中小企業(yè)核心員工流失問題

我國中小企業(yè)核心員工流失問題研究及對策（一） 背景：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，當(dāng)代西方管理學(xué)家和未來學(xué)家把21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競爭的焦點(diǎn)確定為人才的競爭，而把高新技術(shù)的開發(fā)和壟斷放在第二位。美國著名未來學(xué)家萊斯比特認(rèn)為，應(yīng)該把“人與利潤并重”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭讼扔诶麧櫋保梢娙肆Y本是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源。人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，誰能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用好人才，誰就能擁有市場競爭的主動權(quán)，就擁有強(qiáng)大的核心競爭力。在市場競爭日益加劇的21世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力與該企業(yè)的核心員工是密切相關(guān)的，企業(yè)的核心競爭力主要表現(xiàn)為知識和技能，而核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，因此，核心員工是企業(yè)核心競爭力的載體，是企業(yè)價(jià)值增長的來源，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展具有不可替代的重要作用。也正因?yàn)檫@樣，核心員工往往成為競爭對手凱覷的對象，其他企業(yè)會以更高的職位、更優(yōu)厚的待遇來誘使你的核心員工加盟。核心員工的流失不僅會增加企業(yè)的成本，還極大地影響企業(yè)員工的士氣，降低企業(yè)的整體績效水平:而且很多核心員工還掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和重要的客戶資源，他們的離職將帶走企業(yè)的這些重要資源;此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起整個核心團(tuán)隊(duì)的集體離職，從而給企業(yè)造成巨大的風(fēng)險(xiǎn)和損失。（二） 研究現(xiàn)狀還有很多的國外學(xué)者從員工流失對企業(yè)的影響、員工流失的影響因素、以及留住員工的對策等方面對員工流失問題進(jìn)行研究。Bevan等學(xué)者提出，員工流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，會嚴(yán)重影響企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率，過高的員工流失率會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的影響;另外，對于員工流失，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流失的容易程度。[1]AnnDenvir和FrankMeMahon等指出，員工的高流失率會導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、顧客和員工忠誠度下降;同時，員工的高流失率還會影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團(tuán)隊(duì)凝聚力，由于員工和顧客間的交往決定了顧客的滿意程度，因此最終又會影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績等。[2]MargaretA.Deery則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素，除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個性測試等，找出更合適本企業(yè)的員工。[3]Jean-MarieHiltrop指出，影響員工流失的因素包括:工作報(bào)酬;工作的挑戰(zhàn)性;培訓(xùn)和提升機(jī)會;社會經(jīng)濟(jì)狀況;工作時JN安排;工作責(zé)任;工作自主性;工作保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。[4]Mitchell和Lee等學(xué)者還從留職角度引入“工作嵌入”(jobembeddedness)的新概念作為展開模型的補(bǔ)充。引入這一概念的基本思想是:個體是“社會網(wǎng)”中的一個結(jié)點(diǎn)，和網(wǎng)中的其他結(jié)點(diǎn)密切相關(guān)。“工作嵌入”反映了某個結(jié)點(diǎn)被“束縛”的程度。這一概念有三個維度，分別是聯(lián)系(links)、匹配(fit)和損失(sacrifice)，其中聯(lián)系被定義為個體在工作以及社區(qū)中和其他人或團(tuán)隊(duì)相互依附的程度;匹配被定義為個體和自己的工作以及社區(qū)相契合的程度;損失被定義為個體離職將不得不放棄和犧牲的事情。[5]TimothyButler和JamesWaldroop等學(xué)者則認(rèn)為，職位塑造是留住員工的一個好方法。所謂職位塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)侮個員工的不同特點(diǎn)和追求來安排員工的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。他們還認(rèn)為，有能力把現(xiàn)時的工作做得出色的員工不一定滿意自己的工作，而員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流失，所以管理人員應(yīng)該了解員工的追求，根據(jù)他們的追求來進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，降低員工流失率。[6]國內(nèi)有的學(xué)者對員工流失的研究開始于20世紀(jì)90年代初期，但在這一時期學(xué)者們對員工流失的研究主要還停留在對國外的一些研究成果的翻譯和介紹。從20世紀(jì)90年代中后期開始，研究員工流失的學(xué)者明顯增多，而且研究的角度也呈現(xiàn)出多元化的趨勢。姜秀麗、石巖等學(xué)者對不同性質(zhì)企業(yè)的員工流失進(jìn)行研究，并總結(jié)出不同性質(zhì)的企業(yè)員工流失的特點(diǎn):①國有企業(yè):很多國有企業(yè)由于營運(yùn)機(jī)制不靈活，對員工的激勵不到位等造成員工流失率較高，而且流失的員工大多為能力較強(qiáng)的技術(shù)或管理人員，很多員工流向外資企業(yè)、私營企業(yè)等。②私營企業(yè)：很多私營企業(yè)由于采用家族式管理、用人機(jī)制不完善以及管理隨意性等原因，使得員工在私營企業(yè)服務(wù)不長，員工流失率居高不下。③外資企業(yè)：由于很多員工在的外資企業(yè)發(fā)展空間有限，再加上國內(nèi)的很多企業(yè)的管理機(jī)制的不斷完善，造成很多外企的員工回流到國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)。[7]還有學(xué)者從不同角度來研究員工流失，如陳春花，肖智星從心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度建立了人才個體流出決策過程模型，他們認(rèn)為由人才流出的預(yù)期收益值與流動成本的比值所決定的流動收益率是人才是否做出流動的決策依據(jù)。[8]劉滿平、梁桂全構(gòu)建了包含經(jīng)濟(jì)原因和非經(jīng)濟(jì)原因在內(nèi)的知識型企業(yè)人力資本流動模型，模型表明:員工素質(zhì)越高，則外流的預(yù)期收益越高，可以很好地解釋知識員工流動率高的原因;員工外流決策的主要影響因素是收入、流動的經(jīng)濟(jì)成本和非經(jīng)濟(jì)成本等。［9］譚亞莉、廖建橋等從員工—組織匹配理論的角度分析知識員工流動的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)我國很多企業(yè)組織過于注重員工與組織的互補(bǔ)性匹配，而相對忽略了補(bǔ)充性匹配，從而導(dǎo)致員工的高流失率。［10］裴春秀從員工流失危機(jī)的過程管理角度，找尋避免員工流失危機(jī)的有效方法，其中包括:分析員工流失危機(jī)過程，探索員工的行為規(guī)律;把握員工流失危機(jī)過程各階段的管理重點(diǎn)，阻斷員工流失危機(jī)的發(fā)展進(jìn)程;建立員工流失危機(jī)管理的支持機(jī)制，確保員工流失危機(jī)過程管理的有效性等。［11］此外，更多的國內(nèi)學(xué)者通過對我國企業(yè)員工的流失的原因進(jìn)行分析，并以激勵理論為基礎(chǔ)，或從風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制角度，提出了相應(yīng)的保留對策等。本課題的研究意義：(1)理論意義：一、人力資本理論1、人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展過程，實(shí)質(zhì)上就是對人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程所起到的重要作用逐步加以認(rèn)識的過程。20世紀(jì)五六十年代是人力資本理論產(chǎn)生和發(fā)展的時期。一方面，由于科技進(jìn)步，人力資源在生產(chǎn)活動中的地位越來越重要;另一方面，對宏觀經(jīng)濟(jì)中總量的分析表明總投入和總產(chǎn)出之間存在著較大的差異，無法用傳統(tǒng)的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論加以解釋。對此，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨(Theodore-W-Schultz)提出造成這種差異的原因主要在于人力資本。在其后有影響的經(jīng)濟(jì)學(xué)家有加里?貝克爾(CaryBecker)和愛德華?丹尼森(EdwardF.Denison),1964年貝克爾出版了《人力資本》一書，對人力資本進(jìn)行了詳細(xì)的微觀經(jīng)濟(jì)分析，提出了時間價(jià)值理論及人力資本投資——收益均衡模型。月——尼森對人力資本理論發(fā)展的杰出貢獻(xiàn)是通過精細(xì)的分析計(jì)算，論證出1925-1957年間美國經(jīng)濟(jì)增長中有23%的份額要單獨(dú)歸功于美國教育發(fā)展，他的計(jì)算方法獲得了廣泛的傳播和應(yīng)用。2、舒爾茨的人力資本理論舒爾茨是從探索經(jīng)濟(jì)增長和社會富裕的秘密而逐步踏上研究人力資本道路的，而他的研究道路恰好代表了西方人力資本理論興起的典型進(jìn)程。舒爾茨的結(jié)論是，物質(zhì)資本固然重要，但人力資本更重要。沒有相應(yīng)的人力資本，物質(zhì)資本再先進(jìn)，也不能產(chǎn)生滿意的經(jīng)濟(jì)效果。他同時也指出，人力資本投資是人力資本形成的最主要的途徑，而人力資本的投資主要是對教育的投資。加強(qiáng)對人力資本的教育投資，對于發(fā)展中國家來說具有極其重要的意義。他總結(jié)說，人力資本投資是一種高產(chǎn)出投資，特別是教育投資，是發(fā)展中國家培養(yǎng)人才、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長的最主要途徑。二、人才流動理論所謂人才流動理論，是指在提取影響人才流動因素的基礎(chǔ)上，對人才流動原因、過程、心理和行為變化等進(jìn)行的分析論證。主要理論有以下幾種：1、庫克曲線美國學(xué)者庫克(Kuck)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，提出了創(chuàng)造力發(fā)揮變化曲線對員工流動進(jìn)行論證。庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮的情況所作filitfilit為發(fā)芽建SO2li2.勒溫的場論美國著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，個人能力與個人條件及其所處的環(huán)境直接影響著個人的工作績效，個人工作績效與個人能力、條件及所處的環(huán)境之間存在著類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個人與環(huán)境關(guān)系的公式;B=F(p，e)(2-1)式中，B為個人的績效；p為個人能力和條件;e為所處環(huán)境。該函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中(如:專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，辦公條件差，心情不舒暢，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，不尊重知識和人才等)，則很難激勵其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績，實(shí)現(xiàn)其成就感。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，為了追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，改變的方法只能是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境中去工作，這就是員工流動。(2)現(xiàn)實(shí)意義：人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的—個重要問題。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性地提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。雖然理論上核心員工流失的原因分析是多種多樣的，但是對怎樣防治核心員工流失以及如何降低流失后的風(fēng)險(xiǎn)在實(shí)踐中很少涉及，對于核心員工流失的理論模型介紹相對更少，本文將介紹一些有關(guān)核心員工流失的理論模型供大家參考。以此來幫助企業(yè)減少核心員工的流失，幫助企業(yè)獲得一個更好的發(fā)展機(jī)會。文獻(xiàn)參考：BuchanJ.，BevanS.，AtkinsonJ..StaffTurnover:WhatDoesItCost?[J].HealthManpowManage,1988,AnnDenvir&FrankMcMahon.LaborTurnoverinLondonHotelsandtheCostEffectivenessofPreventativeMeasures[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,1992,MargaretA.Deery.AnExploratoryAnalysisofTurnoverCultureintheHotelIndustryinAustralia[J].InternationalJournalofHospitalityManagement,1997,Jean-MarieHiltrop.TheQuestfortheBest:HumanResourcePracticestoAttractandRetainTalent[J].EuropeanManagementjournal,1999,MitchellT.R.，HoltomB.C，LeeT.W.HowtoKeepYourBestEmployees:TheDevelopmentofaneffectiveretentionpolicy[J].AcademyofManagementExecutive,2001,TimothyButler&JamesWaldroop.JobSculpting:TheArtof