公平薪酬制帶來的思考精編

公平薪酬制帶來的思考精編“公平”薪酬制帶來的思考“我沒少花錢，可怎么就留不住人呢！”A公司老板無奈地“我怎樣才能用最省的錢請(qǐng)到最優(yōu)的項(xiàng)目經(jīng)理”C公司老在“以人為本”的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，“留人才”與“省銀子”對(duì)一個(gè)公司來說是同等重要的，可事情卻往往與思維軌跡南轅北轍，“省銀子”就留不住“人才”，“留人才”就得“賠銀子”，更有甚者是賠了夫人又折兵，銀子花了不少，可到最后仍未沒能挽回“英雄”的心。我們今天討論的是薪酬對(duì)員工的影響，所以刨除那些導(dǎo)致員工離任的非薪酬因素不講，假設(shè)“人才”是魚，而“銀子”是熊掌的感嘆一聲“魚和熊掌原來真的不可兼得，甚至一樣也未得”?？墒聦?shí)真的就是如此嗎讓我們先來?yè)Q換腦，把自己想象成是公司內(nèi)的一個(gè)“人司給的物質(zhì)報(bào)酬是怎樣時(shí)我們就會(huì)離開公司先來看一看筆者采訪中，離職或即將離職的一些員工普遍說的幾句話：甲類員工：“我干三份活，可還和以前干份活的時(shí)候掙的一樣多，我覺得自己的勞動(dòng)和所得不成正比，所以我才離開了那家公司?！币翌悊T工：“我在這家公司做的是財(cái)務(wù)經(jīng)理，才掙**，可外面別的公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理普遍都是**以上，人往高處走，所以我才想離開這家公司?！北悊T工：“我們倆的工作內(nèi)容都差不多，憑什么他比我拿的多公司沒有一視同仁，我當(dāng)然要走了?！蓖ㄟ^上面的這些話我們不難看出，員工們所要的普遍是一種平衡，自己與自己平衡，自己與別人平衡，這也就是我們通常所說的“公平”。我們都希望自己比別人拿的多，至少不比別人拿得少。在我們的經(jīng)濟(jì)還沒有達(dá)到一定程度之前，我們當(dāng)然不可能“感性”到認(rèn)為越多越好才算是滿理性”的角度來講，我們所期望的薪酬便是“公平”的薪酬。部公平與內(nèi)部公平”。自我公平是指員工要求自己的工作外部公平是指員工要求自己在本公司的薪酬要與社會(huì)上相同崗位的平均薪酬水平相當(dāng)；內(nèi)部公平則是指員工要求自己所得到的物質(zhì)報(bào)酬要與公司內(nèi)部做出同等貢獻(xiàn)的人相當(dāng)。大多數(shù)的員工總會(huì)認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)多而收入少，總希望多拿些，這多是源于人的不滿足心理，這種“自我公平”是個(gè)仁者見仁，智者見智的問題，不易量化，更不易衡量，因此，要達(dá)到完全意義上的自我公平，除了工作時(shí)間彈性大，工作易量化的崗位適合外，其他的崗位是不易實(shí)現(xiàn)的，不過，事在人為，我們也可以用技術(shù)手段來盡量填補(bǔ)對(duì)于報(bào)有這種“公平”心理的人我們不妨把他們分為兩類，然后再對(duì)癥下藥：其中一類人就是填不滿的“無底洞”，他總是感性地追求薪酬越多越好，永遠(yuǎn)覺得現(xiàn)在掙得太少，對(duì)于這種員工您當(dāng)然就要視情況而定：如果他的崗位在組織中并非是十分重要的，而且此崗位在市場(chǎng)上的可替代性強(qiáng)，那么您就完全不用在意他的去留是不是因?yàn)槟男匠曛贫扔袉栴}而留不住人，這里就存在一個(gè)原因評(píng)價(jià)與責(zé)任區(qū)分的問題；如果他是公司不可或缺的中流砥柱，那您只能忍痛割愛您的銀子，當(dāng)然您心底里也一定會(huì)有個(gè)底限，其實(shí)，在未達(dá)到覺得物有所值的，因此，您也就不算是浪費(fèi)了自己的銀子；另一類人覺得薪酬的自我“公平”缺失則確是因?yàn)楣ぷ髁看螅门c其不匹配，這些人可能是做著本職位工作的同時(shí)，還兼做其他幾個(gè)職位的工作，此類狀況通常發(fā)生在項(xiàng)目人員或“一人多崗”的小型企業(yè)員工身上，因?yàn)楣べY制定時(shí)通常是依據(jù)員工所在職位的評(píng)估價(jià)值而定，那么當(dāng)他身兼多崗時(shí)，“輔崗”報(bào)酬就無法體現(xiàn)出來，員工當(dāng)然也就不滿意。因此，在上述人員或類似工作狀態(tài)的人身上，可以采用“二八薪酬原則”來設(shè)定薪酬，即：主崗的崗位工資與績(jī)效工資作為其標(biāo)準(zhǔn)工資的80%，其他“輔崗”的崗位工資與績(jī)效工資作為其標(biāo)準(zhǔn)工資的20%(標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績(jī)效工資)，讓其從心理上感到付出與所得的平衡，這樣就形成一種滿足個(gè)人心理的激勵(lì)性薪酬。要達(dá)到外部公平就要使公司內(nèi)部各崗位價(jià)值與社會(huì)上的平均水平對(duì)齊，解決外部公平的主要手段是進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)出公司內(nèi)各崗位的社會(huì)平均薪酬水平，作為公司各崗位薪酬制定的基礎(chǔ)；進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查時(shí)要綜合考慮本企平、地理位置等因素。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能全面且真略高、略低或持平于社會(huì)平均水平。這主要是依據(jù)崗位的與外部?jī)r(jià)值去綜合評(píng)價(jià)。內(nèi)部公平的測(cè)量很大程度上要依據(jù)外部比較(相同崗位、相同行業(yè)等因素)，為了達(dá)到內(nèi)外均衡，在確定職位的外部?jī)r(jià)值后，還要在內(nèi)部做職位評(píng)估，以確定該職位在公司內(nèi)部的作用及地位，這樣就可綜合該職位的社會(huì)供求狀況和在公司內(nèi)部的重要性在此職位的社會(huì)平均薪酬水平上略微調(diào)整，可略高、略低或持平于社會(huì)平均水平，制定出一個(gè)較為科學(xué)合理且公平的薪酬體系。持平或略高內(nèi)部重要性偏高，但社會(huì)上供大于求內(nèi)部重要性偏低，但社會(huì)上供大于求高一定幅度內(nèi)部重要性偏高，但社會(huì)上供小于求內(nèi)部重要性偏低，但社會(huì)上供小于求要達(dá)到內(nèi)部公平就要用職位評(píng)估來作為衡量職位價(jià)值的標(biāo)時(shí)要注意以下三點(diǎn)：1、職位評(píng)估的是職位間的相對(duì)價(jià)值，而非這個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值，也就是職位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該是每個(gè)職位的點(diǎn)值 (即分?jǐn)?shù))，然后確定出各崗位之間對(duì)比關(guān)系(如：A崗=2、職位評(píng)估的對(duì)象是崗位而不是在此崗位上的人，所以，不要根據(jù)這個(gè)人的工作能力和工作效果來評(píng)估此崗位的價(jià)值，而是要以這個(gè)崗位在組織中的作用和重要性來評(píng)估其在組織中的作用，至于在此崗位上的人究竟稱不稱職，就要通過素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效考核來衡量。由于目前許多公司都存在人的價(jià)值與崗位價(jià)值不一致的情況，因此，現(xiàn)在所實(shí)行的崗位工資制度，在實(shí)際操作過程中，通常還要考慮技能工資與績(jī)效工資，以區(qū)別在同一崗位上工作的員工對(duì)組織不同的貢獻(xiàn)。3、職位評(píng)估解決的是因崗位價(jià)值差異而產(chǎn)生的內(nèi)部薪酬差異，但企業(yè)還有許多非崗位價(jià)值以外的因素干擾著員工工作年限、學(xué)歷、職稱等，正是由使得即使是根據(jù)崗位作用及重要性評(píng)估而制定的薪酬，在同崗位不同條件的員工眼里依舊達(dá)不到內(nèi)部“公平”，這就需要用一些技術(shù)手段做處理，使薪酬方案更加合理化、人性化。如：我們可