離職者面談怎樣談

離職者面談怎樣談？把握與離職者面談的技巧離職是一個敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，管理工作細(xì)致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時影響著在職員工的情緒和心理。在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。那么，離職面談怎樣談才合適？應(yīng)該注意哪些問題，講究哪些方法技巧？與離職者面談應(yīng)單個進(jìn)行離職的方式有很多種，勞動關(guān)系終止、協(xié)商解除勞動關(guān)系、用人單位解除勞動關(guān)系和員工單方解除勞動關(guān)系，每一類中又分很多種情況，因此要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)碾x職面談就要與其離職的方式相對應(yīng)。人力資源管理人員是老板在人員管理上的左膀右臂，不僅要盡力將老板的意愿加以有效執(zhí)行，也要利用其專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗向老板提出更為建設(shè)性的建議。因此，在決定面談與否以及如何進(jìn)行面談之前首先要弄明白這些員工離職的原因和方式是什么。有很多人力資源管理人員認(rèn)為，被企業(yè)辭退的員工，離職面談僅僅就是向員工傳達(dá)“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因合理合法，也會對一個即將失去“飯碗”的人在心理上造成很大影響，離職者多半會對公司產(chǎn)生不滿情緒，離開后很可能會有詆毀公司以及其他沖擊行為的發(fā)生。因此，對由企業(yè)解除合同的員工進(jìn)行離職面談可以化解離職員工與企業(yè)及企業(yè)管理者之間的矛盾，人力資源管理人員可以根據(jù)員工的不同情況，有的放矢，盡可能地化解、減少矛盾。首先需要做的就是，在接到相關(guān)信息后，與擬定解聘的員工所屬部門的主管溝通和確認(rèn)相關(guān)信息，比如：部門經(jīng)理對于員工離職的態(tài)度，是否確有必要解聘該員工；員工當(dāng)前從事工作的進(jìn)展情況，如果要解聘，人員在什么時候交接工作比較合適；人力資源部門如何配合部門經(jīng)理掌握離職進(jìn)程的安排等等。在取得員工所在業(yè)務(wù)部門與老板在目標(biāo)上的一致后即可啟動面談的程序。否則，即可利用多方面調(diào)查的信息，向老板提出建議。如果要進(jìn)行離職面談，由于每個被解聘的員工具體情況不同，因此面談也不能一同進(jìn)行，而是要分別開展。這同刑事訴訟程序中的訊問的道理相似。試想，如果一群人聚在一起接受被解除勞動合同這樣的決定，要么企業(yè)要多給錢，要么員工抱團(tuán)反抗，百害而無一利。因此，一定要一個一個地單獨面談。離職面談是一種管理者與員工直接溝通的有效方式，可以融洽企業(yè)與離職員工之間的關(guān)系。通過離職面談可能會起到挽留核心員工的作用，而對于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷。與離職者面談的兩個階段一、準(zhǔn)備階段這兩點的安排是什么，不能含糊、閃爍。如果員工心生怨情的，也應(yīng)讓員工有辯解和傾訴的機(jī)會，引導(dǎo)員工化解心中的不悅。當(dāng)然，為了緩和氣氛，人力資源管理人員也可以在面談前先行營造輕松的氣氛，如：給員工倒水、詢問家庭狀況等等，以善意的動作卸去對方的防備，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，多聽少說，適時地提供分析建議和意見。但也應(yīng)注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。最后，面談結(jié)束，HR也應(yīng)對面談結(jié)果進(jìn)行梳理，對日后的工作總結(jié)經(jīng)驗，提出改善計劃。應(yīng)對員工辭職的離職面談員工跳槽帶來的成本非常巨大，所以企業(yè)對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認(rèn)為離職就是忘恩負(fù)義，就是背叛，員工離職時常常都是以雙方不快而收場。但是，這又與“以人為本”的人文管理主義相左。因此，這個時候就需要將離職面談拿上日程，并作為人力資源管理人員的一項重要職責(zé)。對跳槽員工進(jìn)行面談的主要目的是為了了解員工辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊的氛圍、績效的評價狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿？但無論如何，通過離職面談既可以撫慰、挽留價值員工，又能夠在交流中提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識產(chǎn)權(quán)等，用以防范員工對公司利益的損害，甚至可以從側(cè)面了解企業(yè)上到高層，下到具體的業(yè)務(wù)部門的管理情況。因此，在對跳槽員工進(jìn)行面談時，除了也要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對員工的人文關(guān)懷，讓員工說出平時不敢說的真心話，以及了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達(dá)企業(yè)對員工的評價和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向則更能將人文關(guān)懷的舉措進(jìn)行得更加徹底。應(yīng)對合同到期終止職工的離職面談按照法律規(guī)定，合同到期即可終止，可以由企業(yè)方提出，也可以由員工自由決定，因此，也就意味著對合同到期終止的員工進(jìn)行的離職面談會出現(xiàn)類似于辭退員工的面談和對辭職員工面談兩種方式。人力資源管理人員既需要向員工傳達(dá)不再聘用、終止勞動關(guān)系的企業(yè)決定，又需要在面談中安撫員工情緒，緩和雙方劍拔弩張的氣氛。既需要了解員工不再續(xù)簽合同的原因和目的，又要根據(jù)企業(yè)的態(tài)度決定是挽留員工，還是采取平衡雙方利益的措施，預(yù)防員工的離職給企業(yè)造成商業(yè)秘密泄露、知識產(chǎn)權(quán)爭議的發(fā)生等等。因此，在對合同到期終止員工進(jìn)行面談時，可以根據(jù)提出終止意向主體的不同，選擇采取應(yīng)對辭退員工面談的方式或者員工主動辭職情況下進(jìn)行的面談方式。惟一不同的是，合同到期終止是不存在培訓(xùn)費、服務(wù)期等違約責(zé)任的，因此，在面談中人力資源管理人員要注意并不能將這些情況作為約束、挽留不再續(xù)簽合同員工的條件。離職面談問題列表一、對公司的整體感覺1.你對公司總的感覺如何？2.你的工作是否有足夠的機(jī)會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進(jìn)？3.你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？4.你認(rèn)為公司的報酬體系怎樣？5.你認(rèn)為公司的福利計劃如何？還需作什么改進(jìn)？二、部門工作氛圍1.你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？2.有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價是否客觀公正？3.你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？4.你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎？他是否令你滿意地解決了這些問題？5.在工作中你與同事合作得怎么樣？三、培訓(xùn)與技能提升1.你得到了足夠的培訓(xùn)嗎？2.公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？3.你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？4.你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求是否得到了滿足？5.你對怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計劃最感興趣？四、企業(yè)文化建設(shè)1.你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？2.你覺得公司該如何改進(jìn)工作條件、工時、換班制度、便利設(shè)施等？3.你覺得公司該如何緩解員工的壓力？4.你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？五、具體離職原因1.當(dāng)你加入本公司時，你一定覺得你能實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，是什么導(dǎo)致你改變主意的呢？2.你做作出離職決定的主要原因是什么？3.你決定離職還有其他哪些方面的原因？4.公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的念頭？5.你本希望問題如何得到解決？6.你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ?如果你去意已定)？7.是什么吸引你加入他們公司？六、其他1.你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？2.你是否介意公司經(jīng)常告知你公司的發(fā)展?fàn)顩r，打聽你的發(fā)展情況，邀請你回來參加公司活動？3.當(dāng)你在其他公司見識到更好的管理辦法或經(jīng)過對照想到對公司更好的建議時，是否愿意主動與公司分享？4.如果有機(jī)會，你是否還愿意重新加入公司？離職談話：留不住員工留下建議李樹新是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶都是大型電子企業(yè)。因為李樹新技術(shù)好且為人靈活，客戶對他的服務(wù)都很滿意，在業(yè)內(nèi)也小有名氣。于是，一些客戶企業(yè)和直接競爭對手A公司都許以高薪向他發(fā)出加盟的邀請。經(jīng)過一番猶豫后，李樹新向公司提出了辭職，一來想看看公司對他的重視程度，二來也想找個更廣闊的發(fā)展平臺。出乎意料，公司并未對他進(jìn)行挽留，離職手續(xù)辦得意外順利。這讓李樹新有些失落，對公司的一些依戀和感情也蕩然無存。他原來是決定去一家可稱作業(yè)內(nèi)巨頭的客戶企業(yè)，現(xiàn)在一賭氣，去了競爭對手A公司。不長的時間里，李樹新原來服務(wù)過的大部分客戶都成了A公司的合作伙伴。雖然這與原公司的一次質(zhì)量事故有關(guān)系，但李樹新良好的人脈關(guān)系也起到了關(guān)鍵作用。如果原來的公司重視李樹新的離職，并專門進(jìn)行一次離職談話，結(jié)果將會如何呢?或許，他會留下來加強(qiáng)客戶服務(wù)，繼續(xù)把好質(zhì)量關(guān)，不致出現(xiàn)后來的質(zhì)量事故；或許，他會去客戶企業(yè)工作，更加鞏固與公司的關(guān)系。如此，離職談話不用企業(yè)額外付出成本，卻可以收到很多意想不到的效果。離職談話好處多與即將離職的員工進(jìn)行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失：可謂好處多多。1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必會取得員工的理解。6．給公司帶來長遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當(dāng)時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動。離職談話不簡單2014年全國注冊建造師考試建設(shè)工程造價管理建設(shè)工程計價建設(shè)工程造價案例分析建設(shè)工程技術(shù)與計量盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借13進(jìn)行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進(jìn)行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。離職談話怎么談要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點，給出建議。對經(jīng)濟(jì)不景氣時候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補(bǔ)償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關(guān)的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權(quán)。3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)鈉度有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權(quán)意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應(yīng)對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補(bǔ)償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。4．?dāng)M定談話提綱談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內(nèi)達(dá)到自己的談話目的，是需要認(rèn)真準(zhǔn)備的。5．談話現(xiàn)場的控韻如果說，前面4項工作都認(rèn)真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準(zhǔn)備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機(jī)械照搬事先準(zhǔn)備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時進(jìn)一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。因此，離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當(dāng)多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過后給予相應(yīng)的答復(fù)。6．離職談話總結(jié)談話總結(jié)，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進(jìn)行總結(jié)，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進(jìn)行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責(zé)任人。在進(jìn)行員工離職面談時，面談主持者雖說以傾聽為主，但是也要起到主導(dǎo)、引導(dǎo)作用，在談話過程中要保證有問題可問，并通過這些問題達(dá)到本次面談的目的，挖掘出真實離職原因，發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度問題，并對企業(yè)人才招聘管理進(jìn)行改善，讓企業(yè)更好的良性發(fā)展。但是離職是一個敏感話題，離職談判有技巧，發(fā)問更有技巧，甚至可以決定離職面談的成功與否。選擇適當(dāng)?shù)臅r間、提出適當(dāng)?shù)膯栴}，能為企業(yè)離職面談主持者提高有力的幫助，去探索、發(fā)現(xiàn)和解釋需要了解到的問題。

離職面談發(fā)問技巧

1、把握發(fā)問時機(jī)。發(fā)問應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，不能很隨便的打斷員工的思維。時機(jī)是：員工所述內(nèi)容不能全面涉及預(yù)期目標(biāo)的各方面；自己覺得現(xiàn)在說的話必須讓下屬加深記憶的時候。

2、把敘述轉(zhuǎn)化為問題。很多情況下的提問不是事先可以預(yù)料的，要根據(jù)當(dāng)時的情況而定，這就需要面談主持者能及時調(diào)整說話方式，把要表達(dá)的內(nèi)容用問題方式表達(dá)出來。

3、用肢體語言鼓勵下屬回答，并表現(xiàn)出期待他的答案。面談時員工可能會有些拘謹(jǐn)，此時就需要面談?wù)弑憩F(xiàn)出想要得到問題答案的期許，并用眼神、或者肢體鼓勵下屬回答問題。

4、不壓制下屬意見?！澳惴磳?？不反對的話就表示同意我的意見了”，這種問題不是征求意見的問題，而是在限制下屬說話。此種問題在面談時不宜出現(xiàn)。

5、避免落入典型的提問陷進(jìn)。

離職面談問題樣例：

·你是如何做出離職決定的？

·你決定離職的主要原因是什么？

·你決定離職的其他原因是什么？

·為什么這點對你非常重要？

·在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

·公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

·你本希望問題如何得到解決？

·你覺得有哪些機(jī)會本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？

·你對導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

·你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？

·你對公司有何感想？

·你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

·你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

·如果公司提供機(jī)會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

·你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

·公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

·你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

·你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？

·你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計劃對你最有幫助且你最感興趣？

·你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

·你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)？

·你對公司的企業(yè)文化有何感想？

·你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？

·你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？

·針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時對它的期望相比，現(xiàn)實是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對你的入職培訓(xùn)？

·你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？

·你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？

·你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？

·你對公司的激勵機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？

·你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)