華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

華為研發(fā)部門績效考核制度及方案目錄摘要 3第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序........................5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內容.........................10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結果的應用及違紀處罰條例 14第七章：附件 16總 結 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標設定表 18研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣） 23附件3-1：指標定義與描述 26附件3-2：指標定義與描述 28附件3-3：指標定義與描述 29附件3-4：指標定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32摘 要關鍵詞： 研發(fā)KPI 員工考核 績效反饋 目標分解 行為觀察指標定義 技術指標 目標設定 流程在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性，對激勵的需求也與一般員工有差別。為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。我們將項目考核和部門考核相結合： （一）、項目考核是以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估；在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。（二）、部門考核是以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標管理法。首要關鍵是設定戰(zhàn)略性的整體總目標。通過組織的整體目標和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設定本部門具體目標，再由總目標再分解成各部門各單位和每個人的具體目標。管理者與下級共同商定如何實現(xiàn)目標的行動計劃，在實施的過程中要定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋。下級的分項目標和個人目標是構成和實現(xiàn)上級總目標的充分而必要的條件。從而使總目標、分項目標、個人目標，融會成目標結構體系，形成一個目標連鎖。通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效促進員工不斷提高和改進工作績效，提高部門人員的技術創(chuàng)新能力，為公司帶來更多的經濟效益。華為技術有限公司績效考核與績效管理方案第一章 總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Э己说淖谥荚谟冢?、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支持 .；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；4、在績效管理與績效考核過程中， 下屬必須始終保持高度的參與性， 有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴 .各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效計劃組織績效監(jiān)控進行績效評價開始績效反饋設計績效面談制定績效改進計第二條：制定績效計劃：1、各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；2、部門負責人的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標 、個人發(fā)展目標。3、非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產生不足的原因， 區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任， 以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書。第六條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調整。第七條：人力資源中心在對各部門考核結果進行調整后（如需要） ，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第三章 績效管理作業(yè)流程流程圖 權責單位 說明 相關表單研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表或修改草案↓工作量考核制定修改↓溝通達成共識↓ON 審 核↓OK研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表資料管理↓按目標開展工作↓記錄提交相關信息↓自我評估↓績效溝通↓績效評估↓工作量考核計算↓NO審核↓OK交人力資源中心審核存檔↓考核結果應用↓評估結果分析↓

人力資源中心3.1崗位說明書事業(yè)部經理、人力資源3.2目標設定表（研發(fā)中心3.3部）事業(yè)部經理、人力資源3.4研發(fā)部門業(yè)績指標中心3.5等級量表分管高層領導3.6信息記錄表格人力資源中心3.7行為觀察量表事業(yè)部經理3.8行為觀察量表統(tǒng)計負責人3.9行為觀察量表事業(yè)部經理3.10行為觀察量表事業(yè)部經理、人力資源3.11中心3.12人力資源中心3.13人力資源中心3.14分管高層領導3.15績效主管3.16薪資專員人力資源中心或評估人人力資源中心或評估人是 調整KPI否完成3.1研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案：3.1KPI 的制定:以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，績效主管聽取分管高層領導、事業(yè)部經理、人力資源中心的意見，組織草擬 KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的 KPI，并分解制定下屬科室的 KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。3.2工作量考核辦法的制定部門經理會同人力資源中心，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經理及人力資源中心根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。3.3溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門按目標開展工作部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。3.7提交相關信息評估周期結束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內提交給績效主管轉交。3.8自我評估事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。3.9績效溝通人力資源中心依據研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。3.10績效評估評估人根據績效溝通達成意見。3.11行為觀察量表考察評估人根據行為觀察量表和相關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。3.12 審核分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。3.13 人力資源中心審核保存人力資源中心應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資薪資專員根據個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。3.15績效評估結果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。3.17被評估人的申訴被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。3.18附件：《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標設定表（研發(fā)部）》第四章 員工考核類別及考核內容第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調整崗位依據。2、作為確定工資、獎勵依據。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。5、考核結果供生產、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理 （領導者）；技術類：系統(tǒng)、軟件、硬件、 IT、技術支援、 制造；營銷類：產品、銷售、營銷策劃、市場財經、 公共關系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經、 采購、項目管理、秘書操作類：事務、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術員、裝配、調測。

；第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度） 、不定期考核。季度考核于各季度結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度 為周期。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用?？己岁P系：考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。第七條：考核維度：符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價） 。考核維度必須根據考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人發(fā)展目標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第八條：季度考核1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。1、個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十一條：考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。第十二條：綜合評定等級通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。第二條：申訴受理、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經理/主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第三條：申訴流程圖員工不滿考核結果第六章 考核結果的應用及提交申述書違紀處罰條例第 一 人力資源部調查情況是否受理 解釋原因否是表一：能否進行協(xié)否調是協(xié)調解決上報考核管理委員會處理

條：考核結果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資的確認.采用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一：等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職）標準 40％月基本 30％月基本 20％月基本 10％月基本 無薪酬 薪酬 薪酬 薪酬比率5 20 50 20 5%）注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第二條：考核結果應用在不良事故考核方面,根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。第二條：考核結果應用以下幾個方面：1、晉級資格的確認；2、晉等資格的確認；3、晉職資格的確認；4、培訓資格的確認；5、其他資格的確認。第四條：考核成績與獎金的關系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；年度考核不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標準，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》；第五條:員工考核與晉級的關系為：1、考核不稱職者，免晉級；2、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；3、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升一級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第六條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源中心根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執(zhí)行。第七條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓， 由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經理根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；、部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經理認為不予以考核的事項。第七章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。華為技術有限公司二零壹壹年人力資源中心工具1-1：公司年度目標設定表員工姓名： 張智慧 工號：部門： 研發(fā)中心技術部 到職日期：績效周期：自2011年4月至2012年3月業(yè)績目標 行動計劃1、技術研發(fā)方案實施2、技術研發(fā)成果增加新技術研發(fā)效率

007 職位名稱： 研發(fā)中心技術部經理2011 年4月5日衡量標準 完成時間 權重技術方案采用率≥ 30% 工作目標按計劃完成率≥90%12月 20%開發(fā)成果驗收合格率產品≥ 30% 技術重大創(chuàng)新≥3次1、申請研發(fā)新技術數量科研項目申請成功率≥30%科研課題完成量2、技術可行性≥60%12月10%增加技術轉化新產品能力產品技術穩(wěn)定性≤2試驗事故發(fā)生次數≤21、技術對生產單位時間技術創(chuàng)新使標準工時降低率≥0.5小時降低新技術研發(fā)成本2、技術對生產單位成本技術創(chuàng)新消耗降低率≥2新產品利潤貢獻率一6月10%3、技術對生產單位產品等≥10%保持核心技術的地位1、技術研發(fā)費用控制率技術研發(fā)費用控制率≤10%12月10%續(xù)前表行為目標定義權重責任心責任心是指對研發(fā)工作勇挑重擔，敢于負責，勇于負責所表現(xiàn)出來的行為。30%信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機密的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關心下屬，并與合作者建立良好關系，協(xié)同完成工作的行為。20%進取精神進取精神是指有很強的開拓進取精神，愿意承擔風險和責任的行為。20%續(xù)前表管理目標 定義 權重計劃制定和執(zhí)行能力 是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項目進度按計劃進行的能力。 30%質量控制能力 是指能對系統(tǒng)的質量進行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。 30%成本節(jié)約 是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完成研發(fā)計劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。 25%員工關系管理 是指能夠與下屬建立和諧的關系，協(xié)調下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。 15%續(xù)前表優(yōu)勢1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經驗。

改進之處1、深入地了解當前最新的知識和技術，并能夠意識到它們在產業(yè)2、關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務模式和商業(yè)

界的應用。2、在仔細權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了模式3、恰當地運用已有的概念、方法、技術等多種手段找出最有效的

使公司獲得較大利益，甘愿冒險。3、及時對員工給予反饋，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或解決問題的方法。

者鼓勵。4、具有較強的分析判斷能力5、根據集團戰(zhàn)略規(guī)劃，負責集團發(fā)展模式研究

4、主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵 群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。5、組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產品策略，以及市場拓展策略等，為制定集團發(fā)展戰(zhàn)略提供參考續(xù)前表個人發(fā)展目標行動計劃衡量標準完成時間權重提高技術知識水平，開發(fā)鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸獲得的技術資格證書；18個月40%創(chuàng)造新的科研項目。收新信息，根據市場分專利申請；析，多方知識結合研發(fā)新參加研討會的數量。產品。提高管理能力參與負責項目的系統(tǒng)分研發(fā)項目按計劃完成率。12個月30%析及架構設計，并監(jiān)督、審核項目完成的階段性目標；統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。注重員工培養(yǎng)負責研發(fā)隊伍的建設與參加培訓的次數；12個月30%培養(yǎng)，經常組織開發(fā)人員培訓考核的成績。的培訓學習，強化開發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣）部門目標分解指標細分指標衡量標準職位KPI職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部（技術人（一級）（二級）（三級）（分等級）員）經理）員）新技術開發(fā)新技術方案設計采用率使用百分比（%）技術方案技術研究方案一等：≥30%設計數量可實施性研究審核研發(fā)項目二等：15%—30%新產品開發(fā)三等：≤15%計劃完成率開發(fā)計劃實施完成率使用百分比（%）技術設計新技術項目計控制研發(fā)進度一等：≥90%完成及時劃研究完成率二等：70%—90%率三等：≤70%開發(fā)成果驗收合格率產使用百分比（%）技術服務技術評審合格ISO9001質量控品一等：≥10%滿意度率制二等：5%—10%新產品立項三等：≤5%專利申請一等：≥3次二等：2次三等：≤1次核心技術的地使用百分比（%）科研項目申請位一等：≥30%數量組織新技術可實科研項目申請成功率申請研發(fā)新二等：15%—30%施性，監(jiān)督技術技術數量三等：≤15%資料完整性，實使用百分比（%）科研課題完成時新技術跟蹤科研課題完成量一等：≥60%數量技術可行性研究

新技術穩(wěn)定性測試

二等：40%—60%三等：≤40%一等：≤2二等：3～5三等：≥6一等：≤2

新技術測試新技術試驗事故發(fā)生次二等：3～5數新技術轉化產品

技術對生產單位時間貢獻

技術創(chuàng)新使標準工時降低率

三等：≥6進前標準工時－改進后標準工時一等：≥0.5小時二等：0.5～0.25小時三等：≤0.25

研發(fā)成果評價研發(fā)成果對于公司價值的大小技術對生產技術創(chuàng)新使材料消耗降改進前工序材料消單位成本貢低率耗－——改進后消耗獻一等：≥2單位二等：0～2單位技術對生產新產品利潤貢獻率使用百分比（%）單位產品利一等：≥10%潤貢獻二等：5%—10%三等：≤5%研發(fā)成本控制使用百分比（%）技術改造研發(fā)成本降低研發(fā)成本控制技術研發(fā)費一等：≤10%費用控制率嚴格按預算和制用控制率二等：10%—15%率度控制非生產性三等：≥15%費用的支出研發(fā)周期控一等：提前2個月完成制計劃二等：按時完成計劃三等:未按時完成計劃指標定義與描述指標名稱開發(fā)計劃實施完成率指標定義每季度內按研發(fā)計劃完成工作目標比率設立目的考察技術員一定時期內執(zhí)行計劃的能力計算公式=實際完成工作量×100%計劃完成工作量考核等級（文字/數字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%相關說明 ▲該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行▲該指標指完成有效工作目標比率指標定義與描述▲統(tǒng)計過程直接由經理負責數據收集技術部指標名稱開發(fā)成果驗收合格率數據來源技術部指標定義單位產品符合質量標準的比率數據核對研發(fā)中心經理及各環(huán)節(jié)負責人設立目的考察新產品質量統(tǒng)計周期每季度一次計算公式=實際合格量×100%統(tǒng)計方式數據和表格新產品檢測量考核等級（文字/數字）使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%數據收集與技術部數據核對研發(fā)中心經理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每月一次統(tǒng)計方式數據和表格指標定義與描述指標名稱專利申請指標定義研發(fā)項目申請專利技術的數量設立目的檢驗研發(fā)項目形成專利能力計算公式=專利數量×100%專利申請數量考核等級（文字/數字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%▲該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，相關說明▲該指標指完成有效工作目標比率▲統(tǒng)計過程直接由經理負責數據收集技術部數據來源技術部數據核對研發(fā)中心經理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數據和表格指標定義與描述指標名稱科研課題完成量指標定義每季度科研課題按計劃完成數量設立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計劃能力計算公式=實際完成研發(fā)課題工作量×100%計劃研發(fā)課題工作量考核等級（文字/數字）使用百分比（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%相關說明大項目，按項目分解階段完成數量計算；小項目，按項目完成數量數據收集研發(fā)部數據來源研發(fā)部數據核對研發(fā)中心經理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數據和表格華為研發(fā)中心行為觀察量表示例一級維度二級指標三級行為因素名稱權重因素名稱權重工作項目經理技術人研發(fā)人員員管理能力15%日常管理任務15%1、人員配置合理?？?.40.30.32、任務分工合理?？?.40.30.3計劃制定和執(zhí)25%3、制定計劃書可操作性強?？?.61.21.2行能力4、能切實把握項目進度，是項目進度按計劃進行?？?.40.30.3質量控制能力30%5、關注系統(tǒng)的質量，能對系統(tǒng)的質量進行很好的控制口1.40.30.36、對小組遇到的困難能迅速解決?？?.40.30.3成本節(jié)約10%7、講求費用節(jié)約。口0.61.21.2員工關系管理10%8、能協(xié)調下屬的矛盾?？?.40.30.39、和下屬關系和諧。口1.40.30.310、對下屬嚴格要求?？?.40.30.3技術能力30%1、以所應用專業(yè)知識為中心，適度寬廣的相關知識，能111專業(yè)知識能力25%精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門?？诰寄?0%2、在所應用專業(yè)知識方面，特別是一兩個具體技術或工0.81.11.1具，具備較為深入細致的掌握，得心應手?？谶\用能力25%3、靈活運用理論知識和積累經驗開展工作，能融匯貫通，111在新項目新產品中進行實踐?？趧?chuàng)新能力 2