培訓(xùn)人力資源審計v

找出差距、明確方向！

——人力資源審計當(dāng)前1頁，總共53頁。案件回放一2小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發(fā)部業(yè)務(wù)員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學(xué)校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應(yīng)崗位需要。小李不服，于是向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代通知金及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委員會最終支持了小李的申請?！秳趧雍贤ā返?0條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。當(dāng)前2頁，總共53頁。案件回放二3林某于2008年2月8日應(yīng)聘到蒼山某公司工作，并與該公司簽訂了3年的勞動合同，合同中約定試用期為3個月。2009年5月，林某無意中發(fā)現(xiàn)，公司沒有為其繳納2008年2月至2008年4月的社會保險費。于是，他找到公司人事部問：為何公司沒有為自己繳納2008年2月至2008年4月的社會保險費？公司人事部的解釋是因為這期間為試用期，試用期內(nèi)的員工公司都不予繳納社會保險費。林某遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求單位補(bǔ)繳試用期的社會保險費。

仲裁委員會最終支持了林某的申請。

《勞動法》第72條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。依據(jù)以上法律規(guī)定，仲裁委告知該公司，自用工之日起林某就與該公司建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)該為林某繳納社會保險，不應(yīng)該把試用期排除在外。當(dāng)前3頁，總共53頁。案件回放三4

2008年3月，劉某與上海某某服務(wù)有限公司（以下簡稱“勞務(wù)派遣單位”）簽訂了為期2年的勞動合同，約定每月工資9000元，派遣至某某自動化輸送技術(shù)（有線）公司（以下簡稱“用工單位”）工作，派遣期限與勞動合同期限完全一致。2008年6月，勞務(wù)派遣公司收到用工單位書面通知，稱劉某嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位收到通知后當(dāng)天解除了與劉某之間的勞動合同。劉某認(rèn)為自己沒有嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度的情形，向勞務(wù)派遣所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照9000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自2008年6月至勞動關(guān)系恢復(fù)期間的工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認(rèn)定，用工單位和勞務(wù)派遣單位都沒有證據(jù)證明劉某嚴(yán)重違紀(jì)，勞務(wù)派遣單位單方解除勞動合同違法，裁決撤銷勞務(wù)派遣單位解除合同的決定，恢復(fù)與劉某之間的勞動關(guān)系，并按照《勞動合同法》第五十八條之規(guī)定，按照上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付劉某申訴期間的工資。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，解除勞動合同的舉證責(zé)任在用人單位，由于用工單位和勞務(wù)派遣單位的舉證不足，仲裁委、法院依據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，判決勞務(wù)派遣單位撤銷解除合同的決定，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系；

《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其支付報酬。當(dāng)前4頁，總共53頁。為什么？5企業(yè)與員工之間的糾紛案件企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)定的合法性企業(yè)對于相關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行力政府部門對企業(yè)法律意識的普及力度當(dāng)前5頁，總共53頁。理念篇

實戰(zhàn)篇6當(dāng)前6頁，總共53頁。人力資源審計的定義（一）7人力資源審計像財務(wù)和稅收審計一樣,考察人力資源政策與業(yè)務(wù)是否實行并得到了遵守;是否在規(guī)定日期內(nèi)完成了對每個員工的業(yè)績鑒定;是否進(jìn)行了對即將離開的員工的退出訪談;當(dāng)員工加入時,健康保險是否運行正常;每一項活動或程序是否按計劃進(jìn)行、是否由適當(dāng)?shù)膫€人參與，等等?！谞柨凭S奇、布德羅對于任何一家企業(yè)來說,人力資源管理審計都是一項最基本的工作,這項工作的目的是使企業(yè)高層管理者認(rèn)識到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何?！滤估杖肆Y源管理審計為評估人力資源效率的最簡單與直接的方法。他是對一個企業(yè)的所有人力資源政策與規(guī)劃系統(tǒng)的、規(guī)范的評價?！噍?、舒爾樂人力資源審計是檢查有關(guān)一個組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實踐的過程。人力資源審計的目的是揭示組織非營利的人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢與劣勢以及需要解決的任何問題?！乱廉?dāng)前7頁，總共53頁。人力資源審計的定義（二）8按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能與技術(shù)、明確問題以及問題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供科學(xué)支撐。目前，這個定義的界定已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)同。當(dāng)前8頁，總共53頁。人力資源審計的發(fā)展歷程91932年，身為英國機(jī)械工程師協(xié)會、生產(chǎn)工程師協(xié)會和英國管理協(xié)會會員的管理專家羅斯撰寫了第一步探討管理審計科學(xué)的著作《管理審計》。20世紀(jì)30年代，曾任美國管理協(xié)會主席的麥肯錫明確的將人事審計在管理審計中提出。20世界50年代，時任美國管理協(xié)會會長的馬丁德爾撰寫了《對管理的科學(xué)評價》。并且明確表明：人事管理審計屬于美國注冊會計師管理咨詢服務(wù)的九大領(lǐng)域之一。1955年，盧克撰寫的《人事管理審計與評估》一書出版，這是第一部人事管理審計著作；1964年，美國產(chǎn)業(yè)協(xié)會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》；1967年，小赫勒曼的《人事管理審計與人力資產(chǎn)》出版；英國國家審計署于1987年10月成立人力資源分署，致力于人力資源審計工作20世紀(jì)90年代以后，無論從實踐上，還是從理論上，人力資源審計都開始成為一個相對獨立的領(lǐng)域；1990年，多林科出版《人力資源管理審計》一書；1999年，帕特森出版《人力資源審計》；進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源審計進(jìn)入專業(yè)化階段，提出了一些實用的模型和方法。當(dāng)前9頁，總共53頁。人力資源審計的價值10顯微鏡：根據(jù)法律基準(zhǔn)、目標(biāo)基準(zhǔn)與實踐基準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理各方面的缺口測量計：測定缺口的性質(zhì)與衡量缺口的大小分析儀：分析研究缺口產(chǎn)生的機(jī)理與解決方案發(fā)揮作用的機(jī)理導(dǎo)航器：確定解決問題的方向與基本思路當(dāng)前10頁，總共53頁。人力資源審計模型——納特利二維模型11廣義人力資源管理審計范圍人力資源部系統(tǒng)審計對象績效合規(guī)審計系統(tǒng)審計增值審計戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)審計用戶滿意度審計績效審計納特利六種審計二維分類示意圖當(dāng)前11頁，總共53頁。人力資源審計模型——納特利二維模型12納特利六種審計的主要特征、優(yōu)點和缺點審計方法主要關(guān)注點審查范圍潛在假設(shè)優(yōu)點缺點系統(tǒng)審計現(xiàn)有控制系統(tǒng)的適當(dāng)性既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理可以界定最佳實踐系統(tǒng)；好的系統(tǒng)能夠帶來好的績效關(guān)注系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)整合；能夠幫助提升措施公平性；好的系統(tǒng)能影響用戶對質(zhì)量的感知可能導(dǎo)致就審計而審計，而忽視了審計的目的；官僚政治化；沒有評估系統(tǒng)績效合規(guī)審計現(xiàn)有政策和程序的執(zhí)行既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理合規(guī)=執(zhí)行提供一個組織是如何做的證據(jù)，而不是它宣稱得它是如何做的；幫助人力資源人員使直線經(jīng)理執(zhí)行人力資源政策通過經(jīng)理來詮釋政策；可能鼓勵員工與政策的字面意義保持一致，而非政策的精神績效審計定量的績效指標(biāo)既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理重要的是結(jié)果，而非意圖收集和分析績效指標(biāo)（人力資源和組織產(chǎn)出）；避免界定最佳實踐公共部門難以建立信度和效度都高的組織績效指標(biāo)；需要為對象界定績效；如果不考慮績效是如何取得的，組織學(xué)習(xí)就很有限用戶滿意度審計定性的績效指標(biāo)人力資源部門效果更多的有同事來評判認(rèn)可人力資源功能的服務(wù)和咨詢角色可能有主觀和偏差的評估增值審計人事功能增加的價值人力資源部門可以分離和測量人事功能增加的價值嚴(yán)格地評估人力資源功能的貢獻(xiàn)難以匯編和評估實踐中的成本和收益戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)審計人力資源管理和組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系人力資源部門，與組織相關(guān)聯(lián)人力資源的戰(zhàn)略性管理帶來更好的績效戰(zhàn)略導(dǎo)向的評估，關(guān)注“大視野”而非操作性的細(xì)節(jié)將戰(zhàn)略導(dǎo)向和組織績效關(guān)聯(lián)起來的目標(biāo)仍有待檢驗當(dāng)前12頁，總共53頁。人力資源審計模型——SDW模型13公司戰(zhàn)略審計人力資源系統(tǒng)審計管理規(guī)范審計員工滿意度審計人力資源審計的SDW模型該模型由施溫德、達(dá)斯與瓦戈爾共同提出。當(dāng)前13頁，總共53頁。人力資源審計模型——SDW模型14因為此模型不具有很好的結(jié)構(gòu)完整性和邏輯嚴(yán)密性，所以目前應(yīng)用較少，在此我們只對SDW模型中四類審計做簡單介紹。審計方法簡單介紹公司戰(zhàn)略審計核心是審計人力資源戰(zhàn)略、政策和實踐與組織戰(zhàn)略計劃的切合性，審計組織戰(zhàn)略與環(huán)境及使命的切合性人力資源系統(tǒng)審計重在評估人力資源功能、系統(tǒng)、活動以及其對組織、社會和員目標(biāo)的貢獻(xiàn)度；確定責(zé)任人，決定每項活動的目標(biāo)，評估這些活動如何支持并體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略，評估政策與程序；采樣記錄并分析數(shù)據(jù)；準(zhǔn)備并在報告中提出改進(jìn)建議管理規(guī)范審計評估經(jīng)理人在多大程度上遵循人力資源政策與程序，以發(fā)現(xiàn)錯誤，保證及時糾正并滿足未達(dá)到的要求員工滿意度審計評估員工對工作相關(guān)事務(wù)的滿意度以及人力資源管理實踐與系統(tǒng)的影響，如工資、福利、監(jiān)督、績效反饋、職業(yè)機(jī)會等，在預(yù)算及其他限制內(nèi)解決資源供給當(dāng)前14頁，總共53頁。人力資源審計模型——FRAIP模型15基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計（IA）規(guī)則審計（RA）人力資本審計（PA）行動審計（AA）功能審計（FA）戰(zhàn)略人力資源審計的FRAIP模型此模型為楊偉國教授等基于對納特利二位模型和SDW模型的研究提煉而出的，也是目前人力資源審計工作中普遍應(yīng)用的模型。在接下來的實戰(zhàn)篇中，我們將就此模型進(jìn)行詳細(xì)探討。當(dāng)前15頁，總共53頁。人力資源審計模型——FRAIP模型16FRAIP模型的簡單介紹審計模塊簡單介紹功能審計核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，或與行業(yè)地“最佳實踐”相比，組織的人力資源功能的差距所在規(guī)則審計規(guī)則是為了實現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動實施確定行為的準(zhǔn)則，具有相對的穩(wěn)定性，所有的人力資源行動必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。規(guī)則審計的核心內(nèi)容是人力資源法律審計、管理制度審計與流程審計行動審計行動是實現(xiàn)人力資源功能價值的全部過程，即所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現(xiàn)。行動審計從行動的開始、過程和運行三塊進(jìn)行基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是組織人力資源管理運行的平臺?；A(chǔ)結(jié)構(gòu)審計包括人力資源治理、組織結(jié)構(gòu)、職位體系、信息系統(tǒng)等方面的審計人力資本審計人力資本是組織人力資源功能價值實現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計的內(nèi)容包括人力資本結(jié)構(gòu)、人力資本流動、人力資本價值與收益等當(dāng)前16頁，總共53頁。人力資源審計的類型17內(nèi)部審計：指由組織內(nèi)部成立的審計委員會、部門或者個人對其自身人力資源管理體系的審計外部審計：指由外部機(jī)構(gòu)或人員對該組織的人力資源管理體系進(jìn)行的審計綜合:根據(jù)組織需要，同時選擇內(nèi)部和外部審計當(dāng)前17頁，總共53頁。內(nèi)部審計與外部審計比較18比較項目外部審計內(nèi)部審計審計目的改善資源管理，維護(hù)外部委托人的利益幫助受托人改進(jìn)決策，改善業(yè)績，提高獲利能力和經(jīng)營能力審計對象外部受托管理責(zé)任內(nèi)部受托管理責(zé)任評價標(biāo)準(zhǔn)來自外部委托人的期望來自內(nèi)部委托人的期望審計職能鑒證與建設(shè)性職能建設(shè)性、咨詢性職能審計主體作為獨立的第三方的注冊會計師或者管理咨詢師受托人作自我審計審計獨立性強(qiáng)弱審計報告發(fā)表鑒證審計意見提供建設(shè)性意見審計本質(zhì)建立和加強(qiáng)委托人和受托人之間的信任，優(yōu)化資源利用強(qiáng)化內(nèi)部受托責(zé)任的聯(lián)系，幫助受托人更好地履行受托管理責(zé)任當(dāng)前18頁，總共53頁。人力資源審計的方法19理論審計法主要是依賴人力資源管理理論來確定人力資源實踐中存在的問題，這里人力資源管理理論充當(dāng)一種“正確性”的標(biāo)準(zhǔn)市場審計法指將一個組織的人力資源管理實踐或績效與市場結(jié)果進(jìn)行對比，它包括三個層面，即市場對比、行業(yè)對比與競爭對手對比歷史審計法任何一個組織都謀求永續(xù)發(fā)展，因此組織人力資源實踐與績效的時間序列比較就很關(guān)鍵規(guī)制審計法指遵從法律，關(guān)心人力資源活動的合法性目標(biāo)審計法也稱目標(biāo)管理法，指確定組織人力資源實踐的實際情況與期望目標(biāo)的差距當(dāng)前19頁，總共53頁。人力資源審計的技術(shù)20面談與在職員工、離職員工進(jìn)行面談，了解公司管理的現(xiàn)狀以及優(yōu)勢、劣勢等信息問卷與調(diào)查通過問卷了解員工對于公司的看法以及工作態(tài)度記錄分析通過對已有記錄的分析，尋求潛在的原因與根源外部信息使用勞動力市場、經(jīng)濟(jì)、競爭者和行業(yè)信息作為參考基準(zhǔn)管理試驗在現(xiàn)實可控的條件下進(jìn)行管理試驗，并對各組進(jìn)行比較聚焦小組給予給定的主題，由有經(jīng)驗的人主持對8-12名員工或人力資源服務(wù)的使用者進(jìn)行深度訪談當(dāng)前20頁，總共53頁。人力資源審計的流程21審計項目確定審計計劃編制審計實施審計結(jié)果報告審計反饋于改進(jìn)當(dāng)前21頁，總共53頁。理念篇

實戰(zhàn)篇22當(dāng)前22頁，總共53頁。人力資源功能審計——SSTP模型23基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源戰(zhàn)略審計人力資源績效審計人力資源系統(tǒng)審計人力資源技術(shù)審計當(dāng)前23頁，總共53頁。人力資源功能審計的具體內(nèi)容24基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源功能審計人力資源戰(zhàn)略審計人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的一致性人力資源戰(zhàn)略與公司競爭戰(zhàn)略的一致性人力資源戰(zhàn)略與公司只能戰(zhàn)略的一致性人力資來源戰(zhàn)略與生命周期的一致性人力資源系統(tǒng)審計各人力資源模塊（如薪酬戰(zhàn)略）與人力資源戰(zhàn)略的整合性各人力資源模塊（如薪酬戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略）之間的整合性人力資源技術(shù)審計招聘甄選技術(shù)審計薪酬福利技術(shù)審計績效管理技術(shù)審計培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)審計人力資源績效審計人力資源績效指標(biāo)人力資源平衡記分卡當(dāng)前24頁，總共53頁。人力資源戰(zhàn)略審計范例25基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能公司戰(zhàn)略與人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略一致性審計戰(zhàn)略重點達(dá)成途徑關(guān)鍵點培訓(xùn)含義內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新合資現(xiàn)有產(chǎn)品的營銷或者增加分銷渠道全球市場擴(kuò)展修正現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的產(chǎn)品或不同產(chǎn)品通過合資進(jìn)行擴(kuò)張創(chuàng)造新的工作和任務(wù)創(chuàng)新支持或促進(jìn)高質(zhì)量的產(chǎn)品價值溝通文化培訓(xùn)工作中的技術(shù)能力。。。。。。外部成長戰(zhàn)略橫向一體化縱向一體化集中多元化兼并在產(chǎn)品市場鏈條上與本企業(yè)處在相同階段的企業(yè)兼并能夠為本企業(yè)供應(yīng)原料或者購買本企業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)兼并與本企業(yè)毫無關(guān)系的其他企業(yè)一體化人員富余重組確定被兼并企業(yè)中雇員能力市兩家企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)一體化團(tuán)隊培訓(xùn)。。。。。。收回投資戰(zhàn)略精簡規(guī)模轉(zhuǎn)向剝離清算降低成本減少資產(chǎn)規(guī)模獲取收入重新確定目標(biāo)出售所有資產(chǎn)效率激勵、目標(biāo)設(shè)定、時間管理、壓力管理、跨職能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)。。。。。。范例當(dāng)前25頁，總共53頁。人力資源系統(tǒng)審計范例26基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源管理功能整合審計范例人力資源總戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的組成部分人力資源來源人力資源發(fā)展獎勵強(qiáng)化業(yè)績管理基于能力的甄選，評價中心基于能力的培訓(xùn)，發(fā)展中心基于能力的薪酬延伸員工技能基礎(chǔ)確認(rèn)甄選中的技能發(fā)展需要能力分析，根據(jù)需要集中培訓(xùn)，為技能合格者頒發(fā)證書基于技能的薪酬為員工能力和職業(yè)發(fā)展服務(wù)確定能力框架，通過業(yè)績管理來確認(rèn)能力水平和潛力以業(yè)績管理和人事管理為基礎(chǔ)，確定并滿足學(xué)習(xí)需求，建立較寬的職業(yè)發(fā)展帶，以此為員工提供橫向的發(fā)展道路，用能力術(shù)語描述員工在不同工作組中的職業(yè)階梯建立起較寬范圍的一組不同的工作，并用能力的術(shù)語對其定義，明確表明“目標(biāo)點”（即一組不同的工作之內(nèi)或之外所需要的能力），在不同的工作范圍內(nèi)為員工橫向工作發(fā)展建立薪酬制度增強(qiáng)激勵效果根據(jù)受到良好激勵員工的特點，以及構(gòu)建甄選面試的結(jié)構(gòu)，找到容易達(dá)到良好狀態(tài)的員工為受到良好激勵的員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，強(qiáng)化他們的特點以業(yè)績管理為基礎(chǔ)，以非金錢的方式獎勵給員工發(fā)展和成長機(jī)會當(dāng)前26頁，總共53頁。人力資源技術(shù)審計范例27基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能績效評價技術(shù)審計范例績效評估形式評價標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的評估的經(jīng)濟(jì)的無誤差的人際關(guān)系的實際的可接受的參照法或綜合對比評價法簡單排序法PEEPPGP序列選擇法PEEGPGP配對比較法PEEPPGP強(qiáng)制分布法PGEEGGP行為描述式評價法常規(guī)等級評估法PGEPPPP關(guān)鍵事件法GPGGGGP強(qiáng)制選擇表PGPEPGP行為決定性等級表GGPGEGE注釋：P=差；G=較好；E=特別好當(dāng)前27頁，總共53頁。人力資源績效審計范例28基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源管理質(zhì)量比較范例最低的10%人力資源指標(biāo)（42家公司）最高的10%人力資源指標(biāo)（43家公司）人力資源實踐每一職位上合格員工的數(shù)量8.2436.55基于有效選拔考試所招聘的員工百分比4.2629.67由內(nèi)部充實職位的百分比34.9061.46計劃百分比新進(jìn)員工的培訓(xùn)小時數(shù)（不超過一年）35.02116.87自身員工的培訓(xùn)小時數(shù)13.4072.00當(dāng)前28頁，總共53頁。人力資源規(guī)則審計——LRP模型29基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能性質(zhì)效力范圍實體性規(guī)則程序性規(guī)則內(nèi)部規(guī)則人力資源制度審計人力資源流程審計外部規(guī)則人力資源法律審計當(dāng)前29頁，總共53頁。人力資源規(guī)則審計的具體內(nèi)容30基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源規(guī)則審計人力資源法律審計基于人力資源功能審計的法律審計招聘甄選法律審計績效評價法律審計薪酬管理法律審計基于人力資源實踐的法律審計實用性法律審計前瞻性法律審計人力資源制度審計人力資源制度存在性審計人力資源制度合理性審計人力資源制度執(zhí)行性審計人力資源制度反饋性審計人力資源流程審計基于組織的流程審計人力資源流程再造審計基于管理的流程審計人力資源流程效率審計人力資源流程效果審計當(dāng)前30頁，總共53頁。人力資源法律審計范例31實用性、前瞻性審計表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源實踐（制度/行動）法律規(guī)定審計分析案例參照改進(jìn)建議人力資源實踐國內(nèi)法律規(guī)定國外法律規(guī)定審計分析國外案例參照中國立法趨勢改進(jìn)建議實用性審計表前瞻性審計表當(dāng)前31頁，總共53頁。人力資源制度審計范例32人力資源制度存在性審計表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能制度名稱存在不存在人才招聘管理制度職位管理制度薪酬體系管理制度績效體系管理制度注:請在相應(yīng)位置劃“√”當(dāng)前32頁，總共53頁。人力資源流程審計范例33人力資源流程效率審計表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能流程名稱現(xiàn)行流程圖責(zé)任人職責(zé)/權(quán)限投入預(yù)算投入時間影響效率問題點改進(jìn)建議招聘流程培訓(xùn)流程薪酬管理流程績效管理流程當(dāng)前33頁，總共53頁。人力資源行動審計——PPA模型34基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源計劃審計人力資源項目審計人力資源事務(wù)審計當(dāng)前34頁，總共53頁。人力資源行動審計的具體內(nèi)容35基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源行動審計人力資源計劃審計綜合性審計人力資源管理計劃審計專項性審計招聘甄選計劃審計薪酬福利計劃審計培訓(xùn)開發(fā)計劃審計績效管理計劃審計職業(yè)發(fā)展計劃審計人力資源項目審計人力資源項目計劃審計人力資源項目過程審計人力資源項目績效審計人力資源事務(wù)審計人力資源內(nèi)部型事務(wù)審計人力資源外部型事務(wù)審計人力資源混合型事務(wù)審計當(dāng)前35頁，總共53頁。人力資源計劃審計范例36人力資源招聘甄選計劃審計表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能審計項目一致不一致組織的年度計劃人力資源戰(zhàn)略生產(chǎn)計劃財務(wù)計劃市場計劃薪酬計劃績效計劃當(dāng)前36頁，總共53頁。人力資源項目審計范例37項目審計問題清單（部分）范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能項目計劃：1、原先的目標(biāo)和具體的目標(biāo)是現(xiàn)實的嗎？2、項目資源可得性的計劃充分嗎？3、原來的項目時間和預(yù)算是現(xiàn)實的嗎？項目組織：1、現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)對于實現(xiàn)項目目標(biāo)得有效性如何？2、項目經(jīng)理有充分的權(quán)利嗎？3、項目辦公人員的組織合適嗎？項目管理過程：1、項目經(jīng)理適當(dāng)?shù)目刂屏隧椖抠Y金嗎？2、通過促進(jìn)管理的改善，項目團(tuán)隊的人事管理是創(chuàng)新的并具有創(chuàng)造力的嗎？3、項目經(jīng)理保持了對項目團(tuán)隊的充分管理嗎？項目完成情況：1、原來的項目在多大程度上達(dá)到了具體目標(biāo)？2、技術(shù)成就的價值有多大？3、項目的結(jié)果對于完成組織的目標(biāo)有用嗎？當(dāng)前37頁，總共53頁。人力資源事務(wù)審計范例38人力資源業(yè)務(wù)分析表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能業(yè)務(wù)元素目標(biāo)業(yè)務(wù)內(nèi)容潛在主要問題問題具體表現(xiàn)改進(jìn)建議人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)員工業(yè)績管理薪酬福利社會保障勞動合同職業(yè)生涯規(guī)劃信息系統(tǒng)管理當(dāng)前38頁，總共53頁。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計——GOPI模型39基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能組織結(jié)構(gòu)審計人力資源治理審計職位結(jié)構(gòu)審計人力資源信息系統(tǒng)審計當(dāng)前39頁，總共53頁。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計的具體內(nèi)容40基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計人力資源治理審計公司治理審計人力資源治理審計組織結(jié)構(gòu)審計組織結(jié)構(gòu)類型審計組織結(jié)構(gòu)有效性審計職位結(jié)構(gòu)審計職位分析審計職位設(shè)計審計職位評價審計人力資源信息系統(tǒng)審計人力資源信息系統(tǒng)戰(zhàn)略審計人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)審計當(dāng)前40頁，總共53頁。人力資源治理審計范例41董事會評價表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能請給下述與董事會有關(guān)的陳述評分。答案從1分（無表現(xiàn)）到5分（表現(xiàn)突出）123451、全年中董事會清楚并理解公司信仰、價值、哲學(xué)、使命、戰(zhàn)略計劃和業(yè)務(wù)計劃，并能始終將對這些問題的理解反映到關(guān)鍵問題上來2、董事會擁有并遵循有效的會議程序3、董事會會議以能夠確保開放的溝通、有意義的參與和及時解決問題的方式舉行4、董事會成員及時收到準(zhǔn)確的會議記錄、事先的書面議程、會議通知，以及清楚而簡潔的背景材料，以便為即將召開的董事會會議做準(zhǔn)備5、董事會成員定期評價董事會業(yè)績6、董事會評論并制定全年里被定期監(jiān)控的年度資金和經(jīng)營預(yù)算7、董事會監(jiān)管現(xiàn)金流、收益率、凈收入和費用、生產(chǎn)率以及其他財務(wù)指標(biāo)，以確保公司完成既定計劃當(dāng)前41頁，總共53頁。組織結(jié)構(gòu)審計范例42組織有效性審計——利益相關(guān)者有效性標(biāo)準(zhǔn)范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能利益相關(guān)者有效性標(biāo)準(zhǔn)1、所有者財務(wù)收益率2、雇員工人的滿足、薪水、監(jiān)督3、顧客產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量4、債權(quán)人信用的可靠度5、社區(qū)對社區(qū)事務(wù)的貢獻(xiàn)6、供應(yīng)商滿意的交易7、政府法律、規(guī)章的遵守當(dāng)前42頁，總共53頁。職位結(jié)構(gòu)審計范例43職位分析審計——職位分析技術(shù)范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能考慮因素FJAMPDQHAYJIMSOAIPAQPDQJEIPAACIT多功能性/適應(yīng)性5444443435標(biāo)準(zhǔn)化5555555543使用者接受程度4444444534使用者理解/參與程度4454444535培訓(xùn)需求3333334434使用便利5554454433完成時間4444333433信度和效度4444433333成本4444332333當(dāng)前43頁，總共53頁。人力資源信息系統(tǒng)審計范例44與人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的信息系統(tǒng)范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資源競爭戰(zhàn)略執(zhí)行過程/報告/跟蹤系統(tǒng)專家系統(tǒng)決策與支持系統(tǒng)成本導(dǎo)向：讓人們工作的更努力減少文件的使用使請示和報告標(biāo)準(zhǔn)化提高程序的精確性提高報告的周轉(zhuǎn)次數(shù)及早發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的偏離降低對專家的需求在整個勞動力中傳播數(shù)據(jù)和進(jìn)行進(jìn)行應(yīng)用培訓(xùn)提高對人力資源成本的控制力質(zhì)量/客戶滿意：讓人們更聰明的工作有更多的時間提高人力資源質(zhì)量的創(chuàng)新有利于儲存客戶的意見和資料提高了對人力資源信息的了解程度，并有利于進(jìn)一步改進(jìn)有助于生產(chǎn)線經(jīng)理通過人力資源專家的經(jīng)驗作出人力資源管理的決策有助于人力資源管理規(guī)劃更符合需求提高了對人力資源管理的理解程度，從而增進(jìn)了滿意度增加了提高人力資源質(zhì)量和客戶滿意度的機(jī)會創(chuàng)新：讓人們?yōu)槲磥矶ぷ髟黾恿藦氖氯肆Y源管理創(chuàng)新活動的時間可以及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的偏離增加了從事人力資源管理創(chuàng)新活動時間使生產(chǎn)線經(jīng)理了解與人力資源管理合作的重要性對發(fā)明創(chuàng)造是有利的支持縮短了發(fā)明所需的時間可以迅速實驗、匯報、認(rèn)定新的發(fā)展當(dāng)前44頁，總共53頁。人力資本審計——SVRAT模型45基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動功能人力資本結(jié)構(gòu)審計人力資本傾向?qū)徲嬋肆Y本流動審計人力資本價值審計人力資本收益審計當(dāng)前45頁，總共53頁。人力資本審計的具體內(nèi)