組織行為學(xué)第四章員工態(tài)度

PAGEPAGE14第四章員工態(tài)度第一節(jié)態(tài)度attitude一、態(tài)度的概念1．態(tài)度的定義態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一具體對(duì)象相對(duì)持久的情感、認(rèn)知和行為傾向。首先，態(tài)度指向一定對(duì)象；其次，態(tài)度是一種內(nèi)在心理傾向；(1)認(rèn)知成分cognitivecomponent指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)、理解和評(píng)價(jià)。情感成分affectivecomponent行為傾向成分behavioralcomponent例:“老板很有魄力，非常隨和”-員工對(duì)老板的態(tài)度認(rèn)知成分;“我很欽佩我的老板”—員工對(duì)老板的態(tài)度情感成分;“我愿意與老板一起討論事情，有時(shí)也偶爾開(kāi)開(kāi)玩笑”-員工對(duì)老板的態(tài)度行為成分.2．態(tài)度與行為態(tài)度能夠預(yù)測(cè)行為一般態(tài)度能夠有效預(yù)測(cè)一般行為;態(tài)度測(cè)量與實(shí)際行為的間隔時(shí)間越短，態(tài)度與行為就越一致;原因：態(tài)度與行為的一致性。人們尋求態(tài)度與行為之間的一致性。這意味著，個(gè)體努力調(diào)節(jié)不同的態(tài)度，并使態(tài)度和行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富于理性和言行一致.當(dāng)出現(xiàn)不一致改變態(tài)度、改變行為或?yàn)檫@種不一致尋找理由等。例：煙草公司的經(jīng)營(yíng)者態(tài)度與行為之間的關(guān)系強(qiáng)弱行為意向模型behavioralintentionsmodel二、態(tài)度理論balancetheory美國(guó)心理學(xué)家紐科姆也使用了類似“A—B-X”的模式來(lái)表明這種關(guān)系P：認(rèn)知主體 O：另一認(rèn)知主體X：P和O之間的事物或態(tài)度對(duì)象圖中“+"表示親切或重要，“-”表示無(wú)關(guān)緊要。OX（可能是人，也可能是某一事物POX和O如果對(duì)X的態(tài)度一致，則他們之間的關(guān)系協(xié)調(diào)、平衡；如果調(diào),恢復(fù)平衡，P與O需要加強(qiáng)溝通，交換意見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)，以便使關(guān)系保持平衡。PP++OX—（3）P與O關(guān)系緊張取決于下列因素：①POPOOXP緊張。②XPXPOXP③P與O因X發(fā)生的相互作用的頻率。P與O因X發(fā)生關(guān)系的次數(shù)越多、程度越深,就越緊張.④P與O對(duì)X的分歧程度.分歧越大,就越緊張.⑤P對(duì)自己態(tài)度的自信程度.P越堅(jiān)信自己正確，就越緊張。這個(gè)理論對(duì)我們解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，有一定參考價(jià)值。它能cognitivedissonance現(xiàn)的,這些元素之間有的相關(guān)，有的無(wú)關(guān)，也有的有沖突。真正的態(tài)度改變，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調(diào)的元素之間.或評(píng)價(jià)趨于一致。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是：A。改變一種元素B.改變某一元素的重要性C.增加新的認(rèn)知因素例：某公司經(jīng)理史密斯堅(jiān)定地認(rèn)為任何公司都不應(yīng)該對(duì)空氣和水造成污染,但是由于工作需要,在決策時(shí),公司的利益壓倒了他對(duì)污染的態(tài)度。他知道公司將（我們假設(shè)這樣做并不違法他可以通過(guò)幾種方法改變自己的認(rèn)知失調(diào)：A“停止對(duì)河流的污染”B“C“我們通過(guò)生產(chǎn)而給社會(huì)帶來(lái)的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于污染給社會(huì)造成的損失”(3）個(gè)體減少失調(diào)的愿望由三個(gè)因素決定：造成失調(diào)的要素的重要程度；個(gè)體相信自己對(duì)這些要素控制的程度；個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的收益程度；力也越大。三、態(tài)度的改變態(tài)度的改變包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是強(qiáng)度的改變,如對(duì)某事物有稍微反對(duì)變?yōu)閳?jiān)決反對(duì)；一是方向的改變，對(duì)某事物有的態(tài)度原來(lái)是消極的，后來(lái)變得積極了。影響態(tài)度改變的因素:外部因素：人際影響、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、企業(yè)文化內(nèi)部因素：①個(gè)體認(rèn)知。個(gè)體對(duì)某事持有的信念與態(tài)度影響態(tài)度改變的進(jìn)程.有意念,未行動(dòng)-—易改變有意念，有行動(dòng)——難改變有意念，公開(kāi)表達(dá)——有對(duì)抗性②個(gè)體需要.如果新的態(tài)度對(duì)象能滿足個(gè)體需要，則原有態(tài)度易改變，反之，則難。③個(gè)性心理特質(zhì)2（1）群體影響法這種理論認(rèn)為，態(tài)度改變離不開(kāi)群體，只有參與到群體活動(dòng)中，才能真正轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度?？刂平M進(jìn)行宣傳演講,講內(nèi)臟的營(yíng)養(yǎng)、烹制方法和口味等課程,課后要求他們吃內(nèi)“我”“3%真正吃了動(dòng)物的內(nèi)臟，而實(shí)驗(yàn)組家庭中開(kāi)始食用動(dòng)物內(nèi)臟的比率為32％。這一試驗(yàn)指出了參與對(duì)改變態(tài)度的重要性。（2)活動(dòng)參與法一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中取4640后測(cè)量時(shí)仍然保持。①溝通者的特點(diǎn)員工更可能對(duì)那些受人喜歡、值得信任、有說(shuō)服力的人所作的改變態(tài)度的努懂行的,并且無(wú)偏見(jiàn)地表達(dá)你的觀點(diǎn)，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。最后,當(dāng)你清楚明了、有說(shuō)服力地表達(dá)你的想法時(shí)，更可能成功地改變一個(gè)人的態(tài)度.②溝通方式各種態(tài)度改變技術(shù)在不同情況下并不是同樣有效.口頭說(shuō)服技術(shù)在下列情形訓(xùn)課程,讓員工在培訓(xùn)中分享體驗(yàn)或親身經(jīng)歷事件，同時(shí)實(shí)踐新的行為，能有效變.恐懼喚醒feararousal情景情景情景情景3說(shuō)服低低威脅強(qiáng)高③接受者的特點(diǎn)度不大時(shí),態(tài)度也容易發(fā)生改變。要讓一名員工接受與他現(xiàn)在所持的態(tài)度差異很的不協(xié)調(diào).人格特質(zhì)心，具有嚴(yán)重離心傾向的人較易接受外部影響而改變?cè)械膽B(tài)度。/個(gè)體在群體態(tài)度變化而變化。/參與管理、參與討論制定群體規(guī)范的個(gè)體，也容易把個(gè)人的態(tài)度調(diào)節(jié)到群體的水平上。四、組織行為學(xué)關(guān)心的態(tài)度類型工作滿意度jobsatisfaction工作參與jobinvolvement組織承諾organizationalcommitment第二節(jié)工作滿意度jobsatisfaction與組織承諾工作滿意度是一個(gè)和工作生活質(zhì)量相關(guān)的問(wèn)題,它是組織成員態(tài)度的一個(gè)特殊部分。（J．R．Hackman＆J．L．Suttle,1977）工作滿意度是在組織中工作的人通過(guò)在組織中的經(jīng)歷來(lái)滿足個(gè)人重要需求的程度描述。是個(gè)人對(duì)其工作所具有的總的積極情感的程度。一、工作滿意度概述1．工作滿意度的概念個(gè)體對(duì)他工作的一般態(tài)度。1側(cè)面出現(xiàn)的問(wèn)題,更可以是某一個(gè)雇員本身發(fā)生的滿意問(wèn)題。滿意水平通常是動(dòng)態(tài)變化的,在不同時(shí)期、不同人或不同的單位中，職工的滿意度會(huì)發(fā)生巨大的變化.工作滿意度的測(cè)量?jī)煞N應(yīng)用最廣泛的手段是單-整體評(píng)估法（singleglobalrating）和由多種工作要素組成的總和評(píng)分法(summationscore)。“把所有的因素考慮在”1—5這些數(shù)字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意"的程度.另一種方法-—工作要素總和評(píng)分法——晉升的機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。這兩種測(cè)量方法哪一種更優(yōu)越呢？直覺(jué)上看，好像對(duì)許多工作要素回答容性更廣的測(cè)量方法。例：工作滿意度的現(xiàn)狀大量研究結(jié)果表明職工的滿意度總體上是積極的結(jié)果,即表現(xiàn)出相當(dāng)高5030%。如何解釋這些總體上積極的結(jié)果呢?僅僅從表面上看,我們可以說(shuō)無(wú)論人們想從工作中得到什么,他們似乎已經(jīng)得到了,并且擁有了相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間。如論。但是如果我們進(jìn)一步挖掘的話，則可能對(duì)這種表面的解釋產(chǎn)生懷疑。是否會(huì)再次選擇同樣的工作或者是否愿意讓他們的孩子步自己的后塵時(shí)只有少于一半的人回答是肯定的。由此可以看出，員工們對(duì)自己的工作并不像數(shù)據(jù)顯示的那樣滿意。另一種對(duì)工作滿意度在不同時(shí)期高度穩(wěn)定的解釋可以歸因于遺傳.那些青年期形成的對(duì)待生活的態(tài)度—-積極的或消極的——會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間并影響著對(duì)工作的態(tài)度，這才是影響他們工作滿意度的重要因素。3。工作滿意度的維度(1）心理挑戰(zhàn)性的工作員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)大多數(shù)的員工將會(huì)感到愉快和滿意。（2)公平的報(bào)酬和晉升政策員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺(jué)得公正、明確，并與他們的期望一中體驗(yàn)到滿意感。支持性的工作環(huán)境員工對(duì)工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太弱,例如，太熱或太暗。除此之外,大多數(shù)的員工希望工作場(chǎng)所離家比較近，干凈．設(shè)備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機(jī)械裝備.融洽的同事關(guān)系人們從事工作不僅僅為了掙錢(qián)和獲得看得見(jiàn)的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要。所以，毫不奇怪,友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。上司的行為也是一個(gè)決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對(duì)好的績(jī)效提供表?yè)P(yáng),傾聽(tīng)員工的意見(jiàn),對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)人興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高.（5)人格與工作的匹配心理學(xué)家霍蘭德（JohnHolland）提出了人格工作適應(yīng)性理論（personality-jobfittheory）。他指出，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來(lái)更多的滿意感。他的邏輯基本上因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當(dāng)中是很重要的.工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響203040和其他非正式的聚會(huì)活動(dòng)以及為員工提供咨詢服務(wù)等。明，即使快樂(lè)與生產(chǎn)率存在正相關(guān)，二者之間也僅為中等水平-—相關(guān)系數(shù)介于0.17-0。303%——9如果你的工作干得好,你從內(nèi)心深處感到滿足.另外由于組織總是對(duì)生產(chǎn)率進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)增強(qiáng)你對(duì)工作的感受?？椄行А９ぷ鳚M意度與缺勤率:滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)。關(guān)系也受其他因素的影響。員工如何表達(dá)不滿積極性退出Exit退出Exit建議neglect忽略neglect忠誠(chéng)loyalty消極性退出exit：直接離開(kāi)組織，尋找新的工作崗位或辭職建議voice建議、主動(dòng)與上司或其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問(wèn)題忠誠(chéng)loyalty怠工neglect:被動(dòng)地聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤、遲到、降低努力程度和增加失誤。二、組織承諾organizationalcommitment1．組織承諾的概念組織承諾:員工對(duì)組織的歸屬、認(rèn)同、忠誠(chéng)和投入的程度.愿意繼續(xù)作為組織的一員；認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)；愿意付出高水平的工作努力；組織承諾的三因素加拿大學(xué)者M(jìn)eyer與Allen對(duì)以前諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧,并在自己的實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了承諾的三因素模型（Meyer&體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定"。三個(gè)因素分別為：感情承諾(affective繼續(xù)承諾（continuancecommitment)，指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失一種承諾;規(guī)范承諾（normativecommitment),反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。幾個(gè)相關(guān)概念jobinvolvement16％的變異。組織公民行為organizationalcitizenship組織成員主動(dòng)、自發(fā)、自愿地為組織成功而付出額外努力的行為。組織承諾的決定因素(自學(xué)）的文化培養(yǎng)而成的.因此，中國(guó)員工的組織承諾也不可避免的有著中國(guó)傳統(tǒng)文化的痕跡.中國(guó)的傳統(tǒng)文化注重整體精神,強(qiáng)調(diào)為社會(huì)、為民族、為國(guó)家的愛(ài)國(guó)主義思想,推崇仁愛(ài)原則，倡揚(yáng)厚德載物和人際和諧，倡揚(yáng)忠誠(chéng)與回報(bào)。其影響到中國(guó)員工的感情承諾表現(xiàn)為:“對(duì)組織有深厚的感情，認(rèn)同單位目標(biāo)，愿意為單位作出任何奉獻(xiàn).支持領(lǐng)導(dǎo)，幫助他人，積極參加組織的各種活動(dòng)。工作努力,但并不完全是作為一種樂(lè)趣,而更多的是為單位盡自己的義務(wù)"。中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，注重感受的本真性，強(qiáng)調(diào)滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào).因而,員工在工作中體驗(yàn)到的組織的關(guān)心和厚待，成為影響感情承諾形成的重要因素.西方學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾的形成可能要早于個(gè)體進(jìn)入組織,它更多的受之前個(gè)體的社會(huì)化的影響，是內(nèi)化了的社會(huì)規(guī)范在個(gè)體對(duì)組織的態(tài)度上的反治國(guó)、平天下"反映的就是理想主義的自我實(shí)現(xiàn)精神，是一種源自于民族、滲透于個(gè)體內(nèi)心的大理想,述說(shuō)著一種怎樣去追求抱負(fù)的理念。中國(guó)文化的本身即是活、教育的方方面面。在現(xiàn)今的教育體系之中理想”.中國(guó)的社會(huì)現(xiàn)實(shí)力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要的因素是薪酬福利。員工不得不留在該組織之中。于是一方面,員工看重經(jīng)濟(jì)利益，為了維護(hù)既得利益，不得不作出積極表現(xiàn)，斤斤計(jì)較，患得患失，內(nèi)心充滿矛盾。一旦有提供更好的經(jīng)濟(jì)利益的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇其他的組織。而另一方面,找不到其他更滿意的工作組織,或技術(shù)水平低，沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)的員工，為了利益不得不留在組織中。中國(guó)員工組織承諾對(duì)管理者的啟示森·7500內(nèi)對(duì)股東的總體回報(bào)(112％)要遠(yuǎn)