《企業(yè)人員流失原因與對(duì)策7900字（論文）》

PAGE1PAGE企業(yè)人員流失原因與對(duì)策內(nèi)容摘要：在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)過程中所需要的各種資源中，人力資源是唯一具有主動(dòng)性的資源要素，也是第一資源。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善和發(fā)展，企業(yè)有很大的自由吸納工人，但現(xiàn)階段，員工流失問題日益突出，這直接制約了企業(yè)的發(fā)展速度。損失本文件以有效和公平的方式分析公司員工流失的原因，以及公司員工流失的原因。提出了解決問題的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：

人員流失原因案例對(duì)策一、企業(yè)人員流失的原因離職率高的原因有很多。如企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、員工滿意度不高、員工對(duì)企業(yè)不信任、認(rèn)可度不高、工作壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工流失?？煞譃橐韵聨最悾浩髽I(yè)外部環(huán)境的影響全球經(jīng)濟(jì)一體化導(dǎo)致人才全球化。換言之，中國(guó)某些地區(qū)的人不再是這個(gè)地區(qū)的人了。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇，人員流動(dòng)自然頻繁。另外，一個(gè)行業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的高盈利能力也是造成人才流動(dòng)的一個(gè)因素。比如前段時(shí)間，IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)讓很多追求短期利益的企業(yè)進(jìn)入這個(gè)行業(yè)。為了節(jié)約培訓(xùn)成本和機(jī)會(huì)成本，他們通過中介公司或獵頭公司，花數(shù)倍的高薪挖出其他企業(yè)的核心人才，造成人才流失。（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響因素許多企業(yè)由于受企業(yè)理念、企業(yè)文化、政策等因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)與員工的利益沖突，企業(yè)與員工的目標(biāo)沖突，從而導(dǎo)致員工離職。因素主要包括：招聘缺乏誠(chéng)信及忽視企業(yè)文化。為了維護(hù)企業(yè)的外部形象，很多企業(yè)不向應(yīng)聘者提供負(fù)面信息。尤其是企業(yè)急于用人的時(shí)候，為了吸引優(yōu)秀人才，完成招聘任務(wù)，企業(yè)會(huì)夸大企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展前景，對(duì)應(yīng)聘者給予很高的承諾，這是事后無法兌現(xiàn)的。另外，招聘領(lǐng)導(dǎo)不重視企業(yè)文化，忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司的企業(yè)價(jià)值觀一致，導(dǎo)致員工無法融入企業(yè)，最終選擇離開。2、不合理的薪酬制度薪酬不僅是員工生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更代表著對(duì)員工價(jià)值的評(píng)價(jià)，是企業(yè)通過購(gòu)買人力資源支付的“價(jià)格”。然而，許多企業(yè)的薪酬體系存在一些問題。（1）薪酬水平與外部行業(yè)相比不具競(jìng)爭(zhēng)力，從薪酬角度看，導(dǎo)致企業(yè)吸引力下降。（2）在待遇的公平性、公平性方面存在一些問題，存在著收付不平衡的問題。（3）單一形式的企業(yè)薪酬無法滿足人才的多樣化需求。薪酬形式僅限于薪酬和獎(jiǎng)金形式，不能根據(jù)個(gè)人對(duì)人才的需求采取靈活的薪酬形式。JLB是一家中產(chǎn)階級(jí)汽車零部件公司。近年來，我國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力大大增強(qiáng)。但在強(qiáng)調(diào)忽視領(lǐng)導(dǎo)生產(chǎn)和管理的情況下，企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度不健全。特別是在人力資源管理中，薪酬水平不與外界競(jìng)爭(zhēng)，薪酬水平?jīng)]有根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。薪酬調(diào)整機(jī)制相對(duì)模糊。大多數(shù)員工對(duì)公司現(xiàn)行的工資制度一無所知，投訴嚴(yán)重影響了公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，員工的穩(wěn)定性較差。企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)體系的缺乏或不合理。很多企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍然堅(jiān)持“外來的和尚好念經(jīng)”的舊觀念，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)。企業(yè)不能滿足提高技能、提高個(gè)人素質(zhì)和適應(yīng)知識(shí)更新的要求。他們看不到自己的未來，職業(yè)發(fā)展空間有限，只好選擇離開。同時(shí)，忽視培養(yǎng)也導(dǎo)致后備人才的缺乏，不能及時(shí)有效地填補(bǔ)空缺。案例：某員工就職在一家經(jīng)營(yíng)了二十幾年的金融國(guó)企公司JY。公司的工資福利比較好，員工的工作表現(xiàn)也很出色。兩年后，工作人員遇到瓶頸，要求更高的學(xué)習(xí)平臺(tái)。但是，公司發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，缺乏內(nèi)部的應(yīng)變培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)制，未能為員工提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。于是，員工提出離職，許多優(yōu)秀人才相繼離職，企業(yè)的流失率一度被淘汰和控制。4、績(jī)效評(píng)估體系不完善一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。目前企業(yè)崗位分類線過粗，考核標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、不量化。實(shí)際考核操作困難，考核結(jié)果準(zhǔn)確性不高，客觀考核流于形式。二是評(píng)價(jià)方法單一。在評(píng)價(jià)過程中，很多具體的方法都沒有用到。這種方法可能導(dǎo)致下屬只懂“自上而下”，只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)看得見的表面現(xiàn)象，而忽視同事和群眾的要求，不扎實(shí)工作的不良作風(fēng)。三是忽視了定量評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)只注重定性評(píng)價(jià)，忽視定量評(píng)價(jià)。具體表現(xiàn)是很多企業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有量化，導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)中盛行。第四，評(píng)價(jià)結(jié)果與使用脫鉤。目前，許多企業(yè)對(duì)“優(yōu)秀”和“稱職”員工在獎(jiǎng)金、晉升、增資、崗位晉升等方面沒有設(shè)置等級(jí)，大大削弱了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。而且，很多企業(yè)不能實(shí)事求是地確定“不稱職”的級(jí)別，導(dǎo)致大多數(shù)員工處于稱職水平，不能真正起到優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)作用。5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人工作作風(fēng)從某種程度上也會(huì)影響人員流動(dòng)。員工滿意度與離職率之間有很強(qiáng)的相關(guān)性。當(dāng)員工對(duì)老板不滿時(shí)，員工離職傾向增加。一些比較常見的表現(xiàn)：（1）管理者的能力和道德的缺失將很難讓當(dāng)今的人才信服，大多數(shù)人都不想長(zhǎng)期呆下去。（2）管理者不重視勞動(dòng)法，只對(duì)利益進(jìn)行批評(píng)和批評(píng)，如果利益出現(xiàn)錯(cuò)誤。員工評(píng)價(jià)不是問題，它涉及員工的個(gè)性等問題，引起員工反感。當(dāng)員工認(rèn)為工作壓力過大時(shí)，他們會(huì)考慮離開企業(yè)。6企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。它不允許員工看到長(zhǎng)期目標(biāo)和公司戰(zhàn)略意圖。在這種情況下，員工只能被動(dòng)地參與工作。隨著時(shí)間的推移，員工的積極性大大降低，對(duì)工作的興趣也隨之喪失。例如，公司的計(jì)劃已經(jīng)改變了很多次，生產(chǎn)不正常，員工失去了信心。（三）員工個(gè)人因素一些員工注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和知識(shí)的獲取和提高。他們追求終身就業(yè)。為了更新自己的知識(shí)，希望能從許多優(yōu)秀的公司獲得新的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這項(xiàng)功能讓這類員工擁有更高的動(dòng)力。一些員工的家庭原因如家庭負(fù)擔(dān)、家庭變化、個(gè)人情感、子女問題、同事沖突等。二、企業(yè)人才流失的對(duì)策研究

（一）人才招聘階段：誠(chéng)信招聘誠(chéng)信招聘，注重企業(yè)文化，留住人才應(yīng)從招聘員工開始。企業(yè)應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的企業(yè)信息，包括工作內(nèi)容、環(huán)境、政策、管理風(fēng)格等，提出企業(yè)真實(shí)的期望，做出真實(shí)、可實(shí)現(xiàn)的承諾，避免對(duì)人才有太多不切實(shí)際的期望。此外，為了增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的適應(yīng)性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配程度來決定是否錄用人才。（二）人才使用階段：完善企業(yè)各方面的人才使用制度1、建立公平合理的薪酬制度。生理的需要是人的首要需要。人們正在尋找一個(gè)更漂亮，更舒適，更豐富的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們自然會(huì)從工作中得到回報(bào)。沃森是一家全球性的咨詢公司。根據(jù)一項(xiàng)白人調(diào)查，36%的高級(jí)官員認(rèn)為，薪水的多少是鼓勵(lì)他們工作和全身心工作的必要條件。頂尖人才也不例外。因此，企業(yè)必須堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的原則，充分發(fā)揮安全、競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循四個(gè)基本原則。崗位是崗位的核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)。同時(shí)，在保證同一工作的前提下，必須保持一定的靈活性。人力資源的多樣性應(yīng)增加個(gè)人福利，如健康計(jì)劃、無息貸款、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和帶薪休假。以HM建材公司為例，考慮到薪酬滯后的情況，我們決定通過長(zhǎng)期的了解和分析，實(shí)施一系列薪酬改革方案。使員工在工作之外豐富自己的生活條件，避免員工的悲傷，穩(wěn)定地工作在員工身上，滿足他們的生活，增加他們的能力，提高他們的績(jī)效。2、重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)（1）遵循人才成長(zhǎng)的一般規(guī)律，建立分類遞進(jìn)的培養(yǎng)模式。根據(jù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不同特點(diǎn)，采取不同的內(nèi)容和方法，開展差異化、特色化培訓(xùn)。人才創(chuàng)造力的發(fā)展需要企業(yè)搭建一個(gè)平臺(tái)，如提供具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，以保持企業(yè)在技術(shù)和管理方面的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，使人才得到全面的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該允許和支持人才嘗試他們的新想法，允許他們失敗，并相信這些有益的嘗試。（2）整合培訓(xùn)資源，建立資源共享、專業(yè)合理的培訓(xùn)支持網(wǎng)絡(luò)體系。企業(yè)要搞好組織的人才培養(yǎng)和人力資本建設(shè)，必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理，建立自我激勵(lì)、自我約束的制度，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，營(yíng)造良好的組織氛圍和企業(yè)文化。依托國(guó)家各級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)核心層次和高級(jí)人才；依托企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)中、低、預(yù)備級(jí)人才，優(yōu)化配置，明確分工，建立優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系。（3）創(chuàng)新培訓(xùn)方法，有效提高培訓(xùn)效果。全員在崗培訓(xùn)，不僅是指對(duì)新員工或一線員工的培訓(xùn)工作，也包括從基層一線員工到需要接受培訓(xùn)的高級(jí)管理人員的培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不同。根據(jù)“全員在崗培訓(xùn)體系”的要求和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)新員工、管理者和職能人員的平均資歷、學(xué)歷和共同特點(diǎn)，將全體員工納入培訓(xùn)對(duì)象。分別制定受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與情況、工作情況、績(jī)效考核等相關(guān)信息。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估。在培訓(xùn)過程中，要堅(jiān)持“課堂教學(xué)與實(shí)地考察相結(jié)合”、“專業(yè)培訓(xùn)與綜合素質(zhì)相結(jié)合”、“統(tǒng)一組織與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合”的原則，通過創(chuàng)新培訓(xùn)方法，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。（4）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)。通過建立職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系，有效提高員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展意識(shí)，樹立安全時(shí)代的終身學(xué)習(xí)意識(shí)和焦慮感。通過加強(qiáng)人力資源管理，招聘和吸納最有效、最有前途的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，確保員工在今后的工作中提高知識(shí)、技能和能力，從而將它們與企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)相結(jié)合，努力為員工的發(fā)展提供空間，履行其職責(zé)和要求：有足夠的靈活性，使其能夠不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，從而使人力資本得到更充分的利用。3、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度。要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，就必須建立良好的溝通平臺(tái)，使考核人與被考核人能夠公開交流。這種氛圍不僅可以使績(jī)效考核更加客觀公正，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部摩擦，課程具有較強(qiáng)的凝聚力。根據(jù)績(jī)效考核體系中體現(xiàn)的PDCA循環(huán)思想，提出了建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的措施。（1）Plan?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)，包括：崗位分析，明確崗位職責(zé)；建立目標(biāo)體系，分解落實(shí)目標(biāo)；制定切實(shí)可行、可執(zhí)行的開、關(guān)制度。（2）Do。即實(shí)施績(jī)效考核?？?jī)效評(píng)估是一個(gè)持續(xù)的績(jī)效溝通過程。為了減少評(píng)價(jià)者的主觀影響，提高評(píng)價(jià)的客觀性，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，有必要將定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)、貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)相結(jié)合。（3）Check，即績(jī)效考核的檢查。及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題，及時(shí)糾正考核結(jié)果?？己耸枪芾韺邮召?gòu)的支撐，是績(jī)效考核公平、客觀的保證。（4）Action。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析與反饋。這個(gè)環(huán)節(jié)是考核期的結(jié)束，同事也是下一個(gè)考核期的開始。在這個(gè)環(huán)節(jié)，我們可以了解企業(yè)的現(xiàn)狀、員工與部門之間的差距、部門與行業(yè)之間核心競(jìng)爭(zhēng)力的差距模型。我們可以發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改進(jìn)現(xiàn)有員工和企業(yè)的工作模式，讓員工和企業(yè)都能發(fā)展。在這個(gè)過程中，我們強(qiáng)調(diào)及時(shí)反饋給應(yīng)聘者，這樣可以提高他們對(duì)評(píng)價(jià)反饋的滿意度。建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)科學(xué)、具體、可衡量、可變性。評(píng)價(jià)過程應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。要堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合。要強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制，使績(jī)效考核真正發(fā)揮激勵(lì)作用。4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毫無疑問，領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平在很大程度上決定著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力和管理風(fēng)格也在很大程度上影響著員工的積極性和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高自身品位和個(gè)人魅力。具體可參考以下幾點(diǎn)：（1）用人不疑、疑人不用。如果經(jīng)理疑心比較重，疑慮就會(huì)層層傳遞下去。例如，如果總經(jīng)理不信任副總裁，副總裁也不會(huì)信任部門經(jīng)理。如果部門經(jīng)理不信任主管，主管也不會(huì)信任員工。在一個(gè)沒有信任感的團(tuán)隊(duì)中工作，員工會(huì)感到冷淡。因此，用人原則就是要堅(jiān)定信任他。（2）別在背后嚼舌頭。員工討厭領(lǐng)導(dǎo)者在背后批評(píng)自己，即使他們是善意的。如果發(fā)現(xiàn)員工做得不好，可以采取面對(duì)面的溝通。這不僅讓員工感到受到尊重，而且有助于他們改善自己的行為。（3）不要承諾任何你不確定的事情，但一旦你答應(yīng)了，它就永遠(yuǎn)不會(huì)改變。許多領(lǐng)導(dǎo)人為了贏得民心，總是做出一些承諾。但由于種種原因，一些承諾無法兌現(xiàn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，員工對(duì)自己的信任會(huì)降低。他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不值得信任，他們不會(huì)輕易信任他們。如果后續(xù)員工在工作中有困難和想法，他們不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)。過了很長(zhǎng)時(shí)間，他們沒有得到適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄。最終，不可避免的結(jié)果是員工選擇離開。（4）敢于承擔(dān)責(zé)任。許多領(lǐng)導(dǎo)為了在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己，或者說為了維護(hù)自己的面子，很多領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)把責(zé)任推給員工。同時(shí)，他們很少主動(dòng)承擔(dān)員工的責(zé)任。因此，他們也許能挽回一時(shí)的名望和面子，但在員工心目中失去的可能不是名利和面子，那么，在員工面前失去的是長(zhǎng)期的尊重和信任。（5）為員工提供足夠的支持。如果工作不好，這不是員工的問題。領(lǐng)導(dǎo)者必須從自己身上找出原因，給予更多的幫助，學(xué)會(huì)幫助員工。只要員工真正參與，所有的困難都不再困難。（6）不要把離職員工當(dāng)成是賊。在一些公司，當(dāng)員工工作時(shí)，他們會(huì)想要員工做更多的工作。一旦員工提出離職，他們會(huì)對(duì)員工嚴(yán)加防范，避免竊取公司重要信息。此外，他們還要求其他員工監(jiān)督。但如果他們今天有員工監(jiān)控離職員工B，明天就會(huì)要求員工C監(jiān)控員工B。對(duì)員工B和其他員工的心理影響可能比員工A更大，如果員工真的能掌握公司的重要信息，不能只怪常規(guī)的保密措施。所以，別再監(jiān)看另一個(gè)離職的人了。否則，你失去的不僅是離職員工的信任，還有整個(gè)公司員工的信任。建立暢通無阻的溝通制度。公司應(yīng)該了解員工的工作、公司、領(lǐng)導(dǎo)和同事。因此，了解員工的真實(shí)想法非常重要。企業(yè)需要通過正式溝通和正式溝通，改進(jìn)管理方法和行為，為人力資源營(yíng)造良好的工作環(huán)境。（1）在正式溝通中，公司不僅要加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)中相互溝通的能力，而且要通過員工與員工之間的溝通和內(nèi)部媒體的建立為員工與員工之間的溝通提供了便利條件。領(lǐng)導(dǎo)與員工直接互動(dòng)機(jī)制與員工提案制度。（2）在非正式溝通中，公司可以通過長(zhǎng)期培訓(xùn)、社交聚會(huì)、觀光等團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)員工之間的溝通。企業(yè)還可以建立一個(gè)匿名公告板論壇，為員工提供一個(gè)分散注意力的平臺(tái)。案例：TX是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)閱讀器。公司進(jìn)入后實(shí)行導(dǎo)師制。導(dǎo)師定期與新員工溝通，發(fā)現(xiàn)員工的要求，及時(shí)解決，并在那里建立BBS論壇。所有員工都可以連接到平臺(tái)進(jìn)行技術(shù)交流和員工投訴實(shí)名或匿名。通過贏得公司員工的充分競(jìng)爭(zhēng)，可以緩解工作壓力。此外，騰訊還增加了人際交往、定期交友、旅游等活動(dòng)，增加了公司內(nèi)部的和諧氛圍。（三）員工離職階段：建立完善離職面談及回流激勵(lì)制度。無論企業(yè)人事管理制度多么合理，在某些地方徹底杜絕人員流失是不可避免的。因此，需要建立再就業(yè)和再就業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。盡量減少人事變動(dòng)的影響。企業(yè)應(yīng)建立健全離職面談制度。公司需要對(duì)離開公司的員工進(jìn)行誠(chéng)實(shí)的面談，以了解辭職的真正原因并表現(xiàn)出持有的態(tài)度。此時(shí)，企業(yè)采取更靈活的溝通方式，少說話，企業(yè)可以心甘情愿地傾訴內(nèi)心的感受，讓自己感受到公司的關(guān)注和溫暖。同時(shí)，根據(jù)員工流動(dòng)情況，及時(shí)采取救助措施減少員工流失。企業(yè)可以強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā)的本質(zhì)，開發(fā)人力資源。它有助于加強(qiáng)公司的良好形象。人員流失后，企業(yè)需要與人力資源部保持良好的關(guān)系。良好的企業(yè)和員工關(guān)系可以向員工傳達(dá)積極的信息，從而為企業(yè)帶來長(zhǎng)期利益。即使公司將來在其他地方發(fā)展，他們也會(huì)注意自己的貢獻(xiàn)。這將提高員工的忠誠(chéng)度和判斷力。除了與他們保持良好的關(guān)系外，公司還必須建立一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，讓他們回到以前的員工，特別是核心員工，企業(yè)。他們常說“歡迎回家”，如果對(duì)新公司不滿意，企業(yè)的大門就會(huì)打開。當(dāng)然，要避免不道德的“挖墻腳”之嫌。對(duì)于員工的流失，企業(yè)需要有開放的心態(tài)和足夠的勇氣。建立一套明確的管理機(jī)制，樹立良好的用人理念；為員工提供良好的發(fā)展前景，提前做好員工離職管理工作；尊重人力資源的流失；最大限度地提出建議；端正自己的行為；企業(yè)人才一定會(huì)得到提升。人事部門以員工轉(zhuǎn)正為動(dòng)力，聽取員工的合理建議，改變員工對(duì)待離職員工的方式，留住技能人才，為公司做廣告，招聘人才。這樣，企業(yè)就從被動(dòng)起飛，主動(dòng)提升了人力資源的人才質(zhì)量。（四）增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)良好的企業(yè)文化可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，溫暖員工心靈，降低員工流失率。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已不再是人力、財(cái)力、物力的競(jìng)爭(zhēng)，而是文化的競(jìng)爭(zhēng)。最先進(jìn)的管理哲學(xué)是文化和管理。為建設(shè)企業(yè)文化，我們積極遵循“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想，積極探索新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)律，建設(shè)符合時(shí)代和現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)需要的公司。1企業(yè)目標(biāo)是創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化。人是具有文化自覺的“主體”。在所有的管理要素中，人應(yīng)該強(qiáng)調(diào)它是最重要的要素。企業(yè)要遵循以人為本的管理理念，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化。一是實(shí)行人性化管理，體現(xiàn)人文文化。人性化的高管給予員工的積極性以啟動(dòng)激勵(lì)點(diǎn)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力，使員工對(duì)公司的發(fā)展充滿信心，實(shí)現(xiàn)自我超越和自尊。二是搭建員工發(fā)展平臺(tái)，為人力資源開發(fā)提供平等機(jī)會(huì)。依靠政策吸引人才，以待遇鼓勵(lì)人才，以實(shí)力留住人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造潛力，為企業(yè)注入不竭的動(dòng)力。三是為促進(jìn)人的發(fā)展和素質(zhì)提高、發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、鍛造和人力資源開發(fā)提供“綠色通道”。為構(gòu)建和諧企業(yè)提供人力資源。要把學(xué)習(xí)型組織作為一種素質(zhì)教育體系來發(fā)展，建立質(zhì)量改進(jìn)體系，注重復(fù)合型人力資源的開發(fā)，注重企業(yè)管理者整體素質(zhì)的提高。2.創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的特色和活力，是企業(yè)價(jià)值的核心。沒有創(chuàng)新文化、創(chuàng)新理念和員工、創(chuàng)新、管理和服務(wù)創(chuàng)新，企業(yè)就不會(huì)失去社會(huì)價(jià)值的基礎(chǔ)。因此，必須把創(chuàng)新的核心放在企業(yè)價(jià)值的方方面面，把企業(yè)文化的方方面面融入企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的全過程，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，轉(zhuǎn)變支持的力量和類型，成為自覺型。提高核心企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。提高業(yè)務(wù)效率。3.企業(yè)信用管理提升到一個(gè)新的高度。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須增強(qiáng)誠(chéng)信意識(shí)，樹立誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的理念。摒棄重經(jīng)濟(jì)、輕信譽(yù)的思想，把誠(chéng)信與發(fā)展、誠(chéng)信和效率結(jié)合起來。建立一支誠(chéng)實(shí)勤勞的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子是加強(qiáng)企業(yè)信用管理的關(guān)鍵。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須加強(qiáng)誠(chéng)信建設(shè)，