《執(zhí)行力》解讀課件

《執(zhí)行力》解讀Jul-11-2006前言

正確的戰(zhàn)略不一定能使企業(yè)產(chǎn)生活力，關鍵的問題是在于怎樣將戰(zhàn)略變成員工的行為?！?博西迪/拉姆.查蘭戰(zhàn)略、目標、理念、執(zhí)行企業(yè)沒有戰(zhàn)略就沒有明確的方向，但只有戰(zhàn)略并不能確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展；企業(yè)沒有經(jīng)營理念便沒有靈魂，但先進的理念并不能保證企業(yè)走出成功之路；企業(yè)發(fā)展需要有明確的目標，但有的企業(yè)為目標消耗了大量的資源卻無成果；原因：沒有把企業(yè)決策變成員工的行動，在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中存在著鴻溝。結論：企業(yè)管理者不能只有想象力和決策力，還要有執(zhí)行力。什么是執(zhí)行片面的理解：上級命令的簡單貫徹。全面的理解：管理者應具備的一種能力，也就是執(zhí)行力。執(zhí)行含義的三個主要方面：（一）將領導者的理念轉化為員工的行為領導者發(fā)揮作用的三個層次：理念層次規(guī)范層次權謀層次鴻溝的消除：管理者的主觀想法不一定為員工所認同，要客觀地承認差異的存在

醫(yī)生勸吸煙者戒煙的故事只有與員工進行溝通，才能了解他們的真實想法，通過有針對性的教育和引導，才能使大家統(tǒng)一到企業(yè)所要實現(xiàn)的目標上，這正是執(zhí)行要解決的問題。（二）戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要行動正確的戰(zhàn)略明確了企業(yè)所崇尚的價值，確定的企業(yè)長遠發(fā)展的方向，但正確的戰(zhàn)略≠良好的結果原因：計劃沒有得到很好地執(zhí)行計劃沒有象預期那樣得到落實組織者根本沒有足夠的能力來落實他們管理者對自己所面臨的形勢作出了錯誤的估計戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的過程就是組織的過程組織的兩層含義：名詞：結構設計動詞：協(xié)調人的行動在戰(zhàn)略的落實過程中，設計創(chuàng)新的架構，同時與人進行溝通，就是執(zhí)行問題。戰(zhàn)略的制定不能不考慮執(zhí)行問題，甚至在制定戰(zhàn)略的過程中，就應當將執(zhí)行問題加入進去。(三)執(zhí)行的產(chǎn)生在于建立一種執(zhí)行文化企業(yè)文化與執(zhí)行文化企業(yè)文化：表現(xiàn)為企業(yè)中的某種信仰，它不要別人督促和鞭策，而是理所當然地知道怎樣去做，它是企業(yè)共享價值觀的體現(xiàn)。執(zhí)行文化，就是從上到下崇尚說到做到，提出某種想法或目標就能落實下去。當這種重在執(zhí)行的的工作作風已形成一種傳統(tǒng)，在企業(yè)內部就建立了執(zhí)行文化執(zhí)行文化的建立執(zhí)行文化的建立需要管理者起典范作用工作落實的基本步驟

跟蹤落實

任務部署

提出問題

任務落實

改進不足企業(yè)管理者要有意識地培養(yǎng)各級管理人員具備這種重在執(zhí)行的良好工作作風建立執(zhí)行文化的益處企業(yè)的潛力得到有效發(fā)揮彌補企業(yè)管理者希望取得的目標與實現(xiàn)目標之間能力上的差距促進上下層之間的溝通，消除兩者之間的鴻溝使企業(yè)具有較強的適應外部環(huán)境變化的能力，減少變革損失或失敗執(zhí)行可能出現(xiàn)的理解偏差執(zhí)行不是指細微問題的處理大事小事“一支筆”并不是真正意義上的執(zhí)行執(zhí)行是指戰(zhàn)略執(zhí)行，企業(yè)沒有發(fā)展戰(zhàn)略就談不上執(zhí)行執(zhí)行不是具體完成任務的過程執(zhí)行不是對某一項工作的具體分工或告訴下屬怎么去干一項工作更為有效、更為仔細、更為注重細節(jié)地完成某項工作是對執(zhí)行的誤解執(zhí)行是管理者將理念性的東西演化為員工的工作，管理者只需過問任務完成情況、用什么方式完成任務，并提出工作建議執(zhí)行與分權并不矛盾企業(yè)適應市場競爭環(huán)境變化的需要企業(yè)規(guī)模擴大之后實現(xiàn)有效管理的需要執(zhí)行理解的要點（一）執(zhí)行是一門學問執(zhí)行與企業(yè)戰(zhàn)略的辯證關系戰(zhàn)術是執(zhí)行的核心，但執(zhí)行不等于戰(zhàn)術執(zhí)行是戰(zhàn)略的內在組成部分只有制定出具體策略執(zhí)行過程才能實現(xiàn)執(zhí)行所實現(xiàn)的都是戰(zhàn)略內容執(zhí)行是戰(zhàn)略的基礎，執(zhí)行必須同時成為戰(zhàn)略的決定因素不考慮執(zhí)行能力問題，任何管理者都不可能制定出真正有意義的戰(zhàn)略執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程針對各種各樣可能發(fā)生的問題制定對策目標的落實采用的方法責任的明確根據(jù)事物發(fā)展的變化進行動態(tài)調整，確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)制定應變措施（預案）針對競爭對手采取什么措施積極的，而不是被動的必要時可采用強制性措施保證戰(zhàn)略的實現(xiàn)（二）執(zhí)行是領導者（管理者）的工作不負責任的借口：執(zhí)行是下級的事情優(yōu)秀企業(yè)管理者可以不做事情？教練的工作主要是在比賽場上完成的抱有極大的工作熱情積極與下屬進行溝通身體力行，率先垂范（三）執(zhí)行必須滲透到企業(yè)文化中去要在企業(yè)（團隊）中努力形成講究實效、不尚空談、不回避問題、勇于負責、實事求是的良好企業(yè)執(zhí)行文化。執(zhí)行文化的形成，不是從別的單位或部門移植過來的，而是企業(yè)發(fā)展過程中生成的，是必不可少的管理過程。提高執(zhí)行力才能發(fā)揮競爭優(yōu)勢企業(yè)的技術、人員、政策等各類資源不會自然地形成競爭力通過對資源的轉化、利用才能形成企業(yè)競爭力對資源的轉化、利用過程是執(zhí)行的過程能否充分利用資源，增強企業(yè)競爭力，關鍵在于執(zhí)行力的強弱執(zhí)行力所要解決的問題將戰(zhàn)略變成員工的行動將理念變成員工共享的價值觀將決策變成企業(yè)實實在在的成果（一）了解你的企業(yè)（團隊）和你的員工（團隊成員）你了解你的團隊和團隊成員嗎？依據(jù)信息來源防止“自衛(wèi)性過濾”現(xiàn)象不了解真實情況，當然也就無法實事求是，所做的決定只能憑主觀好惡，作為管理者不了解員工或團隊成員，員工或團隊成員也就不了解你，相互間無法溝通，由此就可能進入惡性循環(huán)。如何了解你的員工或團隊成員？深入到實際中去帶著問題下去與員工或團隊成員交流了解員工或團隊成員的意義經(jīng)過深入實際這一過程，能對所面臨的問題和要實現(xiàn)的目標進行本質的概括。深入過程同時調整了人際關系可以及時總結經(jīng)驗，產(chǎn)生新的理念，在企業(yè)中宣傳推廣（二）堅持以事實為基礎實事求是是執(zhí)行文化的核心要有實事求是的勇氣如何實現(xiàn)實事求是以客觀的態(tài)度對待自己的團隊，承認現(xiàn)實存在的問題、存在的矛盾、存在執(zhí)行的障礙、存在潛在危機學會比較，從與其它團隊的比較中得出結論，而不是自我感覺良好實事求是是一個學習過程，要注重在實踐中學習，學習是一個雙向的過程（三）確定明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序有效管理與有效目標確定目標的基本要求：明確：切忌空洞，目標應是可以量化的簡化：目標越簡潔，員工或團隊成員執(zhí)行起來越有信心順序：先完成什么，后完成什么確定目標的過程應是與下屬溝通的過程，是讓下屬理解目標的過程各級目標應構成一個體系，上級目標下級要參與，下級目標上級要幫助管理者不是被動地完成目標，而是要參與制定過程，通過參與提高執(zhí)行的責任感（四）跟進明確責任工作由誰來完成責任由誰來承擔排除阻礙發(fā)現(xiàn)問題作出評價分析原因督促解決關系協(xié)調處理好人際關系防止扯皮必要時調整人員確保目標的實現(xiàn)（五）對執(zhí)行者進行獎勵獎勵的目標要明確獎勵是為了實現(xiàn)目標，不是為了安撫獎勵要有明顯的差別人人都有獎勵就沒有激勵作用獎勵在于傳遞信息倡導價值觀，形成執(zhí)行的文化獎勵是對執(zhí)行效果的獎勵，因此要特別注重效果（六）提高員工的能力和素質管理者的執(zhí)行力要從團隊成員的工作落實情況中體現(xiàn)出來管理者≠執(zhí)行者領導=F（領導者，被領導者，環(huán)境）提高員工能力和素質的途徑：學習學習要針對問題提高業(yè)務能力、行為修養(yǎng)和解決問題的能力提高培訓的目的性哪些人需要培訓、哪些人能從培訓中受益、培訓要達到的具體目標是什么學習不僅在教室中每一位管理者都應把自己當作一名教師（七）了解自己“情感強度”：無論是否喜歡，尊重現(xiàn)實有勇氣接受與自己相左的觀點有勇氣鼓勵和接受分歧意見能夠接受改進自己的不足情感強度是意志品質的重要組成部分，能不能成為一個優(yōu)秀的管理者并不與掌握的知識成正比，而是與生活閱歷和意志品質有很大的關系。情感強度是一個理念問題，是指對事業(yè)的認識和堅持的信念。在理念的支配下，才會有勇氣解決組織或團隊中的沖突，才能客觀地對待自己，才能不會出于感情的原因對表現(xiàn)不佳者姑息縱容，才會堅持原則。情感強度的四個核心特征特征內涵真誠率真坦白、言行一致、說到做到自知能意識到自己的不足，以他人之長補已之短；不苛求，容人之短，用人之長自我超越自我否定，提高素質，適應新環(huán)境謙虛抱著學習的態(tài)度，與別人分享榮譽建立執(zhí)行文化變革的框架什么是文化變革？企業(yè)中的硬件是組織結構；軟件就是是企業(yè)文化。當確定執(zhí)行目標的時候，便開始了文化變革。文化變革就是企業(yè)為了實現(xiàn)執(zhí)行目標，在目標推進的過程中，確立為員工所理解和崇奉的新的企業(yè)價值觀的過程企業(yè)在實現(xiàn)共同目標的過程中可以價值觀得到強化建立變革框架需要解決的問題在實踐中確立組織信念“思考并不能使我們養(yǎng)成一種新的實踐方式，而具體的實踐卻可以幫助我們形成一種新的思維方式”圍繞信念形成運營系統(tǒng)，是文化變革框架的基本追求文化變革的硬件部分建立一套基本于價值觀（信念）的評價體系對員工（團隊成員）的考核獎懲要表明為什么獎或懲并作出解釋對員工（團隊成員）的評價依據(jù)不僅是數(shù)據(jù)，更重要的在于行為，如協(xié)作意識、服務精神等。文化變革的軟件部分圍繞要實現(xiàn)的目標所進行的溝通工作，采用會議和非會議形式進行開放式對話。鼓勵參加人員打消疑慮、提出異議突出主要問題創(chuàng)造暢所欲言的氣氛運作科學的方法：頭腦風暴法、合理化建議小組等強調積極對話的作用什么是積極對話？溝通在實質上就是對話。積極對話，就是通過開放、真誠和隨便的方式討論當前的實際情況，也就是管理溝通。積極對話應堅持的四項原則1、領導者表達原則2、對話要在輕松的氣氛中進行3、領導者要進行有效引導4、對話之前已經(jīng)開展了大量的實踐活動特別強調：管理者在執(zhí)行文化的形成過程中起著關鍵的作用人員的配置對人才重要性的認識對企業(yè)來講人才問題是“絕對不能托付他人的工作”用對了人，才能保證正確執(zhí)行缺乏人才，企業(yè)（項目）無法運行，戰(zhàn)略目標落空人才的來源外部引進內部培養(yǎng)企業(yè)內部人才的培養(yǎng)是形成執(zhí)行力的主要途徑為什么有的企業(yè)不能做到量才適用知識缺乏不是企業(yè)（團隊）沒有人才，而是管理者缺乏識別人才的能力知識缺乏在某種程度上在管理者身上總會存在多聽下屬意見、請專家?guī)椭芾碚邔θ瞬诺睦斫鈶鶕?jù)對崗位的理解對人才做出評價。也就是說對人才的評價只能是是否具備勝任崗位的能力，而不是與此無關的其他評價勇氣缺乏各種各樣的關系網(wǎng)會影響到企業(yè)管理者用人的勇氣心理安慰因素管理者在情感上更傾向與使用聽話、順從的員工，即便該員工的工作能力有缺陷具有執(zhí)行力的員工往往能發(fā)現(xiàn)問題，工作有主見，不可能做到事事順從缺乏責任感你在尋找什么樣的人才尋找人才關鍵應看執(zhí)行力的強弱執(zhí)行力強的人才所具有的四項品質：激勵別人消耗別人的能量還是幫助別人創(chuàng)造能量果敢決策在困難面前勇于負責，敢于承擔風險，但不盲目有效指揮善于進行合理分工，明確下屬所需完成的任務，激發(fā)人的智慧和創(chuàng)造性，在工作過程中釋放能量貫徹到底確保計劃進度，為完成目標對執(zhí)行中遇到的問題及時解決或作出必要的調整如何做到量才適用（人才的考察）考察內容如何安排工作順序

是否善于吸收不同意見

工作業(yè)績考察標準將求實作為考察的基本標準

看其是否能描述出自己在以往工作中遇到的困難或過失,而是是自吹

看其是否能描述出在以前的工作中同事所發(fā)揮的作用

看其是否有能力說服和召集其他人共同完成任務考察依據(jù)工作熱情、具備的經(jīng)驗和工作業(yè)績對內部人員的考評，不能只看指標的完成情況，要看他怎么完成任務，是否具有戰(zhàn)略意識和眼光，以及協(xié)調能力、完成任務的穩(wěn)定性等執(zhí)行的三個核心流程人員流程人才評估評估內容現(xiàn)有人員狀況是否能勝任崗位工作的要求

有無這方面的潛在人才

是否有人可以接替評估要求

明確告知被評估者存在的問題，不可模棱兩可

問題的確定要有依據(jù)，不能憑主觀印象

評估結論是多做人意見的反映，而不能只憑少數(shù)人印象評估目的

幫助被評估者確定改進工作的方向挽留風險和繼承深度挽留風險：是指評價一個人在某管理崗位上的業(yè)績和水平，他離開之后，企業(yè)會有什么樣的損失繼承深度：是指公司是否有足夠的高潛力人才來擔當起關鍵崗位的工作；同時確保一些具有高潛力的人才不會被閑置在自己的崗位上，不輕易跳槽要避免兩種傾向：一是組織惰性，人才不能流動，因而無法給后備人才提供提升機會；二是提升過快，影響公司業(yè)務穩(wěn)定性。