《H企業(yè)員工培訓(xùn)模式存在的問題及對策（調(diào)研論文）》

H企業(yè)員工培訓(xùn)模式存在的問題及對策案例報(bào)告20791第1章引言 頁摘要當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)一體化的格局已經(jīng)形成，在此背景下我國對外開放的程度不斷增加，并促使保險(xiǎn)行業(yè)得到了迅猛發(fā)展。隨著計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的提升以及外部環(huán)境的改變，保險(xiǎn)公司若要在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，必須充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，而這則需要通過員工培訓(xùn)才能實(shí)現(xiàn)。因此，為了順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略愿景，保險(xiǎn)公司務(wù)必在新的歷史環(huán)境中強(qiáng)化人力資源管理，鼓勵員工參加多樣化的培訓(xùn)活動，通過增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)來提升企業(yè)的核心競爭力。本文以H企業(yè)為例，對其員工培訓(xùn)模式的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段H企業(yè)在員工培訓(xùn)層面表現(xiàn)出培訓(xùn)內(nèi)容不具體、培訓(xùn)方式單一性、需求分析缺乏科學(xué)性、對培訓(xùn)效果未能及時(shí)評估及追蹤的問題，基于H企業(yè)員工培訓(xùn)模式現(xiàn)狀存在的問題，提出了對H企業(yè)員工培訓(xùn)模式的建議。關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)行業(yè)；H企業(yè)；員工培訓(xùn)；

第1章引言員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過創(chuàng)造一個可以改變員工價(jià)值觀、態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工在當(dāng)前或未來工作中的表現(xiàn)能夠滿足組織的要求，為組織創(chuàng)造更多的利益。隨著社會的快速發(fā)展，不同組織之間的競爭已經(jīng)成為人才的競爭，人們對此達(dá)成了共識。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，中國也掀起了新一輪的培訓(xùn)浪潮。許多企業(yè)都設(shè)立了專門的培訓(xùn)部門來負(fù)責(zé)培訓(xùn)員工。自從人們邁進(jìn)21世紀(jì)的門檻之后，知識經(jīng)濟(jì)的概念便隨之被提出，且知識已經(jīng)被公認(rèn)為是推動企業(yè)發(fā)展的核心力量。對于企業(yè)員工來說，只有通過持續(xù)地參加各類職業(yè)培訓(xùn)活動，才有助于擴(kuò)充自己的知識面以及完善個人的知識體系。對于企業(yè)來說，為了順應(yīng)時(shí)代潮流正在向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變?？偟膩碚f，制度化、合理化以及科學(xué)化的培訓(xùn)可顯著提升員工的綜合素質(zhì)和工作效率，有利于員工的穩(wěn)定，最終提高企業(yè)的競爭力。歸根結(jié)底，未來企業(yè)的競爭就是人才的競爭。如何培養(yǎng)人才，合理進(jìn)行人力資源管理，是企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。本文主要通過對H企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查與研究，找出企業(yè)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，利用培訓(xùn)相關(guān)理論基礎(chǔ)結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，提出解決方案。為今后企業(yè)的培訓(xùn)工作提供一定的參考。

第2章H企業(yè)員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析2.1H企業(yè)簡介2002年3月4日，作為一家股份制、專業(yè)性、全國性且以壽命保險(xiǎn)為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，H企業(yè)宣告成立，其公司總部設(shè)立在深圳。股東是由多家國內(nèi)外資金雄厚的企業(yè)組成。公司擁有的總資產(chǎn)與注冊資金分別高達(dá)4500億元和117.52億元，可以說是我國壽險(xiǎn)領(lǐng)域內(nèi)實(shí)力突出的企業(yè)之一。截止至2012年的上半年，公司已建立了省級分公司35家，擁有員工13萬余人，同時(shí)還有著專業(yè)的壽險(xiǎn)銷售隊(duì)伍。公司不僅產(chǎn)生了750億元的總資產(chǎn)，而且其旗下還成立了多個中型壽險(xiǎn)公司，完成了持續(xù)性、跳躍式的發(fā)展。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司的經(jīng)營質(zhì)量也在一步步的穩(wěn)定提高。2.2H企業(yè)培訓(xùn)基本情況2.2.1公司人力資源現(xiàn)狀人力資源是富得生命人壽的首要資源，且培訓(xùn)中心為人力資源部所管轄，該部門構(gòu)建的培訓(xùn)模式如下所示。圖2-1人力資源中心培訓(xùn)模式2.2.2公司現(xiàn)有培訓(xùn)體系H企業(yè)始終立足于“人才是基礎(chǔ)，培訓(xùn)是動力”的原則，注重提高員工的能力、素質(zhì)及工作業(yè)績，建立長期的人才儲備培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)員工發(fā)展的同時(shí)提升公司的整體競爭力。盡管如此，公司培訓(xùn)體系還存在著不少問題。（1）培訓(xùn)需求首先，新員工進(jìn)入公司之后必須參加就職前培訓(xùn)；其次，正式上崗前務(wù)必接受崗前培訓(xùn)和代理人培訓(xùn)；當(dāng)新員工入司不足3個月時(shí)，應(yīng)當(dāng)接受主管的輔導(dǎo)；6個月時(shí)需要參加崗位技能提升的培訓(xùn)以及轉(zhuǎn)正培訓(xùn)；新員工工作12個月時(shí)，基本具備了水平較高的操作技能，這個時(shí)期需要參加以提升銷售率為目的的沖刺培訓(xùn)。H企業(yè)將培訓(xùn)需求確定為：保證企業(yè)擁有6個月的新學(xué)員轉(zhuǎn)正率，以及9個月與13個月的新學(xué)員留存率。由此可見，該企業(yè)在培訓(xùn)需求層面做出的分析是不夠全面的，且培訓(xùn)方式不夠靈活和多樣。（2）培訓(xùn)的方式H企業(yè)采用了三種培訓(xùn)方式，即師帶徒法、討論法和普通授課法。其中，授課法得到了廣泛應(yīng)用，并以此為基礎(chǔ)設(shè)立了短期培訓(xùn)機(jī)制。授課的講師由公司從外部聘請，因此講師的授課能力和知識水平對培訓(xùn)效果具有決定性的作用。這種授課模式的優(yōu)勢與不足參見表2-1。表2-1課堂講授法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.講授內(nèi)容容量大，專業(yè)知識比較全面，著重培養(yǎng)崗位需要人才1.傳授內(nèi)容多，受訓(xùn)者難以完全消化和吸收2.對培訓(xùn)環(huán)境的要求較低2.不利于培訓(xùn)雙方互動3.有利于培訓(xùn)講師培訓(xùn)水平的發(fā)揮3.不能滿足受訓(xùn)者的個性化需求4.受訓(xùn)者可以利用課堂互相溝通4.易造成理論和實(shí)踐相脫節(jié)5.能夠及時(shí)向培訓(xùn)講師請教疑難問題5.傳授方式較為枯燥和單一6.受訓(xùn)者的培訓(xùn)費(fèi)用比較低（3）培訓(xùn)的內(nèi)容1、通過企業(yè)文化讓公司員工快速了解公司的歷史和現(xiàn)狀。公司的各項(xiàng)管理規(guī)定、計(jì)劃、方案、戰(zhàn)略規(guī)劃等等。2、基于師帶徒的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)新老員工的交流與互動，并促使新員工樹立協(xié)同合作的理念。3、使員工明確崗位操作規(guī)程與責(zé)任制度。4、通過戶外訓(xùn)練項(xiàng)目來增加企業(yè)的凝聚力。5、運(yùn)用提問、演講、搶答、闡釋等方式，提高員工對保險(xiǎn)條例的熟識度，以及培養(yǎng)良好的口語表達(dá)能力。6、在專業(yè)知識層面對員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，編制和實(shí)施具有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專業(yè)團(tuán)隊(duì)為員工授課，使員工在短期內(nèi)即能掌握壽險(xiǎn)、心理學(xué)、行為學(xué)等重要知識，并能夠明確與客戶交流的技巧，以便于提升公司的產(chǎn)品銷售率。（4）培訓(xùn)效果評估調(diào)查發(fā)現(xiàn)，H企業(yè)尚未創(chuàng)建成熟度較高的員工培訓(xùn)評估體系，僅僅采用了單一性突出的評估手段。再者，公司只在某項(xiàng)培訓(xùn)活動結(jié)束之后進(jìn)行了評估，對員工返崗后的表現(xiàn)沒有進(jìn)行追蹤評價(jià)，因此評估結(jié)果對員工的成長不具有指導(dǎo)性。這也說明該企業(yè)的培訓(xùn)效果評估不過是流于形式。

第3章H企業(yè)員工培訓(xùn)模式存在的問題分析3.1問卷的設(shè)計(jì)及發(fā)放為了全面了解H企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)體系、員工對公司開展培訓(xùn)工作的切身體會，本人通過實(shí)地考察，結(jié)合公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，根據(jù)H企業(yè)培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容，此次問卷主要包括兩個部分，如表3-1問卷設(shè)計(jì)維度。第一部分為被調(diào)查者的基本情況，其中包括年齡、性別、在本公司的工作年限、學(xué)歷、職務(wù)類別五個問題。第二部分涉及員工培訓(xùn)模式諸多內(nèi)容，通過對前期文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)與分析可知，當(dāng)前我國保險(xiǎn)行業(yè)在員工培訓(xùn)層面主要存在以下弊端：培訓(xùn)內(nèi)容不夠具體、需求分析不夠全面、培訓(xùn)方式不夠靈活多樣、培訓(xùn)完畢未能進(jìn)行及時(shí)有效的評估與追蹤，這些問題同樣可能出現(xiàn)在本公司，所以本次問卷從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果反饋等四個大方面，共26題。并對此次的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)和分析。問卷詳見附錄。表3SEQ表格\*ARABIC\s31問卷設(shè)計(jì)維度維度內(nèi)容題號員工基本情況年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、職務(wù)一、1-5培訓(xùn)需求需求調(diào)查（二、1-2）二、1-6需求分析（二、3-6）培訓(xùn)方式培訓(xùn)計(jì)劃（二、7-9）二、7-13培訓(xùn)方式（二、9-13）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容二、14-18培訓(xùn)效果反饋培訓(xùn)成果收集（二、19-24）二、19-26培訓(xùn)效果（二、25-26）本次調(diào)查針對公司內(nèi)部在崗職工，使用問卷星通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的形式進(jìn)行調(diào)查，累計(jì)回收210份調(diào)查問卷，有效問卷185份，有效問卷占比88%。3.2調(diào)查結(jié)果分析本文基于問卷調(diào)查的形式，使用SPSS軟件對搜集好的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。本次的分析方法有：描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、差異分析。描述性統(tǒng)計(jì)分析：該方法適用于調(diào)查樣本中的變量，具體操作時(shí)需要借助于集中趨勢分析圖或頻數(shù)分析圖。相關(guān)分析：是研究兩個或兩個以上處于同等地位的隨機(jī)變量間的相關(guān)關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析方法。單因素差異分析：以某種因素為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得幾組數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)方差的差異性進(jìn)行比較和分析，最終判斷該因素是否為關(guān)鍵因素。3.2.1描述性統(tǒng)計(jì)分析本次調(diào)查有效的樣本數(shù)量一共是185人，表3-2為所有參與問卷調(diào)查員工的基本信息統(tǒng)計(jì)情況：表3-2人口學(xué)變量統(tǒng)計(jì)表變量人數(shù)比例年齡25歲以下3016.2%25-35歲7138.4%36-45歲6635.7%46-55歲189.7%性別男7942.7%女10657.3%工作年限不滿一年179.2%1-3年5429.2%3-5年9651.9%5-10年189.7%學(xué)歷高中及以下5630.3%大學(xué)?？?741.6%大學(xué)本科4825.9%研究生42.2%職務(wù)高層領(lǐng)導(dǎo)94.9%中層管理人員189.7%基層人員15885.4%從年齡的分布來看，大部分員工都是集中在25-35歲以及36-45歲之間，可見本次問卷以中、青年員工為主體對象；女性員工相對稍多一些，比例為57.3%；工作年限的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，3-5年之間比例最高，為51.9%超過了一半。其次是1-3年之間，累計(jì)有54人次；保險(xiǎn)公司員工的學(xué)歷中，大專學(xué)歷比例最高，為41.6%。其次是高中及以下人群，累計(jì)有56人，可見學(xué)歷水平總體處于中等偏下；員工的職務(wù)與人數(shù)比例成反向關(guān)系，職務(wù)越高，人數(shù)與比例越低。員工對保險(xiǎn)培訓(xùn)的認(rèn)知性分析結(jié)果如下：表3-3新員工培訓(xùn)方式頻率百分比所有崗位員工一起參加培訓(xùn)94.9各崗位員工分開培訓(xùn)11763.2一起培訓(xùn)但有所側(cè)重5931.9合計(jì)185100.0表3-3研究的是員工對于新員工培訓(xùn)方式的傾向性，從數(shù)據(jù)測量的結(jié)果來看，大部分人都認(rèn)為對待新員工，應(yīng)該使用分開培訓(xùn)的方式較為穩(wěn)妥。表3-4急需的培訓(xùn)內(nèi)容頻率百分比保險(xiǎn)基礎(chǔ)知識168.6公司及產(chǎn)品介紹3619.5用戶開拓7138.4話術(shù)及業(yè)務(wù)流程5027.0管理技能126.5合計(jì)185100.0從表3-4的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來看，員工最為需要的培訓(xùn)內(nèi)容，體現(xiàn)在用戶開拓、以及話術(shù)及業(yè)務(wù)流程這2個項(xiàng)目上。兩項(xiàng)的比例分別達(dá)到了38.4%以及27%。其次是公司及產(chǎn)品介紹，員工對于保險(xiǎn)基礎(chǔ)知識以及管理技能的訴求程度相對較低。表3-5最為有效的培訓(xùn)方式N百分比邀請外部講師到公司進(jìn)行集中教授337.0%安排受訓(xùn)人員到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練9620.3%拓展訓(xùn)練10923.0%通過網(wǎng)絡(luò)平臺學(xué)習(xí)183.8%視頻等聲像資料學(xué)習(xí)194.0%公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行講授11023.2%模擬及角色扮演8918.8%總計(jì)474100.0%從表3-5可以看出，拓展訓(xùn)練、公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行講授、安排受訓(xùn)人員到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)訓(xùn)練是三項(xiàng)最為有效的培訓(xùn)方式。而網(wǎng)絡(luò)平臺的訓(xùn)練、邀請外部講師到公司進(jìn)行集中教授方式是員工較為不認(rèn)可的。表3-6培訓(xùn)需要加強(qiáng)的因素N百分比加強(qiáng)理論知識的培訓(xùn)325.6%加強(qiáng)實(shí)操性的培訓(xùn)11820.7%提高講師水平8615.1%培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化9616.9%公司應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)的重視程度6311.1%培訓(xùn)時(shí)間安排更合理254.4%培訓(xùn)應(yīng)少而精，具有針對性488.4%培訓(xùn)次數(shù)太少，可適當(dāng)增加71.2%每次培訓(xùn)的人數(shù)需調(diào)整173.0%加強(qiáng)對培訓(xùn)效果的跟蹤7713.5%總計(jì)569100.0%表3-6反應(yīng)的是員工培訓(xùn)對于內(nèi)容有待加強(qiáng)的要素訴求，從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，加強(qiáng)實(shí)操性的培訓(xùn)是最為看中的要素之一。該項(xiàng)目的累計(jì)選擇比例達(dá)到了20.7%。其次，員工對于培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化、提高講師水平的要求也是比較顯著的。3.2.2相關(guān)性分析培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果反饋這幾個因素，與培訓(xùn)效果之間的關(guān)聯(lián)性是本文研究的重點(diǎn)。因此我們使用相關(guān)分析來探討幾個因素之間的關(guān)聯(lián)性。相關(guān)分析的結(jié)果首先要求2個因素之間的相關(guān)性要達(dá)到顯著水平，其次通過相關(guān)系數(shù)值R的結(jié)果，來判斷具體的特征。R值為正表示正向關(guān)系，反之則是負(fù)相關(guān)。R值的水平，一般來說處于-1至1之間，絕對值越高表示關(guān)聯(lián)性性越強(qiáng)。表3-7員工培訓(xùn)效果與各因素的相關(guān)性分析結(jié)果（N=185）培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果反饋培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求1培訓(xùn)方式.732**1培訓(xùn)內(nèi)容.821**.721**1培訓(xùn)效果反饋.852**.765**.910**1培訓(xùn)效果.761**.710**.808**.857**1**.在.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)表3-7，員工培訓(xùn)效果與各因素的相關(guān)分析檢驗(yàn)結(jié)果中的數(shù)字1，表示的是某個變量與自身的相關(guān)系數(shù)值；從最后一行的數(shù)據(jù)結(jié)果來看，4個因素與培訓(xùn)效果的R值，處于0.710-0.857之間，證明它們與培訓(xùn)效果之間都存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。說明員工對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)效果反饋的認(rèn)可程度越高，那么培訓(xùn)最終的效果也會處于較高的水平。由上表可以看出，與培訓(xùn)效果相關(guān)性最大的是培訓(xùn)效果反饋，其次是培訓(xùn)的內(nèi)容，然后是培訓(xùn)需求，最后是培訓(xùn)方式。3.2.3單因素方差分析單因素方差分析的目的，是檢驗(yàn)不同特征的員工，對于培訓(xùn)的效果是否存在顯著的不同。具體的特征是指員工的年齡、工作年限、學(xué)歷、以及職務(wù)等，反應(yīng)個人基本信息的變量。方差分析要求差異總體顯著，然后通過兩類別之間的均值比較，來得出具體的差異化表現(xiàn)。（1）年齡與培訓(xùn)各因素之間的單因素方差分析表3-8是年齡因素的方差分析結(jié)果，表格內(nèi)的M與SD，是指不同年齡層的員工，在培訓(xùn)效果等各個因素中的均值、標(biāo)準(zhǔn)差。下方的顯著性測試P值結(jié)果顯示，5個因素全部都在0.05以下達(dá)到顯著水平，證明不同年齡的員工，在培訓(xùn)效果，以及培訓(xùn)需求等各因素的差異都是顯著存在的。經(jīng)過多重比較，發(fā)現(xiàn)25歲以下-35歲的員工，培訓(xùn)需求顯著高于36-45歲員工，說明公司較為看重年輕員工的培訓(xùn)需求而忽略稍年長員工的培訓(xùn)需求；此外，25歲以下、25-35歲區(qū)間、以及46-55歲區(qū)間的員工，在培訓(xùn)效果、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果反饋數(shù)值都是顯著高于36-45歲員工。36-45歲作為公司的中堅(jiān)力量在培訓(xùn)的各個方面都不被公司所重視。表3-8不同年齡與各因素的方差分析結(jié)果（N=185）年齡培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果反饋培訓(xùn)效果MSDMSDMSDMSDMSD25歲以下3.1500.5473.0670.4042.9920.7093.0560.9223.3330.91325-35歲3.0350.6372.9120.4862.6650.7642.6430.9613.0070.86436-45歲2.6690.6072.7050.5002.2120.6542.0680.7752.3640.72146-55歲2.8520.7562.9580.6542.7360.7552.5741.0252.8890.850F5.7304.3559.6939.54811.932P0.0010.0050.0000.0000.000多重比較1、2＞31、2、4＞31、2、4＞31、2、4＞31、2、4＞3（2）工作年限與培訓(xùn)各因素之間的單因素方差分析表3-9是工作年限不同的員工進(jìn)行檢驗(yàn)的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果反饋的SIG值低于0.05達(dá)到顯著。從多重比較的結(jié)果來看，工作年限最短的員工（不滿一年），培訓(xùn)效果反饋是最低的，說明公司不夠重視新員工的培訓(xùn)效果反饋。表3-9不同工作年限與各因素的方差分析結(jié)果（N=185）年齡培訓(xùn)需求培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果反饋培訓(xùn)效果MSDMSDMSDMSDMSD不滿一年2.8240.6112.7940.6012.2060.6801.9710.7782.5000.7291-3年2.9750.6362.8890.5532.6710.7832.6170.9642.8890.9093-5年2.8450.6392.8180.4782.5160.7402.4390.9412.7810.8945-10年3.0930.7653.1390.3952.8330.8272.9540.9903.1110.932F1.0722.1882.5263.6151.547P0.3620.0910.0590.0140.204多重比較無無無2、3、4＞1無（3）學(xué)歷與培訓(xùn)各因素之間的單因素方差分析表3-10是從學(xué)歷的差異分析結(jié)果來看的，所以因素的SIG值都高于0.05并不顯著。由此可以推測，員工的培訓(xùn)需求、方式、內(nèi)容、效果反饋等因素，并不會因?yàn)閷W(xué)歷的不同而發(fā)生顯著的不同。表3-10不同學(xué)歷與各因素的方差分析結(jié)果（N=185）年齡培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果反饋培訓(xùn)效果MSDMSDMSDMSDMSD高中及以下2.9610.6152.8480.5452.6610.7712.6041.0012.8570.923大學(xué)?？?.9200.6202.8700.4632.4970.8122.4480.9322.7400.891大學(xué)本科2.8580.7432.9110.5612.5940.7032.5210.9752.9480.871研究生2.4170.2892.5630.1252.1250.2501.7080.1602.2500.645F0.9940.6170.9581.2161.111P0.3970.6050.4140.3050.346多重比較無無無無無（4）職務(wù)與培訓(xùn)各因素之間的單因素方差分析表3-11是職務(wù)類別的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在培訓(xùn)方式方面是存在顯著的差異性的（SIG值為0.013低于0.05）。多重比較的結(jié)果顯示，中層管理人員顯著高于其他兩類，說明公司在培訓(xùn)計(jì)劃方面較為重視中層管理人員，忽略基層工作人員及高層領(lǐng)導(dǎo)。表3-11不同職務(wù)與各因素的方差分析結(jié)果（N=185）年齡培訓(xùn)需求培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果反饋培訓(xùn)效果MSDMSDMSDMSDMSD高層領(lǐng)導(dǎo)2.5740.6352.5280.5372.0280.8332.0000.6352.2220.795中層管理人員3.0280.7593.1250.7592.7080.7922.6201.0353.0830.845基層人員2.9100.6352.8580.4632.5780.7512.5130.9622.8230.892F1.5054.4702.5971.3842.857P0.2250.0130.0770.2530.060多重比較無2＞1、3無無無3.3存在問題3.3.1組織培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析從公司對培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的過程可以看出：H企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃主要由該企業(yè)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供，未能針對不同類型的員工展開培訓(xùn)需求調(diào)查。當(dāng)前，公司略重視35歲以下員的培訓(xùn)需求，36-45歲之間的員工作為公司的中堅(jiān)力量不被重視，忽略他們的培訓(xùn)需求。如果不重視老員工的培訓(xùn)需求，就沒有辦法使老員工產(chǎn)生新的學(xué)習(xí)動機(jī)，同時(shí)他們對企業(yè)的忠誠度和歸屬感也會下降，輕則會使其消極怠工，重則會導(dǎo)致人員頻繁更換、公司業(yè)務(wù)損失，甚至使企業(yè)發(fā)現(xiàn)陷入困境。3.3.2傳統(tǒng)培訓(xùn)方式缺乏靈活性H企業(yè)務(wù)必開拓更有效果的新方法。公司內(nèi)部的員工培訓(xùn)管理體系的維護(hù)也不到位，實(shí)際工作與在線教育信息的更新之間缺乏銜接性，且員工的培訓(xùn)內(nèi)容也喪失了靈活性，上級以指派的方式下發(fā)學(xué)習(xí)任務(wù)，員工普遍認(rèn)為公司目前的線上培訓(xùn)也是無效的，因?yàn)閱T工沒有充分發(fā)揮參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，反而感到接受培訓(xùn)是一件將其枯燥的事情。3.3.3培訓(xùn)內(nèi)容空洞缺乏實(shí)操性可以看出，H企業(yè)各部門在業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)上沒有針對性的因人施教。目前公司的培訓(xùn)多數(shù)是一些基礎(chǔ)性的理論知識，這些培訓(xùn)只能使新入職的員工掌握一定的理論知識，但對于業(yè)務(wù)能力稍熟練的員工則無效果，沒有實(shí)操性。同時(shí)，培訓(xùn)師的水平也是良莠不齊，部分講師不能有效的將知識傳達(dá)給學(xué)員。公司沒有準(zhǔn)確獲知員工的培訓(xùn)需求信息，思維模式過于僵硬，員工在培訓(xùn)內(nèi)容上不擁有自主選擇權(quán)，從而抑制了對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的興趣，最終致產(chǎn)生了不太理想的學(xué)習(xí)效果。3.3.4培訓(xùn)工作沒有完善的效果評估及追蹤通過調(diào)查H企業(yè)的培訓(xùn)過程可知，當(dāng)某個培訓(xùn)項(xiàng)目完成后，該企業(yè)并沒有立即對培訓(xùn)效果進(jìn)行評定，公司也沒有充分考慮到培訓(xùn)成果在員工崗位上的轉(zhuǎn)化，整個培訓(xùn)流程不過是走過場。從分析問卷結(jié)果得出，公司尤其缺乏對新員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和反饋，培訓(xùn)成果將促使員工產(chǎn)生不斷學(xué)習(xí)的欲望，并將培訓(xùn)所學(xué)知識靈活應(yīng)用于工作崗位上。員工普遍認(rèn)為，培訓(xùn)后的效果評估是培訓(xùn)中最重要的一環(huán)，在培訓(xùn)結(jié)束后不開展培訓(xùn)效果反饋工作，未能采取有關(guān)措施促使培訓(xùn)成果及時(shí)轉(zhuǎn)化，這不僅不利于對培訓(xùn)體系的改進(jìn)，而且喪失了培訓(xùn)的根本意義。

第4章針對H企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策4.1科學(xué)地分析培訓(xùn)需求首先，及時(shí)開展組織分析。確定培訓(xùn)需求的目的是保證戰(zhàn)略目標(biāo)與培訓(xùn)計(jì)劃具有一致性。另外，公司高層領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必懂得對于所有實(shí)踐活動來說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有導(dǎo)向性，并能夠準(zhǔn)確預(yù)測今后技術(shù)發(fā)展的趨勢，加強(qiáng)人才儲備，并注重開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。其次，努力抓好崗位任務(wù)分析。H企業(yè)應(yīng)當(dāng)使員工明確其崗位職責(zé)、需要具備的操作技能以及業(yè)務(wù)知識，各項(xiàng)培訓(xùn)活動的開展必須以提升產(chǎn)品銷售率和服務(wù)水平為中心。當(dāng)前，H企業(yè)所制定的工作章程覆蓋了每一個部門、崗位和工序流程，且每一個崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)都不盡相同，并據(jù)此對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行評分，然后將能力考評結(jié)果與該員工的崗位職責(zé)進(jìn)行比較，分析其中存在的差異，可以得出其在相應(yīng)崗位上的培訓(xùn)需求。由于員工的崗位不完全相同，綜合素質(zhì)也具有差異性，同時(shí)還產(chǎn)生了不同的培訓(xùn)需求，因此我們可采取差異化培訓(xùn)模式，按工種、崗位、層級進(jìn)行培訓(xùn)，可獲得理想的培訓(xùn)效果。另外，通過剖析崗位任務(wù)、戰(zhàn)略目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)等可明確員工的真正培訓(xùn)需求，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)為宗旨，編制切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。4.2完善培訓(xùn)方式并加強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)操性根據(jù)H企業(yè)目前情況來說，要加強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)操性，如設(shè)計(jì)一些有關(guān)用戶開拓、話術(shù)提升、業(yè)務(wù)流程等課程。要以面授的方式為主，輔以其他培訓(xùn)手段，如，視頻授課、在線授課、區(qū)域廣播等等。注重運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)形式，既可互動教學(xué)亦可案例教學(xué)，還可從員工中樹立典型，充分發(fā)揮模范人員的帶頭作用，無論哪種方式都要以提高學(xué)習(xí)效率為目的。當(dāng)前，很多員工對網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)不感興趣，H企業(yè)應(yīng)積極開發(fā)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，使網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺擁有豐富的學(xué)習(xí)資源，推出多種板塊，并便于員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，可實(shí)現(xiàn)動態(tài)互動，使員工真正有所收獲而不是機(jī)械化的完成培訓(xùn)任務(wù)。4.3全面評估培訓(xùn)效果并及時(shí)反饋培訓(xùn)效果評估是一個不可忽視的環(huán)節(jié)。企業(yè)若要對員工的技能、行為、績效、知識等進(jìn)行全面把握，需要對培訓(xùn)效果信息進(jìn)行及時(shí)收集。通過開展培訓(xùn)評估，可使公司的管理人員明確每一個階段的培訓(xùn)效果、存在的問題以及需要采取的應(yīng)對措施，以便于在下一個培訓(xùn)周期中，對培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案等方面進(jìn)行改進(jìn)或優(yōu)化。當(dāng)前，柯氏評估模型（即四級評估模型，創(chuàng)始人為柯克帕特里克）在員工的培訓(xùn)效果評估領(lǐng)域得到了普遍應(yīng)用。因此，H企業(yè)可運(yùn)用該模型從四個層面來評估分析，即反應(yīng)與看法、學(xué)習(xí)效果、行為變化、培訓(xùn)結(jié)果。參見表4-1。表4-1柯氏培訓(xùn)效果評估模型的主要內(nèi)容評估級別評估層面?zhèn)戎攸c(diǎn)評估方式一級反應(yīng)與看法員工是否對培訓(xùn)滿意電話訪談、面對面訪談、發(fā)放調(diào)查問卷二級學(xué)習(xí)效果是否牢固掌握學(xué)到的知識測試、提問三級行為變化工作行為是否改進(jìn)小組評分、觀察法四級培訓(xùn)結(jié)果工作業(yè)績是否提升查看保單簽訂率、調(diào)查顧客滿意度 （1）反應(yīng)層面的評估這類評估是指通過訪談、問卷調(diào)查等方式來獲知學(xué)員對授課計(jì)劃、授課方式、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)內(nèi)容等是否滿意，有無意見或建議。每一期培訓(xùn)活動結(jié)束后，H企業(yè)可對參與培訓(xùn)的人員進(jìn)行問卷調(diào)查，了解員工對此次培訓(xùn)的看法；在重點(diǎn)項(xiàng)目培訓(xùn)后，除問卷調(diào)查外，還應(yīng)進(jìn)行個別訪談法，以隨時(shí)了解學(xué)員對該次培訓(xùn)的滿意度。（2）學(xué)習(xí)層面的評估學(xué)習(xí)層面是為了評估受訓(xùn)員對原理、技術(shù)和技能的掌握程度。公司可以按照培訓(xùn)類型、培訓(xùn)性質(zhì)、培訓(xùn)內(nèi)容等，在培訓(xùn)過程中采用筆試或口試的方式進(jìn)行隨時(shí)抽查，也可讓員工寫出學(xué)習(xí)心得體會，從而充分明確員工對所學(xué)知識的掌握程度，這樣做一方面提高員工對于培訓(xùn)的積極性，最重要的是可以檢驗(yàn)本次培訓(xùn)是否提高營銷人員的專業(yè)知識、技能。每次培訓(xùn)都要及時(shí)了解到員工的學(xué)習(xí)態(tài)度及其所學(xué)的主要內(nèi)容。（3）行為變化層面的評估 該層面的評估是指員工返回到工作崗位之后，能否實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果在崗位上的轉(zhuǎn)化。H企業(yè)可將培訓(xùn)部和人力資源部相配合，根據(jù)不同的培訓(xùn)目的，設(shè)計(jì)評標(biāo)準(zhǔn)，通過上級評估、同事評估和自我評估等不同維度，全方面了解受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后的工作情況。觀察員工的工作行為在培訓(xùn)前后是否有變化，能否在實(shí)際工作中真正用到培訓(xùn)中所學(xué)到的知識，以此對培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測。（4）培訓(xùn)結(jié)果層面的評估培訓(xùn)結(jié)果評估實(shí)際上就是培訓(xùn)效果檢查，在這方面需要重點(diǎn)考察壽險(xiǎn)營銷人員是否提高了工作業(yè)績，對企業(yè)的貢獻(xiàn)值是否已經(jīng)增加。這可以說是企業(yè)開展員工培訓(xùn)的終極目的，對此需要運(yùn)用多種手段進(jìn)行效果評估。例如可以對比外勤人員在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的成單率是否上升，并評估成單率上升有多大程度歸因于培訓(xùn)，以此來確定本次培訓(xùn)對公司整體的貢獻(xiàn)。若無績效的提升以和各方面的進(jìn)步，則說明此次培訓(xùn)效果不好，公司需重新評估培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，以此輪回。

結(jié)論本文以H企業(yè)為研究對象，通過深入公司調(diào)查公司人力資源現(xiàn)狀及使用SPSS分析調(diào)查問卷，總結(jié)出目前員工培訓(xùn)過程中存在的問題，以人力資源管理理論為依據(jù)，提出應(yīng)對公司培訓(xùn)問題的對策，以便完善健全員工培訓(xùn)流程，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置，全面服務(wù)于H企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。通過本次課題研究，本文獲得了以下三種結(jié)論：（1）首先搜集、整理和學(xué)習(xí)了許多歷史文獻(xiàn)資料，對中外的培訓(xùn)理論研究成果進(jìn)行了分析，從而確定了研究方法研究思路。接著對前輩的培訓(xùn)研究成果進(jìn)行了梳理、歸納，從而為H企業(yè)戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模式的設(shè)計(jì)夯實(shí)理論基礎(chǔ)。（2）本文介紹了H企業(yè)的基本情況、人力資源構(gòu)成及員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，總結(jié)出H企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析、傳統(tǒng)培訓(xùn)方式過于死板、培訓(xùn)內(nèi)容不夠具體、未及時(shí)構(gòu)建培訓(xùn)效果評估體系（3）本文以H企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為研究視角，通過調(diào)查和訪談，掌握了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，并對戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模式進(jìn)行了探索，指出H企業(yè)應(yīng)當(dāng)以有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)為宗旨，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的編制、培訓(xùn)內(nèi)容的完善、培訓(xùn)效果的評估等層面對培訓(xùn)管理體系進(jìn)行優(yōu)化，確保以員工的進(jìn)步來推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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附錄1調(diào)查問卷一、個人基本信息1.您的年齡?口25歲以下口25-35歲口36-45歲口46-55歲口55歲以上2.您的性別?口男口女3.您在公司的工作年限?口不滿一年口1-3年口3-5年口5-10年口10年以上4.您的學(xué)歷?口高中及以下口大學(xué)?？瓶诖髮W(xué)本科口研究生口博士及以上5.您的職務(wù)類別?口高層領(lǐng)導(dǎo)口中層管理人員口基層人員二、現(xiàn)行的培訓(xùn)體系情況調(diào)查1.公司實(shí)施員工培訓(xùn)前會以訪談或問卷調(diào)查等方法進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查（）A.非常不符合B.有點(diǎn)不符合C.有點(diǎn)符合D.非常符合2公司會系統(tǒng)地評價(jià)員工的當(dāng)前績效水平（）A.非常不符合B.有點(diǎn)不符合C.有點(diǎn)符合D.非常符合3公司能根據(jù)績效考核結(jié)果安排培訓(xùn)（）A.非常不符合B.有點(diǎn)不符合C.有點(diǎn)符合D.非常符合4公司會分析您所在崗位所需素質(zhì)(知識、技術(shù)、能力和特質(zhì))（）A.非常不符合B.有點(diǎn)不符合C.有點(diǎn)符合D.非常符合5公司能根據(jù)您所在崗位所需素質(zhì)安排培訓(xùn)（）A.非常不符合B.有點(diǎn)不符合C.有點(diǎn)符合D.非常符合6.