勞動爭議調(diào)解及仲裁

勞動爭議調(diào)解及仲裁1第一頁，共三十六頁，2022年，8月28日一、當(dāng)前勞動爭議處理面臨的形勢

（一）我國勞動關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀

1.勞動關(guān)系的概念和基本特征

勞動關(guān)系：指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，雙方由此產(chǎn)生的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動關(guān)系普遍具有以下三個(gè)基本特征：

一是經(jīng)濟(jì)性與社會性兼有。二是平等性與從屬性兼有。

三是沖突性與協(xié)調(diào)性兼有。

2第二頁，共三十六頁，2022年，8月28日

2.我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國勞動關(guān)系從總體上看基本是和諧的，同時(shí)也存在一些矛盾，這些矛盾是在根本利益一致基礎(chǔ)上具體利益差別的矛盾。這種具體利益矛盾屬于人民內(nèi)部矛盾，是完全能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)、依法調(diào)處的基礎(chǔ)上得到解決。當(dāng)前，我國勞動關(guān)系存在“三低兩多一少”的突出問題：“三低”即：小微企業(yè)勞動合同簽訂率低、企業(yè)一線職工工資低、農(nóng)民工參加社會保險(xiǎn)比例低；“兩多”即：勞動爭議多、大中型企業(yè)不規(guī)范勞務(wù)派遣用工多；“一少”即：企業(yè)對勞動者缺少人文關(guān)懷。

3第三頁，共三十六頁，2022年，8月28日33.近年來集體停工事件的表現(xiàn)形式、特點(diǎn)

表現(xiàn)形式：

一是勞動者普遍要求提高工資水平的愿望強(qiáng)烈且預(yù)期較高。二是職工采取集體對抗的非理性維權(quán)方式增多且事件突發(fā)性強(qiáng)。

主要特點(diǎn)：一是集體停工事件頻發(fā)、多發(fā)。二是集體停工類型多樣化。三是部分地區(qū)出現(xiàn)集體停工反復(fù)發(fā)生的情況。四是發(fā)生停工的行業(yè)和企業(yè)類型集中。

4第四頁，共三十六頁，2022年，8月28日

五是參與職工共性明顯。六是職工訴求出現(xiàn)新變化。4.誘發(fā)原因

直接原因：一是普通職工特別是一線職工工資偏低。人社部勞動工資研究所日前發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報(bào)告》，2011年全國城鎮(zhèn)企業(yè)(不含私營單位)在崗職工平均工資從2002年的12422元增長至42452元，年均增長達(dá)到14.6%；城鎮(zhèn)私企單位就業(yè)人員年平均工資增長達(dá)到18.3%。但行業(yè)之間、部分職工群體之間的收入差距逐步拉大的趨勢尚未根本扭轉(zhuǎn)，分配秩序不夠規(guī)范，分配不公問題比較突出。如“十一五”期間，公司高管人員年薪水平繼續(xù)保持較快的增長速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。部分行業(yè)企業(yè)高管年薪已經(jīng)上千萬元，2007年時(shí)平安公司總經(jīng)理年薪即為6616萬元，是當(dāng)年全國企業(yè)在崗職工平均工資的2751倍，相當(dāng)于農(nóng)民工平均工資的4553倍。

二是企業(yè)職工利益訴求表達(dá)機(jī)制不完善。三是部分地方政府勞動關(guān)系沖突性群體事件預(yù)防和應(yīng)急處置機(jī)制缺乏。四是網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)等新興媒體的集中報(bào)道炒作產(chǎn)生“傳染”和模仿效應(yīng)。五是國際罷工事件也對我國勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。

5第五頁，共三十六頁，2022年，8月28日深層次原因：一是企業(yè)工資正常增長機(jī)制不健全。二是新生代農(nóng)民工已經(jīng)逐步成為勞動力市場主體。三是低附加值低工資的企業(yè)發(fā)展模式不能適應(yīng)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的要求。案例：1、深圳富士康科技集團(tuán)職工連續(xù)跳樓事件（2010年1月）2、新飛電器罷工事件。自10月9日早晨起，河南新飛電器近萬人已經(jīng)全部停工。據(jù)報(bào)導(dǎo)，員工9日稱已經(jīng)10年沒漲過工資，希望相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)能夠給予關(guān)注并解決現(xiàn)實(shí)問題。有員工列出了一組數(shù)字：新飛安裝溫控表的車間淡季工資890元左右，旺季1200元左右。這遠(yuǎn)低于新鄉(xiāng)市職工平均收入水平的2160元。收入的反差使得工人感覺非常不滿。直接原因：包括職工自身、企業(yè)、社會等原因。

6第六頁，共三十六頁，2022年，8月28日（二）、勞動爭議調(diào)解仲裁法2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議于通過《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，自2008年5月1日起施行。7第七頁，共三十六頁，2022年，8月28日1、勞動爭議調(diào)解仲裁法的六大亮點(diǎn)一是規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”。為防止一些用人單位惡意訴訟以拖延時(shí)間、加大勞動者維權(quán)成本，勞動爭議調(diào)解仲裁法在仲裁環(huán)節(jié)規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”，即對因追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議等案件的裁決，在勞動者在法定期限內(nèi)不向法院提起訴訟、用人單位向法院提起撤銷仲裁裁決的申請被駁回的情況下，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。（47條）8第八頁，共三十六頁，2022年，8月28日二、勞動爭議調(diào)解的法律法規(guī)及政策規(guī)定【法律】《中華人民共和國勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。”第八十四條規(guī)定：“因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理?！薄吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二章：將勞動爭議調(diào)解上升為法律并做出專章規(guī)定，大大強(qiáng)化了調(diào)解的地位和作用。9第九頁，共三十六頁，2022年，8月28日二是延長了申請勞動爭議仲裁時(shí)效期間。按現(xiàn)行規(guī)定，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在實(shí)踐中，一些勞動者因?yàn)槌^時(shí)效期間喪失了獲得法律救濟(jì)的機(jī)會。為更好地保護(hù)勞動關(guān)系當(dāng)事人、特別是勞動者合法權(quán)益，勞動爭議調(diào)解仲裁法將申請仲裁的時(shí)效期間延長為一年（27條）。10第十頁，共三十六頁，2022年，8月28日三是縮短了勞動爭議仲裁審理期限。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出；如案情復(fù)雜確需延期的，經(jīng)法定程序批準(zhǔn)可適當(dāng)延期，但延期不得超過三十日。為提高效率，勞動爭議調(diào)解仲裁法縮短了仲裁審理時(shí)限，規(guī)定應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可延期并書面通知當(dāng)事人，但延期不得超過十五日（43條）。11第十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日四是更加合理地分配舉證責(zé)任。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?？紤]到用人單位掌握和管理著勞動者的檔案等材料，又特別規(guī)定：與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，不提供的應(yīng)承擔(dān)不利后果（6條）。12第十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日五是減輕了當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費(fèi)。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。（53條）13第十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日六是突出了勞動爭議調(diào)解程序。為盡量把爭議解決在基層，最大限度地減少社會成本，勞動爭議調(diào)解仲裁法將調(diào)解單列一章。特別是規(guī)定對因支付拖欠勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。這是勞動者向人民法院申請追回工資報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)待遇的一條快捷途徑。

14第十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日2、勞動爭議處理流程圖

勞動爭議處理流程圖15第十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日3、勞動爭議調(diào)解仲裁法適用范圍因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。16第十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日4、解決勞動爭議的原則合法公正及時(shí)著重調(diào)解17第十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日5、勞動爭議仲裁仲裁委員會組成人員：勞動行政部門代表、工會代表、企業(yè)方面代表管轄：勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。當(dāng)事人：勞動者←→用人單位勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。申請時(shí)效：申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。仲裁時(shí)限：自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。18第十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日6、勞動爭議調(diào)解調(diào)解組織：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。

▲企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。

▲調(diào)解組織調(diào)解勞動爭議的時(shí)限：自收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)。19第十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日三、勞動爭議調(diào)解及其特征勞動爭議調(diào)解，是指在第三方主持下，依據(jù)法律規(guī)范和道德規(guī)范，勸說勞動爭議雙方當(dāng)事人，通過民主協(xié)商，互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，從而消除爭議的一種方法和活動。第三方可以是個(gè)人，也可以是各類調(diào)解組織、勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院。調(diào)解具有三個(gè)基本特征：第一，調(diào)解是在第三方主持下進(jìn)行的。第二，調(diào)解是自愿的。第三，調(diào)解是通過宣傳教育、勸說疏導(dǎo)、民主協(xié)商的方式，通過提高當(dāng)事人的認(rèn)識，消除當(dāng)事人之間的隔閡，從而解決爭議的辦法。20第二十頁，共三十六頁，2022年，8月28日五、工會參與勞動勞動爭議調(diào)解

（一）工會組織參與勞動爭議調(diào)處的原則：●堅(jiān)持中國特色社會主義工會發(fā)展道路●堅(jiān)持“基層為主、預(yù)防為主、調(diào)解為主”●堅(jiān)持及時(shí)公正的原則●堅(jiān)持三方原則21第二十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日四、調(diào)解場所調(diào)解場所。盡量避免選擇的場地對一方當(dāng)事人形成潛在的心理優(yōu)勢。依托工會困難職工幫扶中心，建設(shè)勞動爭議調(diào)解室22第二十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日23第二十三頁，共三十六頁，2022年，8月28日

近幾年來，勞動密集型中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動爭議呈多發(fā)高發(fā)態(tài)勢。24第二十四頁，共三十六頁，2022年，8月28日不及時(shí)化解或者處置不公、處置不當(dāng)，就可能小問題演變成大問題、簡單問題演變成復(fù)雜問題、經(jīng)濟(jì)問題演變成政治問題、局部問題演變成全局問題。25第二十五頁，共三十六頁，2022年，8月28日26第二十六頁，共三十六頁，2022年，8月28日（二）工會參與勞動爭議調(diào)處的主要做法開展普法宣傳，做好勞動爭議預(yù)防預(yù)警強(qiáng)化企業(yè)勞動爭議，努力把矛盾和糾紛化解在基層積極推進(jìn)平等協(xié)商和簽訂集體合同制度不斷提高工會干部化解勞動爭議的能力和水平參與勞動爭議仲裁辦案積極推進(jìn)區(qū)域性、行業(yè)性勞動爭議調(diào)處工作扎實(shí)推進(jìn)職工法律援助，做好勞動爭議的司法救濟(jì)借助勞動關(guān)系三方機(jī)制平臺27第二十七頁，共三十六頁，2022年，8月28日六、調(diào)解的方法調(diào)解的方法單獨(dú)調(diào)解共同調(diào)解直接調(diào)解間接調(diào)解公開調(diào)解不公開調(diào)解聯(lián)合調(diào)解就地調(diào)解異地調(diào)解28第二十八頁，共三十六頁，2022年，8月28日七、調(diào)解的技巧在進(jìn)行調(diào)解的過程中，調(diào)解員需要注意以下幾個(gè)問題：1、營造適宜的調(diào)解環(huán)境調(diào)解遇到瓶頸無法繼續(xù)，通常因?yàn)椋弘p方當(dāng)事人信息不對稱，一方可能掌握的信息多，占據(jù)了優(yōu)勢，而另一方可能會懷疑調(diào)解的公平性，因此不能達(dá)成協(xié)議。雙方當(dāng)事人相互不信任。一方提出了一個(gè)合理的建議，但另一方因?yàn)椴恍湃味鴳岩墒欠裼胁豢筛嫒说拿孛埽圆辉敢饨邮芎侠淼慕ㄗh。一方當(dāng)事人提出了一個(gè)合理的要約，但另一方當(dāng)事人認(rèn)為對方能輕易提起該要約，應(yīng)該還能繼續(xù)談，以獲取更大利益，從而喪失了達(dá)成一致的機(jī)會。29第二十九頁，共三十六頁，2022年，8月28日2、引導(dǎo)爭議雙方關(guān)注利益而不是立場。競爭型談判利益型談判——雙贏3、具備很好的溝通技巧言語溝通“三句話”的談話技巧：安定情緒的話，批評的話，提出建議的話提問策略：總結(jié)歸納式提問、解讀（解毒）式提問、引導(dǎo)式提問。30第三十頁，共三十六頁，2022年，8月28日聆聽技巧用自己的語言重復(fù)當(dāng)事人的話要求對方給予多點(diǎn)指示鼓勵(lì)說話的一方繼續(xù)適當(dāng)?shù)墓膭?lì)及正面的認(rèn)可釋放其負(fù)面情緒簡單地用自己的話總結(jié)當(dāng)事人所說有韌勁兒有較強(qiáng)的邏輯性、創(chuàng)造性、靈活性31第三十一頁，共三十六頁，2022年，8月28日八、常見勞動爭議案件辦理

（一）辦理確認(rèn)勞動關(guān)系案件首先明確什么是勞動關(guān)系勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)志實(shí)質(zhì)性認(rèn)定：勞動者提供勞動，并從用人單位取得勞動報(bào)酬，依法離有相關(guān)待遇；用人單位支配和使用勞動力，并向?qū)Ψ街Ц痘蚣s定支付勞動報(bào)酬等相關(guān)待遇。形式上認(rèn)定（反映勞動關(guān)系形式特征的志）：勞動合同、員工花名冊、工作證、服務(wù)證、工資支付賃證、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用記錄、用人單位招聘登記表、報(bào)名表、考勤表等。如果用人單位不能提供相反的證據(jù)，根據(jù)上述證據(jù)可以確認(rèn)勞動者與用人單位之間構(gòu)成勞動法意義上的勞動關(guān)系?！褡C據(jù)收集與舉證32第三十二頁，共三十六頁，2022年，8月28日（二）、辦理勞動合同爭議案件明確適用范圍中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。明確爭議主體企業(yè)，雇工7人以下的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位（如民辦學(xué)校、醫(yī)