勞動糾紛論文推薦論文8篇,勞動法論文

勞動糾紛論文(推薦論文8篇〕,勞動法論文近年來，隨著勞動關系雙方當事人即員工與用人單位的法律意識的不斷提高，雙方當事人都學會用法律武器來捍衛(wèi)本身利益，勞動糾紛案件的數(shù)量與處理難度只增不減。以下為勞動糾紛論文8篇，供大家借鑒參考。勞動糾紛論文：勞動爭議糾紛產(chǎn)生原因與化解策略內(nèi)容摘要：隨著經(jīng)濟形勢逐步向好,我們國家將進一步深化經(jīng)濟構造的轉型和升級,深化供應側構造性改革,推動經(jīng)濟高質量發(fā)展。勞動爭議矛盾糾紛呈現(xiàn)持續(xù)時間長、牽涉人數(shù)多、處理難度大的特點,對企業(yè)的經(jīng)營管理和基層社會的穩(wěn)定產(chǎn)生了一定影響,為助力我們國家十三五時期經(jīng)濟轉型升級目的的順利實現(xiàn),勞動爭議矛盾糾紛的化解應得到相當?shù)闹匾暋１疚年P鍵詞語：勞動爭議;矛盾糾紛;矛盾化解;社會不斷進步、經(jīng)濟高速發(fā)展,勞動者工作狀況也不斷改變,這在一定程度上引發(fā)了勞動者和用工單位之間的勞動爭議矛盾糾紛層出不窮。新形勢下,怎樣維護勞動關系和諧穩(wěn)定,并在幫助企業(yè)正常經(jīng)營的同時,切實保衛(wèi)勞動者的合法利益,確實是一個值得關注的問題。1化解勞動爭議糾紛的重要性隨著經(jīng)濟形勢逐步向好,我們國家也將進一步深化經(jīng)濟構造的轉型和升級,深化供應側構造性改革,推動經(jīng)濟高質量發(fā)展。如今,大多數(shù)用人單位提高了對勞動者知識、技能等各個方面素質的要求,這在一定程度上為勞動者帶來了更大的挑戰(zhàn),增加了他們的就業(yè)成本。同時,越來越多新生代農(nóng)民工就業(yè)理念明顯轉變,對薪資、福利、發(fā)展空間等事項的要求今非昔比。故一旦雙方產(chǎn)生勞動爭議,將呈現(xiàn)持續(xù)時間長、牽涉人數(shù)多、處理難度大的特點。有的矛盾對企業(yè)的經(jīng)營管理和基層社會的穩(wěn)定可能產(chǎn)生一定影響,所以處理這類糾紛慎之又慎。從宏觀來講,為我們國家十三五時期經(jīng)濟轉型升級目的的順利實現(xiàn),也為了切實保障勞動者的合法權益,勞動爭議矛盾糾紛必須妥善處理、穩(wěn)妥化解。從微觀角度,每一個企業(yè)、每一個勞動者都是我們國家經(jīng)濟發(fā)展的推動力,當前我們正處于制造向智造轉變的階段,這需要每個企業(yè)和勞動者共同努力、創(chuàng)造。把勞資這二者的關系協(xié)調(diào)并融合好,必將以點滴之功助力國富民強。2產(chǎn)生勞動爭議糾紛的原因2.1部分勞動者權利意識的淡薄與強烈不可否認,為了便于招工,一些不規(guī)范的小企業(yè)、私營企業(yè)或少部分外企工廠招用臨時工,尤其是春節(jié)前后,因勞動者集中回家等原因,為不影響生產(chǎn),企業(yè)招用臨時工的情形較為普遍。究其原因,部分勞動者權利意識較弱,容易一時目光短淺,僅以掙眼前錢為目的,而不在乎該用工單位能否與其簽訂合同、能否為其繳納社會保險、能否為其提供給有的勞動保障。甚至有的時候,只要單位多給一些報酬,部分勞動者就自愿放棄上述權利,甚至向用人單位出具放棄聲明等文書,而一旦產(chǎn)生芥蒂,勞動者因權益不能實現(xiàn),懊悔連連,與企業(yè)產(chǎn)生糾紛,甚至相約解除勞動關系,既影響企業(yè)生產(chǎn),對勞動者也不利。另外,也不能排除少部分勞動者過于強烈的權利意識,以碰瓷式的方式提起勞動爭議訴訟。這少部分的勞動者利用相關法律法規(guī)保衛(wèi)勞動者的合法權益的宗旨,結合司法實踐中對勞動者弱勢地位的傾斜保衛(wèi),憑借自已所把握的法律知識,想盡辦法尋找企業(yè)用工的紕漏,造成了勞動爭議矛盾糾紛頻發(fā)。2.2部分企業(yè)用工急功近利,缺乏相應的勞動保障機制因勞動者知識文化、年齡構造、工作經(jīng)歷體驗等素質存在差異,用人單位布置的工作時間、勞動報酬也不一致,少數(shù)企業(yè)為實現(xiàn)利潤最大化,利用相對強勢的地位,經(jīng)常延長工作時間。有時候,一些用人單位缺乏額繳納社會保險費,甚至不繳納社會保險費,損害了勞動者的合法權益。而勞動者靠工資為生,實踐中,一般而言,工資以當?shù)刈畹凸べY標準為基數(shù),或是以完成一定工作量所得報酬為基數(shù),超出部分的報酬只能靠勞動者加班加點才能實現(xiàn)。勞動者為了能盡量多掙錢,經(jīng)常加班、甚至被迫加班,卻忽視生產(chǎn)安全和心理健康。更有甚者,有的企業(yè)經(jīng)營者在自個無力維持企業(yè)正常經(jīng)營的時候,毫無社會責任感,不顧勞動者生計,棄企逃債、惡意拖欠工人工資。也有部分企業(yè)經(jīng)營者的勞動安全衛(wèi)生意識薄弱,企業(yè)不注重生產(chǎn)設備更新?lián)Q代,使機器設備帶病工作,生產(chǎn)事故及由此造成的勞動者工傷時有發(fā)生,有毒有害作業(yè)也在一定程度上繼續(xù)存在。以上情況一方面損害了勞動者權益;另一方面也增加了企業(yè)的成本,雙方各有各的怨言,造成了勞動爭議矛盾糾紛時有發(fā)生。3勞動爭議糾紛化解的原則3.1倡導非司法途徑司法是保障公平正義的最后一道防線,但范圍較為局限,且已處于正義的彌補階段。對于勞動爭議矛盾糾紛的化解,因其牽涉面較廣,案情較復雜,更多還是要依靠非司法途經(jīng)。比方,在經(jīng)濟轉型升級時期,制度的不完備和執(zhí)行不到位是勞動爭議矛盾產(chǎn)生的溫床。勞動部門應完善和催促建立一整套牽涉環(huán)境保衛(wèi)、安全生產(chǎn)、職工勞動保障、消費者權益以及市場經(jīng)濟秩序等方面的法律法規(guī),讓企業(yè)在主動調(diào)整本身產(chǎn)業(yè)構造的同時,不能避責、不敢逃責,讓企業(yè)明白并且貫徹落實社會責任不容推卸的道理。徹底解決勞動爭議矛盾糾紛必需要靠非司法途徑。司法只能保證個案公正,但是對諸如小部分勞動者心理的失衡的問題卻無能為力;對勞動者勞動技能和整體素質的提高最終還是需要企業(yè)、社會和勞動者三方的鼎力合協(xié)作。通過非司法途徑,對用人單位來講,更能促進健康用工,指導企業(yè)怎樣處理與勞動者之間的溝通、溝通等事宜;對勞動者而言,能幫助理性、便利維權,指導勞動者怎樣找準本身定位,在合理、合法的范圍內(nèi)處分本身權利,遭授權利損害時,也能為勞動者沖動的情緒建立一個疏通、發(fā)泄的渠道,以免小事化大。3.2重視司法途徑近年來,勞動爭議類型主要集中在追索勞動報酬(加班工資)和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金兩類,未簽訂書面合同的雙倍工資爭議占相當比重。與此同時,隨著經(jīng)濟的轉型升級,新類型案件也逐年增加,服務期違約賠償、違背競業(yè)禁止、同工同酬待遇、重新核算社會保險、生育脫保損失賠償?shù)炔粩嘤楷F(xiàn)。司法是實現(xiàn)公平正義最重要的一道防線,新形勢下應對新類型勞動爭議案件的出現(xiàn)必須有相關司法理論和法律規(guī)定的支撐。對企業(yè)來講,勞動合同法及相關司法解釋、勞動爭議調(diào)解仲裁法等法律法規(guī)相繼公布和施行在指導勞動者走依法維權道路的同時,也規(guī)范了企業(yè)的規(guī)章制度。只要依法用工,在很大程度上能夠為用人單位減少、甚至避免法律風險。4勞動爭議糾紛化解的想法4.1貼近企業(yè)勞動爭議處理制度具體表現(xiàn)出了國家的公共政策目的,這種公共政策不僅有利于提高經(jīng)濟效率,例如保持勞資雙方的合作關系,減少訴訟成本和其他經(jīng)濟損失,幫助勞動者盡快穩(wěn)定工作關系,同時也有利于減少勞資關系的不平衡,使勞動者在傳統(tǒng)爭議解決機制中的地位得到一定程度的糾正。所以勞動爭議矛盾糾紛的化解必須貼近用人單位。4.2依靠各部門合力堅持調(diào)解優(yōu)先原則,積極嘗試將調(diào)解制度前延,依托轄區(qū)法院訴調(diào)中心的建設,借助各級工會、勞動監(jiān)察部門、勞動所的資源,加大勞動爭議在進入仲裁及訴訟前的調(diào)解力度,努力將矛盾化解在訴前或訴訟前期。推廣邀請各區(qū)工會參與勞動爭議訴前調(diào)解,較好地實現(xiàn)了案結事了。4.3延伸司法服務勞動服務機構處于勞動爭議矛盾化解的：近三年企業(yè)勞動糾紛典型案例與風險防備內(nèi)容摘要：構建和諧社會，首先應當從企業(yè)的和諧管理出發(fā)。企業(yè)是社會發(fā)展的主體，因而企業(yè)中的人力資源管理在構建和諧社會中發(fā)揮著舉足輕重的作用，處理好勞動糾紛是人力資源開展良性員工關系的基礎，因而，研究勞動糾紛的重要性不言而喻。本文以北京市近三年企業(yè)勞動糾紛為研究對象，通過權威官網(wǎng)獲取信息，總結近三年北京市勞動糾紛十大典型案例，研讀典型案例發(fā)生的原因及嚴重后果。通過案例與勞動法條的結合解讀，總結人力資源現(xiàn)實工作中容易碰到的風險點，并為企業(yè)有效躲避部分風險點提出相應措施。本文關鍵詞語：勞動糾紛;風險點;躲避措施;隨著各類糾紛案件頻發(fā)，也在不斷出臺相應政策和推進減流程、高效率辦案措施。2021年12月28日，北京微訴訟平臺上線，實現(xiàn)微信立案、在線調(diào)解、調(diào)解指引等多項功能，當事人還可對15類常見糾紛進行風險在線評估，如勞動爭議、民間借貸、離婚、買賣等。一系列的措施足能夠證明妥善處理勞動爭議的重要性，然而每年各種勞動糾紛案件比比皆是，怎樣妥善處理？勞動糾紛真的讓人束手無策嗎？又或是勞動糾紛真的能夠小心駛得萬年船嗎？本文將就勞動糾紛進行闡述并提出相關躲避措施。一、相關概念勞動爭議又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。我們國家勞動爭議是指，勞動關系當事人之間因勞動權利和勞動義務問題引起的爭議。勞動爭議當事人一方為企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等用人單位行政、雇主；另一方為勞動者。包括因職工的錄用、調(diào)動、辭退、勞動報酬、賞罰等而發(fā)生的爭議。勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據(jù)當事人的請求解決勞動爭議，包括對勞動爭議進行調(diào)解，依法審理并做出裁決等一系列活動。仲裁裁決依法生效后具有強迫執(zhí)行力，由法院保障施行。二、近三年勞動糾紛基本情況圖1北京市2021-2021年度勞動糾紛案件總數(shù)截至2021年8月，北京市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長20%，九成以上的爭議發(fā)生在非公企業(yè)。華而不實，87%的爭議訴求牽涉勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金等直接經(jīng)濟利益。北京市勞動糾紛10大典型案例是從2021年開場初次頒布，本文僅選取2021-2021年三年的典型案例進行討論，圖1列示的是2021-2021年北京市勞動糾紛總數(shù)。同時有數(shù)據(jù)顯示，2021年全市仲裁系統(tǒng)共受理仲裁案件81290件，同比增長14%，成為仲裁案件歷史最高年。全年人事爭議217件，同比增長33%。全年仲裁系統(tǒng)共審結案件77573件，結案率為95%，華而不實調(diào)解結案占45%，裁決結案占44%，終局裁決案件占裁決案件的32.5%。2021年第一季度，全市受理勞動爭議案件21287件，人事案件29件，與2021年同期基本持平。2021年1月至9月，北京市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件6.7萬余件。前三季度勞動人事爭議案件同比增長15.3%，結案率超過90%，調(diào)解率超過50%。勞動者與用人單位的勝訴率各占約一半。三、近三年典型案例表12021-2021年北京市典型勞動糾紛案例表1列舉了北京市2021-2021年度前十大典型勞動糾紛案例，由于數(shù)據(jù)有限，2021年的統(tǒng)計情況尚不完好。2021年的典型案例是從2021年全市勞動人事爭議仲裁系統(tǒng)處理的7.13萬件案件中挑選出來的，主要牽涉勞動報酬、勞動合同解除和終止、特殊人員就業(yè)許可等勞動爭議和一裁終局案件。2021年的典型案例牽涉社保繳納、年休假、競業(yè)限制、服務期、試用期等內(nèi)容，主要表現(xiàn)有：個人與企業(yè)的社保折現(xiàn)協(xié)議無效，員工起訴，企業(yè)勝訴概率極低；符合休假條件，員工入職當年可以享受休年休假；誠信義務雙方須遵守，嚴防試用期解除合同坑賠償金；服務期協(xié)議要合理合法使用，專項培訓不能沖抵員工工資。2021年9月，發(fā)布北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例，涵蓋年休假、競業(yè)限制、試用期等常見勞動人事爭議。涵蓋爭議類型多、覆蓋勞動人事運行全流程、囊括常見爭議主體、處理結果勝負各半是典型案件的主要特點。四、勞動糾紛風險點及躲避措施〔一〕風險點人力資源管理現(xiàn)實工作各種各樣的狀況，作為一個職能部門，即使不能為公司創(chuàng)造明顯業(yè)績，但通過降低招聘成本、提高招聘質量、避免高額勞動糾紛費用支出、避免不良形象出現(xiàn)等措施仍然能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。1.試用期解除勞動合同勞動合同法21條，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動合同，但就當前統(tǒng)計資料來看，大多數(shù)企業(yè)在辭退試用期員工時，沒有把握員工不符合錄用條件的證據(jù)，以致于在仲裁和審訊中敗訴。危險點：未制定明確的合法的錄用條件、未把握勞動者不符合錄用條件的證據(jù)案例1：求職要誠信，招聘需慎重：高管偽造個人信息，試用期被辭退，仲裁謀高額賠償A先生，從業(yè)20年，后任科技公司會計師。試用期內(nèi)，科技公司對A先生進行二次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)面試登記表內(nèi)容與實際情況存在不符，屬于提供虛假資料，遂該公司根據(jù)勞動合同法依法辭退A先生，A先生不服，提出仲裁，后又進行一審，最終公司獲勝。在公司取證經(jīng)過中意外發(fā)現(xiàn)，該會計師2020-2021年期間連續(xù)被5家用人單位開除，與多家用人單位發(fā)生9次訴訟，多以提供虛假資料被解除勞動合同，但最終通過這些訴訟，該會計師竟然累計獲得53萬元的工資和賠償金。2.三期女職工問題三期女職工保衛(wèi)問題一直是員工關系中的重要問題，也是維護和諧社會的重要具體表現(xiàn)出。我們國家法律也對該問題進行了十分規(guī)定，如(女職工勞動保衛(wèi)十分規(guī)定〕(勞動合同法〕等都充分保障了員工權利。但三期女職工的保衛(wèi)是有條件的，并非無原則?，F(xiàn)實生活中部分女職工因孕而有恃無恐，如:不請假不到崗不接受工作布置等，一些用人單位也因不知該怎樣實現(xiàn)對三期女職工的管理權而談孕色變。危險點：未理性對待三期女職工問題案例2：小劉產(chǎn)假期滿后，先后申請了1個月病假和1個月事假，而后既未返崗，亦未繼續(xù)請假。持續(xù)近2周后，D公司寄給小劉一份(返崗通知書〕，小劉收到后，并沒有在規(guī)定時間返崗；D公司以連續(xù)曠工、嚴重違紀為由解聘了小劉。小劉以為自個處于三期，應當遭到十分保衛(wèi)，遂申請勞動仲裁。而仲裁結果是，小劉未履行請假手續(xù)，應認定為曠工多日，構成了嚴重違背公司規(guī)章制度，解除無不當。3.社會保險繳納問題根據(jù)(勞動合同法〕和(社會保險法〕，用工之日起30日內(nèi)必須繳納五險一金，足額繳納。部分企業(yè)與勞動者簽訂自愿放棄繳納社會保險證明〔或承諾書〕無法律效力，多加工資不交社保也違法。案例3：張某與公司簽訂了(社保補償協(xié)議〕，公司每月將應承當?shù)谋ｋU繳納費用以現(xiàn)金形式發(fā)給張某，當張某以企業(yè)未足額繳納社會保險為由起訴時，法院仍然判決企業(yè)敗訴。固然張某有違誠信原則，但由于(社保補償協(xié)議〕本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，因而公司仍需支付經(jīng)濟補償金?！捕扯惚艽胧┌咐?講明，試用期辭退員工，假如企業(yè)沒有充足證據(jù)證明員工不勝任此崗位或員工存在欺騙行為，在實際糾紛案件中，企業(yè)勝訴的可能性很小，就J先生個人而言，5年內(nèi)連續(xù)與5家公司進行試用期解除合同的賠償糾紛，而其獲得高達53萬元的賠償。案例中的科技公司固然最終勝訴，但對其公司的精神消耗損費、招聘成本、內(nèi)部機密都可能有一定的損失，因而企業(yè)在對高管人員進行入職調(diào)查時應當全面、慎重，對勞動法相關法規(guī)要詳加學習，謹防部分勞動者踩法律紅線，招聘、辭退員工時要慎重，切忌沖動而為之。案例2講明，三期女職工問