《電子設(shè)備制造企業(yè)人員招聘問題分析（案例論文）》

電子設(shè)備制造企業(yè)人員招聘問題分析案例報告TOC\o"1-3"\h\u12802一、引言 一、引言（一）研究背景、目的與意義1、研究背景根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論，經(jīng)濟(jì)增長主要取決于新資本資源的投入、新可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)、勞動者平均技術(shù)水平和勞動效率的提高、科技和社會知識儲備的增加。然而，發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史告訴我們，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度時，獲取資本資源和自然資源的難度將越來越大。隨著商業(yè)環(huán)境的演變，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，越來越多的知識型員工進(jìn)入并滲透到各行各業(yè)。在這個時代，企業(yè)對人才的迫切需求達(dá)到了前所未有的水平。人才招聘作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取人力資源的必由之路，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在某些情況下，它甚至可以成為影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，有效的招聘可以不斷為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。招聘對組織有重要意義，正如秋收不僅需要肥沃的土地，更需要優(yōu)質(zhì)的種子，一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的人力資源。招聘的核心是為企業(yè)提供和補(bǔ)充優(yōu)質(zhì)、合適的人力資源。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，及時招聘一些管理層和技術(shù)層人員，不僅可以為企業(yè)帶來新的管理理念，而且可以為企業(yè)帶來重大的技術(shù)創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，從而不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)取勝的關(guān)鍵保證。而企業(yè)的人才獲取主要是通過招聘工作來實現(xiàn)的，因此企業(yè)招聘工作的質(zhì)量至關(guān)重要。員工進(jìn)入企業(yè)，就像一張白紙，他們對企業(yè)的文化、機(jī)制、產(chǎn)品、所涉及的業(yè)務(wù)，甚至企業(yè)的人員，都沒有足夠的了解。因此，企業(yè)必須投入培訓(xùn)資源。顯然，如果企業(yè)招收高素質(zhì)專業(yè)對口人才，那么企業(yè)在這一環(huán)節(jié)投入的資源就相對較少，從而節(jié)約了人力、物力和財力。其次，如果企業(yè)在初次招聘時做足了功課，在充分了解和理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，做好當(dāng)前和未來需求量的供給和儲備工作，企業(yè)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，那么不僅在最初的選拔中，而且在選拔與企業(yè)價值高度相似的人才時，都可以進(jìn)行選拔，以減少后期因員工流失而造成的損失，員工可以做好人力資源的儲備和快速供給企業(yè)發(fā)展的不同階段，從而保證企業(yè)人力資源的連續(xù)性和穩(wěn)定性，從而從人力資源的角度實現(xiàn)成本效益。招聘也是提高企業(yè)聲譽(yù)的一個很好的途徑，信息技術(shù)給人們的生活和工作方式帶來了巨大的變化。信息資源共享極大地解決了過去信息不對稱給人們以及企業(yè)帶來的溝通障礙和成本，因此，企業(yè)間的競爭在一定程度上變得透明，人才流動性也有了明顯提高。企業(yè)必須把招聘工作列為一項正常的重點工作來做，通過定期的、重點的招聘活動，既能吸引和招聘大量優(yōu)秀人才，又能提高企業(yè)的知名度。招聘是外界了解企業(yè)綜合實力的重要途徑，招聘工作在一定程度上促進(jìn)了勞動力資源的合理流動。從企業(yè)管理的角度來看，離職率是衡量員工離職率的重要指標(biāo)，高離職率在一定程度上反映了企業(yè)的巨大穩(wěn)定風(fēng)險，但如果離職率很低，即使是零也不是一個好的信號，否則企業(yè)的人力資源也不可能一成不變。因此，保持勞動力資源的合理流動，不僅可以解決人力資源的正常替代，而且可以為企業(yè)提供新鮮血液，具有十分重要的意義。招聘工作是否有效，不僅是企業(yè)關(guān)注的重要指標(biāo)，也是學(xué)者競相研究的熱點領(lǐng)域。2、研究的目的與意義在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)。招聘渠道和招聘流程的改革是必要和普遍的，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識資本對企業(yè)的作用越來越重要。人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一要素，招聘是人力資源工作的切入點和基礎(chǔ)。在日益激烈的全球人力資源市場環(huán)境下，對于平臺小、影響力有限、工作條件相對不完善的初創(chuàng)企業(yè)來說，現(xiàn)實更為殘酷。因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須優(yōu)化招聘渠道，規(guī)范招聘流程，從人力資源的基本環(huán)節(jié)入手，努力吸引優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。從公平的角度看，人力資源的供給和供給有賴于招聘，人才綜合競爭力的提高也有賴于招聘。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的基本途徑，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著企業(yè)現(xiàn)代管理理念的不斷進(jìn)步和信息時代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的人才競爭也進(jìn)入白熱化狀態(tài)。據(jù)有關(guān)專家介紹，有效的招聘和選拔至少能帶來6%-20%的生產(chǎn)率增長。特別是對一些小企業(yè)來說，招聘和選拔甚至可能成為決定盈虧的決定性因素，因此建立和實施一套適應(yīng)各行各業(yè)企業(yè)發(fā)展的招聘管理制度具有重要意義。從狹義上講，受歷史、地理、政策等因素的影響，東北地區(qū)被劃為欠發(fā)達(dá)地區(qū)。作為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對滯后，產(chǎn)業(yè)對人才的吸引力不強(qiáng)，受明顯的區(qū)域因素影響。無論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最依賴的信息技術(shù)本身，還是企業(yè)的商業(yè)模式和內(nèi)部運(yùn)營管理，都在日新月異地變化?？v觀各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，無論是在把握信息技術(shù)的未來，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新上，都主要取決于公司領(lǐng)導(dǎo)班子的不斷嘗試和創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)需要與其他產(chǎn)業(yè)交叉，形成一個新的產(chǎn)業(yè)，即互聯(lián)網(wǎng)+，它可以體現(xiàn)價值，獲得回報?；ヂ?lián)網(wǎng)本身很難體現(xiàn)出巨大的商業(yè)價值。必須與其他行業(yè)結(jié)合，以互聯(lián)網(wǎng)的方式創(chuàng)造新的產(chǎn)品和服務(wù)，才能體現(xiàn)其催化作用，可以使現(xiàn)有的生產(chǎn)效率提高十倍、一百倍以上，挖掘出巨大的潛在市場機(jī)會，從而獲得豐厚的回報。（二）研究內(nèi)容與方法本文的主要研究方法有：（1）文獻(xiàn)研究法。在撰寫本文的過程中，筆者閱讀了大量與人力資源相關(guān)的書籍和論文，重點分析了招聘模塊的相關(guān)內(nèi)容，特別關(guān)注了行業(yè)內(nèi)的人力資源文獻(xiàn)，這對本文提出的招聘管理系統(tǒng)及由此產(chǎn)生的管理模式具有一定的指導(dǎo)意義。（2）案例分析法。本文試圖通過具體案例，更加直觀、具體地闡述企業(yè)存在的問題，力求讀者從邏輯、認(rèn)識和方法上有一個多層次、全方位的認(rèn)識，使本文的研究成果具有更為現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。二、BZ公司基本情況介紹（一）組織架構(gòu)東莞市邦澤電子有限公司創(chuàng)立于東莞市2005年3月。自創(chuàng)立以來，公司從事于辦公產(chǎn)品與家電類產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)和銷售，以執(zhí)著精神，發(fā)展成為了一家具有全尺寸產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)優(yōu)勢的高新技術(shù)企業(yè)，東莞市邦澤電子有限公司組織架構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理市場開拓部總經(jīng)理市場開拓部研發(fā)部工程技術(shù)部人力行政部財務(wù)部圖1：東莞市邦澤電子有限公司組織架構(gòu)（二）人員構(gòu)成東莞市邦澤電子有限公司擁有房24000平方米，員工約1200人，目前產(chǎn)能為5000—10000臺/天。產(chǎn)品泛應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)、辦公室高科技領(lǐng)域，公司的產(chǎn)品主要銷往歐洲、美國、日本、東南亞、澳洲等世界各地，在全球性知名連鎖店如麥得隆、家樂福、吉之島等均有我司產(chǎn)品出售。主要客戶有德國英明仕（世界第一臺碎紙機(jī)生產(chǎn)家）、史泰博（Stape）等。2005年，實現(xiàn)全球營業(yè)額突破2000萬美元，實現(xiàn)海外營業(yè)額1600萬美元，2006年的營業(yè)額比2005年增加一倍。三、BZ公司員工招聘信息調(diào)查與收集（一）人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)隨著企業(yè)人力資源管理的不斷進(jìn)步和優(yōu)化，企業(yè)人員的招聘、任用和培訓(xùn)工作要建立和規(guī)范。任職不滿一年的人員必須到基層鍛煉，不能直線晉升到管理崗位。為使員工在了解和掌握公司各方面情況的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考慮改進(jìn)崗位，避免空降部隊領(lǐng)導(dǎo)崗位的不利因素。建立有效的招聘管理體系是人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)要實現(xiàn)合法經(jīng)營，防范風(fēng)險，就要規(guī)范招聘管理的流程和具體行為，科學(xué)合理地預(yù)測人力資源的供需，即人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，核心內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡三項工作。根據(jù)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和未來的發(fā)展趨勢，對未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測和預(yù)測。人力資源需求預(yù)測是企業(yè)制定人力資源總體規(guī)劃的核心依據(jù)，人力資源需求預(yù)測受多種因素的影響，它與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制密切相關(guān)。在實踐中，人力資源需求預(yù)測的方法一般分為主觀判斷法和定量分析法。主觀預(yù)測方法是一種由預(yù)測者直觀判斷的預(yù)測方法。定量預(yù)測法是利用相關(guān)知識和統(tǒng)計方法對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法。BZ公司的人力資源需求依賴于項目經(jīng)驗，主要采用定量預(yù)測方法。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理非常重要，特別是對外招聘員工對企業(yè)未來的人才培養(yǎng)、晉升和任用具有非常重要的決定作用。通過分析可以看出，XY公司應(yīng)在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期做好人才儲備工作，滿足企業(yè)發(fā)展的任何人才需求。人事部管理人員構(gòu)成：男性77.78%，女性22.22%；30歲以下22.22%，31-40歲55.56%，40歲以上22.22%；碩士以上16.67%，學(xué)士以上66.67%，大專以上11.11%；管理人員61.11%，38.89%的人員在人事部工作，均在一年以上。從數(shù)據(jù)上看，BZ公司管理層和人事管理層人員結(jié)構(gòu)中男女比例差異較大，文化程度一般，但與企業(yè)整體人員結(jié)構(gòu)的比例相對一致。（二）招募環(huán)節(jié)BZ公司的招聘計劃是開展招聘工作的主要依據(jù)，提前做好招聘計劃的目的是使招聘工作更加科學(xué)合理。使更多符合BZ公司要求的人員來公司應(yīng)聘，確保公司在選人方面有更大的主動性。BZ公司的招聘計劃包括招聘需求計劃（擬招聘職位、具體職位要求、擬招聘人數(shù)、各職位要求到達(dá)時間）、招聘渠道、招聘信息發(fā)布、招聘實施流程和總體招聘預(yù)算。BZ公司的招聘主要分為內(nèi)部渠道和外部渠道。BZ公司內(nèi)部招聘方式主要包括公告競爭、推薦和備案。公告競爭法是在明確空缺崗位的具體需求后，將招聘信息發(fā)布在公司全體員工方便、易見的地方。這種方法的主要目的是讓員工在招聘人員時感受到企業(yè)的公平和透明，同時能夠激勵員工，讓員工意識到只要努力工作，就會得到更多的工作機(jī)會見面。推薦方式適用于內(nèi)部招聘和外部招聘，根據(jù)企業(yè)的招聘需求，推薦符合條件的應(yīng)聘者是企業(yè)員工的一種方法。BZ公司的推薦方法比較有經(jīng)驗，但應(yīng)該更加規(guī)范化管理。檔案法是企業(yè)的人力資源部門，根據(jù)員工檔案信息，結(jié)合員工的實際工作情況和發(fā)展需要，為用人部門尋找合適的人員。BZ公司的外部招聘渠道主要包括專業(yè)在線招聘平臺、校園招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭招聘、大眾社交平臺招聘。專業(yè)在線招聘平臺的優(yōu)勢在于信息傳播速度快、范圍小、成本低、企業(yè)和應(yīng)聘者選擇余地較大，不受地域和時間的限制。BZ公司的專業(yè)在線招聘平臺主要選擇智聯(lián)招聘、前程無憂招聘和中國精英招聘三種方式。BZ公司校園招聘是在人才需求量大的情況下采用的一種招聘渠道。目前，我國每年約有700萬高校畢業(yè)生進(jìn)入社會，畢業(yè)生似乎是許多企業(yè)選擇技術(shù)人才和管理人才的重要來源。BZ公司決定在每年秋季的校園招聘會上與當(dāng)?shù)刂匾咝：献?，就業(yè)中心要建立合作與聯(lián)系，抓住機(jī)遇，爭取優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才?，F(xiàn)場招聘會是企業(yè)與應(yīng)聘者直接面對面交流，借助額外的特殊場所進(jìn)行雙向選擇的一種招聘形式。（三）甄選環(huán)節(jié)簡歷篩選是指招聘專員根據(jù)招聘職位要求和任職資格，對相關(guān)職位提交的簡歷進(jìn)行初步篩選。簡歷篩選工作的水平直接影響到后續(xù)的招聘工作，簡歷篩選工作的理想狀態(tài)是篩選出與我們要求匹配度高的簡歷，篩選出不符合標(biāo)準(zhǔn)和要求的簡歷，從而降低后期筆試、面試等工作的成本和精力投入。BZ公司簡歷的選擇標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)如下。研發(fā)技術(shù)團(tuán)隊的應(yīng)聘者必須具有本科以上學(xué)歷，碩士以上學(xué)歷者優(yōu)先。報考其他職位者優(yōu)先考慮本科學(xué)歷，有大專學(xué)歷者可擇優(yōu)錄取。申請的職位必須與其專業(yè)一致或高度相關(guān)。應(yīng)聘者的年齡范圍為25-35歲；簡歷內(nèi)容簡潔全面，整體整潔、美觀大方；直接淘汰頻繁更換的員工，即簡歷中3年以上工作經(jīng)驗的簡歷不多，或短時間內(nèi)頻繁更換工作單位；有相關(guān)行業(yè)和職位豐富經(jīng)驗的應(yīng)聘者是首選和重點選擇；此外，還可以仔細(xì)查看基本信息，無論是本地還是省級應(yīng)聘者，家庭基本信息和身份等都是篩選簡歷時需要重點關(guān)注的信息，因為這樣便于收集一些影響工作穩(wěn)定性的信息和應(yīng)聘者潛在的關(guān)鍵信息。在BZ公司的簡歷篩選階段，增加了一個特殊的工作環(huán)節(jié)。專業(yè)網(wǎng)上招聘平臺，主動搜索擬招聘對象的簡歷，主動與之聯(lián)系，為最優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供更多的應(yīng)聘機(jī)會。很多公司把筆試作為第一輪選拔，主要目的是選拔與公司企業(yè)文化高度一致、具有公司希望的人格特征和思維方式、或面試中難以評價的素質(zhì)的人，比如書面表達(dá)和書面表達(dá)的水平。BZ公司招聘的技術(shù)人才專業(yè)要求高，可以以筆試為主要選拔方式。筆試的優(yōu)點是一張試卷可以設(shè)置很多問題，從幾十道到幾百道，知識、技能、能力全面考核，考試信度、效度高。同時，筆試規(guī)模大，時間短，效率高，應(yīng)聘者的心理壓力較小，更容易正常發(fā)揮實際水平。對結(jié)果和結(jié)果的評價是相對客觀的。此外，筆試成本相對較低，科學(xué)性和客觀性相對較強(qiáng)。（四）錄用環(huán)節(jié)BZ公司筆試試題的設(shè)計原則，首先目標(biāo)是明確的，筆試是評估應(yīng)聘者是否具備從事這項工作的基本條件。其次問題的數(shù)量和難度要適中，在設(shè)計問題的時候，我們應(yīng)該設(shè)計一些簡單的問題，大部分是一般的疑難問題，然后再結(jié)合一些高層次的問題，題量也要適度，符合應(yīng)聘者能充分展示水平的思路。面試是應(yīng)聘者與企業(yè)之間的一次正式交談，目的是讓企業(yè)了解應(yīng)聘者的知識水平、業(yè)務(wù)能力、形象儀表、工作簡歷、求職動機(jī)等信息，以及企業(yè)需求等綜合性企業(yè)信息，企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營項目等。BZ公司的面試和考核遵循針對性、靈活性和可擴(kuò)展性的原則。針對性原則是根據(jù)崗位要求制定的，標(biāo)準(zhǔn)是考核候選人的個人能力和素質(zhì)。靈活的原則是考試形式和內(nèi)容保持適度的靈活，消除應(yīng)聘者的緊張情緒，充分發(fā)揮實際水平；廣泛的原則是利用開放的話題，打開應(yīng)聘者思維的局限性，以便我們能更好地挖掘候選人的能力信息。BZ公司的就業(yè)階段分為兩個關(guān)鍵階段。一是根據(jù)面試結(jié)果做出錄用決定，二是辦理錄用手續(xù)。用人決策可以基于面試獲得的對價指標(biāo)評分表中“人崗組織”的匹配決策。首先，淘汰關(guān)鍵指標(biāo)得分較低的候選人，然后對剩余候選人的得分進(jìn)行處理，根據(jù)企業(yè)和崗位的雙重要求做出錄用決定。錄用手續(xù)包括入職體檢和相關(guān)材料的準(zhǔn)備。一般要求體檢結(jié)果符合公司錄用標(biāo)準(zhǔn)，公司提供的相關(guān)資料真實、完整，方可辦理錄用和入職手續(xù)。本次問卷共發(fā)放問卷80份，收回問卷70份，占員工總數(shù)的40%。調(diào)查對象男性45.71%，女性54.29%；30歲以下57.i4%，31-40歲34.29%，4I以上8.57%；中高級管理人員29%，基礎(chǔ)管理人員27.14%，普通員工58.57%；管理崗位14.29%，秘書行政崗位11.43%，技術(shù)崗位37.14%，市場營銷崗位34.28%，其他崗位2.86%。（五）反饋評估環(huán)節(jié)BZ公司的招聘不是為了招聘而招聘，B而是為了滿足企業(yè)生存和發(fā)展的條件，而招聘管理是為了更好、更大程度上滿足這些條件。BZ公司招聘管理的有效性評價是從不同維度對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法進(jìn)行評價。一個好的招聘效果評價指標(biāo)體系，不僅可以衡量招聘過程中各個節(jié)點的完成程度和效率，還可以反映不同招聘渠道或方案的成本效益差異。因此，對招聘效果進(jìn)行科學(xué)合理的分析，不僅可以反映當(dāng)前招聘管理的成效和能力，而且可以有效地控制未來招聘管理的成本，指導(dǎo)招聘的效率和效果。因此，對招聘管理效果的評價是招聘管理不可缺少的一部分。對相關(guān)工作的評估要求不僅要有自己工作中所涉及的專業(yè)知識，還要能夠?qū)嶋H工作中涉及的其他領(lǐng)域的要素進(jìn)行深入的分析。同時，要求招聘人員具有一定的數(shù)據(jù)采集和處理能力，只有科學(xué)合理的分析，才能對當(dāng)前招聘管理工作進(jìn)行正確客觀的分析，才能為未來招聘管理者打下基礎(chǔ)，為全面提高質(zhì)量提供指導(dǎo)。招聘總結(jié)是對整個招聘管理體系的統(tǒng)一回顧和總結(jié)，即對準(zhǔn)備期、實施期和評價總結(jié)期三個階段的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行重新審視和評價，找出優(yōu)缺點，為今后的招聘管理提供有價值的參考數(shù)據(jù)和經(jīng)驗。BZ公司的招聘評估總結(jié)應(yīng)在所需人員實際到達(dá)后5個工作日內(nèi)完成。四、BZ公司員工招聘存在的問題及原因分析（一）招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃BZ公司沒有人力資源規(guī)劃工作。研發(fā)技術(shù)部只需項目經(jīng)理在工作任務(wù)未完成、項目進(jìn)度跟不上時提出用工需求，由總經(jīng)理批準(zhǔn)招聘。其他部門需要增加人員的過程基本相同，招聘人員的時間壓力很大。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測未來環(huán)境變化中人力資源的供需，制定必要的人力資源獲取、利用、維護(hù)和發(fā)展戰(zhàn)略，從數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證組織對人力資源的需求，使組織和個人獲得長期利益。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃兩個方面。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期間人力資源管理和開發(fā)的總體目標(biāo)、政策、實施步驟和預(yù)算安排。各項業(yè)務(wù)計劃是對人力資源總體規(guī)劃的深入細(xì)化，包括：人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、使用計劃、晉升/更換計劃、培訓(xùn)發(fā)展計劃、績效薪酬福利計劃、退休計劃、辭退計劃、勞動關(guān)系計劃，等企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容對人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測，然后制定招聘計劃。（二）招聘渠道單一過去BZ公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站；部分中高級管理崗位采用獵頭招聘。BZ公司作為一家初創(chuàng)企業(yè)，為了使招聘人員盡快開始工作，一直在向社會招聘有工作經(jīng)驗的人員。公司沒有人才層次和梯隊，缺乏必要的后備人才。對于一些初級職位，從公司發(fā)展的角度來看，公司希望有新的人，有良好的基礎(chǔ)和很高的參與潛力，這不僅降低了整體的人力成本，而且建立了公司的人才梯隊，并為公司的組織注入了新的活力。此外，在校園招聘過程中，我們還可以宣傳公司的品牌和形象。但由于歷史原因，BZ公司沒有開發(fā)和利用校園招聘等優(yōu)質(zhì)渠道，公司內(nèi)部的人更了解公司的需求和文化，以及他們所熟悉的人的技能和特點。從以往經(jīng)驗看，內(nèi)部推薦成功率高，加入后人才忠誠度高，工作穩(wěn)定。BZ公司雖然有一些內(nèi)部推薦的做法，但沒有形成制度，沒有明確的制度和流程，內(nèi)部發(fā)布招聘信息比較隨意，沒有很好地跟蹤內(nèi)部推薦人員的招聘過程，缺乏記錄和崗位分析。因此，一些推薦者在成功推薦后未能獲得獎金，這挫傷了他們的積極性。優(yōu)秀的企業(yè)有較好的管理發(fā)展，從內(nèi)部人才中培養(yǎng)和完善管理人才的選拔。內(nèi)部晉升和調(diào)動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，BZ公司內(nèi)部的工作調(diào)動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。因此，不同的崗位應(yīng)該有不同的招聘渠道，只有匹配，才能保證招聘的成本和效果。BZ公司的招聘渠道應(yīng)用非常普遍。不管招聘什么樣的員工，所有的渠道都是一起使用的，這樣的方法看似很有渠道，其實效率很低。經(jīng)常出現(xiàn)“需要的人招不到，被招的人不合適”的尷尬局面。（三）甄選環(huán)節(jié)缺乏針對性與靈活性BZ公司選人方法單一，主要采用簡歷分析、筆試、面試等方式。人力資源招聘人員對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。預(yù)測候選人未來的工作表現(xiàn)。例如，你可以根據(jù)應(yīng)聘者服務(wù)的公司數(shù)量和任職年限來判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，從而預(yù)測應(yīng)聘者一旦被錄用后在公司的穩(wěn)定性。對于財務(wù)類崗位等基本專業(yè)技能崗位，采用筆試的方式對應(yīng)聘者的基本知識和專業(yè)知識進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識水平，但對應(yīng)聘者深層次能力的影響并不明顯。招聘人員通過面試了解應(yīng)聘者的知識水平和專業(yè)能力。面試形式主要采用結(jié)構(gòu)化面試，對同一職位的所有應(yīng)聘者，面試過程規(guī)范，采用統(tǒng)一的面試試題、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法。但是，我們并不能全面地了解應(yīng)聘者的素質(zhì)，對應(yīng)聘者的工作興趣、個性特征、能力傾向等特點缺乏調(diào)查，一方面容易做出錯誤的招聘決定，另一方面也很難對應(yīng)聘者的素質(zhì)做出正確的判斷，很容易錯過優(yōu)秀的候選人。2017年，財務(wù)部計劃招聘一名財務(wù)經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)總部財務(wù)部的日常經(jīng)營管理工作。經(jīng)面試人力資源部招聘人員、財務(wù)部主任、公司副總經(jīng)理，同意錄用。但應(yīng)聘者入職后，由于工作上的一些問題，經(jīng)常與部門同事發(fā)生爭吵，同事之間的關(guān)系不夠和諧。據(jù)統(tǒng)計，2016年至2018年，BZ公司共招聘員工824人，其中總部職能崗位152人，校園員工672人。根據(jù)目前的業(yè)務(wù)需求，分析了新員工的招聘渠道。由此可見，BZ公司的招聘渠道更為傳統(tǒng)，而非靈活。招聘網(wǎng)站主要用于招聘，總部職位和校園職位分別有70%和64%使用招聘網(wǎng)站；內(nèi)部推薦利用率不高，總部職位和校園職位分別有19%和13%使用內(nèi)部推薦；總部采用獵頭招聘占一定比例，但很少采用招聘成本較低的社交平臺進(jìn)行招聘。BZ公司總部和校園的招聘渠道分別如圖1和圖2所示。圖1：公司新員工招聘渠道分布圖2：校園新員工招聘渠道分布BZ公司普遍采用獵頭招聘的方式，招聘難或招聘急的高級管理人員和一些中層管理人員。人力資源部招聘人員將招聘信息發(fā)送到獵頭公司，獵頭公司向BZ公司推薦應(yīng)聘者，經(jīng)層層面試確定應(yīng)聘者。但目前BZ公司獵頭招聘成本相對較高。每次招聘成功的最低收費(fèi)為2-3萬元，部分高級管理職位的招聘費(fèi)用為幾十萬元。由于對BZ公司缺乏了解，適應(yīng)性差，人員穩(wěn)定性相對較低，未能給企業(yè)帶來較大效益。在招聘南京校區(qū)負(fù)責(zé)人時，由于招聘時間緊迫，且非現(xiàn)場招聘，簡歷來源不足，招聘難度大，所以招聘人員更傾向于獵頭招聘。經(jīng)過面試和選拔，獵頭公司推薦的一位候選人終于被錄用了。之后，招聘人員在BZ公司的普通招聘網(wǎng)站上搜索簡歷時，意外發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的簡歷。如果招聘人員通過網(wǎng)站搜索獲得簡歷并積極招聘，可以節(jié)省招聘成本，提高招聘效率。（四）缺乏招聘評估反饋制度招聘已逐漸被公認(rèn)為企業(yè)的投資活動。因為企業(yè)在招聘上投入了大量的人力、物力和財力，也希望能得到預(yù)期的回報。通過對招聘效果的評價，可以評價招聘的有效性和招聘活動的投資回報。為了全面提高招聘工作的質(zhì)量和效率，促進(jìn)招聘制度的科學(xué)性，招聘效果評價的結(jié)果可以用來反饋招聘活動的各個方面，不斷完善招聘活動的各個方面?？梢?，招聘效果評價的重要性。招聘工作結(jié)束后，BZ公司人力資源部招聘人員雖然會在每個月底對招聘效果進(jìn)行評估，但只會從招聘人數(shù)和職位的及時填補(bǔ)率進(jìn)行粗略評估，沒有深入的定性和定量分析，而公司缺乏一套完整的評價體系，無法對招聘工作做出全面客觀的評價。由于不重視招聘效果的評價，BZ公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗。五、改進(jìn)BZ公司員工招聘問題的對策（一）根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃人力資源管理是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，而人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，在制定招聘計劃時，要體現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關(guān)鍵人才。在制定具體的招聘流程時，要把完成企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)作為招聘的最終目標(biāo)和檢驗招聘流程有效性的最高標(biāo)準(zhǔn)。以經(jīng)營戰(zhàn)略為招聘起點，指導(dǎo)招聘流程設(shè)計，制定明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，將管理人員的內(nèi)部招聘和內(nèi)部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。BZ公司的招聘管理在整個招聘管理體系框架的控制下進(jìn)行，招聘工作有序進(jìn)行，而招聘的最終成功不僅需要整個招聘管理體系的建設(shè)和完善，還需要相應(yīng)的人員負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同角色的工作。在人力資源管理過程中，和部門的直線經(jīng)理要招聘職位，不僅有建設(shè)一支高績效、高效率、高素質(zhì)的員工隊伍的共同目標(biāo)，而且對企業(yè)也有不同的崗位和職能，因此，必須進(jìn)行必要的分工和合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，他們之間的分工與合作在人力資源管理的各個方面都得到了加強(qiáng)和深化。因此，在BZ公司的招聘管理體系中，明確對人力資源部和用人部門的保障要求，對保證體系的順利實施具有重要意義。（二）開拓多元招聘渠道BZ公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單調(diào)，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。根據(jù)前面的分析，我們可以借鑒案例中高速公路網(wǎng)的招聘實踐經(jīng)驗。主要有三種增長方式：一是增加校園招聘，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才需求趨于年輕化和綜合化。高校校園擁有大量的人才儲備，已成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爭奪和儲備人才的源泉。校園內(nèi)求職者眾多，大多沒有工作經(jīng)驗，但可塑性強(qiáng)。因此，在校園招聘中，BZ公司更加注重應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和專業(yè)精神。也就是說，我們應(yīng)該重視新畢業(yè)生的可塑性，選擇具有良好基礎(chǔ)和勤奮精神的應(yīng)屆畢業(yè)生。因為學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的畢業(yè)生在工作過程中會自發(fā)、快速地學(xué)習(xí)新知識，快速掌握互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)。而良好的敬業(yè)精神使員工對企業(yè)忠誠、工作有恒心，不被高強(qiáng)度、高難度的工作所嚇倒，在逆境中謀求發(fā)展。此外，這種正能量很強(qiáng)的員工也能感染周圍的員工，成為其他員工的榜樣，有助于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。BZ公司新設(shè)計的校園招聘流程主要包括五個環(huán)節(jié)：前期宣傳、宣傳會、現(xiàn)場筆試、個人面試、合同簽訂。具體流程如下：一是收集各業(yè)務(wù)部門應(yīng)屆畢業(yè)生對公司崗位的需求，明確崗位、職責(zé)和要求；設(shè)計并編制簡歷提交渠道和提交流程，指定負(fù)責(zé)人，如現(xiàn)場提交、公司網(wǎng)站提交等，以及公司校友推薦渠道；然后準(zhǔn)備學(xué)校招聘宣傳資料，如公司介紹、職位介紹、實習(xí)生經(jīng)驗分享等；根據(jù)工作要求和公司影響因素選擇配套學(xué)校，確定篩選錄取標(biāo)準(zhǔn)，如分?jǐn)?shù)線等，準(zhǔn)備有效的評價維度：簡歷、人際關(guān)系、印象管理、學(xué)習(xí)能力、影響力說服力、抗壓能力等；聯(lián)系校友、校長及相關(guān)人員，了解學(xué)校的招聘環(huán)境和競爭對手的招聘會安排等；設(shè)計宣傳流程、現(xiàn)場及后續(xù)面試流程，安排初試、小組面對、復(fù)試等環(huán)節(jié)；參與人員動員，明確職責(zé)分配等信息。按照計劃，我們將舉辦校園招聘會，跟蹤復(fù)試和招聘；工作結(jié)束后，我們將進(jìn)行就業(yè)后分析，如流程、計劃改進(jìn)計劃、被淘汰應(yīng)聘者來源學(xué)校分析等，從而保證校園招聘計劃的不斷完善和實施質(zhì)量。第二，近年來，技術(shù)會議的招聘方式越來越多。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，技術(shù)人員需要不斷地學(xué)習(xí)和溝通，才能在技術(shù)大潮中立于不敗之地。因此，雖然技術(shù)會議很多，但有時同一天在同一個城市會有多個技術(shù)會議，每個與會者仍然很擁擠。技術(shù)大會上企業(yè)的技術(shù)共享在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的技術(shù)實力和企業(yè)文化，科技大會由于技術(shù)人群密集、演講效果顯著，成為一個理想的招聘渠道。如果你想在技術(shù)會議上招聘到合適的人，公司需要派出優(yōu)秀的技術(shù)人員來吸引感興趣的人。同時，要精心準(zhǔn)備招聘材料，瞄準(zhǔn)目標(biāo)，通過熱情的宣傳影響潛在的應(yīng)聘者?，F(xiàn)場人員需要能夠迅速捕捉并鎖定目標(biāo)，然后通過微信公眾號等方式快速獲取相關(guān)人員的聯(lián)系方式，并迅速與他們?nèi)〉寐?lián)系、邀請面試、復(fù)試和錄用。最后，社交網(wǎng)絡(luò)招聘，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展、移動互聯(lián)網(wǎng)迅速興起的今天，人們越來越傾向于零散地使用自己的時間和精力，并且由于人們的自然社會屬性和強(qiáng)烈的需求，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)開始以個人使用互聯(lián)網(wǎng)的方式占據(jù)主流。通過社交網(wǎng)絡(luò)，信息傳播的速度和準(zhǔn)確性達(dá)到了前所未有的水平，社交網(wǎng)絡(luò)為招聘帶來了新的機(jī)會。社會網(wǎng)絡(luò)信息更加全面和豐富，交叉信息更多，信息可靠性更高，社交網(wǎng)絡(luò)的準(zhǔn)確性和互動性為招聘提供了良好的條件。（三）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性對于校園崗位基層員工的招聘，BZ公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗的教師，另一方面通過校企合作與高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。由于重點大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生更喜歡工作穩(wěn)定、福利完善的公司，BZ公司正在嘗試招收二線城市的畢業(yè)生到一線城市工作，提高畢業(yè)生工資水平，提高福利水平。至于總部基層職位的招聘，由于BZ公司基層職位的薪酬水平處于行業(yè)較低水平，公司對有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者不具有吸引力，而且就業(yè)后的離職率也很大。因此，BZ公司改變了思路，加大了對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘力度。應(yīng)屆畢業(yè)生對組織更忠誠，更愿意學(xué)習(xí)新知識。對于總部中層管理人員和教學(xué)專業(yè)人員的招聘，可增加內(nèi)部推薦比例。內(nèi)部推薦是BZ公司最佳的招聘渠道之一。在目前招聘周期長的情況下，發(fā)展內(nèi)部推薦機(jī)制可以節(jié)省時間和精力，招聘到合適的人選，員工穩(wěn)定性高。鑒于BZ公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步發(fā)展完善的推薦機(jī)制，包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)，多元化推薦渠道，多元化激勵手段，及時反饋結(jié)果等，鼓勵員工推薦并設(shè)立推薦獎勵。對總部高級管理人員和關(guān)鍵崗位的招聘，要制定管理人員繼任計劃，有針對性地開展人員培訓(xùn)。從公司重點培訓(xùn)對象中提拔業(yè)績優(yōu)秀的員工，提高內(nèi)部提拔比例，切實鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的員工。二是獵頭與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，與獵頭合作。除了傳統(tǒng)的招聘渠道外，BZ公司正在嘗試新的招聘渠道，利用個人社交媒體，如微博、微信或職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘各級人員。目前，微信招聘是各大企業(yè)最熱門的應(yīng)用。雖然微信招聘不能準(zhǔn)確把握交際對象的談吐、氣質(zhì)、外貌特征，也不能完全取代傳統(tǒng)的招聘模式，但它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘模式的不足。BZ公司可以逐步推廣微信招聘模式，利用微信發(fā)布招聘信息，視頻面試，邀請合適的應(yīng)聘者到BZ公司面試，可以大大提高招聘效率。BZ公司是一家國際化的教育機(jī)構(gòu)，需要招聘外籍教師、外籍管理人員等國際化人才?？梢岳靡恍┤肆Y源獵頭的資源，提高用人單位的品牌意識，有利于招聘工作的開展。（四）建立健全招聘評估反饋制度BZ公司人力資源部針對擬錄用人員復(fù)雜的網(wǎng)上錄用審批流程，對審批流程進(jìn)行了優(yōu)化。根據(jù)擬錄用人員的級別，采用相應(yīng)管理層批準(zhǔn)的方案，所有崗位不經(jīng)事業(yè)部副總經(jīng)理、BZ公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。經(jīng)理級以下員工的審批流程無需經(jīng)事業(yè)部副總經(jīng)理、BZ公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。優(yōu)化后的審批流程為：招聘人員發(fā)起擬錄用人員的錄用審批申請-擬錄用人員部門負(fù)責(zé)人審批-人力資源部招聘經(jīng)理審批-人力資源部主任審批；經(jīng)理級及以上員工的審批流程不變?？偨?jīng)理需在兩天內(nèi)完成審批，事業(yè)部副總經(jīng)理需在一天內(nèi)完成審批，其他審批人員審批時間為半天，BZ公司應(yīng)加強(qiáng)定性與定量相結(jié)合的招聘效果評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。在評價應(yīng)聘者對招聘工作的感受時，主要從招聘時間安排、招聘過程描述、招聘信息解釋、招聘人員工作態(tài)度等方面，采用匿名的方法。對于用人單位對招聘工作的感受評價，主要包括招聘工作的及時性、招聘人員對用人部門的指導(dǎo)與配合、招聘人員在工作中的表現(xiàn)等。，以及申請人和用人單位對招聘工作的滿意度評價。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略的實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)。這就要求招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的溝通和反饋機(jī)制。人力資源招聘部建立與公司管理層、人力資源部負(fù)責(zé)人、其他人力資源模塊負(fù)責(zé)人的溝通渠道。及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，并及時為戰(zhàn)略的實施提供結(jié)果、問題、解決方案和支持。人力資源招聘部應(yīng)與各優(yōu)化策略執(zhí)行單位建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。確保戰(zhàn)略調(diào)整信息及時、順利發(fā)布；隨時收集和解決優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中遇到的各種問題，并根據(jù)問題對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。為了幫助人力資源做好項目實施的自我管理，確保工作的實施到位，建議在項目開始前制定項目進(jìn)度計劃，同時制定項目實施各階段的工作目標(biāo)和考核重點。每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。BZ公司只有在實踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐BZ公司的戰(zhàn)略發(fā)展。六、總結(jié)與展望BZ公司正面臨著快速發(fā)展的機(jī)遇，但人才短缺已成為現(xiàn)階段的瓶頸。本文仔細(xì)研究了BZ公司人力資源的招聘狀況，明確了存在的問題，進(jìn)一步分析表明，影響公司戰(zhàn)略實踐的招聘問題是招聘渠道和招聘流程。一方面，要運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源理論，規(guī)范和細(xì)化招聘流程，提高效率；另一方面，要學(xué)習(xí)優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)招聘經(jīng)驗，創(chuàng)造性地拓展新的招聘渠道，加大人才投入。本文認(rèn)為，BZ公司招聘管理體系的構(gòu)建是一個從無到有的過程，不是對現(xiàn)有完善的系統(tǒng)模式和內(nèi)涵的突破和創(chuàng)新。由于作者工作經(jīng)驗不足，學(xué)術(shù)水平有限，調(diào)查分析不夠深入和全面，制度建設(shè)停留在“基礎(chǔ)版”層面。在現(xiàn)實生活中，要想在這一領(lǐng)域獲得全面的競爭優(yōu)勢，還需要大量的工作和創(chuàng)新才能脫穎而出。未來，企業(yè)對人力資源管理水平的要求和挑戰(zhàn)將不斷刷上新的高度。人力資源管理將在現(xiàn)有專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕A(chǔ)上，繼續(xù)追求進(jìn)步，深化發(fā)展。企業(yè)的招聘管理將不斷創(chuàng)新模式，越來越多地滿足和適應(yīng)求職者的人性化、個性化需求。

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