職業(yè)生涯規(guī)劃(2)講課稿

——讓每個員工有明確的發(fā)展路線——量身定制，有序發(fā)展一句“玩笑”辛昊和方英是碩士階段的同學(xué)，兩人畢業(yè)后到了南方的同一所高校任人樹立人生目標，并為之奮斗。會后，兩人開玩笑，說目標就是當(dāng)院長了，表面是句玩笑，兩人心中卻已當(dāng)真。辛昊認真、冷靜、做事有計劃，方英靈活、圓滑、辦事有沖勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。三年后，方英當(dāng)上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五年后，辛昊名地想到讓辛昊接班，學(xué)術(shù)、教學(xué)、人際關(guān)系樣樣不錯，不選他選誰？處還是在高校好。回頭再往上走，發(fā)現(xiàn)過去的同事都有了大進步，自己必須跟職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個對職業(yè)生涯管理的研究僅有40多年歷史，但它對人力資源管理的突出貢獻，足以確立它的重要地位。各公司相繼引入職業(yè)生涯管理，發(fā)現(xiàn)它不但職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人特征，目的是促使個人目標與組織目標一致。在設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃時，同時要考慮到環(huán)境、組織和個人三個層面。對于環(huán)境，必須積極配合；對于組織和個人，則可進行優(yōu)化。在分析這些層個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。因此，人格綜合了大量的個人因了解這些規(guī)律和特征，是制定好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。的、持續(xù)的、有彈性的規(guī)劃，影響著員工未來行為和組織未來計劃，因此，應(yīng)有計劃有步驟地設(shè)計與實施。要管理每個人都有或大或小的人生計劃，而少有人想到人生的發(fā)展需要管理。終雖然僅發(fā)展了40多年，但已有了豐富的成果。勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式。Schein(1978)指出，職業(yè)錨能清晰地反映進入成年期的人的潛在需要、動機、價值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干?？偨Y(jié)了一些有益的觀點：一、人的開發(fā)與戰(zhàn)略性商業(yè)需求已緊密地結(jié)合在一起；二、職業(yè)生涯開發(fā)越來越多地采用系統(tǒng)的方式；三、職業(yè)生涯開發(fā)的重點已從個人發(fā)展轉(zhuǎn)向公司；四、職業(yè)生涯開發(fā)的概念已得到擴展；五、需要重要性。但他仍將干部職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目的看成僅是為企業(yè)管理服FLaborey斗爭的產(chǎn)物，如同一張不用奮斗就可實現(xiàn)的職務(wù)晉升計劃表，經(jīng)不起經(jīng)濟動蕩的考驗。Jean-MariePeretti(1994)分析了法國自60年代以來的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的變化趨中國的職業(yè)生涯首先表現(xiàn)為一系列的工作職位，而職業(yè)生涯管理則是指在企業(yè)結(jié)Crane(1995)將職業(yè)生涯開發(fā)作為影響績效的因素之一，以企業(yè)利益為出來點來看職業(yè)生涯管理，對其發(fā)展持保守、消極的態(tài)度。ArthurSherman 潛能，并將其作為強化組織成功的一條途徑。在任何一個研究領(lǐng)域，每個學(xué)者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動作用，但正是聚集了恒河沙數(shù)的研究成果，才換來歷史前行。在眾劃成為經(jīng)理辦公桌上的重要文件。涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃(CareerPlanning)是根據(jù)個人情況及所處的環(huán)境，確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)通道，并采取行動和措施，實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過顯的個人化特征；二、職業(yè)生涯規(guī)劃包含了確定生涯目標、實施生涯措施、實現(xiàn)目標等一系列過程；三、職業(yè)目標與日常工作目標有很大的差別；四、組織應(yīng)引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標為組織目標服務(wù)。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的時間不長，但現(xiàn)在已成為企業(yè)廣泛關(guān)注的新型人力資源管理技術(shù)。依據(jù)個人情況和組織環(huán)境貫穿人生發(fā)展的每一個階段。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，目標太高毫無意義，目標太低沒有激勵作用；方案太死不利于變動，方案太空又沒有可操作性。考慮到規(guī)劃是否合適、合理。對于個人而言，職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工清楚發(fā)展方向，有意識地培協(xié)調(diào)員工發(fā)展和組織發(fā)展，還可作為吸引、留住、激勵員工的重要手段。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃前，不可不理解職業(yè)的正確含義。日本學(xué)者尾高益和權(quán)力相關(guān)，具有連續(xù)性、穩(wěn)定性、社會性和經(jīng)濟性。與又細分出63個中類，303個小類。明確職業(yè)類別，了解職業(yè)特點，是制定規(guī)劃的第一步。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)修正的長期規(guī)劃，在設(shè)計時，要考慮三個層科組織文化、組織發(fā)展狀況、人力資源規(guī)劃、人力資源管理系統(tǒng)類型、晉升政正確認識自己，另一方面要不斷完善自己。組織和個人只能適應(yīng)第一因素，和分析第二、第三因素，尋求個人發(fā)展和組織發(fā)展的最佳匹配。環(huán)境因素和組織因素都難以控制，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，一般將注意力放在個人因素上，為員工的發(fā)展尋求一條恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展途徑。因而，要關(guān)心兩個問題：了解員工和區(qū)分職業(yè)生涯發(fā)展階段。了解員工，即是要掌握員工各方面情況，這是設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的基步各階段的特點設(shè)計與員工相符的分階段職業(yè)生涯規(guī)劃。、人格決定你的人生(一)什么是人格？的行為就可判斷一個人的人格特征。還有人將人格定義為一種控制行為的內(nèi)在機制，這種內(nèi)在機制的性質(zhì)決定了一個人的人格。正是這些慣常行為模式才有可能使我們對人的未來行為做出預(yù)測，才能作為制定未來職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。人格可以根據(jù)一個人的慣常行為模式加以描則非常困難。我們常因一件小事改變一生命運的故事而激動，請不要上當(dāng)，這件小事一定不是所謂的“偶然”，而是長期積累的“必然”。所以不要羨慕一夜成名，那些為之付出的努力只是為了傳奇需要而隱去。到底是什么決定了一個人的命運？人格，一個人長期、穩(wěn)定的綜合特征。較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質(zhì)、興趣、愛好和傾向性等。(二)為什么要了解員工的人格？為何可從人格較全面地了解一個人？我們可以通過理解人格的起因來觀。幾乎所有的人格心理學(xué)家都以某些遺傳因素作為理論基礎(chǔ)，認為它是人格產(chǎn)生的部分根源，只是各學(xué)者對遺傳以什么方式影響和影響的程度如何有差異。對此天賦說和經(jīng)驗論兩派有激烈的爭論，天賦說認為人的某些重要秉可以通過人格了解一個人的自然屬性及家庭背景。第二，社會文化決定論。這種觀點認為人格是人們扮演各種角色的綜合體，社會對每一個角色的可接是他們強調(diào)的程度不同。根據(jù)此觀點，可以通過人格了解一個人曾經(jīng)生活、據(jù)此觀點，可以通過人格了解員工現(xiàn)在的狀況如何。第五，潛意識機制。認點，可以通過人格去發(fā)現(xiàn)一些影響員工的潛在原因。這些因素綜合起來作為人格的起因更為合理。關(guān)于人格的起因，可以概括為：遺傳、學(xué)習(xí)、文化——社會、自我意識、特質(zhì)和潛意識機制。(三)不同的視角了解這些學(xué)派的觀點，有利于進一步理解人格。識的沖突對人行為的主導(dǎo)作用和重要影響。西格蒙德?弗洛伊德是該學(xué)派的原動力的功能。他認為每個人都會經(jīng)歷五個心理性欲發(fā)展階段：口唇階段、肛門階段、生殖器崇拜階段、潛伏階段和生殖階段?？?榮格采用了等效性原理來闡明人格是由一定量的能量組成的，采用了熵原理來闡明在這種精神結(jié)構(gòu)中精神能量存在一種趨于平衡的恒常傾向，采用反相原理來闡明每個存在的心理特質(zhì)都存在一個與之相對立的特質(zhì)。榮格假設(shè)精神具有兩種主要態(tài)度：內(nèi)傾和外傾。該學(xué)派具有代表性的人格理論還有：阿德勒的個人心理分析和行為主義模式的替代物。亞伯拉罕?馬斯洛認為人性是由許多按照層級所排列的似本能的需要所組成。把需要從低級向高級排列的順序是：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。受匱乏動機激發(fā)者在他們的周圍尋找同需要有關(guān)的特殊事件，因為它是由需要激發(fā)，稱為匱乏情感第三，人格特質(zhì)論學(xué)派。高爾頓?奧爾波特強調(diào)人格是動力的、有組織動力特質(zhì)三類?？ㄌ貭柕睦碚撌沁\用了一種同研究對象一樣復(fù)雜的研究方法不可量化的人的批評。知刺激引起的應(yīng)答性行為和似乎由有機體內(nèi)發(fā)而不是被激起的操作性行為。人的行為可以通過正強化和負強化來加強或減弱。該學(xué)派的代表人物還有約翰?多拉德和尼爾?米勒等。(四)員工的人格屬于哪種類型？型的特點，為其量身定做相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。對人格類型的劃分較多，在此介紹三種典型的劃分方式。第一，卡爾?榮格的人格類型。榮格(1913)提出內(nèi)傾型和外傾型人格，兩個傾向同存在一個人格中，處理信息和經(jīng)驗有關(guān)，是把事物概念化、理性化地判斷、理解的理智機能。壓抑，其它的兩種機能起輔助作用。它們的關(guān)系如下圖：型、情感外傾型、感覺外傾型、直覺外傾型、思維外傾型、情感內(nèi)傾型、感型和直覺內(nèi)傾型。第二，恩斯特?克雷馬爾的人格類型。內(nèi)在性氣質(zhì)、同調(diào)性氣質(zhì)、粘著性氣質(zhì)、自我顯示性格和神經(jīng)質(zhì)性格。學(xué)者嘗試將這些人格類型與工作匹配，這樣做的目的是讓人格與工作盡可能地相配，從而使工作積極性和工作能力得到最大地發(fā)揮。所以產(chǎn)生了從工作的角度劃分人格類型的研究，而在這方面最為成功的是美國心理學(xué)家約翰?霍蘭德，他提出了“人格——工作適應(yīng)性理論”。境的類型相匹配時，就會讓員工創(chuàng)造最大的工作績效。分析人格的特征和職表7-1人格類型與職業(yè)類型對應(yīng)表類型類型人格特征1、愿意使用工具從事操作性工作實2、動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)際3、偏好于具體任務(wù)，不善言辭，不善交際1、思想家而非實干家，抽象思維能力強，求知欲調(diào)強，肯動腦，善思考，職業(yè)類型主要指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作，通常需要一定體力，需要運用工具或機器營養(yǎng)專家、建筑師、運動員、農(nóng)場工人、城市規(guī)劃人員、軍官、機械電工、司機、測繪員、描圖員、農(nóng)民、牧民、漁民等主要指科學(xué)研究和科學(xué)實驗工作不愿動手研2、喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作不善于領(lǐng)導(dǎo)他人性格：好奇的、個性內(nèi)向、非流行大眾化、變化緩慢的1、討厭結(jié)構(gòu)，喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)造來表現(xiàn)藝自己的才能，實現(xiàn)自身價值術(shù)2、具有特殊藝術(shù)才能和個性型3、有創(chuàng)造力、樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個性性格：冷淡疏遠的、有獨創(chuàng)性的、非傳統(tǒng)的他人服務(wù)和教育工作社2、喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望會發(fā)揮自己的社會作用3、尋求親近的人際關(guān)系，型比較看重社會義務(wù)和社會道德的企財富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能業(yè)3、精力充沛、自信、善交1、尊重權(quán)威，喜歡按計劃學(xué)技術(shù)人員、生理學(xué)家、物理學(xué)家、心理學(xué)家等自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的研究與開發(fā)人員、專家；化學(xué)、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術(shù)人員主要指各類藝術(shù)創(chuàng)作工作主要職業(yè)：廣告管理人員、藝室內(nèi)裝修人員、醫(yī)療繪圖師、音樂藝術(shù)家、作者；繪畫、書法、藝術(shù)、家具、珠寶等行業(yè)的設(shè)計師等。主要指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等主要職業(yè)：公使、教師、學(xué)校管理人、保育員、行政人員、醫(yī)護人員、工作分析專家、社會工作人神健康工作者、衣食住行服務(wù)行業(yè)主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標的工作主要職業(yè)：綜合性農(nóng)業(yè)企業(yè)管人壽保險代理人、采購代理人、行業(yè)部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等主要指各類與文件檔案、圖書辦辦事，習(xí)慣受他人指揮常和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)規(guī)2、不喜歡冒險和競爭，富有自我犧牲精神型3、工作踏實，忠實可靠，偏愛那些規(guī)章制度明確性格：有責(zé)任心的、依賴性強、高效率、猜疑心重資料、統(tǒng)計報表之類相關(guān)的各類科室工作主要職業(yè)：會計、出納、銀行統(tǒng)計人員、和文書、圖書管理員、風(fēng)險管理者、旅游外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計人員、人事職員等霍蘭德的職業(yè)性向理論，實質(zhì)在于人格類型與職業(yè)類型的適應(yīng)。同一類型的勞動者與同一類型的職業(yè)互相結(jié)合，可達適應(yīng)狀態(tài)，這樣勞動者找到適宜的職業(yè)崗位，其才能與積極性得以最大發(fā)揮。兩者相關(guān)系數(shù)越大，兩者明兩種類型的人格和職業(yè)相關(guān)系數(shù)越大，適應(yīng)程度越高。當(dāng)連線為零時，即人格類型與職業(yè)類型高度相關(guān)，統(tǒng)一在一個點上(即圖中六個角頂端所示)，人來擔(dān)當(dāng)，此種情況下，人崗配置最佳。調(diào)研型業(yè)型社會型業(yè)型表示類型間相近表示類型間呈中性關(guān)系表示類型間相斥格類型與職業(yè)類型關(guān)系圖到職業(yè)生涯規(guī)劃方面，可發(fā)揮重要作用。。(一)什么是職業(yè)生涯生物有從生到死完整的生命周期，生命周期這個概念被廣泛地運用到其它領(lǐng)域，用來描述從出現(xiàn)到消失、從昌盛到衰落的規(guī)律性過程。企業(yè)有生命周期，產(chǎn)品有生命周期，職業(yè)生涯也有生命周期。從任職前的教育到最終階段，的律是一致的。首先，應(yīng)明確什么是職業(yè)生涯。法國權(quán)威詞典(1995)的定義是，職業(yè)生涯表現(xiàn)為連續(xù)性的分階段、分等級的職業(yè)經(jīng)歷。WillianJ.Rothwell和及工作與家庭、個人休息等其他需要的平衡，外職業(yè)生涯是指經(jīng)歷的一種職業(yè)通路。吳國存則將職業(yè)生涯分為狹義的和廣義的，狹義的職業(yè)生涯是指從是針對個體的、與職業(yè)相關(guān)的、分階段的、動態(tài)發(fā)展的一個具有規(guī)律性的過程。(二)職業(yè)生涯要經(jīng)歷哪些階段整個職業(yè)生涯可分為幾個階段，每個階段有著不同的特征。識清各階目標、提供相應(yīng)的培養(yǎng)機會和晉升機會，從而吸引員工、用好員工、留住員工，實現(xiàn)最大限度地開發(fā)員工潛能為組織做貢獻。比較有影響力的職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分理論，主要有以下四種。第一，薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。14歲，分為幻想期(10歲前)、興趣期(11-12歲)和能力期(13-14歲)。穩(wěn)定期(31-44歲)和職業(yè)中期危機階段(30-40歲)。經(jīng)過早期的探索，確金斯伯格(EliGinzberg)將職業(yè)生涯分為三個階段：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。幻想期指11歲以前的兒童時期，兒童對所接觸到的職業(yè)充滿好好，年向青年過渡的時期，分為興趣階段(11-12歲)、能力階段(13-14歲)、價值觀階段(15-16歲)和綜合階段(17歲)。此階段的知識和能力得到增第三，格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。想象力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選擇職業(yè)、接受必要的職業(yè)教育和培訓(xùn)。進入組織間，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)新知識、努力工作，爭取有成就的同時，對早期的職業(yè)主要任務(wù)是保持已有的成就，引導(dǎo)他人，準備退出。第四，施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。施恩(EdgarH.Schein)根據(jù)人在不同時期的特點和所面臨的問題，