HAY崗位管理體系構(gòu)建

崗位管理體系構(gòu)建目錄崗位序列基本概念與設(shè)計(jì)思路崗位序列細(xì)化工作的具體要求附件：崗位序列與相關(guān)管理工作的關(guān)系示例企業(yè)中人員管理的不同層次宏觀層面：機(jī)構(gòu)/部門(mén)管理，關(guān)注架構(gòu)與流程，力主“粗放式”管理中觀層面：崗位序列管理，關(guān)注崗位多層面的共性，推行“提綱挈領(lǐng)”式的管理微觀層面：崗位管理，關(guān)注具體崗位職責(zé)，追求“精細(xì)化”管理崗位序列定義和搭建的基本目的建立公司的崗位序列，可以幫助公司：建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬員工在公司的發(fā)展空間，增強(qiáng)對(duì)核心人員的保留與激勵(lì)針對(duì)不同崗位序列，制定個(gè)性化的人力資源管理配套方案，包括薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、人員選拔與流動(dòng)、績(jī)效管理在內(nèi)的人力資源管理平臺(tái)為人力資源管理提供一個(gè)新的工具，實(shí)現(xiàn)對(duì)全行數(shù)量龐大的崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理崗位序列的定義：JobFamily–alsocalledCareerPathing–

isusedtodefinedistinctlevelsofworkforgroupsofroleswhichareengagedinworkofasimilarnature,suchasinafunctionor

processarea.崗位序列，也稱(chēng)職業(yè)發(fā)展路徑，用于定義工作性質(zhì)相似的，存在不同工作要求等級(jí)的角色組合。崗位序列搭建的基本出發(fā)點(diǎn)：明確公司的核心價(jià)值鏈產(chǎn)品/創(chuàng)新渠道管理市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)運(yùn)行客戶(hù)關(guān)系管理/售后服務(wù)管理決策風(fēng)險(xiǎn)管理信息科技人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)行政管理組織發(fā)展示意崗位序列劃分的基本依據(jù)（1/2）橫向劃分原則：體現(xiàn)人員在職場(chǎng)上的“職業(yè)”（Occupation）發(fā)展特點(diǎn)崗位職責(zé)、工作性質(zhì)相似，即工作活動(dòng)類(lèi)同工作產(chǎn)出具有相似性專(zhuān)業(yè)相關(guān)的知識(shí)技能與能力要求相似一定時(shí)期內(nèi)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要：立足現(xiàn)狀，并具有一定的前瞻性崗位序列的劃分應(yīng)關(guān)注粗細(xì)平衡崗位序列所涵蓋的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域在整個(gè)組織內(nèi)部的重要性崗位序列所包含的人員數(shù)量崗位序列劃分的基本依據(jù)（2/2）縱向劃分原則：區(qū)分不同層級(jí)內(nèi)崗位貢獻(xiàn)的差異，因而序列層級(jí)需要與崗位價(jià)值保持一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系呈現(xiàn)出核心職責(zé)、知識(shí)技能與能力要求方面的逐層遞進(jìn)關(guān)系

崗位序列是一系列從事類(lèi)似工作，需要類(lèi)似技能，知識(shí)和能力要求的崗位組合，又稱(chēng)崗位序列崗位序列的方法考慮了一個(gè)序列中有多少個(gè)級(jí)別，以及不同級(jí)別之間的差異主要在什么方面共性.VS.個(gè)性抽象.VS.具體崗位序列的特點(diǎn)

崗位序列總體框架設(shè)計(jì)的基本思路“搭架子”：確定崗位序列橫向劃分框架“出概念”：明確各崗位類(lèi)別定義“配崗位”：嘗試進(jìn)行總分行的崗位匹配，校驗(yàn)崗位序列設(shè)置合理性“定高低”：抽取各序列中的代表性崗位，涵蓋最高、最低和當(dāng)中連續(xù)分布的崗位，為后續(xù)崗位試評(píng)估以確定各序列縱向?qū)蛹?jí)劃分打下基礎(chǔ)公司人力資源管理提升項(xiàng)目崗位序列部分整體工作思路與原則立足宏觀，關(guān)注微觀：以崗位序列為研究重點(diǎn)，同時(shí)對(duì)總、分行及直屬機(jī)構(gòu)的崗位與崗位序列體系的匹配度予以高度關(guān)注，因?yàn)閸徫皇欠衲軌蚝侠怼叭胛弧笔呛饬繊徫恍蛄袆澐殖尚У闹匾獧z驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)三管齊下，樹(shù)立標(biāo)靶：立足于公司在崗位序列方面已有的工作成果，結(jié)合標(biāo)桿企業(yè)崗位序列相關(guān)資料，在總結(jié)其他企業(yè)相關(guān)方面的工作經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，提出崗位序列劃分的初步框架集思廣益，博采眾長(zhǎng)：通過(guò)召開(kāi)多場(chǎng)專(zhuān)家研討會(huì)的形式，聽(tīng)取總、分行及直屬機(jī)構(gòu)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議，對(duì)崗位序列劃分的初步框架進(jìn)行修正、補(bǔ)充和完善理論領(lǐng)航，著眼實(shí)施：在國(guó)際實(shí)務(wù)與公司特點(diǎn)之間尋找平衡，在理論與實(shí)踐之間尋找平衡總體工作步驟顧問(wèn)公司項(xiàng)目組公司崗位序列劃分研討會(huì)：匯集人力資源部與相關(guān)業(yè)務(wù)專(zhuān)家，探討公司崗位序列的橫向劃分與縱向?qū)蛹?jí)安排XX序列細(xì)化：召集各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)＜遥接憤徫恍蛄懈鲗蛹?jí)定義XX序列細(xì)化：召集各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?，探討崗位序列各層?jí)定義……整合多方資源，形成初步框架收集四家試點(diǎn)分行崗位信息崗位序列定義的修正、補(bǔ)充與完善專(zhuān)家組再論證/領(lǐng)導(dǎo)審核目前所處階段角色/層級(jí)：信息科技序列第一級(jí)目的：在信息科技相關(guān)制度、規(guī)定及工作流程的范圍內(nèi)，為日常的技術(shù)咨詢(xún)提供服務(wù)，包括設(shè)備維護(hù)、技術(shù)升級(jí)、計(jì)算機(jī)安裝等，為業(yè)務(wù)正常運(yùn)行提供保障支持核心職責(zé)：在指導(dǎo)下，承擔(dān)基本的軟件使用說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)工作完成簡(jiǎn)單的維護(hù)任務(wù)對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行基本的強(qiáng)化和更新在指導(dǎo)下，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從事日常系統(tǒng)測(cè)試識(shí)別技術(shù)問(wèn)題，在必要的時(shí)候?qū)ふ医鉀Q辦法或提供參考意見(jiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：軟件使用說(shuō)明書(shū)編制的及時(shí)性與質(zhì)量系統(tǒng)維護(hù)的及時(shí)性與客戶(hù)滿(mǎn)意度測(cè)試工作的規(guī)范性與及時(shí)性知識(shí)：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專(zhuān)業(yè)行內(nèi)流程制度技能：溝通技巧：口頭與書(shū)面專(zhuān)業(yè)設(shè)備操作技巧具有助理工程師資質(zhì)經(jīng)驗(yàn)：1年以上系統(tǒng)維護(hù)經(jīng)驗(yàn)曾經(jīng)參與過(guò)1-2個(gè)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作能力：客戶(hù)意識(shí)分析思考能力關(guān)心質(zhì)量與秩序團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力信息搜集能力崗位序列實(shí)例：信息科技序列第一級(jí)

示意崗位晉升縱向?qū)蛹?jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)示例資深風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)家示意最終目標(biāo)，建立個(gè)人發(fā)展“雙通道”，拓寬員工晉升和發(fā)展空間級(jí)別管理類(lèi)銷(xiāo)售類(lèi)專(zhuān)業(yè)類(lèi)操作類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)管理人力資源管理……31總行行長(zhǎng)29-30總行副行長(zhǎng)26-28總行部門(mén)總經(jīng)理一級(jí)分行行長(zhǎng)24-25總行部門(mén)副總經(jīng)理一級(jí)分行副行長(zhǎng)大客戶(hù)管理副總裁首席風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)家22-23總行部門(mén)處長(zhǎng)一級(jí)分行部門(mén)總經(jīng)理市分行行長(zhǎng)大客戶(hù)關(guān)系總監(jiān)資深風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)家資深人力資源管理顧問(wèn)20-21總行部門(mén)副處長(zhǎng)一級(jí)分行部門(mén)副總經(jīng)理市分行副行長(zhǎng)主任大客戶(hù)經(jīng)理高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)家高級(jí)人力資源管理顧問(wèn)18-19一級(jí)分行科長(zhǎng)市分行部門(mén)經(jīng)理縣分行行長(zhǎng)四級(jí)大客戶(hù)經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)家人力資源管理顧問(wèn)16-17市分行部門(mén)副經(jīng)理縣分行副行長(zhǎng)三級(jí)大客戶(hù)經(jīng)理高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)員高級(jí)人力資源管理專(zhuān)員14-15二級(jí)大客戶(hù)經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)員人力資源管理專(zhuān)員主任柜員12-13一級(jí)大客戶(hù)經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)管理助理人力資源管理助理高級(jí)柜員1高級(jí)柜員2中級(jí)柜員1中級(jí)柜員2中級(jí)柜員3示意崗位與崗位序列的關(guān)系資深初級(jí)高級(jí)中級(jí)級(jí)別4級(jí)別3級(jí)別2級(jí)別1總工實(shí)習(xí)生電工主管小部門(mén)經(jīng)理首席電氣工程師實(shí)習(xí)生工程師主管小部門(mén)經(jīng)理首席機(jī)械工程師維修經(jīng)理工程總監(jiān)工程部總監(jiān)

級(jí)別C級(jí)別D級(jí)別E級(jí)別F級(jí)別G級(jí)別H級(jí)別I級(jí)別J提升團(tuán)隊(duì)合作和靈活性示意崗位與崗位序列對(duì)接的核心問(wèn)題及解決思路Q(chēng)：崗位設(shè)置基本原則？如何與崗位序列對(duì)接？A：公司崗位體系現(xiàn)狀是，存在多種崗位設(shè)立模式。如同一處室中每個(gè)人所承擔(dān)的職責(zé)領(lǐng)域本身存在差異，即同時(shí)存在多個(gè)崗位；再如一崗多人，即每個(gè)人承擔(dān)的職責(zé)領(lǐng)域相同，但任職者的能力級(jí)別不同。在劃分崗位層級(jí)時(shí)，對(duì)于前者保留崗位原狀，直接運(yùn)用崗位評(píng)估來(lái)確定層級(jí)；對(duì)于后者則先歸為一個(gè)大崗位進(jìn)行評(píng)估，選取該崗位的中等水平（包括任職資格和績(jī)效表現(xiàn)）進(jìn)行評(píng)估，確定基準(zhǔn)點(diǎn)，其他層級(jí)比照確定Q：崗位序列的最高層級(jí)和最低層級(jí)如何確定？不同序列之間的等級(jí)差異如何確定？A：首先由各專(zhuān)業(yè)序列專(zhuān)家按照崗位序列層級(jí)劃分原則劃定崗位序列層級(jí)；接下來(lái)選取該崗位序列內(nèi)的最高級(jí)崗位和最低級(jí)崗位，項(xiàng)目組通過(guò)崗位評(píng)估確定其等級(jí)，參照通常情況下每2-3個(gè)崗位評(píng)估等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)序列層級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各專(zhuān)業(yè)崗位序列分級(jí)方案進(jìn)行驗(yàn)證。不同序列的最高層級(jí)所在位置會(huì)有差異，這同樣將通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定崗位及人員入位常規(guī)做法圖解示意崗位序列資深專(zhuān)家專(zhuān)家高級(jí)中級(jí)助理XX崗崗人崗位評(píng)估15崗位等級(jí)81011131416171920221234說(shuō)明：崗位設(shè)置：按照統(tǒng)一原則設(shè)置崗位，澄清職責(zé)崗位評(píng)估：利用三大維度，八個(gè)因素對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估崗位入位：依據(jù)崗位評(píng)估整體結(jié)果，即崗位等級(jí)，劃定崗位序列層級(jí)（通常為每2-3個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)序列層級(jí)），并按此標(biāo)準(zhǔn)將崗位對(duì)入對(duì)應(yīng)層級(jí)人員入位：按照崗位序列各層級(jí)規(guī)定的任職資格，將同一崗位上的人員套入相應(yīng)層級(jí)1234目錄崗位序列基本概念與設(shè)計(jì)思路崗位序列細(xì)化工作的具體要求附件：崗位序列與相關(guān)管理工作的關(guān)系示例崗位序列細(xì)化工作總體思路及安排主要活動(dòng)預(yù)計(jì)時(shí)間產(chǎn)出1對(duì)本崗位序列定義進(jìn)行修正、確認(rèn)2小時(shí)優(yōu)化后的崗位序列定義（參附件1）2初步羅列出本崗位序列內(nèi)的有代表性的核心職責(zé)1-2天序列與職責(zé)的對(duì)應(yīng)表（參附件2）3細(xì)分子序列（如需要），并進(jìn)行崗位匹配1天子序列與職責(zé)的對(duì)應(yīng)表（參附件3）4結(jié)合具體職責(zé)對(duì)序列/子序列進(jìn)行層級(jí)細(xì)分，形成職責(zé)與序列/子序列層級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系1天序列層級(jí)與職責(zé)的對(duì)應(yīng)表（參附件4）5結(jié)合各層級(jí)內(nèi)的崗位，對(duì)序列/子序列層級(jí)進(jìn)行描述3天序列各層級(jí)描述（參附件5）12345定義：崗位序列定義優(yōu)化現(xiàn)有序列均按照以下統(tǒng)一模式由項(xiàng)目組提供基礎(chǔ)定義，旨在幫助各個(gè)序列更好地理解本序列的內(nèi)涵及外延，特別是本序列同其他序列之間的差異，從全局的角度了解崗位序列劃分的整體框架：建議各個(gè)序列的專(zhuān)家從各自專(zhuān)業(yè)角度出發(fā)，先行對(duì)崗位序列的定義進(jìn)行修訂與完善，以統(tǒng)一認(rèn)識(shí)23145序列名稱(chēng)定義關(guān)鍵活動(dòng)典型產(chǎn)出考核要素代表性崗位XX專(zhuān)業(yè)按照“框架+動(dòng)作+目的”的基本模式，簡(jiǎn)要概括序列的內(nèi)涵，包括序列的基本定位，以及存在價(jià)值和意義為了在崗位匹配的過(guò)程中給操作者提供帶有更強(qiáng)指向性的指導(dǎo)，按照專(zhuān)業(yè)工作的核心流程環(huán)節(jié)或者包含的有代表性的主體工作，界定序列的外延從全行的角度出發(fā)，期望序列內(nèi)崗位做出的最能體現(xiàn)序列特點(diǎn)的，并能帶來(lái)價(jià)值增值的典型工作成果衡量和區(qū)分序列內(nèi)崗位工作績(jī)優(yōu)與績(jī)差的標(biāo)準(zhǔn)總行、直屬機(jī)構(gòu)及分支機(jī)構(gòu)內(nèi)部具有典型意義的，充分符合上述特點(diǎn)的崗位，以為崗位匹配操作者提供更加直觀的認(rèn)識(shí)和現(xiàn)實(shí)的參照系職責(zé)：羅列出崗位序列包含的核心職責(zé)為了給各崗位序列參與研討的專(zhuān)家提供一個(gè)切實(shí)的、統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)平臺(tái)，建議將符合上述定義標(biāo)準(zhǔn)的職責(zé)納入該序列通過(guò)職責(zé)匹配，旨在明確各序列項(xiàng)下所包含的核心職責(zé)，從而為下一步的工作打下良好的基礎(chǔ)13245XX序列核心職責(zé)XXX，XXXXXX，XXX，XXXXXX……XXX，XXX，XXXXXX，XXX，XXX第1步：羅列崗位核心職責(zé)完整XX序列重要性核心職責(zé)XXX，XXX，XXXXXX，XXX，XXX，XXX……XXX，XXXXXX，XXX，XXX第2步：按重要性完成職責(zé)排序順序高低橫向：子序列的劃分原則考慮到崗位序列在最終落地過(guò)程中的可操作性，即崗位序列細(xì)化成果須對(duì)最終進(jìn)行崗位匹配的人員產(chǎn)生良好的指導(dǎo)作用，有較強(qiáng)的指向性，因而各序列需要思考是否有必要?jiǎng)澐肿有蛄?，具體原則如下：任職資格，特別是專(zhuān)業(yè)技能方面的差異性：如行政綜合與業(yè)務(wù)綜合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及崗位在日常工作中所面臨的主要挑戰(zhàn)的差異性：如信用風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控審計(jì)在現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中，不同類(lèi)別崗位之間人員相互流動(dòng)的可能性。通常情況下，跨子序列的頻繁的人員流動(dòng)不應(yīng)成為一種常態(tài)崗位子序列仍然是凌駕于崗位之上的，而不應(yīng)與崗位重疊需要強(qiáng)調(diào)的是，崗位序列，以及子序列的劃分并非一蹴而就，而是需要基于企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營(yíng)管理需要，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理12345縱向：崗位序列層級(jí)劃分的意義企業(yè)在謀求持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，需要對(duì)員工在個(gè)人發(fā)展方面的需求予以持續(xù)的關(guān)注。根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論和馬斯洛的需求層次理論，發(fā)展是員工最深層次的需求員工在企業(yè)中的發(fā)展與成長(zhǎng)的需求包括內(nèi)在與外在兩個(gè)方面：在上述需求類(lèi)型中，員工的內(nèi)在需求更多的是由人的主觀能動(dòng)性體現(xiàn)的，外在需求的滿(mǎn)足則需要企業(yè)提供一套完整的制度和體系保障。同時(shí)，外在需求的滿(mǎn)足又可以對(duì)內(nèi)在需求滿(mǎn)足感的提升創(chuàng)造客觀的條件，起到促進(jìn)作用，而內(nèi)在需求的各個(gè)方面又會(huì)作為企業(yè)滿(mǎn)足員工外在需求的判定標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人發(fā)展需求內(nèi)在外在經(jīng)驗(yàn)積累技能提升知識(shí)拓展能力提高晉升薪酬榮譽(yù)/嘉獎(jiǎng)成就動(dòng)機(jī)親和力動(dòng)機(jī)影響力動(dòng)機(jī)機(jī)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展12435縱向：崗位序列層級(jí)，

暨晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基本原則全面性：應(yīng)充分考慮在職責(zé)差異、考核方式、任職資格方面的差異客觀性：晉升標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)包含相當(dāng)程度的可衡量的指標(biāo)，特別是一定的量化指標(biāo)（如２年的工作經(jīng)驗(yàn)）和剛性指標(biāo)（如具備注冊(cè)會(huì)計(jì)師資質(zhì)）優(yōu)選性：?jiǎn)T工必須通過(guò)自身努力才能達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免時(shí)間一到，集體自然晉升現(xiàn)象的出現(xiàn)可行性：標(biāo)準(zhǔn)制定應(yīng)考慮到員工在向上一層級(jí)要求努力的過(guò)程中所面臨的難度，應(yīng)在各層級(jí)間保持一定的，相對(duì)平穩(wěn)的遞進(jìn)關(guān)系，通常是由低到高晉升要求的跨度穩(wěn)步遞增動(dòng)態(tài)性：整套體系應(yīng)能反映公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)狀況的變化，防止因體系的僵化而帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)12435縱向：崗位序列層級(jí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)--

任職者職業(yè)發(fā)展階段通常情況下，作為專(zhuān)業(yè)線下的員工，在企業(yè)中的發(fā)展會(huì)經(jīng)歷如下五個(gè)階段，即崗位序列層級(jí)劃分所應(yīng)遵循的“主線”：層級(jí)基本定位典型專(zhuān)業(yè)職責(zé)相關(guān)人員指導(dǎo)責(zé)任資深專(zhuān)家業(yè)務(wù)領(lǐng)袖：具有業(yè)務(wù)前瞻性和技術(shù)先進(jìn)性，以及一定的行業(yè)影響力確定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定業(yè)務(wù)政策、標(biāo)準(zhǔn)、流程專(zhuān)業(yè)知識(shí)架構(gòu)建設(shè)與管理，人員培養(yǎng)與輔導(dǎo)專(zhuān)家行家里手：利用專(zhuān)家觀點(diǎn)提供價(jià)值增值協(xié)助業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及政策制定，解決疑難專(zhuān)業(yè)問(wèn)題知識(shí)沉淀與分享，人員培養(yǎng)與輔導(dǎo)高級(jí)業(yè)務(wù)能手：熟練高效地完成具有一定復(fù)雜度的專(zhuān)業(yè)工作提供復(fù)雜問(wèn)題的解決方案或技術(shù)支持人員培養(yǎng)與輔導(dǎo)中級(jí)專(zhuān)業(yè)人員：獨(dú)立完成專(zhuān)業(yè)工作提供一般性問(wèn)題的解決方案或技術(shù)支持N/A助理初學(xué)者：在學(xué)習(xí)的同時(shí)，完成輔助性工作信息搜集，專(zhuān)業(yè)支持N/A12435縱向：崗位序列層級(jí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)--

崗位層級(jí)劃分（1/2）層級(jí)知識(shí)技能-專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)解決問(wèn)題能力-思考挑戰(zhàn)責(zé)任性-行動(dòng)自由度V高級(jí)專(zhuān)家程度；需要具備選擇、發(fā)展和評(píng)估技術(shù)適用性的能力；具備某一方面深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，精通該領(lǐng)域內(nèi)各種概念、原理和業(yè)務(wù)知識(shí)；可能是站在某一學(xué)科的前沿思考的挑戰(zhàn)屬于應(yīng)變式，需要建設(shè)性地思考；所需解決的問(wèn)題沒(méi)有正確答案，判斷的程度很大，所以不能在一定的時(shí)間范圍內(nèi)得到驗(yàn)證；解決問(wèn)題需要推測(cè)，沒(méi)有先例可循本層級(jí)任職者采取行動(dòng)的目標(biāo)由政策明確規(guī)定，但在行動(dòng)方面有重大的決策余地，在獲得最終結(jié)果方面允許有相當(dāng)大的自由，需要在一定的時(shí)間范圍內(nèi)（6個(gè)月到1年）看到最終結(jié)果IV專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度或精專(zhuān)程度；要求熟練掌握科技領(lǐng)域或?qū)I(yè)領(lǐng)域知識(shí)，達(dá)到“精通”而不只是“足夠”的程度；根據(jù)基本原理或通過(guò)廣泛接觸復(fù)雜的業(yè)務(wù)和先例解決問(wèn)題而非依賴(lài)于操作經(jīng)驗(yàn)思考的挑戰(zhàn)屬于變化式，需要運(yùn)用所掌握的知識(shí)驗(yàn)明和選擇解決辦法的不同情況；所需解決的問(wèn)題往往有一個(gè)正確的答案，所以在一定的時(shí)間范圍內(nèi)可得到驗(yàn)證本層級(jí)任職者采取行動(dòng)的自由度受制于明確的先例或明確的慣例和程序，上級(jí)的監(jiān)督主要在對(duì)結(jié)果的審查方面；行動(dòng)后果在數(shù)日內(nèi)或數(shù)周內(nèi)顯示III高級(jí)職業(yè)技術(shù)程度或?qū)I(yè)技術(shù)程度；注重實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)或理論知識(shí)；這一層級(jí)要求了解特定學(xué)科的基礎(chǔ)理論和原理，通常需要受過(guò)高等培訓(xùn)，并通過(guò)多年實(shí)踐（如5年以上）獲得大量的相關(guān)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)思考的挑戰(zhàn)屬于變化式，需要運(yùn)用所掌握的知識(shí)驗(yàn)明和選擇解決辦法的不同情況；所需解決的問(wèn)題往往有一個(gè)正確的答案，所以在一定的時(shí)間范圍內(nèi)可得到驗(yàn)證本層級(jí)任職者采取行動(dòng)的自由度受制于明確的先例或明確的慣例和程序，上級(jí)的監(jiān)督主要在對(duì)結(jié)果的審查方面；行動(dòng)后果在數(shù)日內(nèi)或數(shù)周內(nèi)顯示12435縱向：崗位序列層級(jí)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)--

崗位層級(jí)劃分（2/2）層級(jí)知識(shí)技能-專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)解決問(wèn)題能力-思考挑戰(zhàn)責(zé)任性-行動(dòng)自由度II職業(yè)技術(shù)程度，具有在程序和系統(tǒng)方面一定的熟練程度，對(duì)所使用的方法有深入了解；相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)需要經(jīng)過(guò)廣泛的培訓(xùn)和好幾年的大量工作實(shí)踐來(lái)獲得；角色任職者要有處理至少是日常問(wèn)題的知識(shí)，經(jīng)常涉及一系列計(jì)算和圖紙思考的挑戰(zhàn)屬于定模式，需要運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決類(lèi)似的問(wèn)題，解決問(wèn)題的結(jié)果正確與否可迅速被驗(yàn)證行動(dòng)的自由度受控于標(biāo)準(zhǔn)化的慣例和程序，但允許對(duì)一些主動(dòng)行為采取靈活性和留有余地，行動(dòng)后果通常在數(shù)日內(nèi)就能看出I初級(jí)職業(yè)技術(shù)程度，熟悉與崗位相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化工作程序和使用簡(jiǎn)單或?qū)I(yè)的設(shè)備；角色任職者需要正規(guī)或廣泛的培訓(xùn)和幾個(gè)月的工作實(shí)踐；角色任職者具備處理日常問(wèn)題的知識(shí)思考的挑戰(zhàn)屬于定模式，需要運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決類(lèi)似的問(wèn)題，解決問(wèn)題的結(jié)果正確與否可迅速被驗(yàn)證行動(dòng)的自由度受控于各種指示和既定的工作常規(guī)，但允許對(duì)工作順序進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，行動(dòng)后果通常在數(shù)小時(shí)內(nèi)就很明顯12435各專(zhuān)業(yè)序列搭建有自身特色的層級(jí)

區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)12435示意縱向：崗位序列層級(jí)設(shè)定的基本標(biāo)準(zhǔn)參考上述標(biāo)準(zhǔn)，考慮到公司的實(shí)際情況，在崗位序列縱向?qū)蛹?jí)劃分時(shí)，建議將層級(jí)數(shù)量控制在3-7個(gè)之間。具體劃分時(shí)應(yīng)遵循如下標(biāo)準(zhǔn)：不同層級(jí)間職責(zé)（包括工作內(nèi)容和/或工作權(quán)限）存在明顯差異不同層級(jí)間任職資格要求存在明顯差異不同層級(jí)所包含的崗位給公司帶來(lái)的貢獻(xiàn)有較明顯差異不同層級(jí)明顯可以作為該序列專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展的不同階梯12435角色/層級(jí)：序列名稱(chēng)+第N級(jí)目的：模式：在XX的框架內(nèi)，完成XX工作，以實(shí)現(xiàn)XX目的。

核心職責(zé)：模式：動(dòng)詞+賓語(yǔ)條目：3-6項(xiàng)順序：按照職責(zé)重要性，由高到低排列要求：1）關(guān)注動(dòng)詞的使用（IRMA）；2）語(yǔ)言簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確；3）邏輯清晰，并具有一定的概括性（MECE）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：基本范圍：及時(shí)性（如客戶(hù)投訴響應(yīng)時(shí)間）；質(zhì)量（如差錯(cuò)率）；數(shù)量（如市場(chǎng)占有率）；成本（如人工成本與銷(xiāo)售額之比）；主觀評(píng)價(jià)（如客戶(hù)滿(mǎn)意度）要求：1）應(yīng)是可衡量的指標(biāo)；2）以名詞結(jié)尾，而非動(dòng)賓短語(yǔ)知識(shí)：完成核心職責(zé)所必需的，入門(mén)級(jí)的專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)歷要求完成核心職責(zé)所必需的知識(shí)要求技能：完成核心職責(zé)所必需的，與所處專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的技能完成核心職責(zé)所必須具備的專(zhuān)業(yè)資質(zhì)、證書(shū)等經(jīng)驗(yàn)：完成核心職責(zé)所必須具備的工作經(jīng)驗(yàn)，包括專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)兩部分崗位任職者在先前工作中必須的工作經(jīng)歷能力：與該序列所處專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域高度相關(guān)的核心能力同一序列內(nèi)不同層級(jí)在能力要求上應(yīng)體現(xiàn)出一定差異任職資格職責(zé)與考核12534描述：崗位序列各部分描述要求一、描述：“目的”的撰寫(xiě)方法簡(jiǎn)短準(zhǔn)確地描述此類(lèi)崗位所期望達(dá)成的結(jié)果，及此類(lèi)崗位存在的意義及價(jià)值在描述時(shí)，通常要考慮：此類(lèi)崗位為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)了什么關(guān)鍵職能？對(duì)組織特有的貢獻(xiàn)是什么？如果取消此類(lèi)崗位，組織的運(yùn)作將會(huì)出現(xiàn)什么困難主要由以下結(jié)構(gòu)構(gòu)成：限制＋行為（動(dòng)賓結(jié)構(gòu)）＋結(jié)果/目的一般不超過(guò)3句話(huà)例如：“信息科技”序列第一級(jí)崗位目的在信息科技相關(guān)制度、規(guī)定及工作流程的范圍內(nèi)，為日常的技術(shù)咨詢(xún)提供服務(wù)，包括設(shè)備維護(hù)、技術(shù)升級(jí)、計(jì)算機(jī)安裝等，為業(yè)務(wù)正常運(yùn)行提供保障支持12534二、描述：“核心職責(zé)”的撰寫(xiě)方法所有職責(zé)按重要性順序由高到低排列，需要考慮“二八”原則職責(zé)描述應(yīng)遵循MECE，即“獨(dú)立而窮盡”原則。先盡可能抽象出共性職責(zé)，再用各領(lǐng)域典型職責(zé)予以補(bǔ)充每一項(xiàng)職責(zé)都至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：行為動(dòng)詞＋動(dòng)詞賓語(yǔ)（行為對(duì)象）核心職責(zé)條目應(yīng)控制在3-6條例如：“信息科技”序列第一級(jí)的核心職責(zé)在指導(dǎo)下，承擔(dān)基本的軟件使用說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)工作完成簡(jiǎn)單的維護(hù)任務(wù)對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行基本的強(qiáng)化和更新在指導(dǎo)下，根據(jù)預(yù)先設(shè)定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從事日常系統(tǒng)測(cè)試識(shí)別技術(shù)問(wèn)題，在必要的時(shí)候?qū)ふ医鉀Q辦法或提供參考意見(jiàn)12534調(diào)研擬定評(píng)估審核開(kāi)發(fā)提議建議計(jì)劃提供意見(jiàn)決定組織實(shí)施思考決定執(zhí)行、實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)控制實(shí)施監(jiān)督修改12534描述：高度關(guān)注動(dòng)詞所代表的行為程度完成

執(zhí)行

保證

建立

分配

建議

參與

實(shí)施

分析

分類(lèi)履行

跟進(jìn)

評(píng)估

批準(zhǔn)

計(jì)劃

推動(dòng)

指派

控制

提供

發(fā)起

協(xié)助

統(tǒng)籌

提議

維護(hù)

審核

委任

檢討

管理

授權(quán)

決定

指導(dǎo)監(jiān)督

激勵(lì)

提議指導(dǎo)

發(fā)展

服從

協(xié)商

提供/支持

指導(dǎo)

測(cè)試

組織

審核

培訓(xùn)

預(yù)測(cè)

收集

12534描述：常用動(dòng)詞列表，供參考三、描述：“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”的撰寫(xiě)方法在思考關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)采取自上而下分解與崗位職責(zé)映射相結(jié)合的方式常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括：關(guān)于成本方面：?jiǎn)挝怀杀?、預(yù)算與實(shí)際之比、人工成本與銷(xiāo)售額之比等關(guān)于時(shí)限方面：按時(shí)交貨、投放市場(chǎng)時(shí)間、單位產(chǎn)量、客戶(hù)響應(yīng)時(shí)間等關(guān)于數(shù)量：利潤(rùn)率、產(chǎn)量、收入增長(zhǎng)、增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、顧客保有率、新顧客數(shù)、新產(chǎn)品比例、投資回報(bào)率、每股收益等關(guān)于質(zhì)量：準(zhǔn)確率（差錯(cuò)率，次品率）、預(yù)算、可靠性等關(guān)于反應(yīng)：投訴、稱(chēng)贊、反饋（滿(mǎn)意度）、員工流失率等例如：“信息科技”序列第一級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)軟件使用說(shuō)明書(shū)編制的及時(shí)性與質(zhì)量系統(tǒng)維護(hù)的及時(shí)性與客戶(hù)滿(mǎn)意度測(cè)試工作的規(guī)范性與及時(shí)性12534知識(shí):個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能:個(gè)人運(yùn)用他/她所掌握知識(shí)的方式和方法社會(huì)角色/價(jià)值觀:個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象自我形象:個(gè)人對(duì)自己的形象定位個(gè)性特點(diǎn):個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì)動(dòng)機(jī):對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法描述：任職資格的基本框架

－能力的冰山模型能力12534四、描述：“知識(shí)”要求的基本框架教育背景：學(xué)歷+專(zhuān)業(yè)的最低要求銀行從業(yè)人員要求的知識(shí)通常包括但不限于：宏觀政策制度和市場(chǎng)情況：包括國(guó)家相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策，金融市場(chǎng)信息等金融及相關(guān)理論：包括經(jīng)濟(jì)、金融、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷(xiāo)、法律等行內(nèi)流程制度：公司內(nèi)部推行的有廣泛適用意義的制度及產(chǎn)品相關(guān)的制度例如：“信息科技”序列第一級(jí)的知識(shí)要求大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專(zhuān)業(yè)行內(nèi)流程制度12534五、描述：“技能”要求的基本框架銀行從業(yè)人員要求的技能通常包括但不限于：溝通技巧：口頭與書(shū)面談判技巧項(xiàng)目管理技巧專(zhuān)業(yè)設(shè)備操作技巧此類(lèi)崗位所要求擁有的最低職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格證書(shū)、資質(zhì)和/或職稱(chēng)水平例如：“信息科技”序列第一級(jí)的技能要求溝通技巧：口頭與書(shū)面專(zhuān)業(yè)設(shè)備操作技巧具有助理工程師資質(zhì)12534六、描述：“經(jīng)驗(yàn)”要求的基本框架此類(lèi)崗位所必須的在某一行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求，包括專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)與管理經(jīng)驗(yàn)兩部分此類(lèi)崗位在以往工作中必須的工作經(jīng)歷例如：“信息科技”序列第一級(jí)的經(jīng)驗(yàn)要求1年以上系統(tǒng)維護(hù)經(jīng)驗(yàn)曾經(jīng)參與過(guò)1-2個(gè)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作12534七、描述：“能力”要求的基本框架（1/3）銀行從業(yè)人員要求的能力通常包括但不限于：能力條目定義管理專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售操作CustomerAwareness客戶(hù)意識(shí)具有幫助客戶(hù)，為客戶(hù)服務(wù)的意愿，致力于發(fā)覺(jué)和滿(mǎn)足客戶(hù)需求，并提供始終如一的高水平服務(wù)√√√PlanningandOrganizing計(jì)劃組織能力在業(yè)務(wù)環(huán)境中制定合理的計(jì)劃，基于對(duì)組織或市場(chǎng)的客觀認(rèn)識(shí)確定目標(biāo)及戰(zhàn)略，并通過(guò)資源整合與協(xié)調(diào)的方式推進(jìn)落實(shí)√√AnalyticalThinking分析思考能力通過(guò)把問(wèn)題分拆為“小塊”來(lái)理解所面臨的狀況，通過(guò)系統(tǒng)的思維和理性的思考來(lái)決定優(yōu)先順序和最終選擇√√√CommercialJudgement商業(yè)判斷能力能夠發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)和威脅并采取相應(yīng)行動(dòng)，以產(chǎn)生銷(xiāo)售機(jī)會(huì)，獲取利潤(rùn)√√ManagingIndividuals人員管理能力為滿(mǎn)足業(yè)務(wù)的需要，提升他人的技能、能力與業(yè)績(jī)的愿望和能力

√√TeamLeadership團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力采取行動(dòng)提升和發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作精神，保證團(tuán)隊(duì)始終致力于達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)為了成功而努力工作√12534描述：“能力”要求的基本框架（2/3）能力條目定義管理專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售操作Flexibility靈活性能夠精神飽滿(mǎn)、思想開(kāi)放地處理問(wèn)題，并能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境√√√Influencing影響力呈現(xiàn)出一種積極的形象，能言善辯，并能夠影響他人采取雙贏的行為√√√Innovation創(chuàng)新不沒(méi)守陳規(guī)，不循規(guī)蹈矩，關(guān)注潛在機(jī)會(huì)，力求尋找突破，在制度、產(chǎn)品、技術(shù)等方面進(jìn)行從無(wú)到有的創(chuàng)造√√√BuildingonRelationships關(guān)系建立能力致力于建立和維持與現(xiàn)有的或?qū)?lái)可能會(huì)對(duì)完成工作相關(guān)目標(biāo)有利的人士的關(guān)系，并運(yùn)用目前的關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)幫助拓展業(yè)務(wù)√√√ConcernforQualityandOrder關(guān)心質(zhì)量與秩序愿意自發(fā)地關(guān)注質(zhì)量、秩序，用心堅(jiān)持既定的程序和慣例，并承諾保持和改進(jìn)工作標(biāo)準(zhǔn)√√TeamWorking團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力作為團(tuán)隊(duì)的一員，為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，積極地同他人協(xié)同完成工作√√√InformationSeeking信息搜集能力對(duì)信息有開(kāi)放的敏感性，運(yùn)用詢(xún)問(wèn)、調(diào)查和其他方法搜集并鑒別不同來(lái)源的信息，以獲取有價(jià)值的決策/判斷依據(jù)√√12534描述：“能力”要求的基本框架（3/3）例如：“信息科技”序列第一級(jí)的能力要求客戶(hù)意識(shí)分析思考能力關(guān)心質(zhì)量與秩序團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力信息搜集能力12534目錄崗位序列基本概念與設(shè)計(jì)思路崗位序列細(xì)化工作的具體要求附件：崗位序列與相關(guān)管理工作的關(guān)系示例崗位序列與人力資源管理各模塊的銜接（1/5）1、崗位序列與組織架構(gòu)澄清當(dāng)我們審視公司的組織架構(gòu)時(shí)，崗位序列提供了很好的參照工具。崗位序列設(shè)計(jì)的目的是為了適應(yīng)組織內(nèi)部的變化，所以一旦設(shè)計(jì)成型后就是相對(duì)穩(wěn)定的以崗位序列為參照，我們可以發(fā)現(xiàn)公司的組織架構(gòu)是否有效地涵蓋了所有的職能。如果崗位序列中某一層級(jí)的職能，在公司組織結(jié)構(gòu)中沒(méi)有任何崗位去完成，反映了組織結(jié)構(gòu)存一定在缺陷，會(huì)影響到組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率；如果發(fā)現(xiàn)有不同部門(mén)的幾個(gè)崗位都在從事某個(gè)崗位序列中某一層級(jí)的工作，說(shuō)明公司的組織架構(gòu)中有職能重復(fù)的問(wèn)題，也會(huì)造成效率損失在崗位的設(shè)計(jì)和對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整（即組織變動(dòng)）時(shí)，崗位序列的模型也提供了很好的依據(jù)。比如在決定崗位名稱(chēng)時(shí)，崗位序列提供了一個(gè)基本的框架；崗位的職責(zé)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，可以參照不同級(jí)別的主要職責(zé)進(jìn)行更新和變動(dòng)，避免出現(xiàn)一個(gè)崗位承擔(dān)過(guò)多跨層級(jí)職責(zé)的現(xiàn)象崗位序列與人力資源管理各模塊的銜接（2/5）2、崗位序列與招聘和選拔崗位序列的知識(shí)技能和能力部分的內(nèi)容，為員工的招聘和選拔提供了最基礎(chǔ)的依據(jù)。在某一個(gè)層級(jí)內(nèi)，需要什么級(jí)別的知識(shí)技能和能力，在崗位序列模型中都已經(jīng)有了明確的界定對(duì)于參加招聘和選拔的侯選者來(lái)說(shuō)，崗位序列各層級(jí)的主要職責(zé)也使他們明確將來(lái)所要從事工作的主要內(nèi)容3、崗位序列與績(jī)效管理崗位序列可以有許多不同的分級(jí)方式，Hay的崗位序列模型融匯了該崗位級(jí)別所需的能力，以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），解決了績(jī)效管理系統(tǒng)中的兩大難點(diǎn)，為績(jī)效管理體系奠定了基礎(chǔ)績(jī)效管理體系主要包括上級(jí)和下級(jí)共同制定的績(jī)效目標(biāo)和為達(dá)到優(yōu)秀業(yè)績(jī)所必需的行為能力。對(duì)于任何一個(gè)層級(jí)的崗位來(lái)說(shuō)，崗位序列模型中的績(jī)效指標(biāo)可以幫助制定該類(lèi)崗位的績(jī)效目標(biāo)，而相應(yīng)的能力要求，可以明確達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的途徑，即具備了什么樣的能力才可以達(dá)到什么樣的績(jī)效崗位序列與人力資源管理各模塊的銜接（3/5）4、崗位序列與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)公司內(nèi)部的一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，崗位序列指明了在某一個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)的職業(yè)發(fā)展道路，崗位任職者如何在本領(lǐng)域內(nèi)或跨領(lǐng)域逐步上升，而為了達(dá)到晉升的目的，哪些技能和能力是必不可少的崗位序列模型的層級(jí)劃分的概念體現(xiàn)在許多方面，如不同角色或?qū)蛹?jí)的目的，知識(shí)技能和能力等，這些層級(jí)呈逐步遞增的趨勢(shì)。無(wú)論是管理者為下級(jí)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路，還是員工自己制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這種趨勢(shì)都為他們提供了極佳的參照體系公司內(nèi)部往往還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即跨越部門(mén)的崗位變動(dòng)，這種變動(dòng)可能是平級(jí)的，也有可能是越級(jí)的。那些進(jìn)行跨部門(mén)變動(dòng)的員工，往往想了解自己的職位變動(dòng)后，主要的職責(zé)與原來(lái)的有哪些不同，知識(shí)技能上有哪些新的要求，對(duì)工作的考核有哪些新的指標(biāo)等等。崗位序列模型無(wú)疑為這些問(wèn)題提供了相對(duì)穩(wěn)定而又直接的答案崗位序列與人力資源管理各模塊的銜接（4/5）5、崗位序列與培訓(xùn)和發(fā)展科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步，往往是找出崗位任職者與崗位實(shí)際要求的差距所在。盡管崗位序列無(wú)法被用于評(píng)估崗位任職者的現(xiàn)有水平，但它提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為參照，可以衡量出崗位任職者和與崗位要求之間的差距。工作性質(zhì)不同，培訓(xùn)的要求也就不同把一個(gè)組織的所有職能，以崗位序列的方式劃分出來(lái)，將大大明確對(duì)不同職能部門(mén)培訓(xùn)的重點(diǎn)