人力資源管理管理的心理學(xué)研究概況

人力資源管理心理學(xué)研究概況本世紀(jì)以來，從強(qiáng)調(diào)對物管理轉(zhuǎn)向?qū)θ斯芾磙D(zhuǎn)變，是管理科學(xué)理論和實(shí)踐一種劃時(shí)代進(jìn)步。人力資源管理心理學(xué)問題屬于管理心理學(xué)研究范圍，管理心理學(xué)在國外心理學(xué)界稱之為工業(yè)-組織心理學(xué)(Industrial&OrganizationalPsychology)，是心理學(xué)領(lǐng)域一種新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)科學(xué)管理運(yùn)動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創(chuàng)工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)形成先驅(qū)，而真正推進(jìn)管理心理學(xué)產(chǎn)生是1927年由梅奧（EltonMayo）領(lǐng)導(dǎo)“霍桑試驗(yàn)”。直至本世紀(jì)60年代,管理心理學(xué)才真正成為一門獨(dú)立學(xué)科分支并被人們廣泛地應(yīng)用，直至70年代末期，才在我國昌盛起來。普遍認(rèn)為，二十一世紀(jì)人力資源管理心理學(xué)研究將面對三大課題是：面向全球競爭組織構(gòu)造調(diào)整、信息化和跨國企業(yè)迅猛發(fā)展帶來全球化。在這種新條件下，人原因日益突出，怎樣搞好人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國競爭中必須考慮首要問題，發(fā)展中國家通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)趕上發(fā)達(dá)國家“后發(fā)優(yōu)勢”已不復(fù)存在。各國競爭更重要體現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高下競爭。我國雖然是世界上人力資源數(shù)量最多國家，不過，夠素質(zhì)、適應(yīng)這種參與全球化競爭規(guī)定人力資源一直是短缺。因此，系統(tǒng)探討提高員工（包括管理者和職工）素質(zhì)人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ)及其管理對策，是心理科學(xué)和管理科學(xué)研究面臨重大課題之一。此外，管理科學(xué)自身發(fā)展也迫切規(guī)定心理學(xué)家不停提供怎樣適應(yīng)科技進(jìn)步和社會變化新知識，因此，需要我們從新視角，開展人力資源管理心理學(xué)問題研究。人力資源管理心理學(xué)研究是從組織、群體和個(gè)人多層次角度，探索人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工選拔、培訓(xùn)、鼓勵、安頓、績效評價(jià)和職業(yè)發(fā)展等方面心理學(xué)理論和措施。本文試圖通過對作者二十?dāng)?shù)年來在人力資源管理心理學(xué)理論和應(yīng)用探索簡介，使讀者能從這一特殊視角，理解人力資源管理心理學(xué)研究某些狀況。本文將分為人員培訓(xùn)心理學(xué)研究、人員選拔心理學(xué)研究和組織變革心理學(xué)研究三方面問題進(jìn)行簡介。1員工培訓(xùn)心理學(xué)研究員工培訓(xùn)(personneltraining)是人力資源開發(fā)極為重要問題之一，假如培訓(xùn)需求評價(jià)可以突出培訓(xùn)重點(diǎn)，在就業(yè)指導(dǎo)中可以處理心理輔導(dǎo)措施學(xué)問題，再培訓(xùn)中可以根據(jù)員工繼續(xù)教育特殊性，處理有關(guān)管理問題和培訓(xùn)遷移問題，將有助于培訓(xùn)效率提高。1.1心智技能模擬培訓(xùn)研究自從八十年代以來，我國老式產(chǎn)業(yè)大量工種日漸消失，信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)就業(yè)需求迅速增長，我國轉(zhuǎn)型企業(yè)面對最大問題之一是員工不能適應(yīng)設(shè)備現(xiàn)代化規(guī)定。當(dāng)時(shí)，國際勞工組織在發(fā)展中國家大力推行MES培訓(xùn)模式和德國“雙元制”，員工培訓(xùn)其關(guān)鍵是強(qiáng)調(diào)對員工操作技能（OperationalSkill）系統(tǒng)培訓(xùn)。作者認(rèn)為，操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力關(guān)鍵，在自動化程度不停提高行業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中，應(yīng)突出能制約操作技能質(zhì)量心智技能科學(xué)訓(xùn)練。這種研究構(gòu)思源于馮忠良專家“構(gòu)造-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)心理學(xué)家加里培林“智力動作按階段形成”理論。他們認(rèn)為，心智技能具有內(nèi)隱性、簡縮性特點(diǎn)，它們往往存在于行業(yè)專家頭腦之中，需要把專家經(jīng)驗(yàn)“外化”出來。當(dāng)時(shí)，認(rèn)知心理學(xué)剛剛被簡介到我國，作者從認(rèn)知心理學(xué)中得到啟發(fā)，就考慮采用口語匯報(bào)分析技術(shù)來“外化”專家診斷人-機(jī)生產(chǎn)活動問題處理模式。當(dāng)時(shí)就提出了“通過專家與物理模型所展現(xiàn)問題情境交互作用過程分析，再建立心理模型”構(gòu)思，并通過試驗(yàn)得以驗(yàn)證。這項(xiàng)應(yīng)用基礎(chǔ)研究是在生產(chǎn)設(shè)備自動化程度較高北京手表廠進(jìn)行，共歷時(shí)五年，并逐漸把心理模擬理論模型應(yīng)用于培訓(xùn)實(shí)踐中，形成了智能模擬培訓(xùn)模式。此后，將這種心智技能模擬培訓(xùn)法在手表、制糖、機(jī)械、鉆井、采油、造紙等行業(yè)進(jìn)行了跨行業(yè)推廣，為企業(yè)帶來了明顯經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，證明了其普遍應(yīng)用價(jià)值。該研究成果先后獲得了1992年國家教委全國優(yōu)秀圖書二等獎、1993年度國家輕工業(yè)部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎、1994年、1997年兩項(xiàng)石油總企業(yè)（部級）科學(xué)技術(shù)進(jìn)步三等獎，應(yīng)用成果作為技術(shù)專利載入1992年《中國技術(shù)成果大全》（時(shí)勘，1993），還被亞太經(jīng)濟(jì)合作組織列為“亞太地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”。1.2職業(yè)指導(dǎo)心理學(xué)研究我國學(xué)者周寄梅先生代在清華學(xué)校開始進(jìn)行職業(yè)心理測試工作，可以視為我國職業(yè)指導(dǎo)研究發(fā)端。改革開放以來，職業(yè)指導(dǎo)工作受到越來越多關(guān)注，但由于缺乏系統(tǒng)心理學(xué)理論指導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)帶有較大隨意性。九十年代初，作者承擔(dān)了人民教育出版社全國統(tǒng)編《職業(yè)指導(dǎo)》教材，同步承擔(dān)了全國教育科學(xué)“八五”規(guī)劃教委級重點(diǎn)課題（1992-1996）。通過五年中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)課試驗(yàn)研究，圓滿地完畢了課題任務(wù)。這項(xiàng)研究探討了對不一樣類型中等學(xué)校進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)教材構(gòu)造，編寫并正式出版用于一般高中《職業(yè)指導(dǎo)》教材，已被國家教委基礎(chǔ)教育司列為全國高級中學(xué)選修課教材；研制完畢了《職業(yè)心理測試系統(tǒng)》，該系統(tǒng)包括需求評估、職業(yè)愛好、職業(yè)人格、職業(yè)能力和應(yīng)試焦急等五個(gè)子系統(tǒng)，測試手段由紙筆測試和計(jì)算機(jī)測試兩種形式構(gòu)成,可分別為職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和求職者提供服務(wù)；還采用了情境模擬法對提高學(xué)生人際適應(yīng)能力培訓(xùn)規(guī)律進(jìn)行了探索，在此基礎(chǔ)上，總結(jié)了一套適合中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)程序、原則和措施（Conyne,Shi1999）?？缥幕容^研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境對人適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型形成有重要影響（Maher,Shi1999）。1993年開始在全國各省市進(jìn)行《職業(yè)指導(dǎo)》課試點(diǎn)，突出職業(yè)指導(dǎo)《職業(yè)道德》教材在北京市100余所技工學(xué)校通用,試驗(yàn)學(xué)校已遍及全國28個(gè)省市、360所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，參與試驗(yàn)學(xué)生已達(dá)24000人左右。《職業(yè)心理測試系統(tǒng)》在全國13個(gè)省市職業(yè)指導(dǎo)中心或職業(yè)簡介所進(jìn)行了試用,獲得了很好推廣成效。1.3員工再培訓(xùn)管理模式研究員工再培訓(xùn)活動過程包括分析、設(shè)計(jì)、發(fā)展、實(shí)行和評價(jià)五個(gè)階段，其中需求分析（NeedAssessmentofTraining）是培訓(xùn)整體規(guī)劃關(guān)鍵。為此，我們完畢了用于管理組織分析、任務(wù)分析和人員分析問卷，并處理了基于勝任特性關(guān)鍵行為事件訪談和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談措施學(xué)問題,使員工再培訓(xùn)計(jì)劃制定愈加適應(yīng)于崗位培訓(xùn)需求（王鵬，時(shí)勘，1998）。在再培訓(xùn)措施研究上，我們進(jìn)行了LTD小組討論學(xué)習(xí)法（LearningThroughDiscussion）跨文化比較研究，這種培訓(xùn)措施源于Hill(1967)和Conyne(1983)人際適應(yīng)培訓(xùn)模式，在這種小組活動中，人們不僅通過任務(wù)定向、問題處理，實(shí)現(xiàn)了任務(wù)功能，還同步形成參與者互相支持人際關(guān)系。我們曾在八十年代也開展過大學(xué)生班集體人際關(guān)系研究（黃希庭，時(shí)勘，1984），不過，這種源于西方文化LTD小組討論學(xué)習(xí)措施與否合用我國成人培訓(xùn)？我們跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務(wù)小組討論中相似之處和差異,并創(chuàng)立了一套適合我國員工小組活動培訓(xùn)措施（Conyne,Shi,1999），這種措施已被中國教育電視臺制作為教學(xué)錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓(xùn)中心推廣。此外，再培訓(xùn)遷移（Transferofre-training）研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間支持和領(lǐng)導(dǎo)積極反饋能最大程度辨別培訓(xùn)遷移行為發(fā)生強(qiáng)度。這些成果也完善了我們對于企業(yè)員工再培訓(xùn)管理認(rèn)識(王鵬、時(shí)勘，1998)。國有企業(yè)下崗職工是一種特殊培訓(xùn)群體，由于多種原因，面對就業(yè)市場劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業(yè)心理研究也尤其強(qiáng)調(diào)揭示影響再就業(yè)行為原因和干預(yù)對策（Wanbeger,Shi1999）。研究成果表明，我國下崗職工認(rèn)知?dú)w因、情緒控制、求職自我效能和求職應(yīng)對等心理原因，直接制約著其積極求職行為，并深入影響到其再就業(yè)成功率和穩(wěn)定性。根據(jù)這一研究成果，我們在北京市西城區(qū)職業(yè)簡介服務(wù)中心，以影響下崗職工再就業(yè)原由于心理輔導(dǎo)內(nèi)容，編制了專門再就業(yè)心理輔導(dǎo)教材，進(jìn)行了變化下崗職工認(rèn)知特性、增強(qiáng)其自信心、提高其求職應(yīng)對能力心理輔導(dǎo)試驗(yàn)，提高了下崗職工再就業(yè)成功率(時(shí)勘，宋照禮1999)、（Shi,Song,）。這項(xiàng)研究成果得到了國家勞動社會保障部肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式。2、人員選拔心理學(xué)研究人員選拔（Personnelselection）人力資源管理心理學(xué)研究另一種重要領(lǐng)域，心理測驗(yàn)在人力資源管理中應(yīng)用已經(jīng)有數(shù)年歷史和經(jīng)驗(yàn)，近年來，我們重要把研究重點(diǎn)集中于處理復(fù)雜特殊行業(yè)人員選拔中構(gòu)造化面試、情境評價(jià)等措施學(xué)問題，并在高層管理者勝任特性模型評價(jià)方面做了某些探索。2.1軍事飛行員面試檢測措施研究軍事飛行員心理選拔，由于其職業(yè)活動特殊性、復(fù)雜性和對任職者高水平規(guī)定，心理選拔顯得更有價(jià)值。1987年以來,我國空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學(xué)員檢測項(xiàng)目。該措施用于測定飛行學(xué)員能力、個(gè)性等心理品質(zhì)已經(jīng)有很好預(yù)測效度。但各地招飛人員有關(guān)面試檢測成果評價(jià)績效并非一致，我們通過多種需求分析相結(jié)合措施揭示了招飛專家在面試檢測中方略及其認(rèn)知模型，據(jù)此建構(gòu)了以活動觀測、專家面談和情境評價(jià)構(gòu)成評價(jià)原則與措施。通過近年來現(xiàn)場試驗(yàn)和完善，提高了選拔系統(tǒng)預(yù)測效度，該項(xiàng)成果已正式成為我國錄取飛行學(xué)員國標(biāo)（張侃、時(shí)勘等，1999）。2.2航天員選拔心理會談措施和評價(jià)原則研究《航天員選拔心理會談措施與評價(jià)原則》是中國科學(xué)院心理研究所與航天醫(yī)學(xué)工程研究所合作承擔(dān)國家九二一重大工程子項(xiàng)目，目是為航天員心理選拔提供一套有較高預(yù)測效度心理會談措施和評價(jià)原則。研究成果表明，在心理會談措施中，專家訪談居于主導(dǎo)地位，而圖片投射、風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知計(jì)算機(jī)模擬和情境評價(jià)等措施對專家訪談有重要輔助作用，可為提高心理會談效度提供程度不一樣奉獻(xiàn)，而計(jì)算機(jī)輔助評價(jià)系統(tǒng)可提高評分者一致性和評價(jià)系統(tǒng)分析效率（程樂華，時(shí)勘，1996）。本系統(tǒng)還為其他領(lǐng)域開展人才評價(jià)，尤其是對關(guān)鍵職業(yè)綜合評價(jià)提供了新思緒、措施和應(yīng)用前景。目前，與本項(xiàng)目有關(guān)航天員培訓(xùn)研究工作正在進(jìn)行，本項(xiàng)目獲得中國人民解放軍總裝備部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎（時(shí)勘等，1998）。2.3高層管理者勝任特性評價(jià)研究勝任特性（Competence）指“能將某一工作（或組織、文化）中體現(xiàn)優(yōu)秀者與體現(xiàn)平平者辨別開來個(gè)體潛在深層次特性”。我們研究假設(shè)是，高層管理者勝任特性模型除了包括少許基準(zhǔn)性勝任特性（ThresholdCompetence）之外（低、中層次管理者則需具有更多某些知識技能），應(yīng)突出鑒別性勝任特性（DifferentiatingCompetence），這是高層管理者素質(zhì)評價(jià)和開發(fā)關(guān)鍵。通過行為事件訪談法(BEIBehaviorEventInterview)，我們在信息產(chǎn)業(yè)高層管理者中揭示出勝任特性模型（時(shí)勘，王繼承，1998），并據(jù)此建構(gòu)了能用于我國高層管理干部綜合評價(jià)系統(tǒng)。從九十年代初期開始，這種勝任特性模型先后用于國家人事部公務(wù)員考試和國家勞動部職業(yè)技能鑒定原則設(shè)置。近年來，還在中央組織部高層管理干部構(gòu)造面試題庫建設(shè)、北京市“雙高人才”（即高級經(jīng)營管理人才、高級技術(shù)人才）公開招聘、中國電信、中國移動和公交系統(tǒng)等一系列大型國有企業(yè)內(nèi)部竟聘上崗測評系統(tǒng)中，采用了這一評價(jià)模型，發(fā)揮了重要作用（Shi,Li，）。3、組織變革與發(fā)展研究組織變革（organizationalchange）是人力資源管理近年來面臨新問題，各類組織要適應(yīng)競爭，都必須適時(shí)地進(jìn)行構(gòu)造調(diào)整，因此，人力資源管理從個(gè)人層面向組織層面發(fā)展，成了我們近年來研究新熱點(diǎn)之一。3.1國有企業(yè)組織構(gòu)造調(diào)整心理學(xué)研究由于信息化和經(jīng)濟(jì)全球化影響，國有企業(yè)、科研單位和其他類型企業(yè)組織構(gòu)造調(diào)整已成為不可回避事實(shí)。在此背景下，我們承擔(dān)了國家自然科學(xué)基金委員會管理科學(xué)部應(yīng)急反應(yīng)項(xiàng)目“國有企業(yè)構(gòu)造調(diào)整中員工心態(tài)變化及管理對策”，并在國有企業(yè)構(gòu)造調(diào)整、管理者裁員決策、工作生活質(zhì)量及科技創(chuàng)新管理等方面心理學(xué)問題，進(jìn)行了某些較為系統(tǒng)探索。該研究調(diào)查了12省市24個(gè)國有企業(yè)員工，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，武斷或簡樸減員措施必然導(dǎo)致在崗員工心態(tài)不穩(wěn)，缺乏溝通會導(dǎo)致員工不滿和對單位失去信任。上述問題處理不好，減員未必增效（時(shí)勘，）。此后，通過對參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工問卷調(diào)查、案例分析和管理者團(tuán)體焦點(diǎn)訪談，從多側(cè)度驗(yàn)證了本研究提出國有企業(yè)管理者裁員決策模型。團(tuán)體焦點(diǎn)訪談成果表明，國有企業(yè)裁員更多地受上級行政管理原因控制，管理者自身原因，尤其是外部競爭方略和團(tuán)體維系等勝任特性急待提高（Shi,Niu）。我們還通過跨文化比較研究，考察了工作生活質(zhì)量對于員工參與改革影響。與其他國家相比較，教育改革對我國教師時(shí)間運(yùn)用和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了更為積極影響，個(gè)人職業(yè)發(fā)展是影響我國教師對教改評價(jià)重要原因。3.2科技創(chuàng)新管理心理學(xué)研究從1997年開始，中國科學(xué)院開始實(shí)行“知識創(chuàng)新工程”，科研單位組織構(gòu)造調(diào)整有其獨(dú)特性，我們進(jìn)行了專題調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)，作為“白領(lǐng)階層”科研單位職工轉(zhuǎn)崗，尤其應(yīng)強(qiáng)調(diào)事先溝通、交流、采納合理提議和適應(yīng)性轉(zhuǎn)換（時(shí)勘，）。此外，我們還根據(jù)科研績效管理需要，先后開展了研究所法人年薪制管理行為評價(jià)、科研人員時(shí)間管理和創(chuàng)新文化建設(shè)實(shí)證研究（時(shí)勘、曹效業(yè)、李曉軒等，，時(shí)勘，）。以上調(diào)查成果揭示出我國科研單位在組織變革中共同趨勢：我國組織變革更多地受到政府、上級指令影響、社會保障體系不完善將阻礙變革進(jìn)程、變革中必須注意與員工溝通、交流，并注意變革漸進(jìn)性。從這些分析中也能看到，我國老式文化、社會背景和歷史原因?qū)τ谧兏锾厥庥绊?這提醒我們從組織層面更深入地探索社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期心理行為特性。4、研究展望從1978年開始，我國心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學(xué)理論和措施，相繼完畢了管理心理學(xué)學(xué)科基本建設(shè)，這不僅縮短了與發(fā)達(dá)國家差距，還豐富了國際管理心理學(xué)知識體系，獲得了長足進(jìn)步。在應(yīng)用研究方面，根據(jù)國家科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需要，近年來完畢了一系列有重要影響科研課題，產(chǎn)生了較大社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。在二十一世紀(jì)，我國管理心理學(xué)究竟應(yīng)當(dāng)怎樣發(fā)