貴州永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案

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績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案

北大縱橫管理咨詢公司目錄\o"3"\h\z第一章 總那么 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 月度業(yè)績(jī)考核 9第五章 度業(yè)績(jī)考核 2第六章 度能力考核 一五第七章 申訴及其處理 6第八章 附那么 9附錄一：考核指標(biāo)定義表 20附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 28附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 43

總那么適用范圍本方法適用于貴州永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司〔以下簡(jiǎn)稱“公司〞〕的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)績(jī)效考核按照?業(yè)績(jī)合同管理方法?執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效?？己嗽敲匆蕴岣邌T工績(jī)效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)

考核組織管理公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員與方案財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)組成。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)的考核管理方法；審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)、公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的度考核結(jié)果；對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理方法；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正與處分；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格BaoMi；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)月度、度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正與處分；協(xié)調(diào)、處理本領(lǐng)業(yè)部考核申訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總本領(lǐng)業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；為本領(lǐng)業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各事業(yè)部部長(zhǎng)的職責(zé)負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)幫助本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)對(duì)本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果進(jìn)行反響，并幫助其制定改進(jìn)方案。

考核方法考核周期考核分為月度考核和度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；度考核于次一月三十日前完成。考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表。表考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見?任務(wù)績(jī)效指標(biāo)?。管理績(jī)效：表達(dá)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表。周邊績(jī)效：表達(dá)相關(guān)部門〔或相關(guān)人員〕團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表2。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表3。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原那么可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5—8個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來開展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力到達(dá)；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的方案要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作方案和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表2。表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)根本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯缺乏或失誤實(shí)際表現(xiàn)未到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、根本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見表3。

圖績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中根本合格不合格0%一五%60%0%5%表3個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中根本合格不合格比例0%一五%60%0%5%

月度業(yè)績(jī)考核月度考核對(duì)象為各級(jí)部門部長(zhǎng)〔正副職〕、部門一般職員、操作工人。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門部長(zhǎng)表4部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)月度工作方案(重要任務(wù))管理績(jī)效部門人員管理情況30%部門管理費(fèi)用預(yù)算和本錢控制部門一般職員表5一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)月度工作方案(重要任務(wù))態(tài)度20%操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核方法執(zhí)行。月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作方案確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在月初五日以內(nèi)〔遇節(jié)假日、雙休日順延〕，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方案和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫?績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表?中任務(wù)績(jī)效局部。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)〔參見?任務(wù)績(jī)效指標(biāo)?〕中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作方案〔任務(wù)〕相結(jié)合，確定要求到達(dá)的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。方案執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握方案執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的?績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表?。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，比照目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫?績(jī)效考核——直接上級(jí)評(píng)分表?中評(píng)分局部?？己斯芾砜?jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫?績(jī)效考核—直接上級(jí)評(píng)分表?。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫?考核統(tǒng)計(jì)表?，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果公司部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長(zhǎng)由事業(yè)局部管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；考核結(jié)果反響直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反響給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第〔二〕局部。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第〔三〕局部。月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見?薪酬設(shè)計(jì)方案?。

度業(yè)績(jī)考核度業(yè)績(jī)考核范圍度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全工作時(shí)間缺乏六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。個(gè)人度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。部門部長(zhǎng)表6A部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指標(biāo)0%月度考核平均值60%度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)0%公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)0%個(gè)人度業(yè)績(jī)考核流程每元月—0日，直接上級(jí)對(duì)被考核人度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。各級(jí)人力資源管理人員在每元月—一五日匯總被考核人的評(píng)分。每元月30日前各部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反響給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)方案，制訂具體改進(jìn)措施。各級(jí)人力資源管理人員于下一考核度跟蹤被考核人改進(jìn)方案的落實(shí)情況。部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第〔二〕局部。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第〔三〕局部。個(gè)人度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見?薪酬設(shè)計(jì)方案?。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。度績(jī)效考核為“優(yōu)〞的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。度績(jī)效考核為“不合格〞的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；度績(jī)效考核為“不合格〞的員工、連續(xù)三考核為“根本合格〞的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩考核為“不合格〞的員工將被解除勞動(dòng)合同。工資等級(jí)升降度績(jī)效考核為“優(yōu)〞的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。度績(jī)效考核為“不合格〞的員工崗位工資下降一檔。度獎(jiǎng)金分配在度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任度績(jī)效考核為“優(yōu)〞的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。度績(jī)效考核為“優(yōu)〞的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤案竞细瘿暫汀安缓细瘿暤膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職度的考核得分作為部門的度績(jī)效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見表7。表7部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中根本合格不合格比例0%一五%60%0%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見?薪酬設(shè)計(jì)方案?。

度能力考核考核周期能力考核按度進(jìn)行。考核范圍同度績(jī)效考核。能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)開展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、方案和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、鼓勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表4?？己四康亩饶芰己耸菫榱藢?duì)員工的素質(zhì)及開展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我開展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。考核關(guān)系表8考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核考核流程與方法可參見度業(yè)績(jī)考核

申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖，申訴表格見表9及表0。

圖2考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理

表9員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)〔〕考核〔〕薪資、福利〔〕其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表0員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項(xiàng)〔〕考核〔〕薪資、福利〔〕其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附那么考核過程文件〔考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表〕由人力資源部嚴(yán)格BaoMi，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反響到被考核人，不對(duì)其他人公布。本方法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方法自公布之日起實(shí)施。

附錄一：考核指標(biāo)定義表附表管理績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時(shí)、按質(zhì)完成，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為部門管理費(fèi)用預(yù)算和本錢控制ABCD在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比節(jié)省0%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比相差<0%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出0%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相比高出0%以上

附表2周邊績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時(shí)性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi),協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時(shí)間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng),對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反響到要求協(xié)助部門/人員效勞質(zhì)量ABCD其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

附表3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議根本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性根本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，根本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差

附表4員工能力指標(biāo)定義表此局部有假設(shè)干工程組成，每個(gè)工程包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極開展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氣氛能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想方法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)開展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)到達(dá)組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和開展方向能以自己積極的言行帶著大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其缺乏能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反響和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反響和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和開展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反響幫助他人成長(zhǎng)和開展不能很好的利用反響和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反響和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言鼓勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示

高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反響和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意躲避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照方案嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少過失能按照方案執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生并能迅速改正能大致按方案執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生工作無方案，隨意，常出過失效率：ABCD時(shí)間和資源的利用到達(dá)最正確，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，根本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)方案和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定方案的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的方案提高工作效率，以最正確的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和方案，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供給的保障制定方案和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無方案，缺乏組織能力

高目標(biāo)低客戶效勞 了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管理：ABCD通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡(jiǎn)單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧缺乏無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)時(shí)機(jī)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶開展新客戶有市場(chǎng)開拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場(chǎng)開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開拓方法的研究和掌握缺乏無市場(chǎng)開拓精神，不掌握市場(chǎng)開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶

附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)只進(jìn)行度考核考核維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效〔見?業(yè)績(jī)合同管理方法?〕?？己藭r(shí)間：元月0日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月一五日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核，詳見?業(yè)績(jī)合同管理方法?。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

考核表格附表2高層管理人員任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核上級(jí)評(píng)分表(度)考核期間：月至月姓名部門崗位績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分效益類%2%營(yíng)運(yùn)類%2%3%4%5%6%7%組織類%質(zhì)量事故%2平安事故%得分合計(jì)00%——考核人簽字：月日

部門部長(zhǎng)分為月度考核和度考核，考核維度有所不同。月度考核考核維度：包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。不考核態(tài)度維度。考核時(shí)間：月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

考核表格附表22部門部長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表〔月度〕考核