蘇州中小物流企業(yè)人才流失分析及對策探討

-.z**中小物流企業(yè)人才流失分析與對策探討摘要:人才的高流動率制約著中小企業(yè)的開展,一直是困擾中小企業(yè)的一個難題,從企業(yè)人才流失的相關理論入手,以**中小物流企業(yè)人才流失的現狀為根底,分別從企業(yè)自身、員工和社會環(huán)境三方面對其人才流失原因進展分析,并重點論述了減少中小物流企業(yè)人才流失的相應措施,以到達加強人才管理,降低人才流失率,優(yōu)化中小物流企業(yè)人力資源構造的目的,更好地促進中小物流企業(yè)的**、快速開展。

關鍵詞:中小物流企業(yè);人才流失;原因;對策

1企業(yè)人才流失相關理論介紹

1.1人才流失定義

“人才流失〞一詞開場流行并保存下來始于20世紀60年代中期英國受過良好教育的人才流向美國的時期,它指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或效勞的對象,而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失,實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大,導致一定時期內,在競爭中處于優(yōu)勢地位的一方。其人才單向地向優(yōu)勢一方轉移,雙方的人才流動呈現出強烈的不均衡性和不平等性。

1.2人才流失類型

對人才流失的分類一般有以下兩種:

(1)按照人才流出企業(yè)的個人意愿可分為主動流失和被動流失。主動流失是指流出企業(yè)的決策主要由員工做出的,包括主動辭職的所有形式,它又被稱為企業(yè)的非意愿流失,被動流失,指流出企業(yè)的決策主要由企業(yè)做出的,包括員工被組織辭退、裁員、退休和死亡,相對被動流失來說主動流失大局部是企業(yè)不愿發(fā)生的,一般認為,企業(yè)中存在過高的主動流失對企業(yè)是不利的。

(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質量(如績效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對員工流失的評價,即對企業(yè)有利還是不利的操作性定義。

1.3人才流失的影響

人才流失帶給企業(yè)的危害,是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的,管理人員的離職,帶給企業(yè)的是經營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職,帶給企業(yè)的是商業(yè)**的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)工程的中斷或夭折。同時,人才流失到同行或競爭對手方面,對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)**盡失,市場被對手所侵占,企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。

對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氣氛的影響也是不可低估的。人才離職的“示*〞作用,會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落,工作效率下降。這個時候,如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷,員工平時情緒積累較嚴重,就有可能發(fā)生員工集體離職潮,禍及企業(yè)全面。

2**中小物流企業(yè)人才流失現狀

2.1人才流失普遍比較頻繁

**中小物流企業(yè)由于社會、自身等原因,使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位,人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能,因而,人才流失現象相當嚴重。以**大洋貨運**為例,公司四個部門員工加起來二十人左右,但在2007年11月份初就營運部員工流動三人,這個月的人才流動約15%。

2.2流動性最強的是優(yōu)秀骨干

在物流企業(yè)中,流動性最強的是具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這局部人才,因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心**、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內較為先進的技術而有更大的選擇*圍和開展空間,其就業(yè)選擇空間更為廣泛。

3**中小物流企業(yè)人才流失的原因分析

3.1中小物流企業(yè)自身的原因

3.1.1人才招聘簡單

隨著市場競爭的不斷加劇,企業(yè)逐漸認識到人才的作用,在資源和信息都被運用到極限以后,能推動企業(yè)長遠開展、為企業(yè)直接贏利的就是人才了,在戰(zhàn)略的層次上儲藏人才,運用外部招聘和內部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法,然而在招聘時企業(yè)卻往往對物流人才的崗位分析做的不夠深入,崗位描述也總是模棱兩可,中小物流企業(yè)在招聘方面,不少公司招聘人員不專業(yè),招聘程序不完善,招聘方法簡單,造成招聘來的人員不能與職位很好的契合。為他日人員流失埋下隱患。

3.1.2鼓勵機制失效

鼓勵機制在*種程度上決定了中小物流企業(yè)的人才競爭力,它分為物質與非物質鼓勵兩方面,也是導致人才流失的主要原因之一。鼓勵機制的重要組成局部是薪酬制度,顯然,在實務中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差異甚至很大差異的:如果企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質待遇,另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質待遇,很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

物流業(yè)的火爆讓很多人對加人物流企業(yè)獲得的回報擁有比較高的期望,但是,據中華英才網所做的最新的薪酬調查數據顯示,在20個行業(yè)中物流排在第13位,平均年薪38163元,物流業(yè)的平均薪酬并不高,民企和國企的薪酬與外企存在比較大差距。物流人才在薪酬方面的滿意度比較低,**中小物流企業(yè)倉管員的月平均收入在2000元左右,貨運代理人月平均收入是2000—2500元,薪酬成為人才爭奪戰(zhàn)中重要的流失因素。這種薪酬制度使得員工跳槽本錢較低,在客觀上容易誘發(fā)員工流失。

在考核獎勵方面,有些企業(yè)對物流績效評價認識不夠、重視缺乏,或者由于現行的管理模式和管理現狀,沒有健全的績效評估標準,缺乏完整的績效評價體系和程序,公司考核指標體系以規(guī)模、速度、降低本錢為指標,甚至只是管理人員或者老板對*項或*些指標進展評價,難以保證績效評估的公平性、公正性和科學性,客觀上麻木了員工對公司的責任感、忠誠感,從而造成職業(yè)歸屬感的喪失。

3.1.3人才調配不當

因為企業(yè)的人才觀念問題,常常會引發(fā)相應的人才調配問題,只有將人才放到最適合的職位上,才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能,如果在人才配置時沒有作到人事相宜,造成專業(yè)不對口,工作缺乏挑戰(zhàn)性,工作內容枯燥單調,人事錯位,人才閑置,當然會影響人才為企業(yè)奉獻才智的主觀愿望,同時,人才與職位或工作內容的最正確配合并不是一勞永逸、一成不變的,而應當是動態(tài)的、變化的,當人才能力提升、個人興趣轉移、工作環(huán)境與工作內容變化時,可能產生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。

3.1.4人際關系緊*

人際關系的好壞既是人際溝通的結果,也是影響人際溝通過程的主要因素。人際關系與企業(yè)的氣氛直接相關,好的氣氛能調動每一個成員的激情,并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。在中小物流企業(yè)由于私營制企業(yè),員工人數少,管理制度不嚴格,高層管理人提拔自己輕信的人或者是身邊的親戚,從而忽略一些為公司勤懇努力的專業(yè)員工。轉3.1.5管理方式落后

對于不同職位屬性的人才,通常企業(yè)應當采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動當中,對所有員工一視**,在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。外表上看是為了強化企業(yè)管理,確保企業(yè)運作的規(guī)*和有序,實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。

3.1.6缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開,主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一,整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣,溝通與協調也存在很多的問題,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而使員工感覺自己好似很孤立,好似和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。

3.1.7培訓和職業(yè)開展方面缺乏

中小物流企業(yè)面對劇烈的競爭,最關心的是如何削減開支增強競爭力,資金的投放只著重眼前業(yè)務開展,希望在短期內到達目標;物流公司在市場高需求下開展得實在太快,缺乏培訓資源,根本沒有多余時間去培訓員工,這造成在培訓方面存在縮短培訓時間,重引進、輕培訓,重專業(yè)技術的提高,輕從業(yè)品質的培養(yǎng);重產出能力的提升,輕職業(yè)道德的塑造的現狀,而在職業(yè)開展方面情形也不容樂觀,有些物流企業(yè)沒有充分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃,沒有清晰的職業(yè)通道,不能為員工提供晉升開展的良好空間。

3.2員工方面的原因

3.2.1員工自身原因

一些人,尤其是大學畢業(yè)生對物流業(yè)了解不充分便貿然進入該行業(yè),他們對物流了解不多,但認為物流行業(yè)將來會有較大的開展,加上現在就業(yè)形勢緊*,本著先就業(yè)后擇業(yè)的觀念選擇了物流企業(yè),結果進入企業(yè)后發(fā)現工作不是自己所喜歡或擅長的,比方,物流企業(yè)大都遠離市中心,一般職位的工資不高,工作壓力比較大等,這導致了年輕人流動率較高。如果員工的期望值較高,一旦認為在企業(yè)內部無法滿足其期望時就會產生離職的意愿,業(yè)績不佳的員工流失可以說是在情理之中,對企業(yè)來說損失相對較小,但企業(yè)也應該分析這局部人業(yè)績不好的原因并區(qū)別對待,通過調整工作崗位或培訓以促進員工績效提高。

3.2.2獲取更好的開展時機

人才的行為除了受其當前的價值觀、動機與目前企業(yè)工作影響外。還要受外部環(huán)境狀況的影響,一些優(yōu)秀的物流員工,其在物流企業(yè)內取得成績,贏得客戶和同事的認可,積累了經歷和人脈后,他們會對其自身價值重新評估。期望企業(yè)給予更多地回報以表達價值,在無法得到