某公司員工離職管理制度

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第一章

目

的

第一條

為規(guī)范學(xué)院離職管理有所依循，確保學(xué)院和離職員工的合法權(quán)益，制定本制度。

第二章適用范圍

第二條

學(xué)院所有員工，不論何種原因離職，均依本辦法辦理，若有特例，由院領(lǐng)導(dǎo)簽字認可。

第三章

職

責(zé)

第三條

各部門職責(zé)：人力資源部負責(zé)員工的離職管理工作；

各部門（圖書館、教務(wù)處、資產(chǎn)處、后勤處）協(xié)助人力資源部完成工作、事務(wù)的交接手續(xù)；

財務(wù)部負責(zé)員工款項的核算與支付。

第四章

離職類別及定義

第四條

1、合同期內(nèi)解除勞動合同關(guān)系

（1）辭職

辭職是指在合同期內(nèi)，由員工提出提前終止聘用關(guān)系的行為。試用期內(nèi)員工辭職須提前5天申請，轉(zhuǎn)正后須提前30天申請，院領(lǐng)導(dǎo)特別指示的人員不受此限。否則，每提前一天離職，均需按比例扣除相應(yīng)天數(shù)的工資。員工申請辭職，須填寫《員工離職申請單》（見附表1），經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)同意，報學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)同意后，方可辦理辭職手續(xù)。

（2）勸退

勸退是指在合同期內(nèi)，由學(xué)院提出解除勞動合同關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商，一致同意解除勞動合同關(guān)系的行為。原則上，學(xué)院勸退員工須提前一個月通知被勸退員工，或按《勞動法》規(guī)定立即勸退，以加一個月工資補助代替通知。

符合下列條件之一，學(xué)院可勸退員工：

A、患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

B、工作能力明顯不適應(yīng)本職工作需求，在學(xué)院內(nèi)部又找不到合適的工作崗位的。

C、參加崗位適應(yīng)性培訓(xùn)后考核仍不合格或在內(nèi)部找不到合適的工作的。

（3）辭退

辭退是指在合同期內(nèi)，員工不合格或工作態(tài)度、技能等不符合學(xué)院要求，學(xué)院決定提前終止與員工聘用關(guān)系的行為。符合下列情況之一學(xué)院可以辭退員工，《勞動法》中相關(guān)條款有明文規(guī)定的情況，可不按以下情況處理：

A、試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保證質(zhì)量完成工作任務(wù)的。

B、試用期滿后勞動態(tài)度差，工作缺乏責(zé)任心和主動性的，原則上學(xué)院辭退該類員工必須下達《員工離職申請單》（見附表2），提前一個月通知被辭退員工?；虬础秳趧臃ā芬?guī)定立即辭退，以加一個月工資作為資遣費。

（4）除名

除名是在合同期內(nèi)，員工違反學(xué)院有關(guān)規(guī)定或做出有損于學(xué)院的行為，給學(xué)院造成較大損失，學(xué)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同，予以除名。學(xué)院除名員工時填寫《員工辭離職單》，通知被除名員工。

有下列情況之一學(xué)院有權(quán)除名員工：

A、嚴重違反勞動紀律或?qū)W院規(guī)章制度的。

B、嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對學(xué)院利益或聲譽造成損害的。

C、對學(xué)院有嚴重的欺騙行為的。

D、因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

E、泄漏秘密，使學(xué)院蒙受損失的。

（5）自動離職

自動離職是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)學(xué)院批準而擅自離開工作崗位三天以上的行為。辭職、勸退、辭退員工的離職日期在批準后10個工作日內(nèi)未辦離職手續(xù)者，原則上人力資源部亦會將其轉(zhuǎn)為自動離職。對于自動離職的員工，部門須及時填寫《員工離職申請單》中的自動離職欄，報人力資源部，人力資源部再以書面形式通知其本人。

2、合同期滿不再續(xù)簽勞動合同

（1）學(xué)院提出不再續(xù)勞動合同

此種情況是指合同期滿，學(xué)院根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同的行為。在合同到期一個月前學(xué)院應(yīng)下達《員工辭（離）職申請/通知單》，通知員工本人合同到期不再與其續(xù)簽合同。人力資源部應(yīng)在合同到期二個月前將合同到期需續(xù)簽合同人員名單提交各部門負責(zé)人，各部門根據(jù)員工工作表現(xiàn)及學(xué)院發(fā)展需要決定是否續(xù)簽勞動合同人員名單，并在十五天內(nèi)反饋給人力資源部，由人力資源部安排合同續(xù)簽事宜或提前一個月向員工下達不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。

（2）員工提出不再續(xù)簽勞動合同

此種情況是指合同期滿，員工不愿與學(xué)院續(xù)簽勞動合同，在合同到期前一個月員工應(yīng)填寫《員工辭（離）職申請/通知單》的合同到期不再續(xù)簽欄，通知學(xué)院不再續(xù)簽勞動合同。

第五章

離職手續(xù)辦理

第五條離職申報

普通員工離職的書面申報，應(yīng)提前一個月報送，教師、中高級崗位應(yīng)提前二個月。

離職員工，不論是那種方式應(yīng)到人力資源部領(lǐng)取《離職申請/通知單》，報學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)簽批。

員工離職申請獲準后，方可辦理離職移交手續(xù)。學(xué)院應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。

員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

第六條移交

員工離職應(yīng)辦理以下交接手續(xù)：

1、工作移交

指將本人經(jīng)辦的各項工作、保管的各類工作性資料等移交至部門領(lǐng)導(dǎo)所指定的人員，并要求接交人在《離職移交清單》簽字確認，具體內(nèi)容如下：

（1）學(xué)院的各項內(nèi)部文件；

（2）經(jīng)手工作詳細資料；

（3）《工作聯(lián)系信息表》（含姓名、單位、聯(lián)系方式及其它相關(guān)信息）；

（4）培訓(xùn)資料原件；

（5）部門的專業(yè)資料（包括書面文檔、電子文檔兩類）；

（6）本職工作情況資料：

A、本職工作計劃書

B、本職工作實施進度資料

C、本職工作相關(guān)技術(shù)資料

D、其它與本職工作相關(guān)情況詳細資料

以上材料均需提供書面或電子文件。

二、事物移交

員工在學(xué)院就職期間所有領(lǐng)用物品的移交，并應(yīng)交接雙方簽字確認。

1、領(lǐng)用辦公用品、學(xué)院配置的辦公工具、辦公桌鑰匙、各類工具（如維修用品、移動存儲、保管工具等）移交至本部門接交人、直接上級或資產(chǎn)處；

2、借閱圖書資料移交至圖書館；

3、領(lǐng)用的宿舍用品移交至后勤處。

三、款項移交

1、將經(jīng)手各類本職工作、個人借款等款項事宜移交至財務(wù)處。

2、經(jīng)手辦理的工作合同（協(xié)議）移交至本部門領(lǐng)導(dǎo)。以上各項交接均應(yīng)由交接人、接管人簽字確認，部門領(lǐng)導(dǎo)作為監(jiān)交人審核、備案后方可認為交接完成。

四、結(jié)算

1、結(jié)算條件：當交接事項全部完成，并經(jīng)相關(guān)接交人及學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)簽字認可后，方可對離職人員進行相關(guān)結(jié)算。

2、結(jié)算部門：離職人員的工資、違約金等款項的結(jié)算由財務(wù)處、人力資源部共同進行。

3、結(jié)算本職工作：

（1）違約金：因除名、解聘、自動離職和違約性辭職產(chǎn)生的違約金，由人力資源部按照合同違約條款進行核算；

A、《勞動合同》合同期未滿違約金；

B、《保密協(xié)議》違約金；

（2）賠償金：違約性離職對學(xué)院造成的損失，由人力資源部、財務(wù)處進行核算；

A、

物品損失賠償金：學(xué)院為方便辦公所配置物品，不能完好歸還,按物品使用年限折舊后的余額賠償損失（1000元以上）.

B、培訓(xùn)損失賠償金：按《培訓(xùn)協(xié)議》及《學(xué)院培訓(xùn)管理辦法》相關(guān)條款進行處理。

（3）工資：

A、合同期滿人員，發(fā)放正常出勤工資，無違約責(zé)任；

B、學(xué)院除名、辭退的人員，發(fā)放正常出勤工資，雙方互不承擔(dān)違約責(zé)任；

C、因?qū)W院組織機構(gòu)調(diào)整等特殊原因而勸退資遣人員，發(fā)放正常出勤工資外，按《勞動法》的相關(guān)規(guī)定發(fā)給一定比例的工次補貼。

第六章工資福利結(jié)算

第七條離職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

第八條辭職員工結(jié)算款項：

1.結(jié)算工資。

2.學(xué)院應(yīng)付未付的獎金、傭金。

3.解除合同的補償金。

4.學(xué)院拖欠員工的其他款項。

須扣除以下款項：

1．員工拖欠未付的學(xué)院借款、罰金；

2．員工對學(xué)院未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；

3．原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補償費用；

如應(yīng)扣除費用大于支付給員工的費用，則應(yīng)在收回全部費用后才予辦理手續(xù)。

第九條關(guān)系轉(zhuǎn)移

1．轉(zhuǎn)移前提

（1）交接工作全部完成（以簽字為確）；

（2）違約金、賠償金等結(jié)算完成（以簽字為確）。

2．轉(zhuǎn)移內(nèi)容

（1）檔案關(guān)系

（2）社保關(guān)系

3．學(xué)院內(nèi)部建立個人檔案中資料不再歸還本人，由人力資源部分類存檔。

第十條離職手續(xù)辦妥后,由人力資源部通知離職員工到財務(wù)處結(jié)算工資。

第七章

附則

第十一條學(xué)院辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。

第十二條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與學(xué)院脫離勞動關(guān)系，學(xué)院亦不受理在3個月內(nèi)提出的復(fù)職要求。

第十三條本制度未盡事宜按照《勞動合同管理規(guī)定》及國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條本制度自二00六年十二月一日起發(fā)布執(zhí)行，本制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部。

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔金環(huán)公司員工薪酬管理制度總則本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合湖北金環(huán)股份有限公司（以下簡稱湖北金環(huán)）企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效，實現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵人才的目的，進而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素，強調(diào)薪酬的競爭性。適用范圍本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時工和退休、退養(yǎng)、待崗人員)，主要包括：管理系列：從事行政、管理工作，并擁有一定管理職位的員工；專業(yè)系列：從事財務(wù)審計、技術(shù)改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務(wù)的員工；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人，根據(jù)工作性質(zhì)的不同又可以分為計件生產(chǎn)操作工人和非計件生產(chǎn)操作工人；勤務(wù)系列：司機、保安、清潔工等后勤人員；銷售系列：領(lǐng)取銷售提成的銷售人員。薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度：計時工資制：根據(jù)工作時間計算工資，適用于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計件生產(chǎn)操作人員；計件工資制：根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計算工資，適用于能進行計件的生產(chǎn)操作人員；效益工資制：根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計算工資，適用于銷售人員。為有效激勵員工的工作積極性和主動性，對于能夠進行計件而且工作量有保障的崗位和工種，應(yīng)全部實行計件工資制。在計時、計件、效益工資制下，員工薪酬均由以下四部分構(gòu)成：基本薪酬部分：包括崗位工資、司齡工資和學(xué)歷工資；績效薪酬部分：包括月度獎、季度獎、年度獎等獎勵部分；附加薪酬部分：包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等；保險福利部分：包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金以及年假等?；拘匠甑谝还?jié) 崗位工資崗位工資級別共分30級，劃分為六個系列：管理系列、專業(yè)系列、非計件生產(chǎn)操作系列、勤務(wù)系列以及計件生產(chǎn)操作系列和銷售系列。管理系列分為六類，由高到低依次是：總裁助理（級—級）、部長（級—級）、副部長（級—級）、分部經(jīng)理（級—級）、分部副經(jīng)理（級—級）、主管（級—級）。專業(yè)系列分為四類，由高到低依次是：特級專員（級—級）、高級專業(yè)（級—級）、中級專員（級—級）、初級專員（級—級）。生產(chǎn)操作系列分為五類，由高到低依次是：高級技師（級—級）、技師（級—級）、高級工（級—級）、中級工（級—級）、初級工（級—級）。勤務(wù)系列分為一類（級—級）銷售系列分為四級，由高到低依次是：特級銷售員（級—級）、高級銷售員（級—級）、中級銷售員（級—級）、初級銷售員（級—級）。管理系列分為行政職能部分和生產(chǎn)管理部分，其中，部長（辦公室主任）與生產(chǎn)廠長平級，副部長（辦公室副主任）與生產(chǎn)副廠長平級，分部經(jīng)理與生產(chǎn)科長、車間主任平級，分部副經(jīng)理與生產(chǎn)科副科長、車間副主任平級，主管與工段長平級。計時工資制下崗位工資計算辦法參見附件一：《計時工資制崗位工資等級表》。效益工資制和計件工資制崗位工資計算辦法參見附件二：《績效工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金確定辦法》。員工崗位系數(shù)需要通過崗位價值評估和績效考核加以確定和調(diào)整，具體辦法參見相關(guān)績效考核管理規(guī)定。為加強公司的人才儲備和人才梯隊建設(shè)，公司將為部分管理崗位設(shè)立助理。擔(dān)任助理的員工其崗位工資在現(xiàn)有崗位工資的基礎(chǔ)上上浮1－2級，取消其助理資格時，崗位工資在原有崗位工資的基礎(chǔ)上下浮1－2級（總裁助理除外）。崗位工資浮動幅度由人力資源部確定并報總裁辦公會審批決定。第二節(jié) 司齡工資司齡從員工正式進入湖北金環(huán)之日起計算，以年為單位。司齡每滿一年，司齡工資增加10元。司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。每年一月份開始計算司齡，司齡的計算采取四舍五入的方式。第三節(jié) 學(xué)歷工資學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷工資具體標準如下：正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，100元/月；正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，200元/月；正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月； 博士研究生畢業(yè)，600元/月。五大指電大、函授、職大、夜大、自考。為鼓勵員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對于任職期間取得更高學(xué)歷的員工，應(yīng)按新的學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資。作為學(xué)歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準。為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資的嚴肅性和激勵效果，人力資源部應(yīng)對學(xué)歷證書嚴格審察?？冃匠甑谝还?jié) 月度獎金計時工資制月度獎金確定辦法：適用對象：適用于勤務(wù)系列、專業(yè)系列、管理系列（分部經(jīng)理級和主管級）、非計件生產(chǎn)操作人員。獎金金額確定：根據(jù)本月個人業(yè)績考核結(jié)果及獎金基數(shù)確定個人當期獎金額。獎金基數(shù)為本人當月崗位工資的三分之一。計件工資制月度獎金（計件工資）計算辦法參見附件二：《績效工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金確定辦法》。效益工資制月度獎金（銷售提成）計算辦法參見附件二：《績效工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金確定辦法》。第二節(jié) 季度獎金適用范圍：適用于管理系列中副部長及以上崗位（總裁助理、部長、副部長）。季度獎金金額的確定：根據(jù)本季度個人業(yè)績考核結(jié)果以及獎金基數(shù)確定個人當期獎金額。獎金基數(shù)為本人當季崗位工資的三分之一。第三節(jié) 年度獎金適用范圍：適用于本制度適用的所有人員。年度獎金金額應(yīng)根據(jù)績效考核方案或經(jīng)營成本責(zé)任書確定。根據(jù)員工所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任的不同，獎金基數(shù)也不同：基層人員（基層員工和基層管理人員），獎金基數(shù)為本人年度月平均崗位工資；中層行政管理人員（副部長及以上），由于所承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任較大，獎金基數(shù)為本人第四季度崗位工資總額；中層生產(chǎn)經(jīng)營管理人員（副廠長及以上），由于直接影響公司的成本和收入，因此獎金基數(shù)為本人半年崗位工資總額。基層人員年度獎金根據(jù)個人年度績效考核結(jié)果確定：年度考核結(jié)果不合格合格優(yōu)秀年度獎金無1×獎金基數(shù)2×獎金基數(shù)中層行政管理人員年度獎金根據(jù)部門和個人績效考核結(jié)果以及獎金基數(shù)確定，考核不合格無年度獎金。計算公式為：中層生產(chǎn)經(jīng)營管理人員年度獎金根據(jù)與公司簽訂的生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任書（或利潤承包方案）以及獎金基數(shù)確定。并應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況在經(jīng)營責(zé)任書或承包方案中確定不同的獎金提取比例。附加薪酬第一節(jié) 加班工資加班工資參照國家有關(guān)規(guī)定發(fā)放。除生產(chǎn)操作人員以外，公司員工除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。為保障職工正當權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過限額的加班時間以安排調(diào)休等方式補償。第四節(jié) 中夜班津貼公司對從事中班和夜班工作的工作人員提供中夜班津貼，津貼標準為：中班津貼為3元/天；夜班津貼為5元/天。第五節(jié) 保健津貼公司對在有毒、有害、高溫、危險等環(huán)境中工作的員工提供保健津貼，根據(jù)工作環(huán)境的不同，保健津貼分為四級：甲級：3元/天；乙級：2元/天；丙級：1元/天；丁級：0.8元/天。第六節(jié) 駐外津貼適用于公司長期派駐外地的員工，根據(jù)各地的實際情況制定不同的補貼標準。第七節(jié) 教師津貼適用于學(xué)校教職員工，根據(jù)課時數(shù)發(fā)放。教師津貼套用原有標準。第八節(jié) 其他附加薪酬公司根據(jù)工作需要認為應(yīng)為特定崗位員工發(fā)放的其他補貼或津貼。保險福利公司為轉(zhuǎn)正后的正式員工提供養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險以及住房公積金，具體辦理辦法參照當?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定。公司為員工提供每年3～5天的帶薪年假，年假必須連續(xù)使用。年假必須提前一個月申請，并應(yīng)在當年內(nèi)休完，跨年度作廢，年假不得抵償事假、病假。若員工放棄休年假，則公司在當年年底按實際年假天數(shù)補發(fā)工資。特別獎勵項目特殊貢獻獎：對于為企業(yè)做出重大經(jīng)濟貢獻（金額超過100萬）和社會貢獻（獲得國家級表彰）的員工，授予特殊貢獻獎。獎勵金額由總裁辦公會討論決定?？萍歼M步獎：對于成功開發(fā)新產(chǎn)品、改進現(xiàn)有工藝流程，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高、成本降低、污染降低、新產(chǎn)品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進步獎。獎勵金額由總裁辦公會討論決定。合理化建議獎：對提出合理化建議，經(jīng)采納實施后取得良好效果的員工，授予合理化建議獎。獎勵金額和獎勵辦法由人力資源部提出，總裁辦公會審批。其他獎勵措施：為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，總裁辦公會有權(quán)在董事會授予的權(quán)限內(nèi)設(shè)立其他獎勵措施和獎勵辦法。試用期薪酬公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。試用期工資一般為所試用崗位最低崗位工資的70%，并享有學(xué)歷工資。試用期員工按試用崗位享受相應(yīng)的附加薪酬和勞動保護。試用期員工無績效薪酬，不享受社會統(tǒng)籌保險和住房公積金。臨時工薪酬參照試用期薪酬標準確定。其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。工資特區(qū)制工資特區(qū)是指對公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內(nèi)十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬結(jié)構(gòu)，由董事會或總裁辦公會根據(jù)外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式確定工資特區(qū)中每個人的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。設(shè)立工資特區(qū)的目的是通過工資特區(qū)制度，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，以便激勵和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則：談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰：針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核分數(shù)低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。薪酬調(diào)整薪酬套改：本方案實施后，通過對各個崗位進行崗位價值評估，確定各崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)崗位系數(shù)將現(xiàn)有員工薪酬就近套入新的薪酬體系中。薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行調(diào)整。不定期調(diào)整指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，包括司齡工資、崗位工資和學(xué)歷工資等內(nèi)容的調(diào)整。員工在其相應(yīng)職務(wù)的職級內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本職務(wù)最高職級后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)的職級中與原級別最相近的崗位工資級別。因升職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的崗位工資不得低于原有崗位工資；因降職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的崗位工資不得高于原有崗位工資。員工在換崗的試用期內(nèi)以及在輪崗時，沿用原有職級對應(yīng)的崗位工資。員工工資級別調(diào)整由總裁辦公會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部備案執(zhí)行。調(diào)整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。薪酬支付員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：員工個人工資所得稅；應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金；應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項；其他應(yīng)扣款項。工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。依法解除或終止勞動合同時；公司認可的其他事由。薪酬組織與發(fā)放公司總裁負責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終獎金方案、特別獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬調(diào)整工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總裁審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。附則根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負責(zé)解釋。本規(guī)定從總裁辦公會決議通過之日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定自動廢止。如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會裁定結(jié)果為準。

附件一：計時工資制崗位工資等級表

附件二：效益工資制和計件工資制崗位工資、月度獎金確定辦法計時工資制崗位工資是計算各工資制度崗位工資的基礎(chǔ)，不同工資制下的崗位工資具有如下比例關(guān)系：計時工資崗位工資效益工資崗位工資計件工資崗位工資321以上比例關(guān)系以及附件一《計時工資制崗位工資等級表》是計算效益工資制和計件工資制下崗位工資的基礎(chǔ)。效益工資制崗位工資確定辦法：效益工資制適用于銷售人員；通過崗位評估和個人考核確定該銷售人員的崗位系數(shù)；根據(jù)崗位系數(shù)確定所對應(yīng)的崗位工資；將所對應(yīng)的崗位工資乘以三分之二，即得到該銷售人員的崗位工資。計件工資制崗位工資確定辦法：計件工資制適用于計件生產(chǎn)操作系列工人；通過崗位評估和個人考核確定該計件工人的崗位系數(shù)；根據(jù)崗位系數(shù)確定所對應(yīng)的崗位工資；將所對應(yīng)的崗位工資乘以三分之一，即得到該計件工人的崗位工資。崗位工資是計算月度獎金的基礎(chǔ)，不同工資制度下崗位工資與績效薪酬的比例如下：工資制度崗位工資績效薪酬計時工資31效益工資22計件工資13效