門在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，還會(huì)考慮其他人員的意見(jiàn)，如該員工的同事、下屬、內(nèi)部顧客等，實(shí)際上就是所謂的360度績(jī)效評(píng)估的方法。此外，員工的自我評(píng)價(jià)也是績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要方面，但是在實(shí)際工作中，人們發(fā)現(xiàn)員工的自我評(píng)價(jià)不是過(guò)高就是過(guò)低，但是通過(guò)綜合各方面的意見(jiàn)，會(huì)得到較為理性和客觀的績(jī)效評(píng)估結(jié)果?？讫埞镜目?jī)效評(píng)估工作主要分三個(gè)層面：首先是公司對(duì)部長(zhǎng)的季度績(jī)效評(píng)估。在每個(gè)季度結(jié)束后，各部門的部長(zhǎng)或總監(jiān)都需要填寫《科龍公司干部績(jī)效評(píng)估季度評(píng)估表》，評(píng)估表的內(nèi)容包括：季度業(yè)績(jī)回顧、綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)、綜合得分和評(píng)語(yǔ)。評(píng)估的方法是各部門部長(zhǎng)或總監(jiān)先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后當(dāng)前3頁(yè)，總共58頁(yè)?？讫埞镜目?jī)效評(píng)估者再由公司的總裁或副總裁對(duì)自我評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)并填寫評(píng)語(yǔ)。其次是各部門部長(zhǎng)對(duì)科長(zhǎng)或分公司經(jīng)理的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這個(gè)層面的評(píng)估實(shí)際上是科龍公司績(jī)效評(píng)估工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。部門對(duì)科室或分公司的考核每月一次，季度、半年和年度的績(jī)效評(píng)估也與當(dāng)月的月度評(píng)估同時(shí)進(jìn)行。再次是科長(zhǎng)或分公司的經(jīng)理對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。這種評(píng)估也是每月一次，但評(píng)估的指標(biāo)要相對(duì)簡(jiǎn)單。從科龍公司的績(jī)效評(píng)估的實(shí)施的層面，我們不難看出，不管是在哪個(gè)層面，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的評(píng)估者主要是員工的直接主管，如公司總裁或副總裁對(duì)部長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)估，部長(zhǎng)對(duì)科長(zhǎng)或分公司經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，以及科長(zhǎng)或分公司經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。但是，在科龍公司的一些部門，除了讓主管對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之外，還會(huì)讓員工自我、同事、下屬或客戶對(duì)被評(píng)估的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在科龍公司，有效的績(jī)效評(píng)估還在于有效的績(jī)效溝通。根據(jù)每月、每季、每半年或每年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，各級(jí)管理層都會(huì)以正式的書(shū)面報(bào)告來(lái)公布評(píng)估的結(jié)果，而且績(jī)效評(píng)估的結(jié)果通常與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效評(píng)估的管理者通常會(huì)通過(guò)績(jī)效面談的方式，與表現(xiàn)最好的20%和表現(xiàn)最差的10%進(jìn)行溝通，目的是讓好的更好，差的有所改進(jìn)。當(dāng)前4頁(yè)，總共58頁(yè)。為什么要研究評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)者?績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素：它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成這兩者都會(huì)受到偏見(jiàn)的影響有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。企業(yè)通過(guò)改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。當(dāng)前5頁(yè)，總共58頁(yè)。選擇評(píng)價(jià)人員可參與評(píng)價(jià)的人員主要有上級(jí)、同事、員工自我（評(píng)價(jià)）、下屬、顧客。這些評(píng)價(jià)人各自能提供有價(jià)值的信息，也有各自局限性。為避免單一評(píng)價(jià)人造成的評(píng)價(jià)偏差，目前，越來(lái)越多地傾向采用360°評(píng)價(jià)法。應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)信息的需要選擇合適的評(píng)價(jià)人員。當(dāng)前6頁(yè)，總共58頁(yè)?？赡艿脑u(píng)價(jià)人員員工自己上級(jí)客戶下屬同事當(dāng)前7頁(yè)，總共58頁(yè)。不同評(píng)價(jià)主體的對(duì)比評(píng)價(jià)主體目的關(guān)注角度指標(biāo)重視程度優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級(jí)評(píng)價(jià)管理和開(kāi)發(fā)績(jī)效期望和績(jī)效結(jié)果能力/業(yè)績(jī)主要評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容較熟悉不全面偏見(jiàn)：觀察不完整同級(jí)評(píng)價(jià)消除偏見(jiàn)，互相幫助合作狀況態(tài)度/能力補(bǔ)充或取代上級(jí)對(duì)被評(píng)價(jià)者能力的預(yù)測(cè)較準(zhǔn)確容易產(chǎn)生利益沖突或相互標(biāo)榜本人評(píng)價(jià)自我認(rèn)識(shí)，自我改進(jìn)關(guān)注自己的業(yè)績(jī)能力/態(tài)度/業(yè)績(jī)部分管理者認(rèn)同增強(qiáng)自我技能開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)偏高/與管理者發(fā)生沖突/利益偏見(jiàn)下級(jí)評(píng)價(jià)改善管理績(jī)效信息溝通/管理技能和藝術(shù)能力次重要評(píng)價(jià)主體能客觀反映組織管理情況可能不能形成統(tǒng)一的意見(jiàn)顧客/供應(yīng)商評(píng)價(jià)關(guān)注自我滿意度態(tài)度關(guān)鍵影響因素促進(jìn)員工改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)費(fèi)用較高當(dāng)前8頁(yè)，總共58頁(yè)。360DegreeFeedback

360度反饋法Superiors上級(jí)Subordinates下屬Peers同事Customers顧客self-rating自我評(píng)價(jià)outsideobservers外部觀察者Employee員工當(dāng)前9頁(yè)，總共58頁(yè)。什么是360°評(píng)價(jià)法360°評(píng)價(jià)法（360degreeappraisal），又稱為多源評(píng)價(jià)（Multi-sourceassessment），是通過(guò)所有了解和熟悉被評(píng)價(jià)者的人，即上級(jí)、下屬、同事乃至顧客，對(duì)員工工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)，然后綜合各方評(píng)價(jià)信息作出最終評(píng)價(jià)的方法。當(dāng)前10頁(yè)，總共58頁(yè)。有效實(shí)施360o評(píng)價(jià)360o評(píng)價(jià)的引入是為避免單一評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)信息偏誤，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)更公正、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、可信。要達(dá)到這種目的，需要采取一些保證措施：取得高層支持；確保匿名；充分溝通；提供培訓(xùn)當(dāng)前11頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)價(jià)人員的選擇基本標(biāo)準(zhǔn)有能力評(píng)價(jià)有動(dòng)力評(píng)價(jià)當(dāng)前12頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)估者的確定此涉及評(píng)估對(duì)象、目的、組織形態(tài)、管理風(fēng)格。也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會(huì)來(lái)評(píng)?？刹捎脝我换蚨鄠€(gè)評(píng)估者。通常以自評(píng)與主管評(píng)為主，因其操作性強(qiáng)?？紤]團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，考慮同事等。顧客、下屬、自評(píng)有時(shí)僅能作為員工發(fā)展的參考。不能作為總分的一部分。當(dāng)前13頁(yè)，總共58頁(yè)?？?jī)效考評(píng)信息的來(lái)源：考評(píng)者上級(jí)考評(píng)/目標(biāo)考評(píng)---直接上級(jí)互評(píng)---互評(píng)的員工下級(jí)考評(píng)---下級(jí)自我考評(píng)---評(píng)估者本人外人考評(píng)---顧客、專家書(shū)面考評(píng)---評(píng)估者的上級(jí)或人力資源部門各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件當(dāng)前14頁(yè)，總共58頁(yè)?？?jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源？直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup當(dāng)前15頁(yè)，總共58頁(yè)。選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源的前提條件考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵性行為考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)當(dāng)前16頁(yè)，總共58頁(yè)。對(duì)考核者的要求認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估的重要性/有績(jī)效評(píng)估的工作經(jīng)歷有良好的分析問(wèn)題/決策/溝通能力考核重點(diǎn)一致值得信賴保證正確的工作方向可事先培訓(xùn)了解被評(píng)者的工作情況當(dāng)前17頁(yè)，總共58頁(yè)?？己苏邞?yīng)具備的技術(shù)確定期望達(dá)到的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)技術(shù):確定績(jī)效目標(biāo)/方法的培訓(xùn)觀察/記錄和輔導(dǎo)的技術(shù):包括觀察行為的方法,如何利用關(guān)鍵事件來(lái)記錄員工的行為,以及設(shè)計(jì)有效的輔導(dǎo)策略了解和糾正績(jī)效評(píng)估可能出現(xiàn)誤差的技術(shù):包括如何分析評(píng)估中常出現(xiàn)的評(píng)估誤差及如何避免這些誤差設(shè)計(jì)有關(guān)績(jī)效評(píng)估的討論和解決分歧的程序制定發(fā)展計(jì)劃的技術(shù)溝通技巧:非語(yǔ)言的關(guān)照,開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題(如何?是不是),釋義,情緒反應(yīng),文化敏感性當(dāng)前18頁(yè)，總共58頁(yè)。（1）直接上司Supervisor優(yōu)勢(shì)：等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)：主觀性影響觀察時(shí)間不足判斷能力不足當(dāng)前19頁(yè)，總共58頁(yè)。不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：上司利：評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作易于操作，節(jié)省時(shí)間弊：常感“額外負(fù)擔(dān)”-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利-缺乏評(píng)估培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法官”對(duì)下屬具威脅性常淪為說(shuō)教很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展當(dāng)前20頁(yè)，總共58頁(yè)。（2）最高上司Higherlevelmanagement優(yōu)勢(shì)：判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)公正性劣勢(shì)：信息不足當(dāng)前21頁(yè)，總共58頁(yè)。（3）同事Peers含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。其中的同級(jí)人員，是指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員優(yōu)勢(shì)：威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)）/易于溝通/適用于專業(yè)人員劣勢(shì)：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用/在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)”影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短是否采取匿名的方式對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確當(dāng)前22頁(yè)，總共58頁(yè)。同事評(píng)價(jià)的適用性：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：同級(jí)人員提名——讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員同級(jí)人員排名——要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名適用范圍：當(dāng)前23頁(yè)，總共58頁(yè)。不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：同事利：威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果當(dāng)前24頁(yè)，總共58頁(yè)。（4）下屬Subordinates注意事項(xiàng)：匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的”可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)當(dāng)前25頁(yè)，總共58頁(yè)。下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù)上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí)管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)當(dāng)前26頁(yè)，總共58頁(yè)。被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：（1）我不會(huì)改變，這是原則（2）我可以立即改變（3）通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評(píng)價(jià)的作用：

——有利于提高員工滿意度

——促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

——識(shí)別具有晉升潛力的主管例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)前27頁(yè)，總共58頁(yè)。不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：下屬利：適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認(rèn)為是“非法”的對(duì)上司造成威脅恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù)下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求使用時(shí)須小心當(dāng)前28頁(yè)，總共58頁(yè)。（5）自我Self理論依據(jù)：自我知覺(jué)理論作用：將管理者放在顧問(wèn)而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對(duì)于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解當(dāng)前29頁(yè)，總共58頁(yè)。不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：自己利：不具威脅性“評(píng)估面談”較具建設(shè)性工作績(jī)效較可能改善弊：與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí)，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善當(dāng)前30頁(yè)，總共58頁(yè)。（6）顧客Customs顧客評(píng)價(jià)的引入：符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響當(dāng)前31頁(yè)，總共58頁(yè)。擔(dān)任評(píng)估者的利弊：顧客利：受到評(píng)估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致適用于評(píng)估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí)如：客戶弊：變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任上司無(wú)法具體有效地幫助下屬改善績(jī)效費(fèi)時(shí)-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料當(dāng)前32頁(yè)，總共58頁(yè)。（7）評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng)包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來(lái)自培訓(xùn)者的考評(píng)（1）評(píng)價(jià)中心：（2）現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)（fieldreview）人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度]（3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià)當(dāng)前33頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)估中的公平?jīng)]有絕對(duì)公平，只是相對(duì)的公正與合理。有申訴系統(tǒng)高層管理機(jī)構(gòu)參與評(píng)審（可成立考績(jī)?cè)u(píng)審委員會(huì)）當(dāng)前34頁(yè)，總共58頁(yè)。保證績(jī)效考評(píng)的公正性公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能

A．監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作

B．針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策

C．對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性

D．對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突當(dāng)前35頁(yè)，總共58頁(yè)。公司員工申訴系統(tǒng)的功能企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作。

A．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法

B．給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)

C．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度當(dāng)前36頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)價(jià)者誤區(qū)及原因一、暈輪誤差/暈輪效應(yīng)；二、邏輯誤差；三、寬大化傾向；四、嚴(yán)格化傾向；五、中心化傾向；六、首因誤差/第一印象誤差；七、近期行為誤差；八、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)；九、溢出誤差/績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果遷移或延伸效果(壞的永遠(yuǎn)就壞?)當(dāng)前37頁(yè)，總共58頁(yè)。通常造成考評(píng)失誤的原因：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)觀察不全面，記憶力不好行政程序不合理、不完善政治性考慮信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確當(dāng)前38頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)價(jià)者評(píng)估的誤區(qū)及解決辦法(1)1.標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)評(píng)估者因不同的期望而采用不同的標(biāo)準(zhǔn)糾正：使用一致、公平的標(biāo)準(zhǔn)2.評(píng)估者寬嚴(yán)不一評(píng)估中過(guò)松、過(guò)嚴(yán)、趨中糾正：清楚說(shuō)明該評(píng)估的績(jī)效層面；培訓(xùn)；使用多人參與評(píng)估；使用比較法當(dāng)前39頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)價(jià)者評(píng)估的誤區(qū)及解決辦法(2)3.評(píng)分者偏見(jiàn)性別、年齡、宗教、政治、種族糾正：太高或太低的評(píng)分必須加以書(shū)面解釋及用文件證明4.暈輪效應(yīng)（以偏概全）以個(gè)體的某一種特征形成對(duì)個(gè)體的總體印象糾正：分別地對(duì)不同的績(jī)效層面評(píng)分；培訓(xùn)當(dāng)前40頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)價(jià)者評(píng)估的誤區(qū)及解決辦法(3)5.抽樣的失誤觀察的機(jī)會(huì)不足或不均勻；近因效應(yīng)糾正：分擔(dān)評(píng)估責(zé)任（用小組評(píng)分法；使用稱職評(píng)分者；考核者必須時(shí)時(shí)、不斷地觀察和記錄6.對(duì)人不對(duì)事（只評(píng)人格、不注重工作行為、過(guò)程或成果）糾正：使用新的評(píng)估表和新的方法，如行為基準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)尺（BARS）；目標(biāo)管理、重要事件法當(dāng)前41頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)價(jià)者的主觀錯(cuò)誤首因誤差:第一印象誤差對(duì)比效應(yīng)：把被評(píng)價(jià)員工與已經(jīng)評(píng)價(jià)的員工進(jìn)行比較而作出偏高或偏低的評(píng)價(jià)。這種錯(cuò)誤的發(fā)生是忽略工作標(biāo)準(zhǔn)的使用造成的當(dāng)前42頁(yè)，總共58頁(yè)。績(jī)效考核不應(yīng)該是...一種審問(wèn)一種猜謎一種對(duì)抗一個(gè)最終判決當(dāng)前43頁(yè)，總共58頁(yè)。常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤“總是那樣，老一套”的傾向

也被稱為“暈輪”效果,這是根據(jù)對(duì)員工某一個(gè)或幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)形成的模糊印象來(lái)評(píng)估員工肯定是什么樣的一種傾向。“跟我差不多”效果

對(duì)于評(píng)估人員來(lái)講，將那些與自己差不多的員工評(píng)估得較高，這是評(píng)估人員的一種傾向.1 2 3 4 51 2 3 4 5當(dāng)前44頁(yè)，總共58頁(yè)。對(duì)比錯(cuò)誤

當(dāng)評(píng)估人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)，總是將他們與其他員工進(jìn)行對(duì)比，而不是將這些員工自己的實(shí)際績(jī)效水平與他們自己的目標(biāo)和期望的績(jī)效水平進(jìn)行比較，這是評(píng)估人員的一種傾向.中心傾向錯(cuò)誤

評(píng)估員工時(shí)比較保守，避免將他們?cè)u(píng)估在尺度的兩端，既使他們的績(jī)效的確分布在兩端的水平上，這是評(píng)估人員的一種傾向。這或者是因?yàn)槿狈ψ孕藕蜎Q斷力，或者是認(rèn)為多于兩端的評(píng)估會(huì)挫傷員工的積極性和績(jī)效水平。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤當(dāng)前45頁(yè)，總共58頁(yè)。積極的或消極的傾向性錯(cuò)誤

有些評(píng)估人員過(guò)分寬容而另外一些卻過(guò)分挑剔的傾向.常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤當(dāng)前46頁(yè)，總共58頁(yè)。避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法1將績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清晰，以避免暈輪誤差、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向；2使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向；3在必要的時(shí)候，結(jié)合使用比較法（如排序法，對(duì)比法等），以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向；4解決寬大化和中心化傾向問(wèn)題的方法是使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，在必要時(shí)甚至可以延期評(píng)價(jià)；5為提高評(píng)價(jià)者對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的信心，須通過(guò)培訓(xùn)使他們了解評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和重要性；6通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因效應(yīng)、近期行為誤差和溢出誤差;7人力資源管理部門培訓(xùn)評(píng)價(jià)者當(dāng)前47頁(yè)，總共58頁(yè)。提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性通?？?jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)和解決辦法如下：平均趨勢(shì)（中庸之道）。指考核者不愿或無(wú)法確定區(qū)分被考核者間的實(shí)質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)。改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。暈輪效應(yīng)。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核者整體影響的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)估給予較高的評(píng)價(jià)。改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。當(dāng)前48頁(yè)，總共58頁(yè)。刻板影響。指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。

改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。極端傾向。指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過(guò)寬就是評(píng)定太嚴(yán)。

改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。類似誤差。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長(zhǎng)的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。改進(jìn)辦法：交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。當(dāng)前49頁(yè)，總共58頁(yè)。不適合替代。指考核者在評(píng)估過(guò)程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（記錄、工作成果等）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。近期影響。指考核者在評(píng)估過(guò)程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。當(dāng)前50頁(yè)，總共58頁(yè)。為什么要對(duì)評(píng)價(jià)人員培訓(xùn)?績(jī)效評(píng)價(jià)的效果取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)會(huì)影響到評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和員工對(duì)企業(yè)期望的理解評(píng)價(jià)者若為員工直接上級(jí):員工績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃的指引者通過(guò)評(píng)價(jià)者培訓(xùn):統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和理解/認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)重要性當(dāng)前51頁(yè)，總共58頁(yè)。培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員對(duì)評(píng)價(jià)人員提供培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)常常忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)，這也是造成績(jī)效評(píng)價(jià)難以達(dá)到預(yù)期目的的一個(gè)原因。因?yàn)槿狈ε嘤?xùn)，評(píng)價(jià)人員難以準(zhǔn)確理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、缺乏評(píng)價(jià)技巧以及觀察、反饋技巧，使得評(píng)價(jià)失去應(yīng)有的意義和指導(dǎo)作用。教材:P當(dāng)前52頁(yè)，總共58頁(yè)。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容一、評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)；二、關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)；三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)；四、有關(guān)如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；五、評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)；六、績(jī)效反饋培訓(xùn)。當(dāng)前53頁(yè)，總共58頁(yè)。企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，