工作分析立項(xiàng)報(bào)告

儋州珠聯(lián)食品有限公司工作分析立項(xiàng)報(bào)告日期：2023年3月17日-4月2日小組成員:廖燕美,林森,盧炳宏,馬男

目錄TOC\o"1-4"\h\z\u小組成員:廖燕美,林森,盧炳宏,馬男目錄 1第1章 導(dǎo)入 41.1 引言 41.2 目的公司簡介 4第2章 儋州珠聯(lián)食品有限公司工作分析需求診斷 72.1 工作分析需求的預(yù)兆 72.2 成立工作分析籌備小組 72.2.1 成員分工 72.3 注意事項(xiàng) 82.3.1 制定工作分析的總體原則 82.3.2 建立工作分析的目的導(dǎo)向 82.3.3 擬定工作分析的主體 8第3章 儋州珠聯(lián)食品有限公司人力資源管理體系的診斷分析 93.1 員工發(fā)展空間診斷 93.2 員工績效考核的診斷 93.3 員工培訓(xùn)與開發(fā)的診斷 103.4 公司前景診斷分析 103.5 崗位設(shè)立的合理性診斷分析 113.6 員工自身積極性診斷分析 113.7 總結(jié) 123.8 解決方案 123.8.1 對于激勵制度問題的分析，需要完善公司激勵機(jī)制 123.8.2 改變方式 13第4章 工作分析的立項(xiàng) 144.1 工作分析的目的導(dǎo)向 144.2 工作分析的目的 144.3 開展方式 144.1 負(fù)責(zé)人及其工作 154.2 工作分析的進(jìn)程安排 154.1 工作開展的預(yù)算 174.2 訪談 184.2.1 訪談目的 184.2.2 訪談方式 184.3 訪談指南 184.3.1 訪談提綱 194.4 訪談環(huán)節(jié) 204.5 訪談準(zhǔn)備器械備注 204.6 訪談內(nèi)容 204.7 問卷調(diào)查 234.7.1 調(diào)查目的 234.7.2 調(diào)查范圍 234.7.3 問卷樣式（見最后附錄） 234.7.4 調(diào)查方式 234.7.5 調(diào)查時(shí)間 234.7.6 調(diào)查內(nèi)容 244.7.7 調(diào)查結(jié)果（問卷結(jié)果詳見電子檔） 24附錄一：調(diào)查問卷 25附錄二:原始數(shù)據(jù) 28導(dǎo)入引言工作分析可以明確崗位的工作職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作條件等，對優(yōu)化組織流程、擬定任職資格、開展有針對性的培訓(xùn)等工作具有重要作用。有助于解決組織中培訓(xùn)、考核績效、薪酬管理中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)公司更好更健康的發(fā)展。目的公司簡介海南省珠聯(lián)食品有限公司該公司是一家集海洋捕撈、水產(chǎn)養(yǎng)殖等于一體的現(xiàn)代化漁業(yè)龍頭公司，現(xiàn)有員工750名，各類專業(yè)技術(shù)人才50名，具有水產(chǎn)品進(jìn)出口自營資格。公司座落在海南省西部天然良港—白馬井漁港內(nèi)，占地面積14.2公頃，總投資1.15億元人民幣。標(biāo)準(zhǔn)化加工廠房面積18000平方米，擁有魷魚生產(chǎn)線一條，羅非魚生產(chǎn)線四條，對蝦生產(chǎn)線四條，熟蝦生產(chǎn)線一條，設(shè)備先進(jìn)，工藝成熟，年加工各類水產(chǎn)品能力2.5萬噸，重要產(chǎn)品有：凍馬頭魚、金線魚,深淺羅非魚片等。產(chǎn)品所有遠(yuǎn)銷日本、韓國、美國、歐共體等。公司已分別通過美國聯(lián)邦HACCP驗(yàn)證和歐盟體系認(rèn)證。連續(xù)五年被評為海南省漁業(yè)加工龍頭公司，2023年被國家農(nóng)業(yè)部授予“全國農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)示范基地”、“農(nóng)產(chǎn)品加工公司技術(shù)創(chuàng)新機(jī)構(gòu)”，2023年被國家發(fā)改委擬定為“國家農(nóng)產(chǎn)品深加工示范項(xiàng)目”。 儋州珠聯(lián)食品有限公司行政部人員構(gòu)成行政部總?cè)藬?shù):12人職務(wù):主任:1人副主任:2人管理員:8人助理:1人學(xué)歷:大學(xué):4人大專:7人中專及以下:3人工齡:1-5年:3人6-2023:4人11-2023:2人16-2023:2人2023以上:1人性別:男:8人女:4人年齡:30歲以下:3人31-40歲:8人41-50歲:1人公司結(jié)構(gòu)圖部門組織結(jié)構(gòu)圖

儋州珠聯(lián)食品有限公司工作分析需求診斷工作分析需求的預(yù)兆珠聯(lián)食品有限公司有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，也有一定的管理支持，但是有時(shí)在真實(shí)貫徹工作的時(shí)候也需要進(jìn)行工作分析。通過對該公司的總經(jīng)理調(diào)查我們得知，公司存在幾方面的問題：1.公司出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清的現(xiàn)象。2.員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有明顯的效果，并且沒有針對性的計(jì)劃。3.員工雖然有一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是員工仍然存在不滿。4.員工之間的上下級溝通交流不夠充足，導(dǎo)致管理者掌握的信息出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。成立工作分析籌備小組發(fā)現(xiàn)工作分析需求預(yù)兆后，我們決定成立工作分析籌備小組。本次的籌備小組由該公司總經(jīng)理林慶華牽頭,小組成員重要有行政部門主管,以及外部人力資源專員廖燕美、林森、盧炳宏、馬男等。成員分工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定工作分析的總體原則總經(jīng)理、人力資源專員建立工作分析的目的導(dǎo)向人力資源專員擬定工作分析的主體總經(jīng)理監(jiān)控整個(gè)工作分析的過程部門主管整理工作分析的最終結(jié)果主管、人力資源專員審核工作分析的最終結(jié)果人力資源專員推廣工作分析成果總經(jīng)理計(jì)算工作分析總體預(yù)算部門主管注意事項(xiàng)制定工作分析的總體原則1.系統(tǒng)原則。要注意該工作與其他工作的關(guān)系該工作在整個(gè)組織中的地位，總體把握其特性。2.動態(tài)原則。要根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化，對工作分析結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。3.目的原則。根據(jù)目的擬定索要搜集的信息內(nèi)容、方法和工作量等等。4.經(jīng)濟(jì)原則。根據(jù)工作分析的目的，采用合理的方法。5.職位原則。工作分析應(yīng)從職位出發(fā)，分析職位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境等。6.應(yīng)用原則。工作分析的結(jié)果工作描述與任職資格，要用于人力資源管理的相關(guān)方面。建立工作分析的目的導(dǎo)向明確規(guī)定工作分析的具體目的和工作分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)工作分析的系統(tǒng)的依據(jù)。工作分析可以以組織優(yōu)化、培訓(xùn)開發(fā)等為目的導(dǎo)向。擬定工作分析的主體工作分析的主體就是承擔(dān)工作分析的人員。工作分析涉及范圍較廣，需要多方面的人員參與，既要有行政部門的職工，也要有部門主管，人力資源專員等，每個(gè)人都不可或缺，職工最了解自己的工作，部門主管對任職者的工作了解全面，比較客觀，由他們做分析效果會不錯。而人力資源專員負(fù)責(zé)整個(gè)公司的人員配置工作，對員工及崗位都有所了解，由他們來做工作分析更具有權(quán)威性。

儋州珠聯(lián)食品有限公司人力資源管理體系的診斷分析我們通過對公司總經(jīng)理進(jìn)行采訪，以及對該公司行政部門的全體員工發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，通過對問卷調(diào)查中比較突出的問題進(jìn)行分析。員工發(fā)展空間診斷圖1員工晉升也許性的調(diào)查由于本次調(diào)查中的受訪者在公司的職位都較高，晉升的空間較小，所以大多數(shù)的受訪者認(rèn)為晉升的也許性不大。因此，這些員工的積極性會減少，嚴(yán)重的話也許會出現(xiàn)離職現(xiàn)象。員工績效考核的診斷圖2員工對考核方式的見解的調(diào)查有接近半數(shù)的人認(rèn)為不能完全反映自己的業(yè)績與能力，同時(shí)，我們在公司的考核制度中發(fā)現(xiàn)，員工的業(yè)績與能力在整個(gè)考核制度中所占的比重不大。從對總經(jīng)理的訪談中可以得知，該公司的績效從德，能，勤，績，廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，看似全面，實(shí)則不能完全體現(xiàn)員工的業(yè)績與能力，因此我們認(rèn)為公司在業(yè)績考核方面有待改善。員工培訓(xùn)與開發(fā)的診斷圖3員工對培訓(xùn)工作的見解多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)的作用不大，說明公司在培訓(xùn)方面的內(nèi)容不是員工所需要的，或是員工已掌握，又或者所培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作相關(guān)性不大。公司前景診斷分析圖4員工對公司發(fā)展前景的見解在管理層中存在部分員工對公司的前景不看好，持悲觀態(tài)度，有也許是這部分員工有更高的追求，而這家公司不能完全實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。因此，這些員工的積極性會減少，嚴(yán)重的話也許會出現(xiàn)離職現(xiàn)象。崗位設(shè)立的合理性診斷分析圖5對員工能否充足發(fā)揮自身才干的調(diào)查半數(shù)員工認(rèn)為自己的能力不可以完全發(fā)揮。從總經(jīng)理的訪談中得知，該公司堅(jiān)持“庸者下、平者讓、能者上”的用人之道；但是，并不能在管理中完全實(shí)踐，出現(xiàn)了人才的浪費(fèi)。員工自身積極性診斷分析圖6對員工是否樂意承擔(dān)更大挑戰(zhàn)的調(diào)查大部分人不積極的去接受更具有挑戰(zhàn)性的工作，這也許是由于職位已經(jīng)比較高，不樂意冒險(xiǎn)。公司的激勵制度也許存在一定的問題；也有也許是員工自身能力有限?？偨Y(jié)從對總經(jīng)理的訪談以及對員工問卷的分析中，可以分析出：公司的績效考核制度、公司的激勵制度、上下級的溝通、公司的執(zhí)行能力、員工的培訓(xùn)方式和內(nèi)容、員工自身有也許存在問題。解決方案對于激勵制度問題的分析，需要完善公司激勵機(jī)制（一）建立以分派制度為中心的薪酬制度。要堅(jiān)持責(zé)權(quán)利相一致，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的原則，逐步改革薪酬制度，以工作績效、工作態(tài)度、工作能力為重要考核指標(biāo)，通過崗薪制、年薪制等分派方式，鼓勵多勞多得，讓誠實(shí)勞動者得到實(shí)惠，讓奉獻(xiàn)突出的人才得到肯定，讓優(yōu)秀人才得到獎勵。（二）建立以留住人才為目的的約束機(jī)制。在為員工發(fā)明寬松舒適的工作環(huán)境的同時(shí)，要借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的激勵模式，建立適當(dāng)?shù)募s束機(jī)制，如為員工建立長遠(yuǎn)福利計(jì)劃、年薪沉淀制度等，使員工與公司的長期發(fā)展緊密結(jié)合，有效地限制人才的流失。（三）加強(qiáng)對員工的精神激勵。要加強(qiáng)對員工的精神激勵，把最大限度滿足員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與公司管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。為每一個(gè)員工提供施展才干的空間，鼓勵他們多余成績出好成績，使之有成就感。從而使公司在市場競爭中充滿活力，穩(wěn)步發(fā)展，公司可連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略得以順利完畢。改變方式1、構(gòu)建高效績效管理網(wǎng)絡(luò)平臺，減輕勞動強(qiáng)度、提高工作效率。通過績效考核系統(tǒng)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源績效考核的信息化解決，減輕考核所帶來的人力、物力、財(cái)力的巨大投入，減少考核成本，達(dá)成節(jié)省時(shí)間、減少差錯和提高效率的目的。2、合理設(shè)計(jì)考核周期，避免人為因素導(dǎo)致的考核偏差。通過信息技術(shù)的引入，減少了考核成本，進(jìn)而可以縮短考核周期，加大考核頻率，有效地避免“近視效應(yīng)”的產(chǎn)生，使考核更加公平、公正。3、加強(qiáng)績效過程管理，驅(qū)動目的完畢。為了保障用戶的經(jīng)營戰(zhàn)略可以得以貫徹和執(zhí)行，進(jìn)行科學(xué)有效的績效全過程管理，不斷提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，驅(qū)動整體目的完畢。4、加強(qiáng)績效分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支持。運(yùn)用績效管理系統(tǒng)豐富細(xì)致的績效分析功能，多方位、多角度的對考核對象進(jìn)行智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才。各級領(lǐng)導(dǎo)可以針對骨干人員的績效情況進(jìn)行追蹤、分析，構(gòu)建適合本單位的素質(zhì)模型，牽引員工的發(fā)展。5、加強(qiáng)績效溝通與反饋，促進(jìn)績效連續(xù)提高。通過建立績效的溝通、反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效的循環(huán)改善建設(shè)，促進(jìn)組織績效連續(xù)改善，讓績效管理真正成為組織前進(jìn)的助推器。 工作分析的立項(xiàng)工作分析的目的導(dǎo)向通過查閱資料，問卷調(diào)查以及訪談的方式，了解員工對自己所處公司人力資源管理體系的結(jié)識和想法，最終對這些結(jié)識和想法進(jìn)行匯總和診斷，為填補(bǔ)現(xiàn)在部門工作說明書局限性的地方，為崗位評價(jià)，績效考核，崗位培訓(xùn)等提供依據(jù)。工作分析的目的通過工作分析調(diào)查儋州珠聯(lián)食品有限公司在管理過程中也許或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，在針對也許或已經(jīng)出現(xiàn)的問題進(jìn)行診斷分析，得出導(dǎo)致問題產(chǎn)生的因素，在工作分析的基礎(chǔ)上找出合理的解決辦法。以此提高對員工的管理效率與質(zhì)量.開展方式1,訪談法(電話訪談):訪談人員:總經(jīng)理林慶華2.問卷法(網(wǎng)絡(luò)問卷):調(diào)核對象:行政部門全體工作人員 負(fù)責(zé)人及其工作姓名重要工作廖燕美()數(shù)據(jù)記錄,數(shù)據(jù)分析,報(bào)告書編寫林森()訪談,問卷設(shè)計(jì)發(fā)放回收,數(shù)據(jù)記錄,數(shù)據(jù)分析盧炳宏()訪談,問卷設(shè)計(jì)發(fā)放回收,數(shù)據(jù)分析,PPT制作馬男()問卷設(shè)計(jì)發(fā)放回收,數(shù)據(jù)分析,報(bào)告書編寫工作分析的進(jìn)程安排流程時(shí)間安排事項(xiàng)負(fù)責(zé)人立項(xiàng)階段(3月10日-28日)3月10日-3月12日擬定調(diào)研公司并且獲得相關(guān)資料林森、馬男、盧炳宏3月13日與公司預(yù)約合作，發(fā)放問卷以及訪談等，把所需資料都告知受訪者林森、馬男、盧炳宏3月14日-3月16日將獲得的資料匯總并發(fā)現(xiàn)公司問題林森、馬男、盧炳宏3月17日-3月18日人力資源管理體系診斷分析報(bào)告形成林森、馬男、盧炳宏3月17日—3月18日發(fā)現(xiàn)工作分析的需求并成立工作分析小組盧炳宏、林森、馬男、廖燕美3月29日—3月28日完畢工作分析立項(xiàng)報(bào)告林森、馬男準(zhǔn)備階段（3月29-日4月9日）3月29日成立分析小組，明確分工盧炳宏、林森、馬男、廖燕美3月30日-4月5日制定工作分析計(jì)劃盧炳宏、林森、馬男、廖燕美4月6日-4月9日工作人員的培訓(xùn)盧炳宏、林森、馬男、廖燕美其它準(zhǔn)備工作調(diào)查階段(4月10日-4月20日)4月10日-4月20日收集其調(diào)查的對象工作的背景資料和相關(guān)信息馬男、廖燕美分析階段(4月21日-4月30日)4月21日-4月22日整理資料盧炳宏、林森審查信息4月23日-4月30日對工作名稱、工作描述、工作環(huán)境和任職資格分析馬男、廖燕美完畢階段(5月1日-5月15日)5月1日-5月15日編寫工作說明書盧炳宏、林森、馬男、廖燕美工作開展的預(yù)算工作分析階段支出項(xiàng)目單價(jià)（元）數(shù)量/人次總計(jì)（元）立項(xiàng)階段電話費(fèi)12020診斷、立項(xiàng)報(bào)告打印費(fèi)0.2255訪談紀(jì)要、提綱打印費(fèi)0.2142.8準(zhǔn)備階段工作分析計(jì)劃打印費(fèi)0.251調(diào)查階段電話費(fèi)12020筆236分析階段分析匯總打印0.251完畢階段工作說明書打印0.251總計(jì)56.8訪談訪談目的通過與公司最高領(lǐng)導(dǎo)人的訪談，初步了解領(lǐng)導(dǎo)人眼中的公司管理的狀況，并將訪談內(nèi)容與問卷調(diào)查信息進(jìn)行對比分析。訪談方式電話訪談。訪談對象海南省儋州珠聯(lián)食品有限公司林慶華總經(jīng)理。訪談指南為了訪談可以順利進(jìn)行,同時(shí)有效地指導(dǎo)受訪者進(jìn)行回答,請采訪人員按照相關(guān)指導(dǎo)進(jìn)行采訪。訪談開場語:您好,請問是林慶華總經(jīng)理嗎？我是前天向您預(yù)約好電話訪談的桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院的學(xué)生，現(xiàn)在想對您做一個(gè)訪談，耽誤您幾分鐘的寶貴時(shí)間好嗎?當(dāng)受訪者臨時(shí)有事而推遲采訪時(shí),要理解體諒并重新定好訪談時(shí)間,不可苛責(zé)受訪者言而無信。當(dāng)受訪者所談的內(nèi)容偏離了問題自身時(shí)要善意地提醒他并采用一定的技巧將話題繞回問題自身,牢記不可粗魯?shù)卮驍嗍茉L者,也不要咄咄逼人。當(dāng)受訪者對于問題不知從何說起時(shí),要事先準(zhǔn)備好問題所涉及的范圍,適當(dāng)提醒受訪者回答。訪問時(shí)語氣要溫和謙遜,對受訪者的回答要表達(dá)感謝,問題不要涉及該公司的隱私和尊嚴(yán)。營造訪談氣氛。在采訪的初始階段，工作分析人員應(yīng)嘗試采用隨意簡樸的自我介紹方式，在話題開始時(shí)采用適度贊揚(yáng)等方式營造輕松、舒適的訪談氣氛。介紹訪談程序。工作小組要向受訪者介紹基本程序和規(guī)定，如需要使用筆錄、錄音等輔助手段，應(yīng)事先說明。做出訪談承諾。告知受訪者本次訪談一征得其上司批準(zhǔn)，其訪談內(nèi)容只用于做分析基礎(chǔ)，不會將訪談內(nèi)容告知其上級，對其做好保密工作。訪談提綱訪談開場語您好，請問是林慶華總經(jīng)理嗎？我是前天向您預(yù)約好電話訪談的桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院的學(xué)生，現(xiàn)在想對您做一個(gè)訪談，耽誤您幾分鐘的寶貴時(shí)間好嗎?訪談對話1.公司的總體戰(zhàn)略目的是什么?(可以從公司的業(yè)務(wù)目的或者人員規(guī)劃方面來回答)2.公司的選人制度是怎么樣的？(公司的用人制度用人理念或者有什么規(guī)定)3.您喜歡什么樣的員工？(員工應(yīng)當(dāng)具有的品質(zhì),技術(shù)規(guī)定,工作經(jīng)驗(yàn)等等)4.公司多久進(jìn)行一次培訓(xùn)？5.培訓(xùn)的內(nèi)容重要是涉及哪些方面？(培訓(xùn)的內(nèi)容是技能培訓(xùn)或者是文化培訓(xùn),側(cè)重點(diǎn)在哪里)6.公司多久考核一次，通過哪些指標(biāo)進(jìn)行考核？7.對于員工的績效，是否有相應(yīng)的獎懲制度？8.公司的福利待遇會不會隨著公司業(yè)績的增長而有所增長？9.公司對員工平時(shí)生活是否關(guān)心？訪談結(jié)束語：再次感謝您對本次調(diào)查的配合，祝您工作順利，生活快樂！訪談環(huán)節(jié)流程 時(shí)間目的負(fù)責(zé)人使用用品備注訪談準(zhǔn)備階段1.制定訪談計(jì)劃4月12-13日更有效的進(jìn)行訪談林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆訪談場合注意要保持安靜2.培訓(xùn)訪談人員4月14日提高效率工作分析專員紙、筆、電腦、資料書準(zhǔn)備充足的培訓(xùn)提綱3.編制訪談提綱4月14日明確訪談環(huán)節(jié)林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆、電腦保證提綱內(nèi)容的連貫性訪談開始階段1.介紹訪談程序4月15日讓對方明確程序林森紙、筆、錄音筆2.強(qiáng)調(diào)訪談的有關(guān)要素4月15日讓對方知道我們的目的和所收集的信息的用途林森強(qiáng)調(diào)本次工作分析的目的及預(yù)期目的,所收集的信息的用途3.做出訪談承諾4月15日讓對方放心林森訪談進(jìn)行階段1.尋找切入點(diǎn)4月15日讓對話順利進(jìn)行林森紙、筆、錄音筆從一般信息開始入手逐步進(jìn)一步2.掌握工作任務(wù)4月15日明確訪談需要問的問題林森給對方提供事先準(zhǔn)備的任務(wù)清單初稿3.掌握任務(wù)細(xì)節(jié)4月15日除了重要問題之外還需要注意什么問題林森注意收集問題之外的細(xì)節(jié)心急訪談結(jié)束階段1.訪談結(jié)束的標(biāo)志4月15日林森紙、筆、錄音筆訪談時(shí)間不宜超過3小時(shí)2.再次與訪談?wù)邷贤?月15日林森重申之前所作出的承諾,邀請對方在需要的時(shí)候與我們聯(lián)系,感謝對方的幫助和配合訪談?wù)黼A段4月16-18日林森、盧炳宏、廖燕美、馬男紙、筆、電腦、錄音筆訪談準(zhǔn)備器械備注1.筆記本2.錄音手機(jī)訪談內(nèi)容Q:公司的總體戰(zhàn)略目的是什么?答：我們儋州珠聯(lián)食品有限公司遵循海洋捕撈、水產(chǎn)養(yǎng)殖、加工、銷售、制冰一體化發(fā)展戰(zhàn)略，大力實(shí)行綜合開發(fā)和深度開發(fā)，充足整合現(xiàn)有的資源和業(yè)務(wù)，繼續(xù)完善水產(chǎn)養(yǎng)殖、水產(chǎn)加工、水產(chǎn)出口和水產(chǎn)內(nèi)銷的完整產(chǎn)業(yè)鏈，通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營繼續(xù)擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模，強(qiáng)化品牌意識、質(zhì)量意識和成本意識等措施，增強(qiáng)公司賺錢能力和抵御行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的能力，使公司成為全球知名、業(yè)績優(yōu)良、管理優(yōu)秀、技術(shù)領(lǐng)先、生態(tài)環(huán)保的大型公司集團(tuán)和中國水產(chǎn)行業(yè)的旗艦公司。Q:公司的選人制度是怎么樣的?答：人力資源是公司最重要的戰(zhàn)略資源，我公司一直堅(jiān)持“以人為本”的用人理念。一方面在內(nèi)部堅(jiān)持“庸者下、平者讓、能者上”的用人之道，做到量才錄用，人盡其才；另一方面通過“基礎(chǔ)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、終生教育”等方式，建立公平的學(xué)習(xí)環(huán)境，形成一個(gè)包容開放、群賢畢至的人才吸引機(jī)制。當(dāng)然，如工程設(shè)計(jì)員等專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，則規(guī)定建筑、土建、土木工程等相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，有扎實(shí)的專業(yè)知識，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用；而生產(chǎn)部主管等崗位，則規(guī)定具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、激勵和執(zhí)行能力，能吃苦耐勞，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。Q:您喜歡什么樣的員工？答：工作能力強(qiáng)，能吃苦耐勞，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，視公司為家的員工。我公司的用人原則:第一條，有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅(jiān)決不用。第二條以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人。Q:公司多久進(jìn)行一次培訓(xùn)？答：針對不同崗位，有的崗位員工每月培訓(xùn)一次，有的每季度一次。Q:培訓(xùn)的內(nèi)容重要是涉及哪些方面？答：公司培訓(xùn)的內(nèi)容重要是涉及到公司文化和不同崗位的理論業(yè)務(wù)知識和實(shí)際的操作訓(xùn)練。Q:公司多久考核一次，通過哪些指標(biāo)進(jìn)行考核？答：我公司每年進(jìn)行一次年度考核，重要是針對德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行考核。Q:對于員工的績效，是否有相應(yīng)的獎懲制度？答：是的，公司制訂有一套制度，涉及各部門的管理制度、考勤制度、獎懲制度等等。Q:公司的福利待遇會不會隨著公司業(yè)績的增長而有所增長？答：對，公司效益好了，自然員工的福利也會有所增長。當(dāng)然福利待遇也要與考核的等次相結(jié)合，被評為優(yōu)秀等次的員工，獎勵津貼就會比稱職等次的員工多一些。公司獎勵制度是為了獎勵先進(jìn)鼓勵后進(jìn)，這是公司激勵員工的一種方式。Q:公司對員工平時(shí)生活是否關(guān)心？答：我們對待公司里的每一位員工就和對待家里的每位成員同樣關(guān)心，我公司遵循“厚待員工，博奉品牌”的宗旨。問卷調(diào)查調(diào)查目的本次問卷發(fā)放對象為行政部管理層人員，重要從中進(jìn)一步了解到，在公司管理過程中也許或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，在針對也許或已經(jīng)出現(xiàn)的問題進(jìn)行診斷分析。調(diào)查范圍珠聯(lián)食品有限公司行政部所有成員共12人，我們發(fā)送網(wǎng)絡(luò)問卷12份，回收12份，調(diào)查問卷重要涉及招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、績效、薪酬、員工關(guān)系6個(gè)方面，數(shù)據(jù)全面。問卷樣式（見最后附錄）調(diào)查方式本次通過提前與公司預(yù)約，采用的是對部門全員的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，發(fā)放問卷在提交后所有回收，共發(fā)12份，回收率為100%。調(diào)查時(shí)間2023年3月22日。調(diào)查內(nèi)容對部門人員對公司招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯、績效、薪酬、員工關(guān)系6個(gè)方面的問題進(jìn)行提問，從中調(diào)查分析出公司公司管理所反映的問題所在。調(diào)查結(jié)果（問卷結(jié)果詳見電子檔）附錄一：調(diào)查問卷人力資源測評問卷尊敬的儋州珠聯(lián)食品有限公司員工:您好!非常感謝您參與本次調(diào)查問卷.本次調(diào)查問卷的目的在于診斷該公司在人力資源管理方面存在的重要問題,為公司人力資源管理提出改善對策和建議,使公司能迎接此后更大的挑戰(zhàn),業(yè)績能再上一個(gè)新臺階.希望大家客觀,認(rèn)真填寫問卷,您的合