2020年從資資格考試《初級(jí)人力資源管理》測(cè)試卷(第12套)

2020年從資初級(jí)人力資源管理》測(cè)試卷考試須知：考試時(shí)：分鐘請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案不要在試卷上亂寫(xiě)亂畫(huà)，要在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號(hào):一(70題1.自價(jià)值對(duì)于個(gè)體在特定情境中行為的決定性作用是)。A.自我價(jià)定個(gè)人價(jià)取個(gè)人價(jià)定自我價(jià)定2.勞動(dòng)者用人位招的由)理就業(yè)登記勞者本人用人位公共業(yè)服機(jī)勞動(dòng)行部3.統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)法不包括()。機(jī)械工作計(jì)生物工作計(jì)第頁(yè)知運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法激型工作設(shè)計(jì)方法4.下關(guān)于考核體說(shuō)法錯(cuò)的是()單一選上作評(píng)主會(huì)影考的度效下級(jí)員工通常不意反映其對(duì)管理工作的法，可能致評(píng)估結(jié)果失真有時(shí)外部評(píng)價(jià)的成本要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)時(shí)通常對(duì)自己過(guò)于嚴(yán)5.下各項(xiàng)不屬工作境是)。工的自然環(huán)工的安全環(huán)工的時(shí)代環(huán)工的社會(huì)環(huán)6.以對(duì)于試用期工資的說(shuō)法，正確的是()。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低本位同位低工的60%或不低于勞動(dòng)合同定工資60%并得低于人單位在地的低工資標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低本位同位低工的80%或不低于勞動(dòng)合同定工資80%并不得低用人單所地的最工標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低本位同位低工的60%或不低于勞動(dòng)合同定工資60%并不得低用人單所地的社平工資勞動(dòng)者在試用期的工資不得低本位同位低工的80%或不低于勞動(dòng)合同定工資807.下各項(xiàng)不屬于人員分析的內(nèi)容的是()。工作績(jī)?cè)u(píng)人員力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)調(diào)外部員的給第頁(yè)8.()9.)10.()11.()圍一講參加職技能鑒()原企、事單位職社各類可根據(jù)單位需要愿望決定參加定強(qiáng)愿公平公開(kāi)13.下關(guān)于作業(yè)測(cè)定的方法的說(shuō)法錯(cuò)誤的(。秒表時(shí)研究主要用于人工重復(fù)作業(yè)建立準(zhǔn)時(shí)間工作抽樣法具有省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)等特標(biāo)資法其他作業(yè)定法基礎(chǔ)預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法主要用于定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間14.使單位工作人員續(xù)曠工過(guò)個(gè)工作日的，用單位可以解聘用合同。A.1015202515.生性樂(lè)的個(gè)體，容易有)工滿意度。穩(wěn)定較較極16.婚職工探望父母，每______年給一次期______天()34；205；402；1517.關(guān)于協(xié)解除勞動(dòng)合同的陳述，錯(cuò)誤的(。員和業(yè)可以主動(dòng)對(duì)提解除動(dòng)同系的請(qǐng)協(xié)議除要成議即即時(shí)除無(wú)提通第頁(yè)協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)6個(gè)月必須雙平自協(xié)一達(dá)成議才解合同《就業(yè)進(jìn)法》規(guī)定，縣以上人民政應(yīng)建()失業(yè)預(yù)制失業(yè)許制失業(yè)預(yù)制失業(yè)證制關(guān)于服過(guò)程，下列說(shuō)法不正確的是)。被說(shuō)服者介入程度越淺，態(tài)度改變?cè)嚼М?dāng)個(gè)體對(duì)問(wèn)題解得很時(shí)預(yù)先警會(huì)起抗拒當(dāng)們最初同意該信息時(shí)單面說(shuō)服效果較外表亮的在服方面更有勢(shì)在現(xiàn)代作分析方法，工作析專管理或工人員大量集與作相信的基礎(chǔ)上，細(xì)錄其中關(guān)鍵體分的法()。關(guān)法能法能工分析方法工法21.以不于合必的是()會(huì)合同的22.平的了體的()。A.第頁(yè)激性經(jīng)性合性23.用單違反勞動(dòng)障律、法規(guī)者章長(zhǎng)動(dòng)工時(shí)的勞行部如以罰款，應(yīng)按照受侵害勞動(dòng)者人)的準(zhǔn)算50以200元以60元以3元下80元以4元下100元以5元下24.在有些心理家把與人能力關(guān)的征分核心質(zhì)、我特和表特質(zhì)對(duì)些質(zhì)陳述錯(cuò)誤是()。核心特質(zhì)包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)和一些人格特表面特質(zhì)包括一個(gè)人所具有的知識(shí)和技自我特質(zhì)包括一個(gè)人的態(tài)度和價(jià)值觀表面特是最難發(fā)展的力25.較多用于改善人關(guān)系的訓(xùn)練方法是)。案研討法講法角扮演法管游戲法26.弗德曼提出的態(tài)成分不括。認(rèn)知情感體驗(yàn)行為向27.常用描整個(gè)群滿意度是。第頁(yè)辭率士氣工滿意度晉升28.過(guò)工作分析以準(zhǔn)確地握企內(nèi)部位更、工職責(zé)化或員需變化并行析而確職置定職位職責(zé)與任職者要求要素工作分析在)方面的。人員聘員工業(yè)生規(guī)人力資規(guī)人資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)29.動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象()。用人位勞者工會(huì)織勞動(dòng)關(guān)系及與勞關(guān)系密切相關(guān)的他社會(huì)系30.從理論上講，人力資源的念應(yīng)包括產(chǎn)要理論三要，下不屬這三要的()勞資企家知在溝通圈里，可是垂直和橫向溝通結(jié)合，也以是單純的橫向或垂直溝通的是(輪狀通環(huán)狀通第頁(yè)鏈狀通Y型通32.招募中使用金字塔模型可以幫助組織確定合理的招募()預(yù)算時(shí)間規(guī)模來(lái)源33.錄發(fā)在工上特有或無(wú)的作為然以作績(jī)效估事依，這種效核法()。不事故評(píng)估法強(qiáng)分布法配比較法關(guān)事件法34.評(píng)估受人對(duì)訓(xùn)發(fā)主的感和法屬培與發(fā)果評(píng)中()。[2012年題]反應(yīng)估學(xué)習(xí)估工作行評(píng)估結(jié)果估35.了工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法(。考勤錄質(zhì)量錄績(jī)效錄日常觸36.關(guān)于業(yè)率的描，正確是)。A.作速率對(duì)作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒(méi)有影第頁(yè)作業(yè)速率不會(huì)影響員工單調(diào)感的體驗(yàn)可以按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合采用規(guī)定速率比主調(diào)節(jié)速率的工方式更降低員工工作單調(diào)感37.對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工，適合的基本薪酬是)?？?jī)效酬能力酬職位酬技能酬38.屆畢業(yè)生一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e，這些差不包括)A.對(duì)公司期望要求過(guò)高職業(yè)發(fā)困知識(shí)水欠處理際關(guān)欠心理研究表明，人的基本情緒共有)。456740.研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)體的模到)時(shí)團(tuán)體個(gè)體成的眾壓最大。A.48102041.概化的驗(yàn)是指()。技能第頁(yè)能力情緒知識(shí)42.用來(lái)衡、評(píng)價(jià)、反并響員的工特性行為結(jié)果以評(píng)員工實(shí)際作果，控制員的作過(guò)程，并其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和罰的制度()薪資獎(jiǎng)制績(jī)效考制人事調(diào)制員工培制在對(duì)務(wù)管理專技術(shù)類位進(jìn)行工作分析時(shí)，最為經(jīng)濟(jì)有的方法(。A.觀法強(qiáng)分布法工日志法工實(shí)踐法44.屬于外部招募的做法是()發(fā)布職公校園募內(nèi)部員推人交流會(huì)45.名心理學(xué)家費(fèi)斯汀格提出的說(shuō)態(tài)度和行為之間關(guān)的理論是)。自我覺(jué)理態(tài)度行理認(rèn)知失理結(jié)構(gòu)功理生化法通過(guò)檢查作者體液分的化來(lái)斷疲的一方法它的足之在()。第頁(yè)47.)()500500100050020002000500049.()50.()用單位招用求過(guò)所必須遵循能開(kāi)、就服務(wù)、失救助律度促就度度企規(guī)度監(jiān)察爭(zhēng)議度51.照麥克里蘭的觀點(diǎn)，成為一個(gè)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備能力包()。聰明但不能過(guò)分聰明、外向有配欲、良好的調(diào)適能力、自信成就和為、服務(wù)意識(shí)管理才能、認(rèn)知能、個(gè)人效能變化、尋求支、驅(qū)力平處世態(tài)淡下列于團(tuán)體凝聚力的描述不正確的是)。團(tuán)體凝力是團(tuán)體成員互吸引并對(duì)組織目認(rèn)同的程度適度凝力以高體員的與度促交高凝聚力是高績(jī)的原因，但不是績(jī)效的果可促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)53.事業(yè)單位擬定崗設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報(bào))備案。勞動(dòng)行部門事業(yè)位主部門人事合管部門勞爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)54.于事業(yè)單人事管理，下列選項(xiàng)不正確的是)。事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超15個(gè)工作日1曠工超30工的，事業(yè)單可以合事單位工作人員工包括工、績(jī)效工和、。事單工人員以的分處有行的該作員單位處分并人事單位工作人員對(duì)人結(jié)果處分服可以照有關(guān)定、提55.()認(rèn)態(tài)度的成對(duì)或進(jìn)的過(guò)。認(rèn)一理第頁(yè)56.)57.)35放津貼納資總額58.內(nèi)開(kāi)式包()接主管經(jīng)、督員領(lǐng)班務(wù)出席會(huì)議見(jiàn)習(xí)開(kāi)59.)60.面關(guān)于勞法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯(cuò)的()。勞關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇勞動(dòng)關(guān)的形成以勞動(dòng)律規(guī)范的存在為前，勞動(dòng)法律關(guān)的形成以勞為前提勞關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞關(guān)系在律的表現(xiàn)式勞法關(guān)不僅反映動(dòng)系而且其成，便給勞關(guān)以極的響61.()是人事物態(tài)度體驗(yàn)是人對(duì)客事物主體需要之間關(guān)系的反映。A.性格動(dòng)機(jī)情緒氣質(zhì)62.“人力資源”比較公認(rèn)的念是由)于年其名著管理的踐》一中提出并加明確界定的。閩特伯格舒茨歐德克63.根據(jù)《就業(yè)務(wù)就管理定人單位職工終止或解除動(dòng)關(guān)系后，當(dāng)于(內(nèi)當(dāng)?shù)毓簿头?wù)構(gòu)辦登記續(xù)。1015203064.下關(guān)于工度法不確是)。提工度工的的工度與的職聯(lián)在一工度的工經(jīng)第頁(yè)D.員工不滿時(shí)能會(huì)發(fā)偷行為、力為65.企職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)充方式不包()。企新項(xiàng)應(yīng)按照國(guó)規(guī)的關(guān)標(biāo)，項(xiàng)投資中列技技培訓(xùn)用企更新設(shè)備制新產(chǎn)品時(shí)預(yù)留一部分用于職工教育與訓(xùn)列入折舊費(fèi)用項(xiàng)目企工會(huì)年度內(nèi)按規(guī)定留成的工會(huì)經(jīng)費(fèi)中一定部用于職工教育與培訓(xùn)列入工會(huì)算掌使企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項(xiàng)目引進(jìn)究發(fā)新術(shù)試產(chǎn)應(yīng)相關(guān)規(guī)定從項(xiàng)目投入中取職工技術(shù)技培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)點(diǎn)證專業(yè)技術(shù)骨干技人和緊缺人才養(yǎng)的需66.每項(xiàng)工作的定行為用張等表進(jìn)反映該等表將項(xiàng)工劃分各種為別的一種績(jī)效考核的方法是)。配比較法關(guān)事件法評(píng)價(jià)尺表法行錨定法67.人單位安排職工從事山井勞動(dòng)，勞行政門應(yīng)，按照的動(dòng)人)的準(zhǔn)算1000下20006000下30008000下50009000下68.干預(yù)，職業(yè)的預(yù)方式括)內(nèi)部預(yù)部預(yù)預(yù)預(yù)第頁(yè)69.關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的陳，錯(cuò)誤是)。勞保護(hù)包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生兩個(gè)方勞動(dòng)保包括員工其他動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)報(bào)酬方面的保護(hù)勞動(dòng)保護(hù)不包生活中衛(wèi)保健和病療工作勞動(dòng)衛(wèi)生是防職業(yè)病發(fā)戒煙者減少因再次煙引起認(rèn)知調(diào)，通過(guò)變認(rèn)的重性來(lái)現(xiàn)，列于種做法的()。吸讓我放松和保持體型，有利于我的健生活中壓力太大，我能靠吸煙來(lái)緩解，無(wú)他法我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮放和保持體型比擔(dān)30年癌要第頁(yè)：1：2：3：：5C6：7：D8：9：10：：B：：：：：：A：：：：D：：B：：：：C：：D：：CD：：：：：CD：C：：：：C：C：：：CB：：B：：：：D：：：：自我價(jià)值定理論是國(guó)理學(xué)家盛多年來(lái)展的一套論該理論基假設(shè)認(rèn)為人是理性的社會(huì)性的動(dòng)物，了基本生存傾向外，一生都在試建立解釋他人和界的體系，并解釋自我存在和自身行為的理由，為自己的生活賦予意義。自我價(jià)值對(duì)于個(gè)體在特定情中的行為的決定作用就是自我價(jià)值定。：勞動(dòng)者被用單位招的由用人位勞動(dòng)者理業(yè)登記用單位招勞者，應(yīng)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦就業(yè)登記手續(xù)。：傳統(tǒng)的工作計(jì)法包：械型工設(shè)法，強(qiáng)找一種使率大化同最單的方來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡工作簡(jiǎn)單化生物型工作設(shè)計(jì)法，的人的身體和體動(dòng)工作設(shè)計(jì)法，關(guān)人的心理和心理D于的工作設(shè)計(jì)法。：在業(yè)外的同他種型，一的作體，會(huì)使雜者意，的和效，工常意他對(duì)理者工作的法，在一定程度的同，同效的體，對(duì)價(jià)，地了解員工工作情人，用人(、)組內(nèi)員工的效強(qiáng)效的向性、公性業(yè)，是，外人了業(yè)的具體情，存第頁(yè)：工作環(huán)境界定的是經(jīng)常工作場(chǎng)所的自然環(huán)境、安全環(huán)工作危險(xiǎn)性和社環(huán)境。：勞動(dòng)者在試用期的工資得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低勞動(dòng)合同約定工資的80％，不得低用單位所地最低工資標(biāo)準(zhǔn)7：人員分析主是通過(guò)析工現(xiàn)有況應(yīng)有狀之的差距來(lái)定誰(shuí)需或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，及接受什么樣的訓(xùn)與開(kāi)，主要包三個(gè)方面：工作績(jī)效分析人員能能力和綜素分；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)調(diào)查析8：工作行為評(píng)主要是估訓(xùn)與開(kāi)是帶來(lái)了訓(xùn)員行為的變，以受訓(xùn)人員把學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的是提高能力，而能力是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的因，估培開(kāi)的效就要受人是在工行上生顯變化。些為化目是了后工績(jī)的高9：情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。相對(duì)規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾言，情感承諾最重要，對(duì)上述相的工作行為的影響也最為明。10自主性工作團(tuán)是工作豐富化在團(tuán)上的應(yīng)用，對(duì)作有很高的自管理權(quán)，包集體控工速、務(wù)派休息間工效的查式等甚可有事選權(quán)團(tuán)隊(duì)中成員之間互相評(píng)價(jià)績(jī)效。這種工作設(shè)計(jì)方法特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)。：，酬區(qū)滲度是考察員薪酬平一個(gè)工具，是員的際基本薪酬區(qū)的際度之間的系反了員在所的薪酬區(qū)中對(duì)置；項(xiàng)，薪酬變動(dòng)比率是指同一酬等級(jí)內(nèi)部最高與最低值之差與最低值之間比率；項(xiàng)，薪酬變動(dòng)范是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。12：國(guó)的職業(yè)技能鑒定實(shí)行政府指導(dǎo)下的社會(huì)化管理體制，即按國(guó)家法律政策，在政府勞動(dòng)政部門領(lǐng)導(dǎo)下由職業(yè)技能鑒定指中心組織實(shí)施職業(yè)技能鑒所站對(duì)勞動(dòng)者能水平實(shí)施鑒定。一般來(lái)講，參加職業(yè)技能鑒定以自愿為原則，企業(yè)、事業(yè)單位的職工社各人員，可根單實(shí)際要個(gè)愿望決定否加定。13：業(yè)測(cè)定也稱作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工所需的時(shí)間。方法主要有：秒表時(shí)間研究，采用抽樣技術(shù)，以生產(chǎn)過(guò)程中的工序?yàn)檠芯繉?duì)象，主要用為人工重復(fù)作業(yè)立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間；工作抽樣法，用分散抽樣來(lái)研工利效率，具有省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)；預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法，是利用預(yù)先為各種動(dòng)作制的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定進(jìn)行各種操作所需要時(shí)間的方法；標(biāo)準(zhǔn)資料法，是以其他作業(yè)測(cè)定方為基礎(chǔ)的，是作業(yè)要素時(shí)間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。第頁(yè)：事單位作員連續(xù)曠工過(guò)個(gè)工日，或1年內(nèi)計(jì)曠超30個(gè)工作的事業(yè)單位可以除聘用同15：格特征會(huì)在一定程度上影響員工的工作滿意度，個(gè)體的人格征會(huì)影響到其對(duì)工作的評(píng)價(jià)和情感。如，生性樂(lè)觀的體更可有較高的作滿意度，因?yàn)閭兡軌蝮w驗(yàn)更多的性情緒，并自感覺(jué)良好。16：據(jù)《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》的規(guī)定，職工探親假待遇具規(guī)定為：職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期天；未婚職探望母，則上每年給假一次假期為天已職探父母每4年給假一次期天17：協(xié)商解除是解除勞動(dòng)合同諸多形式中最常見(jiàn)的一種形式，也是約自由原則在勞動(dòng)關(guān)系整中的具體體現(xiàn)協(xié)商解除具有下特點(diǎn)：?jiǎn)T工和企業(yè)都以主動(dòng)向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧?dòng)合同關(guān)系的請(qǐng)求。協(xié)議解除要達(dá)成協(xié)議，即可即時(shí)解除，須提前通知必經(jīng)方等協(xié)一致達(dá)協(xié)，能除同任何方能自的愿加給方協(xié)除果企業(yè)出的須據(jù)員工的工年限付濟(jì)補(bǔ)償金，多不過(guò)12個(gè)月促進(jìn)》定，縣級(jí)以人民府立失業(yè)預(yù)警度，可出現(xiàn)的較大模的失，實(shí)施預(yù)防調(diào)節(jié)和控制：人們經(jīng)常通過(guò)說(shuō)服來(lái)改變他的態(tài)度，說(shuō)服是改變他人態(tài)度的最有效方法。其中被服是影響說(shuō)服效果的因素之一，就被說(shuō)服者介入程度來(lái)說(shuō)，介入程度越深，態(tài)度改變?cè)嚼А?0：，能力要求法是完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更本的能力來(lái)加以描述；項(xiàng)功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方D，作素法是一種型的放人員導(dǎo)向性工作析系，的在確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專家級(jí)的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)這些顯要素進(jìn)行確定、述、評(píng)估。第頁(yè)21動(dòng)合同法》第十七條，合當(dāng)以款用單的名、所和定表或者主要責(zé)。動(dòng)者姓名住和居身份或者他效身證件碼。勞合限。工作內(nèi)和作點(diǎn)。工作。勞動(dòng)報(bào)酬。社保。勞保、動(dòng)件職危防護(hù)法律規(guī)合同的其他項(xiàng)動(dòng)》定的勞動(dòng)紀(jì)、勞合終止的條件違反動(dòng)同的責(zé)任等容再是勞動(dòng)合的必備條款：薪酬體系設(shè)計(jì)的激勵(lì)性原則求建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，內(nèi)各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。而平均主義大鍋飯的配方式是指人們工資、動(dòng)、福利方面享受一律平的待遇，在種配方式下，貢獻(xiàn)大和貢獻(xiàn)小都一樣，難以拉開(kāi)差距，導(dǎo)致員工的積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)，薪酬的激勵(lì)作也難以揮：照我國(guó)《勞動(dòng)法》第條規(guī)定，用人單位違反動(dòng)法的關(guān)規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的應(yīng)給予警告、令改正，并可以處罰款動(dòng)保障察例規(guī)定用單位違勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，可以按受害的勞者人元以元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以款24：題考查的是領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征相關(guān)知識(shí)。有些心理學(xué)家把與的能力有關(guān)的特征分為心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面特質(zhì)。其中，核心特質(zhì)包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)和一些人格特質(zhì)，它是難發(fā)展起來(lái)的；自我特質(zhì)包括一個(gè)人的態(tài)度和價(jià)值觀，它的發(fā)展也比較難；而表面特質(zhì)最發(fā)的能力．包一人所有知和技能：角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)此的訓(xùn)與開(kāi)發(fā)法多于改人關(guān)的訓(xùn)練：根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度含三個(gè)組成成分：認(rèn)知成分，是指人們對(duì)外界對(duì)象的理印，括關(guān)事、識(shí)和念認(rèn)成是度余組部的礎(chǔ)情成分是指人們對(duì)態(tài)度對(duì)象肯定或否定的評(píng)價(jià)以及由此引發(fā)的情緒情感。情感成分是態(tài)度的核與關(guān)鍵，情感既影響認(rèn)知成分，又影響行為傾向成分。行為傾向成分，是指人們對(duì)態(tài)度象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。行為傾向成分會(huì)影響到人們將來(lái)對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)，但它不于外顯為：作意一般指單員的度，士通用于描述個(gè)體滿意。：工作分析在人力資源規(guī)劃方的作用具體表現(xiàn)為：人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略第頁(yè)定人力資源需求數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)。當(dāng)戰(zhàn)轉(zhuǎn)移時(shí)，織內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)職更替、工作責(zé)化或人員需求變化。通過(guò)工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析，進(jìn)而明確職位設(shè)置，確定職職責(zé)與任職者要等要素。：勞動(dòng)的調(diào)整對(duì)象主是勞動(dòng)關(guān)系及與勞關(guān)系密切相關(guān)其他社會(huì)關(guān)。：從理論上講，人力資源的概應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)、企業(yè)家、知識(shí)這三種生產(chǎn)要素在內(nèi)，是對(duì)勞動(dòng)這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的一種擴(kuò)充31：狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫或垂直通：招募規(guī)模：這是指組織根據(jù)己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職者人數(shù)。通常況下，企業(yè)會(huì)通過(guò)招募和甄選的各個(gè)階段不斷地篩選求職者，從而最終雇用到自己所需的合格求職者。在這一過(guò)程中，候選者的范圍一次一次地縮小，整個(gè)過(guò)程就像是一個(gè)多層漏斗一樣，過(guò)層層攔截和篩，最終能夠被雇用的總是少。：關(guān)鍵事件法：要求管理者將工日常工作中非同尋常的行為認(rèn)真記錄下來(lái)，在績(jī)效實(shí)施間，管理者可以根據(jù)記錄進(jìn)行績(jī)效溝通；在績(jī)效年結(jié)束時(shí)，管理者可以根據(jù)這些關(guān)鍵事對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估34：般而言，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估內(nèi)容主要包括以下五個(gè)方面反應(yīng)，是估受訓(xùn)員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，例如，他們認(rèn)為是否有用，是否覺(jué)得有趣等，結(jié)合有人員的總體反應(yīng)可以得出對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的基本認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)，主評(píng)估受人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效工行為評(píng)估主要是評(píng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否來(lái)了受訓(xùn)人員行上的改變，以受訓(xùn)人把學(xué)的運(yùn)到作上的度果評(píng)估，目標(biāo)是估受訓(xùn)人員工作為改變對(duì)其所務(wù)的組織或部門績(jī)的影響35日常接觸是指理層通過(guò)面對(duì)面的觸與溝通來(lái)掌員工的工作滿度，是一種解工作意度用、及時(shí)的方。36：業(yè)速率是指工作的速度或節(jié)奏，它對(duì)疲勞和單調(diào)感的產(chǎn)生有大影響。實(shí)際速率過(guò)高過(guò)都易產(chǎn)生疲。理節(jié)作速的法括按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)合短暫是適當(dāng)平的必；作業(yè)能在天是化，此應(yīng)過(guò)合理改變作業(yè)速率來(lái)減少工人的疲勞；實(shí)自主調(diào)節(jié)速率的工作方式可以提高勞生產(chǎn)。37：能薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來(lái)確定員工的基本酬，主要適用于藍(lán)領(lǐng)第頁(yè)員。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性，有助于員工技能的提升，同時(shí)為工提了多的加薪機(jī)。：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場(chǎng)，他與一般員工在許多方面有著一定差別。這些差別主要體現(xiàn)對(duì)公司期望值過(guò)高、職業(yè)發(fā)展困惑程度不同、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等面。究其原因，主要是由于應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)及自身情況不了解，工作經(jīng)驗(yàn)缺造成。：相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、惡、害、悲傷和輕蔑。40：在一般情況下團(tuán)體規(guī)模越大對(duì)成從眾的影響越，但是，團(tuán)體模的影響并是無(wú)限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體影響最大，超過(guò)了這個(gè)規(guī)模影不增加，有候而小。：知識(shí)是概括的經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)A項(xiàng)，技是概括化的行為模式B能是化的心理征C項(xiàng)情緒一種級(jí)、復(fù)的心活動(dòng)它人對(duì)物的度的驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事與主體需要之間系的反映。：績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工特性行和果通績(jī)考核可評(píng)員的際作效，制工工過(guò)程并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)。：工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是成本低所需費(fèi)用較少；對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作而言比較經(jīng)濟(jì)有。44：外部招募的主要渠道：一招募廣告；二校園；三內(nèi)工；四公共私營(yíng)業(yè)務(wù)構(gòu)五臨時(shí)就服務(wù)構(gòu)勞派遣機(jī)構(gòu)六才流。：認(rèn)知失調(diào)理論是著名心理學(xué)費(fèi)斯汀格提出的一種認(rèn)知一致理論認(rèn)知失調(diào)，是指由于實(shí)了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各方法少己的認(rèn)知失。：生化法是通過(guò)檢查作業(yè)者的液、尿液、汗液及唾液等，根據(jù)其成分的變化來(lái)判斷勞度。這種方法的不足在于測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的作業(yè)活動(dòng)，容易給被測(cè)者帶來(lái)不適和反。：爾菲技術(shù)早是著智囊團(tuán)國(guó)蘭德公司使用的技術(shù)，與般團(tuán)體決策方法第頁(yè)不同的是，它不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論。：業(yè)中介機(jī)構(gòu)扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者收取押金的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者，并以每人元以上元以下準(zhǔn)處以。：法定福利包括：社會(huì)保險(xiǎn)。業(yè)依據(jù)國(guó)家政策、法律、法規(guī)必須為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。法定假期。包括法節(jié)假日、公休假日、帶薪年假以及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。住公積金。指企業(yè)及在職員工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)備金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員所在業(yè)員工繳存的房公金它屬于員工人所。：勞動(dòng)法確立的主要制度包括進(jìn)就業(yè)制度、勞動(dòng)合同制度、集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制、社會(huì)保險(xiǎn)制度、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。其中，促進(jìn)就業(yè)制度是指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過(guò)程中所必須遵循的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失救助等法律制度。：美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭通過(guò)十年的研究，提出作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該具備的能包：和行；服務(wù)意；管才；認(rèn)知能；個(gè)人效。此之外領(lǐng)導(dǎo)者還需要有職業(yè)獻(xiàn)身精神，有遠(yuǎn)見(jiàn)、有準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，有較高的社會(huì)親和力，注細(xì)節(jié)，有較的溝通能力。：項(xiàng)凝力同績(jī)效有環(huán)依的系。高凝聚既是績(jī)的原因，也高績(jī)的結(jié)果。：國(guó)家建立事業(yè)單位崗位管理度，明確崗位類別和等級(jí)。事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和作要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。事業(yè)位擬定崗位設(shè)置案，應(yīng)報(bào)人事綜管理部門備案。：給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、續(xù)完。作員開(kāi)以的處，受分間有發(fā)生紀(jì)為，分滿后，處決單解處并以面式知人。：誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程，一個(gè)人采取的態(tài)度由他得收益或遭受損失的多少來(lái)決定的。：工作態(tài)度與個(gè)體的價(jià)值觀有密切的關(guān)系，個(gè)體的工作態(tài)度往往是其價(jià)值觀的具體映，但與價(jià)值不同的，作態(tài)度穩(wěn)性相對(duì)低。第頁(yè)：用人單位對(duì)受到或者可能受急性職業(yè)中毒危害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織進(jìn)行健康檢查醫(yī)學(xué)觀察。勞動(dòng)者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察的費(fèi)用，由用人單位承擔(dān)。從事使用有毒物作業(yè)的勞動(dòng)者在存在威脅生命安全或者身體健康危險(xiǎn)的情況下，有權(quán)通知用人單位并從用毒品造成的險(xiǎn)場(chǎng)離。：組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的點(diǎn)是受訓(xùn)員工不離開(kāi)工作崗位，或以目前擔(dān)任的工作為載體來(lái)接受訓(xùn)練具體方式有：接主管經(jīng)、監(jiān)督員領(lǐng)班或同事的業(yè)指導(dǎo)，出席有關(guān)會(huì)議、見(jiàn)習(xí)或代理工作、工作輪換等。：弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)成分組的心理傾向。他定義強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特。：動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別表現(xiàn)在：①勞動(dòng)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇；動(dòng)法律關(guān)系則是想意志關(guān)系的組成部，屬于層建筑疇。①勞動(dòng)關(guān)的形成以勞動(dòng)為前提，發(fā)生在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程之中；勞動(dòng)法律關(guān)系的形成則是以勞動(dòng)法律規(guī)的在前，生勞動(dòng)律范整動(dòng)系范圍內(nèi)①動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞；動(dòng)律系內(nèi)則是定權(quán)和務(wù)。：情緒是一種高級(jí)的、復(fù)雜的理活動(dòng)，它是人對(duì)事物的態(tài)度的體驗(yàn)，是人腦對(duì)客觀事物主體需要之間關(guān)系的反映。人總是與周圍世界的事物發(fā)生著各種各樣的聯(lián)系，這些聯(lián)系旦建立，人們就會(huì)依據(jù)客觀事物對(duì)自己的價(jià)值，對(duì)事物抱有不同的態(tài)度，這些態(tài)度