房地產(chǎn)公司人力資源部工作總結(jié)與計劃共

年人力資源工作總結(jié)20工作計劃春去冬來，轉(zhuǎn)瞬瞬間，陽光嘉嘉業(yè)房地產(chǎn)開開發(fā)公司在郭郭總的帶領(lǐng)下下，昂首跨越越了不平凡的的2010年，在這一一年中，在公公司領(lǐng)導(dǎo)、部部門主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及同事的關(guān)關(guān)心和幫助下下，圓滿地完完成了各項工工作，且使我我的專業(yè)知識識不斷提升，工工作方法和效效率不斷進步步。人力資源部是總總經(jīng)理直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理理級部門，是是承上啟下、人人才招、培、留留及企業(yè)文化化建設(shè)的樞紐紐，工作千頭頭萬緒，有檔檔案管理、人人才招聘、人人才培養(yǎng)、人人才留用等管管理工作。人人力資源部人人員各司其職職、各盡其能能，雖然工作繁雜瑣碎碎，但我們卻卻分工不分家家，在工作上上相互鼓勵、相互學(xué)習(xí)、精精誠合作。過過去的一年，人人力資源部在在總經(jīng)理和各各部門主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的支持和和配合下，在在全體員工的的不懈努力下下，各項工作作有了一定的的進展，為2011年工作作奠定了基礎(chǔ)礎(chǔ)，創(chuàng)造了良良好的條件。為為了總結(jié)經(jīng)驗驗，尋找差距距，促進部門門各項工作再再上一個臺階階，下面是我我對2010年的工作簡簡要總結(jié)如下下：2010年工作作總結(jié)一、部門工作手手冊及崗位職職責(zé)的管理2010年，在在公司各部門門主管領(lǐng)導(dǎo)的的支持和幫助助及行政干事事的積極配合合下，我們對對公司各部門門的工作進行了一一次梳理，同同時也對各崗崗位人員的工工作職責(zé)進行行了梳理，人人力資源部的的《工作手冊冊》已成文下下發(fā)，其他部部門的雛形已已成，但還沒沒有編整成冊冊，因而使部部分員工還未未形成明確的的工作目標(biāo)，不不了解工作結(jié)結(jié)果，使員工工在公司制度度的前提下，不不能自我激勵勵、自我管理理和自我發(fā)展展。二、員工檔案資資料的管理建立員工紙質(zhì)檔檔案和電子檔檔案，有效的的人事檔案管管理對分析公公司內(nèi)人力資資源狀況是否否適應(yīng)單位的的改革與的要要求，人才工工作計劃制定定是否合理、實實施是否順利利等方面發(fā)揮揮著重要作用用，通過分析人人事檔案信息息，公司整體的人人才儲備狀況況，結(jié)合人事事流動的檔案案信息，預(yù)測測公司人才的需需求狀況，從從而有效科學(xué)學(xué)的制定人力力資源計劃，為為公司領(lǐng)導(dǎo)的決決策提供可靠靠的依據(jù)。三、人員異動工工作分析及管管理人力資源部在“人力資源”是企業(yè)發(fā)展展的第一生產(chǎn)產(chǎn)力的前提下下，按照“人品優(yōu)先，能能力適度”的原則，公公開、平等、競競爭、擇優(yōu)的的方式選擇。人才的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點，2010年隨著公司的發(fā)展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招聘渠道：人才市場、人才網(wǎng)、校園招聘、獵頭公司和介紹，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質(zhì)和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的功能。下面就是公司下半年人員異動情況數(shù)據(jù)分析報告如下：（截止2010年12月31日）1、人員增補情情況（下半年年）：圖1：人員增補補結(jié)構(gòu)圖表1各部門人員員增補統(tǒng)計表表部門月份總辦規(guī)劃管理中心工程管理中心財務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計7月份6178月份4159月份217111210月份2851111811月份3122211112月份112合計22212162114455現(xiàn)狀:20100年下半年開開發(fā)公司共計計增補人員55名（從其他他兄弟公司調(diào)調(diào)入12名，新進招招聘43名）。比較：比上半年年減少了22名，下降了28.6%。分析：從圖表中中可以看出，下下半年人員增增補集中在工工程管理中心心和銷售部，尤尤其是工程師師和置業(yè)顧問問。圖二：人員轉(zhuǎn)正結(jié)構(gòu)圖2、人員轉(zhuǎn)正情情況(下半年)：圖二：人員轉(zhuǎn)正結(jié)構(gòu)圖表二：各部門人人員轉(zhuǎn)正情況況部門月份總辦規(guī)劃管理中心工程管理中心財務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計7月份338月份4159月份31410月份13411月份21311812月份3115合計2141811229現(xiàn)狀：20100年下半年招招聘43名，而轉(zhuǎn)正正員工共計29名。比較：比上半年年減少了36名，下降了55.4%。原因：新招人員員壓力大，不不適應(yīng)公司各各項管理制度度，試用期不不到就提前離離職。建議：1、在招招聘過程中，應(yīng)應(yīng)仔細且詳盡盡地介紹本公公司的各項管管理制度。2、企業(yè)招招聘規(guī)范化，要要對招聘崗位位進行定量、定定性分析，切切實做好人力力資源管理的的第一步——選人。人員離職情況((下半年)：圖三：人員離職職結(jié)構(gòu)圖表三各部門人員員離職統(tǒng)計表表部門月份總辦規(guī)劃部工程管理中心財務(wù)管理中心銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗7月份118月份3149月份121114210月份2231811月份321215412月份11114合計42111261221266現(xiàn)狀：公司下半半年共計離職職26名，其中包包括公司辭退退5人，主動離離職21人；下半年年待崗6名。比較：離職比上上半年減少了了5名，下降了16.1%；待崗比上上半年增加了了5名，上升了5倍。分析：下半年人人員流動較快快的是工程管管理中心和銷銷售部，其實實有的崗位人人員流動快反而是好事事，但是對于于關(guān)鍵崗位的的員工流動就就給我們提供供了采取措施施的信號。原因：1、客服服和話務(wù)部門門的取締，原原崗位的員工工不能勝任新新崗位的工作作；2、房房地產(chǎn)市場的的競爭，引起起對工程管理理中心和銷售售部相關(guān)專業(yè)業(yè)人員人才的的競爭；33、家庭和身身體原因、工工作壓力大；；4、缺乏團隊精精神，形成惡惡性競爭勢力力；5、對崗位不滿滿意，主要指指對從事的崗崗位職責(zé)不明明確、安排不不合理、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與員工溝通通少，晉升機機會少。建議：1、公司司在招聘新員員工時，在不不觸及求職者者的個人隱私私的前提下，對對其家庭環(huán)境境應(yīng)該有更多多的了解，盡盡量從人員選選用的最開始始階段控制，降降低公司經(jīng)濟濟損失；22、科學(xué)設(shè)計計崗位，加強強知識管理，合合理分配工作作職責(zé)，建立立完善的晉升升機制；3、人才競爭激激烈，不僅要要用科學(xué)的薪薪酬體系，還還要有讓員工工信賴的企業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)劃格格局，去吸引引專業(yè)人才最最大限度地展展示自己的價價值，發(fā)揮自自己的才能。4、性別統(tǒng)計::(下半年)圖四性別結(jié)構(gòu)圖圖表四上、下半年年性別比較單位：人時間人數(shù)總辦規(guī)劃部工程管理中心財務(wù)部銷售部品牌推廣部商業(yè)運營管理中中心人力資源部內(nèi)控部行政部小計合計男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女上半年（截止66月30日）2139104414161728438062142下半年（截止112月31日）24243104411166131222427742119減少32023說明：1、為加加強企業(yè)內(nèi)部部管理，促使使企業(yè)各部門門與郭總間的的工作順暢溝溝通，于2010年9月3日成立總辦辦；根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的需要，為為加強內(nèi)部監(jiān)監(jiān)督，預(yù)防企企業(yè)風(fēng)險，在在2010年11月11日成立內(nèi)控控部；商業(yè)運營管理中中心在上半年年被稱為運營營管理中心，且且包含物業(yè)；；品牌推廣部和銷銷售部在上半半年合稱營銷銷管理中心，行行政部和人力力資源部在上上半年合稱行行政人事部。現(xiàn)狀：目前公司司在職員工119名，截止12月31日止，其中中男77名，占比64.711%；女42名，占比35.299%。比較：比上半年年減少了23名，下降了16.2%。原因：1、凱德德物業(yè)服務(wù)公公司在7月從陽光嘉嘉業(yè)房地產(chǎn)開開發(fā)公司剝離離，為了更好好、更快地發(fā)發(fā)展物業(yè)；22、房地產(chǎn)行行業(yè)特點制約約公司的男性性員工比例大大于女性。圖五：學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖5、學(xué)歷統(tǒng)計（下下半年）圖五：學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖表五上、下半年年學(xué)歷比較表五：上下半年年學(xué)歷比較單位：人類別別時間總?cè)藬?shù)本科?？聘咧新毟?中專中技初中及以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例上半年（截止66月30日）1421711.97%4531.70%2215.49%1812.68%53.52%3524.64%下半年（截止112月30日）1192621.8%4336.1%1512.6%1512.6%65.0%1411.8%同比增加/上升升952.94%120%同比減少/下降降2324.44%731.82%316.67%2160%分析：從學(xué)歷結(jié)結(jié)構(gòu)圖表可以以看出：下半半年本科學(xué)歷歷人數(shù)增加，初初中及以下的的人數(shù)驟減，公公司員工的學(xué)學(xué)歷水平較高高，有利于公公司快速發(fā)展展成為大同高高端的品牌房房地產(chǎn)。6、年齡數(shù)據(jù)與與分析(下半年)圖六：年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)圖表六：上下半年年年齡比較類別別時間25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050歲以上平均年齡人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例上半年（截止66月30日）4229.6%2417.0%2819.7%2114.8%139.2%74.9%74.9%34下半年（截止112月30日）3226.9%2420.2%2117.6%1613.4108.4%65.0%108.4%34同比增加/上升升342.9%同比減少/下降降1023.8%72.5%523.8%323.1%114.3%分析：從年齡結(jié)結(jié)構(gòu)圖表中可可以看出：1、平均年齡雖雖沒有發(fā)生變變化，但是下下半年根據(jù)年年齡段的人數(shù)數(shù)相比，25歲以下的人人員減少比例例較大，25歲以下的人人員是職業(yè)心心理波動較大大的階段，此此年齡段職業(yè)業(yè)生涯受經(jīng)歷歷、經(jīng)驗、機機會等個人外外在主觀因素素的影響較大大，具備相對對不穩(wěn)定的傾傾向，其離職職率會相對增增大；2、25歲以上上的人員，受受婚姻、家庭庭、生活、事事業(yè)等因素影影響，職業(yè)生生涯相對穩(wěn)定定，其離職率率會相對減少少。建議：招聘人員員除特殊崗位位外，其他應(yīng)應(yīng)多考慮30歲以上人員員，尤其是女女性員工。7、職稱統(tǒng)計分分析（下半年年）圖七：職稱結(jié)構(gòu)構(gòu)圖表七：上下半年年職稱比較單位：人類別別時間一級注冊建筑師師一級建造師二級建造師高級工程師工程師助理工程師預(yù)算員助理會計師中級會計師經(jīng)濟師職業(yè)經(jīng)理人房地產(chǎn)經(jīng)濟師法律顧問初級律師合計人數(shù)比例上半年（截止66月30日）2211531211812.7%下半年（截止112月30日）1132103212111113024.8%同比增加215211111266.7%同比減少11分析：從職稱結(jié)結(jié)構(gòu)圖表可以以看出，下半半年的專業(yè)人人才雖增加12名，但是除除工程管理中中心和財務(wù)管管理中心外，其其他部門仍缺缺乏專業(yè)性人人才。建議：我們不僅僅想辦法從外外面招聘些這這樣的人才，而而且要多鼓勵員工在在職進修，提提高在職學(xué)歷歷進修報銷標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使我們們的人才更加加專業(yè)化、規(guī)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化。8、工齡分析::圖八：工齡結(jié)構(gòu)構(gòu)圖類別別時間2年以上（含22年）1年-2年（含含1年）6個月-12個個月（含6個月）3個月-6個月月（含3個月）不到3個月人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例上半年（截止66月30日）2819.7%2416.9%3121.8%2618.3%3323.2%下半年（截止112月31日）3327.7%2722.7%2924.4%119.2%1916.0%同比增加/上升升517.9312.5%同比減少/下降降26.5%1557.7%1442.4%分析：1、低于于一年的員工工離職率最大大，隨著服務(wù)務(wù)年限的延長長，離職員工工相對減少。22、離職的高高峰期在兩個個階段，第一一個階段在員員工進入公司司的初期，壓壓力大，難以以適應(yīng)工作，人人容易變得浮浮躁和彷徨；；第二個階段段在服務(wù)年限限3年左右，員員工積累了一一定的工作經(jīng)經(jīng)驗，自身價價值的提升意意識增強，若若這時公司不不能激發(fā)員工工新的工作熱熱情，或者看看不到職業(yè)發(fā)發(fā)展的機會。建議：1、公司司要關(guān)注新員員工，人力資資源部門和新新員工的直接接上級應(yīng)共同同協(xié)作，重視視新員工的入入職培訓(xùn)，短短時間內(nèi)讓新新員工快速進進入角色，融融入企業(yè)，早早日從“局外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；22、完善崗位位設(shè)置，明確確崗位職責(zé)，提提供合理的職職業(yè)發(fā)展空間間，除了晉升升機制外，還還應(yīng)從工作輪輪換、工作重重新設(shè)計等方方面考慮。9、總體人員人人數(shù)分布分析析分析：管理人員員有28人，一般員員工有91人，管理人人員與一般員員工的比例是是1：3.25，管理層人員員的精細分化化便于公司有有序發(fā)展。10、招聘情情況分析：招聘長期是人力力資源部的主主要工作之一一，人力資源源部門的職責(zé)責(zé)就是把最合合適的人安排排到最合適的的部門，通過過提升在人力力資源管理中中的指導(dǎo)作用用來靈活執(zhí)行行招人、薪酬酬、培訓(xùn)、考考核等職能，關(guān)關(guān)注員工，不不斷改善員工工與其主管之之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。分析：就20110年整體招聘聘現(xiàn)狀來看，我我們的招聘情情況比較客觀觀，可以滿足足需求，但是是也存在些問問題：1、招聘方式雖雖然多樣化，但但是有效簡歷歷不足，社會會推薦缺乏激激勵措施；2、招聘測評方方式單一化，且且背景調(diào)查力力度不夠；3、招聘渠道問問題渠道優(yōu)點點缺點適合招聘人選1、中介機構(gòu)推薦1、效率高，招招聘有的放矢矢，節(jié)省人力力2、在人員的從從業(yè)素質(zhì)、職職業(yè)道德上也也有一定的保保證1、成本過高中高層管理管理理人員及部分分要求較高的的基層管理人人員2、媒體公開招聘1、獲得大量的的人才信息2、可選的余地地較大1、成本過高中基層管理人員員及部分要求求較高的基層層人員。3、招聘會現(xiàn)場場招聘1、人員較多2、可選擇的余余地也較大1、時間較短2、剛剛畢業(yè)的的學(xué)生居多3、從業(yè)經(jīng)驗缺缺乏，平均素素質(zhì)也不會太太高基層管理人員及及基層人員4、互聯(lián)網(wǎng)人才才庫搜索1、獲得的信息息量較大2、可選擇的面面也很廣3、可招到相應(yīng)應(yīng)的崗位人才才1、缺乏真實性性2、信息量過大大，且耗時3、造成招聘企企業(yè)資源的浪浪費中基層管理人員員及基層人員員5、公共部門的的推薦1、招聘成本較較低2、選擇的余余地較大3、穩(wěn)定性較較高1、專業(yè)技能較較差2、培訓(xùn)成本高高基層人員及輔助助人員6、內(nèi)部選拔1、成本較低1、過程比較漫漫長中基層管理人員員及基層人員員7、推薦1、成本較低2、節(jié)奏較快快1、可選擇的面面較小中基層管理人員員及基層銷售售、工程人員員2011年度人人力資源部工工作改善方案案公司迄今為止的的組織架構(gòu)嚴(yán)嚴(yán)格來說是不不完備的。而而公司的組織織架構(gòu)建設(shè)決決定著凱德世世家的發(fā)展方方向。鑒于此此，人力資源源部在20111年1月份首先應(yīng)完完成公司組織織架構(gòu)的完善善?；诜€(wěn)定定、合理、健健全的原則，通通過對公司未未來發(fā)展態(tài)勢勢的預(yù)測和分分析，制定出出一個科學(xué)的的公司組織架架構(gòu)，確定和和區(qū)分每個職職能部門的權(quán)權(quán)責(zé)，使每個個部門、每個個職位的職責(zé)責(zé)清晰明朗，做做到既無空白白、也無重疊疊，爭取做到到組織架構(gòu)的的科學(xué)適用，盡盡可能在一年內(nèi)不再再做大的調(diào)整整，保證公司司的運營在既既有的組織架架構(gòu)中運行良良好、管理規(guī)規(guī)范、不斷發(fā)發(fā)展。一、人力資源總總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作作情況與存在在不足，結(jié)合合目前公司發(fā)發(fā)展?fàn)顩r和今今后趨勢，總總體優(yōu)化方案案如下：1、進一步完善善公司的組織織架構(gòu)，確定定和區(qū)分每個個職能部門的的權(quán)責(zé)，爭取取做到組織架架構(gòu)的科學(xué)適適用，一年不再做大大的調(diào)整，保保證公司的運運營在既有的的組織架構(gòu)中中運行。2、完成公司各各部門各職位位的工作分析析，為人才招招募與評定薪薪資、績效考考核提供科學(xué)學(xué)依據(jù)。3、完成日常人人力資源招聘聘與配置。4、推行薪酬管管理，完善員員工薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)，實行科學(xué)學(xué)公平的薪酬酬制度。5、充分考慮員員工福利，做做好員工激勵勵工作，建立立內(nèi)部升遷制制度，做好員員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃，培養(yǎng)養(yǎng)雇員主人翁翁精神和獻身身精神，增強強企業(yè)凝聚力力。6、建立及時有有效的績效考考核制度與機機制，并參考考先進企業(yè)的的績效考評辦辦法，實現(xiàn)績績效評價體系系的完善與正正常運行，并并保證與薪資資掛鉤。從而而提高績效考考核的權(quán)威性性、有效性。7、大力加強員員工崗位知識識、技能和素素質(zhì)培訓(xùn)，加加大內(nèi)部人才才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的的企業(yè)文化和和企業(yè)理念，用優(yōu)秀秀的文化感染染人。9、建立內(nèi)部縱縱向、橫向溝溝通機制，調(diào)調(diào)動公司所有有員工的主觀觀能動性，建建立和諧、融洽的的企業(yè)內(nèi)部關(guān)關(guān)系，集思廣益，為為企業(yè)發(fā)展服服務(wù)。10、做好人員員流動率的控控制與勞資關(guān)關(guān)系、糾紛的的預(yù)見與處理理。既保障員員工合法權(quán)益益，又維護公公司的形象和和根本利益。二、人力資源總總體改善方案案1、人力資源工工作是一個系系統(tǒng)工程。不不可能一蹴而而就，因此人人力資源部在在設(shè)計制訂年年度目標(biāo)時，按按循序漸進的的原則進行。如如果一味追求求速度，人力力資源部將無無法對目標(biāo)完完成質(zhì)量提供供保證。2、人力資源工工作對一個不不斷成長和發(fā)發(fā)展的公司而而言，是非常常重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，也是是需要公司上上下通力合作作的工作，各各部門配合共共同做好的工工作項目較多多,因此，需要要總經(jīng)理予以以重視和支持持。自上而下下轉(zhuǎn)變觀念與與否，各部門門提供支持與與配合的程度度如何，都是是人力資源工工作成敗的關(guān)關(guān)鍵。所以人人力資源部在在制定年度目目標(biāo)后，在完完成過程中懇懇請總經(jīng)理以以及其它各部部門全力協(xié)助助。3、此工作目標(biāo)標(biāo)僅為人力資資源部2011年度全年年工作的基本本文件，而非非具體工作方方案。鑒于企企業(yè)人力資源源建設(shè)是一個個長期工程，針針對每項工作作人力資源部部都將制訂與與目標(biāo)相配套套的詳細工作作方案。但必必須等此工作作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理研究并通通過后才能付付諸實施，如如遇公司對本本部門目標(biāo)的的調(diào)整，人力力資源部將按按調(diào)整后的目目標(biāo)完成年度度工作。同樣樣，每個目標(biāo)標(biāo)項目實施的的具體方案、計計劃、制度、表表單等，也將將根據(jù)公司調(diào)調(diào)整后的目標(biāo)標(biāo)進行具體落落實。4、改善離職率率，首先，積極極引導(dǎo)，強調(diào)調(diào)培養(yǎng)，尊重重員工的選擇擇。針對員工工對當(dāng)前工作作浮躁的心態(tài)態(tài)我們必須對對其進行積極極的引導(dǎo)，以以便于員工能能夠正確的對對待當(dāng)前的工工作，對于那些要要求進步的員員工，我們必必須通過各個個方面的努力力加強對他們們的培訓(xùn)，在在滿足員工進進步的同時推推動企業(yè)的持持續(xù)發(fā)展，但是，當(dāng)我我們的企業(yè)滿滿足不了員工工發(fā)展的時候候就應(yīng)當(dāng)允許許他們走出去去獲得長遠的的發(fā)展。其次次，努力改善善我們的工作作環(huán)境與規(guī)章章制度，使我我們的工作環(huán)環(huán)境更能夠挽挽留優(yōu)秀的員員工，使我們們的制度更加加人性化、更更容易得到員員工的尊重、更更適應(yīng)企業(yè)的的長足發(fā)展，以以避免優(yōu)秀員員工因為得不不到企業(yè)應(yīng)有有尊重與重視視而離職。最最后，完善我我們用人制度度，推動員工工的正常流動動，規(guī)避員工工的不正常流流動。正常的的員工流動會會推動企業(yè)的的良性發(fā)展；；反過來，不不正常的員工工流動又會阻阻礙企業(yè)的長長遠發(fā)展。企企業(yè)管理必須須通過用人制制度的改善來來推動企業(yè)員員工的正常流流動。5、組織架構(gòu)的的建設(shè)，2011年1月上旬完成公公司現(xiàn)有組織織架構(gòu)、職位編制的的合理性、公司各部門門未來發(fā)展趨趨勢的調(diào)查；；2011年1月中旬完成公公司組織架構(gòu)構(gòu)的設(shè)計草案案并征求各部部門意見，報報請總經(jīng)理審閱修修改；20111年1月下旬完成公公司組織架構(gòu)構(gòu)圖及各部門門組織架構(gòu)圖圖、公司人員員編制方案。6、崗位說明書書，俗話說：沒沒有規(guī)矩，不不成方圓。凱凱德世家正處處于發(fā)展階段段，必須要有有一套規(guī)范的的制度來進行行管理，把各各項工作任務(wù)務(wù)制度化、流流程化，真正正做到流程管管事，制度管管人。制度與與流程體系建建設(shè)是當(dāng)前的的核心任務(wù)，制制度與流程體體系服務(wù)公司司的戰(zhàn)略和發(fā)發(fā)展計劃，先先建立后完善善，逐步推進進。人力資源部牽頭頭，建立與完完善公司制度度與流程體系系，明確各部部門職能、崗崗位職責(zé)形成成崗位說明書書，讓所員工工都能夠清晰晰的了解所在在崗位標(biāo)準(zhǔn)以以及超越或低低于崗位標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的獎罰措施施，形成明確確的工作目標(biāo)標(biāo)。7、建立完善各各項規(guī)章制度度根據(jù)公司的戰(zhàn)略略和發(fā)展計劃劃，建立與完完善人力資源源管理制度與與流程。人力資資源管理制度度與流程涵蓋蓋人力資源招招聘、任用、管管理、薪酬、考考核、培訓(xùn)、辭辭退等多個環(huán)環(huán)節(jié)。建立與與完善人力資資源管理制度度以保證在公司司內(nèi)部形成一一致的、顯性性的管理契約約，保障人力力資源事務(wù)有有序執(zhí)行，并并根據(jù)實際執(zhí)執(zhí)行情況不斷斷完善，變?nèi)巳肆Y源“人”治為“章”治。執(zhí)行制制度是企業(yè)管管理的必然手手段，但制度度的合理性及及科學(xué)性，要要靠在執(zhí)行后后的反饋信息息中得到。第一、為員工創(chuàng)創(chuàng)造與人力資資源部經(jīng)理面面談的機會與與方式，暢談?wù)剬竟芾砝淼睦斫夂徒ńㄗh。第二、采用《員員工滿意度調(diào)調(diào)查問卷》方方式，全方位位了解員工對對公司在管理理及各方面的的滿意程度，從從而及時向決決策層提供改改進建議。2011年度計計劃一、招聘工作2011年上半半年我們的招招聘目標(biāo)是要要達到168人，根據(jù)公公司各部門人人員的需求，再再加上流失員員工的補充，3月份前預(yù)計計需要招聘46人以上，這46人里面81%以一般員工工為主，其他他19%以管理人員員及人員為主主。3月份要求達達到165人的規(guī)模。而而且在保證數(shù)數(shù)量供應(yīng)從充充足的情況下下達到人員質(zhì)質(zhì)量要求。二、培訓(xùn)工作培訓(xùn)是公司員工工整體水平提提升的重要工工作之一，這這個工作公司司一直持續(xù)在在做，怎么樣樣通過加強培培訓(xùn)力度，并并把培訓(xùn)工作作有效地落到到實處，從而而提高員工的的綜合能力水水平，提高員員工的信心，從從而提高員工工的收入，穩(wěn)穩(wěn)定隊伍，這這將是我們努努力的方向，我我們在全年的的培訓(xùn)工作中中，我們將采采用集中授課課、視頻培訓(xùn)訓(xùn)等形式，落落實到每一項項工作中：1、新員工培訓(xùn)訓(xùn)根據(jù)招聘情況原原則上每月1期，對新員員工給予內(nèi)部部，主要針對對公司的規(guī)章章制度及其企企業(yè)文化理念念，并做好跟跟進工作，同同時給予學(xué)習(xí)習(xí)的知識進行行考核。2、管理人員培培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)訓(xùn)將是明年培培訓(xùn)工作的重重點，也是提提升管理水平平的途徑和方方法，我們要要改變過去被被動的學(xué)習(xí)方方式，從要求求學(xué)到主動想想去學(xué)，因為為隨著公司的的發(fā)展壯大，我我們總會出現(xiàn)現(xiàn)管理瓶頸，所所以我們的管管理人員的知知識更新要能能跟得上公司司的發(fā)展速度度。具體的培培訓(xùn)形式有授授課、視頻培培訓(xùn)、讀書寫寫心得體會等等，課程以領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行行力、戰(zhàn)略管管理等方面為為主，要求每每月中旬（15日前后）開開展一次半天天以上的集中中培訓(xùn)。在讀讀書方面，明明年計劃每個個月統(tǒng)一由公公司購置好的的管理書籍，要要求管理人員員每月看一本本，而且要寫寫讀后感以及及新的體會，同同時要寫出將將所學(xué)知識結(jié)結(jié)合實際工作作的計劃，以以此種方式，提提升公司內(nèi)部部學(xué)習(xí)氛圍。3、全員培訓(xùn)和和戶外拓展全員培訓(xùn)也是22011年培訓(xùn)的重重點，為了整整體提升公司司全員的綜合合知識層面，提提升素質(zhì)，人人力資源部計計劃每個月最最少舉行1次全員培訓(xùn)訓(xùn)，其中第一一季度主要以以公司的規(guī)章章制度培訓(xùn)為為主，全員掌掌握公司各項項規(guī)章制度，其其余三個季度度以員工的溝溝通技巧、服服從力、執(zhí)行行力、工作態(tài)態(tài)度等方面的的課程為主，同同時推薦員工工看一些好書書，并以書的的內(nèi)容為主題題，每季度定定一個主題，同同時開展一次次管理書籍讀讀后感演講比比賽，以提升升全員的學(xué)習(xí)習(xí)氛圍。4、內(nèi)部培訓(xùn)講講師隊伍建設(shè)設(shè)一個企業(yè)培訓(xùn)系系統(tǒng)中，講師師隊伍建設(shè)是是核心。要想想提升公司整整體的培訓(xùn)水水平，僅僅靠靠人力資源部部的力量，是是很難支撐整整個局面的，所所以內(nèi)部講師師隊伍的建設(shè)設(shè)是關(guān)鍵。明明年計劃第一一季度開始實實行講師內(nèi)部部考核聘任制制，聘任期為為一年，定期期對講師進行行培訓(xùn)，同時時對培訓(xùn)效果果進行評估，并并根據(jù)考核分分數(shù)給予相應(yīng)應(yīng)的獎勵，以以此提升講師師的積極性和和授課水平，計計劃此項任務(wù)務(wù)在第一季度度內(nèi)完成。三、薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和和未來發(fā)展趨趨勢，目前的的薪酬管理將將有可能制約約公司的人才才隊伍建設(shè)，從從而對公司的的長遠發(fā)展帶帶來一定的影影響。通過人人力資源部對對公司各階層層人員現(xiàn)有薪薪資狀況的了了解，盡快建建立公司科學(xué)學(xué)合理的薪酬酬管理體系。對于公司管理者，2011年將實施目標(biāo)責(zé)任年薪考核制。改革后的薪酬體系，應(yīng)以能鼓舞管理者、激勵員工、留住人才為支點，要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。四、責(zé)任年薪考考核對于管理者進行行責(zé)任年薪考考核，2011年人人力資源部將將此目標(biāo)列為為本年度的重重要工作任務(wù)務(wù)之一，其目目的就是通過過建立完善運行責(zé)任任考核評價體體系，達到考考核應(yīng)有效果果，實現(xiàn)考核核的根本目的的。責(zé)任年薪薪考核工作的的根本目的不不是為了處罰罰未完成工作作指標(biāo)和不盡盡職盡責(zé)的管管理者，而是是有效激勵管管理者不斷改改善工作方法法和工作品質(zhì)質(zhì)，建立公平平的競爭機制制，持續(xù)不斷斷地提高組織織工作效率，培培養(yǎng)管理者工作的的計劃性和責(zé)責(zé)任心，及時時查找工作中中的不足并加加以調(diào)整改善善，從而推進進企業(yè)的發(fā)展展。第一：具體實施施方案1、2011年年2月上旬前完完成對《公司司責(zé)任年薪考考核制度》和和配套方案的的撰寫，提交交公司各部門門管理者會議議審議并修改改通過。2、2011年年2月中旬各部部門依據(jù)《公公司責(zé)任年薪薪考核制度》提提交部門各管管理者崗位考考核指標(biāo)，人人力資源部進進行梳理。3、2011年年2月下旬績效效考核指標(biāo)與與評定方案確確定，經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理審批后，全全面實施績效效考核。第二：實施目標(biāo)標(biāo)注意事項1、責(zé)任年薪考考核工作牽涉涉到各部門管管理者的切身身利益，因此此人力資源部部在保證責(zé)任任年薪考核與與薪酬體系鏈鏈接的基礎(chǔ)上上，要做好考考核根本意義義的宣傳和釋釋疑。從正面面引導(dǎo)管理者者用積極的心心態(tài)對待績效效考核，以期期達到通過考考核改善工作作、校正目標(biāo)標(biāo)的目的。2、責(zé)任年薪考考核評價體系系作為人力資資源開發(fā)的新新生事物，在在操作過程中中難免會出現(xiàn)現(xiàn)一些意想不不到的困難和和問題，人力力資源部在操操作過程中將將注重聽取各各方面各層次次人員的意見見和建議，及及時調(diào)整和改改進工作方法法。3、責(zé)任年薪考考核工作本身身就是一個溝溝通的工作，也也是一個持續(xù)續(xù)改善的過程程。人力資源源部在操作過過程中會注意意縱向與橫向向的溝通，確確保責(zé)任年薪薪考核工作的的順利進行。五、員工關(guān)系為了穩(wěn)定員工隊隊伍，增強團團隊凝聚力，增增加公司發(fā)展展的延續(xù)性，關(guān)關(guān)心員工的工工作與生活，穩(wěn)穩(wěn)定員工心態(tài)態(tài)，降低離職職率。2011年員工關(guān)系系的維護將是是公司很大的的增長點，所所以維護好員員工關(guān)系將是是管理部的工工作重點，擬擬開展以下幾幾個方面的員員工關(guān)系工作作。1、建立內(nèi)部溝溝通機制第一、人力資源源部在2011年將加強人人力資源部面面談的力度。員員工面談主要在員員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離離職、調(diào)薪或或其他因公因因私出現(xiàn)思想想波動的時機機進行，平時時人力資源部部也可以有針針對性地對與與員工進行工工作面談。目標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季季度面談員工工不少于2人次，并對對每次面談進行文字字記錄，面談?wù)莆盏男判畔⒈匾獣r應(yīng)應(yīng)及時與員工工所在部門負負責(zé)人或總經(jīng)經(jīng)理進行反饋饋，以便于根根據(jù)員工思想想狀況有針對對性做好工作作。第二、建立規(guī)范范使用工作聯(lián)聯(lián)系單，部門門間的信息傳傳遞多用口頭頭傳達，容易易造成因一方方忘記而導(dǎo)致致工作疏忽和和責(zé)任不清，從從而造成個人人誤會與矛盾盾，不利于工工作的開展。人人力資源部在在2011年2月30日前完成對對使用工作聯(lián)聯(lián)系單的規(guī)范范。2、開好員工懇懇談會員工懇談會是員員工關(guān)系中比比較重要的一一個環(huán)節(jié)，它它可以起到調(diào)調(diào)節(jié)整個團隊隊氛圍、消除除員工之間的的一些矛盾，起起到提高凝聚聚力的作用。所所以在2011年，人力資資源部將會不不定期要召開開員工懇談會會，以休閑、輕輕松的形式進進行懇談，由由公司購置一一些休閑食品品，地點主要要以公司會議議室為主，也也可以外出活活動懇談的形形式。3、開設(shè)建議郵郵箱便與了解公司員員工的心理動動態(tài)，完善公公司的規(guī)章制制度，雖實施施了總經(jīng)理信信箱制度，但但實