績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度一、人事考核制度第一章總則第一條目的。本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。本規(guī)定的目的，是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途。人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。教育培訓(xùn)，自我開(kāi)發(fā)。合理配置人員。晉升、提薪。獎(jiǎng)勵(lì)。第三條適用范圍。本規(guī)定適用者范圍是所有的職工，但是下列人員除外。兼職、特約人員。連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者?？己似陂g休假停職6個(gè)月以上者。第四條用語(yǔ)的定義。本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下。人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。（6）被考核者——接受人事考核者。（7）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。第二章考核計(jì)劃與執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練。為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者培訓(xùn)工作。對(duì)考核者的培訓(xùn)，要先按照要求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，然后實(shí)施。第七條考核者的原則立場(chǎng)。為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則。必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己撕?，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第三章考核的分類第八條人事考核的分類。人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。（1）E（Extra臨時(shí)工）——臨時(shí)工。（2）J（Junior普通職工）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級(jí)職工。（3）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級(jí)職工。（4）M（Management經(jīng)營(yíng)決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級(jí)職工。第九條考核的等級(jí)。S——出色、無(wú)可挑剔（超群級(jí)）。A——滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）。B——稱職、令人放心（較好級(jí)）。C——有問(wèn)題、需要注意（較差級(jí)）。D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（很差級(jí)）。第十條人事考核表。人事考核表，按上述人員分類，分為“普通職工人事考核表”、“中間管理層人事考核表”、“經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表”。第四章考核的實(shí)施第十一條實(shí)施期與考核期。（1）人事考核的實(shí)施期一年兩次：3月和9月。（2）考核、觀察期如下：①與3月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從9月1日起至第2年的2月底，為期6個(gè)月。②與9月的實(shí)施期相對(duì)應(yīng)的考核觀察期，從3月1日起至8月底，為期6個(gè)月。第十二條考核者。人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ?，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。因第一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。因第二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則第二次考核可以因此而省去。在職務(wù)級(jí)別層次很少的單位或部門，第二次考核可以省略。因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì)此作出決定。第十三條人事變動(dòng)與被考核者。在考核期間，如果被考核者因人事變動(dòng)而調(diào)離原單位原部門時(shí)，則人事考核原則上在新單位、新部門進(jìn)行。不過(guò)，還必須與原單位、原部門進(jìn)行磋商、聽(tīng)取有關(guān)意見(jiàn)。如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。第五章考核結(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置?？己私Y(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。第十五條衡量。人事考核結(jié)果的衡量，按另外規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第十六條調(diào)整。總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談。考核者必須通過(guò)直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管。由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。考核結(jié)果以職工卡形式或計(jì)算機(jī)記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。二、績(jī)效考核制度第一條目的。績(jī)效考核在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條績(jī)效考核原則?？伎?jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高?？伎?jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)。考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)?？伎?jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。第三條適用范圍。本制度適用于公司全員，以下人員除外?？己似陂_(kāi)始進(jìn)入公司的員工。因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種?？己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用×個(gè)月。試用×個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)×個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫(xiě)出試用期間總結(jié)報(bào)告。平時(shí)考核。①各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。②主管人事人員，對(duì)于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。年終考核。①員工于每年12月底舉行總考核一次。②考核時(shí)，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫(xiě)考核表送復(fù)審。第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條考核標(biāo)準(zhǔn)。人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。②業(yè)績(jī)考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。人事考核必須衡量的能力。人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)衡量；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)衡量。第七條考評(píng)者的職責(zé)。第一次考評(píng)者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。第二次考評(píng)者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果告訴給第一次考評(píng)者。裁定、拍板者參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則。①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。②必須消除對(duì)被考核者的厭惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。④在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下：教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)行教育、培訓(xùn)，是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。調(diào)動(dòng)、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評(píng)時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。第十條考核表的保管與查閱?？己吮淼谋９?。①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。②保管期限?？己俗灾瞥芍掌穑４媸?。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條考核者的培訓(xùn)。在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。培訓(xùn)包括：①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。②確認(rèn)考核規(guī)定。③理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。三、績(jī)效考核辦法員工績(jī)效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對(duì)員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段。為保證員工績(jī)效考核有效地進(jìn)行，特制訂本辦法。第一條員工績(jī)效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門和直屬單位具體實(shí)施。第二條員工績(jī)效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開(kāi)，考核由直屬主管主持，以員工實(shí)績(jī)和行為事實(shí)為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見(jiàn)面），考核評(píng)分、評(píng)語(yǔ)對(duì)不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正等原則以保證考核的客觀性與激勵(lì)性。第三條年度考核分年中考核、年終考核兩種。年中考核主要用于改進(jìn)上半年工作績(jī)效，發(fā)放季度或上半年獎(jiǎng)金。年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條績(jī)效考核的工作原則。（1）考核結(jié)果與員工本人見(jiàn)面。主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給他人?？己私Y(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。第五條考核因素的類別。各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時(shí)，均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相同尺度的評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì)分，形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個(gè)等級(jí)。第六條考核采用評(píng)分與評(píng)語(yǔ)相結(jié)合的方式進(jìn)行：（1）各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等級(jí)。權(quán)重。在逐項(xiàng)考核計(jì)分后，由主管寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，評(píng)語(yǔ)應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評(píng)價(jià)和對(duì)員工改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃。第七條強(qiáng)制分配。強(qiáng)制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計(jì)單位，按下列分值強(qiáng)制分配。分值強(qiáng)制分配五等級(jí)制五等級(jí)制ABCDE分值年度分值人員比較按每年決算后再公布第八條考核程序?？己艘老铝谐绦蜻M(jìn)行：?jiǎn)T工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。如員工本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴，并由上一級(jí)主管作出最終考核。職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。半年考核時(shí)，各事業(yè)部與職能部?jī)H向人事部送交績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表，半年績(jī)效考核表存各事業(yè)部與職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。第九條考核后的影響。半年考核結(jié)果交部門保存，匯總評(píng)分后上報(bào)人力資源部。員工的年終考核交部門主管，由部門主管進(jìn)行綜合平衡并提出對(duì)員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)、懲等意見(jiàn)。部門所提出意見(jiàn)要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢(shì)分布，符合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。四、試用期員工考核辦法第一章總則第一條本辦法適用于公司所有新入職員工。第二條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。第三條考核原則。重能力、重潛力，業(yè)績(jī)?yōu)檩o助?？己藘?nèi)容可以依據(jù)《內(nèi)部員工考核辦法》的考核內(nèi)容，但標(biāo)準(zhǔn)可以放寬?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡可能量化。第四條考核期限一般為1個(gè)月，不合格者再延長(zhǎng)1～3個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有1個(gè)月考核期。第五條考核實(shí)行打分制，滿分為100分，依據(jù)考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)給分。人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評(píng)價(jià)滿分20分（由人事部、總經(jīng)理評(píng)議）。第二章考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)第六條由人事部直接考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。公司各項(xiàng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、掌握、執(zhí)行情況，滿分15分。EQ測(cè)定，滿分5分。職業(yè)定位及潛力測(cè)評(píng)，滿分10分。職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)，滿分10分。第七條由試用部門或總經(jīng)理考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)?；緦?shí)際工作能力，5