勞動合同法問完全版

勞動合同法200問（完全版）1、對于企業(yè)和和勞動者雙方方來說，《勞勞動合同法》更更側重保護誰誰的權益呢？？《勞動合同法》是是應該向勞動動者傾斜，還還是應該對勞勞動者和用人人單位雙方的的權益并重平平等保護，一一直是充斥于于立法整個過過程的問題。最最終，《勞動動合同法》與與《勞動法》相相比，在“保護勞動者者的合法權益益”的地位表述述順序上稍有有改變?！秳趧臃ā返?1條為：“為了保護勞勞動者的合法法權益，調整整勞動關系，建建立和維護適適應社會主義義市場經濟的的勞動制度，促促進經濟發(fā)展展和社會進步步，根據憲法法，制定本法法?！薄秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法?！庇纱丝梢?，《勞勞動合同法》在在明確勞動者者和用人單位位雙方的權利利義務并重規(guī)規(guī)范基礎上，又又特別提出了了對勞動者的的合法權益予予以保護?？煽梢哉f，相對對于《勞動法法》來說，《勞勞動合同法》作作了“有限度的讓讓步”。2、《勞動合同同法》的適用用范圍是什么么？《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內內的企業(yè)；（2）個體經濟濟組織；（3）民辦非企企業(yè)單位；（4）與勞動者者建立勞動關關系的國家機機關、事業(yè)單單位、社會團團體。而《勞動法》的的適用范圍僅僅包括3種類型：1、中國境內內的企業(yè)；2、個體經濟濟組織；3、與勞動者者建立勞動關關系的國家機機關、事業(yè)組組織、社會團團體?？梢?，在用人單單位的適用范范圍上，《勞勞動合同法》比比《勞動法》多多了一個“民辦非企業(yè)業(yè)單位”，顯然又比比《勞動法》前前進了一步。因此，不管是國國家機關還是是事業(yè)單位，不不管是以營利利為目的的企企業(yè)、個體經經濟組織，還還是以非營利利為目的的社社會團體、民民辦非企業(yè)單單位，只要與與勞動者建立立了勞動關系系，就應當簽簽定勞動合同同。而只要簽簽定勞動合同同，都要依照照《勞動合同同法》執(zhí)行。3、什么是“民民辦非企業(yè)單單位”？所謂“民辦非企企業(yè)單位”，根據國務務院頒布的《民民辦非企業(yè)單單位登記管理理暫行條例》規(guī)規(guī)定，它是指指企業(yè)、事業(yè)業(yè)單位、社會會團體和其他他社會力量以以及公民個人人利用非國有有資產舉辦的的，從事非營營利性社會服服務活動的社社會組織。在在我國現行體體制下，民辦辦非企業(yè)單位位和社會團體體、基金會一一樣，其實質質均為民間組組織的一種形形式。因此，《勞動合合同法》實施施以后，作為為民間組織的的民辦非企業(yè)業(yè)單位與其聘聘用的員工建建立勞動關系系后，必須依依照《勞動合合同法》的規(guī)規(guī)定簽訂勞動動合同。4、事業(yè)單位在在編制外招用用勞動者，必必須簽勞動合合同嗎？現實生活中，一一些事業(yè)單位位在編制外招招用勞動者，經經常不與招用用的勞動者訂訂立勞動合同同或者聘用合合同。因此，這這些勞動者往往往既不能享享受國家有關關人事管理政政策規(guī)定的權權利，也很難難依據《勞動動法》維護自自身權益?！秳趧雍贤ā返?條第2款規(guī)定：國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。也就是說，今后后，只要上述述單位與勞動動者建立了勞勞動關系，就就得依照本法法簽訂勞動合合同。5、用人單位訂訂立哪些規(guī)章章制度必須要要與職工協(xié)商商？根據《勞動合同同法》第4條規(guī)定，用用人單位在制制定、修改或或者決定有關關勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生、保險福利利、職工培訓訓、勞動紀律律以及勞動定定額管理等直直接涉及勞動動者切身利益益的規(guī)章制度度或者重大事事項時，應當當經職工代表表大會或者全全體職工討論論，提出方案案和意見，與與工會或者職職工代表平等等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重重大事項決定定實施過程中中，工會或者者職工認為不不適當的，有有權向用人單單位提出，通通過協(xié)商予以以修改完善。通過以上條款可可以看出，該該法特別規(guī)定定了職工或者者工會對用人人單位規(guī)章制制度提出異議議的權利。較較之《勞動法法》的規(guī)定相相比，不僅進進一步明確和和擴大了規(guī)章章制度的范圍圍，而且對規(guī)規(guī)章制度的制制定、修改、實實施都作出了了明確的規(guī)定定。6、勞動者到新新單位后，什什么時候開始始簽勞動合同同？《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據《勞動法》的的規(guī)定，勞動動關系的建立立以訂立勞動動合同為主要要標志。但是是，在實踐中中出現了很多多用人單位用用工卻不與勞勞動者訂立勞勞動合同的現現象。在總結實踐的基基礎上，《勞勞動合同法》調調整了《勞動動法》的有關關規(guī)定，規(guī)定定用人單位自自實際用工之之日起即與勞勞動者建立勞勞動關系，并并特意強調該該勞動合同的的形式應為“書面”的，這樣規(guī)規(guī)定有利于保保護勞動者的的合法權益。7、訂立勞動合合同的原則是是什么？《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協(xié)商一致；5.誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自愿；2.協(xié)商一致；3.不得違法。二者相比，《勞勞動合同法》增增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。這這樣規(guī)定體現現了“公平”對于勞動者者的現實意義義，而“誠實信用”對于倡導誠誠實美德，促促進和諧勞動動關系的建立立也起到了積積極作用。8、單位的規(guī)章章制度必須公公示才有效嗎嗎？《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币虼?，今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。9、單位在新職職工到崗后一一個月內簽訂訂勞動合同可可以嗎？《勞動合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。上述條款強制性性地規(guī)定：單單位在建立勞勞動關系之日日起最遲應在在“一個月”內訂立書面面勞動合同。因因此，這實際際上是有限度度地放寬了訂訂立勞動合同同的時間要求求，規(guī)定已建建立勞動關系系，未同時訂訂立書面勞動動合同的，如如果在自用工工之日起一個個月內訂立了了書面勞動合合同，其行為為即不違法。但如果用人單位位自用工之日日起超過一個個月不滿一年年未與勞動者者訂立書面勞勞動合同的，則則應當向勞動動者每月支付付兩倍的工資資（《勞動合合同法》第82條）。這是是對用人單位位在自用工之之日一個月內內未訂立書面面勞動合同的的處罰措施。10、工會在簽簽訂勞動合同同中能起到什什么作用？在自2008年年1月1日實施的《勞勞動合同法》中中，工會將發(fā)發(fā)揮越來越大大的作用。《勞動合同法》規(guī)規(guī)定，縣級以以上人民政府府勞動行政部部門會同工會會和企業(yè)方面面代表，建立立健全協(xié)調勞勞動關系三方方機制，共同同研究解決有有關勞動關系系的重大問題題。工會應當幫助、指指導勞動者與與用人單位依依法訂立和履履行勞動合同同，并與用人人單位建立集集體協(xié)商機制制，維護勞動動者的合法權權益。11、用人單位位自用工之日日起超過一年年仍未與勞動動者簽勞動合合同怎么辦？？針對不少用工單單位不與勞動動者訂立勞動動合同的問題題，《勞動合合同法》第14條規(guī)定，用用人單位自用用工之日起超超過一個月不不滿一年未與與勞動者訂立立書面勞動合合同的，視為為用人單位已已與勞動者訂訂立無固定期期限勞動合同同，并應在此此前的11個月中向勞勞動者每月支支付二倍的工工資。這是對對未在“一年”內與職工訂訂立書面勞動動合同的用人人單位的嚴厲厲處罰措施，是是《勞動合同同法》的一大大亮點，《勞勞動合同法》也也因此有更強強、更實用的的操作性。12、勞動者在在應聘到一家家用人單位時時，有哪些知知情權？用人單位招用勞勞動者時，應應當如實向勞勞動者告知工工作內容、工工作條件、工工作地點、職職業(yè)危害、安安全生產狀況況、勞動報酬酬，以及勞動動者要求了解解的其他情況況。當然，用用人單位也有有權了解勞動動者與勞動合合同直接相關關的基本情況況，勞動者應應當如實說明明。13、用人單位位能扣押勞動動者的身份證證嗎？用人單位招用勞勞動者，不得得扣押勞動者者的居民身份份證和其他證證件，用人單單位如違反本本法規(guī)定，扣扣押勞動者居居民身份證等等證件的，由由勞動行政部部門責令限期期退還勞動者者本人，并依依照有關法律律規(guī)定給予處處罰。此外，單單位也不得要要求勞動者提提供擔?；蛘哒咭云渌x義向勞動者收收取財物，如如違反本法規(guī)規(guī)定，以擔保?；蛘咂渌x向勞動者者收取財物的的，勞動行政政部門可責令令用人單位限限期退還勞動動者本人，并并以每人500元以上2000元以下的標標準處以罰款款；給勞動者者造成損害的的，還應當承承擔賠償責任任。14、大學應屆屆畢業(yè)生提前前簽訂勞動合合同，勞動關關系從何時起起算？根據《勞動合同同法》第10條規(guī)定：用用人單位與勞勞動者在用工工前訂立勞動動合同的，勞勞動關系自用用工之日起建建立。這種規(guī)規(guī)定在一定程程度上減少了了在現實生活活中爭議和糾糾紛的發(fā)生。比比如，即將畢畢業(yè)的在校大大學生畢業(yè)前前與用人單位位提前簽訂了了勞動合同，其其勞動關系也也只能從其正正式上班之日日起計算。15、勞動合同同中未約定勞勞動報酬怎么么辦？用人單位未在用用工的同時與與勞動者訂立立書面勞動合合同，與勞動動者約定的勞勞動報酬不明明確的，新招招用的勞動者者的勞動報酬酬按照集體合合同規(guī)定的標標準執(zhí)行；沒沒有集體合同同或者集體合合同未規(guī)定的的，按照同工工同酬的原則則對勞動者發(fā)發(fā)放勞動報酬酬。16、勞動合同同分為哪幾種種類型？勞動合同分為固固定期限勞動動合同、無固固定期限勞動動合同和以完完成一定工作作任務為期限限的勞動合同同。固定期限限勞動合同，是是指用人單位位與勞動者約約定合同終止止時間的勞動動合同。比如如一年、兩年年、三年，期期限是明確的的。以完成一一定工作任務務為期限的勞勞動合同，是是指用人單位位與勞動者約約定以某項工工作的完成為為合同期限的的勞動合同。這這種合同在工工程建設方面面比較多，工工程結束合同同也就結束了了。無固定期期限勞動合同同，是指用人人單位與勞動動者約定無確確定終止時間間的勞動合同同。這里需要要說明，“無固定期限限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人人單位不愿意意簽無固定期期限勞動合同同，認為一旦旦簽了，就要要對勞動者長長期、終身負負責，如果勞勞動者偷懶，用用人單位毫無無辦法；有的的勞動者也認認為無固定期期限勞動合同同就意味著終終身捆綁在企企業(yè)中，喪失失了選擇的機機會，實際上上這是一種誤誤解。只要出出現《勞動合合同法》規(guī)定定的情形，不不論用人單位位還是勞動者者，都有權依依法解除勞動動合同。訂立立無固定期限限勞動合同，可可以更有利于于促進勞動關關系的穩(wěn)定。17、在單位連連續(xù)工作滿10年可簽無固固定期合同嗎嗎？《勞動合同法》規(guī)規(guī)定，勞動者者在同一用人人單位連續(xù)工工作滿十年后后，勞動者提提出或者同意意續(xù)訂、訂立立勞動合同的的，除勞動者者提出訂立固固定期限勞動動合同外，應應當訂立無固固定期限勞動動合同。同一單位連續(xù)工工作十年以上上具體是指勞勞動者與同一一用人單位簽簽訂的勞動合合同的期限不不間斷達到十十年。如有的的勞動者在用用人單位工作作五年后，離離職到別的單單位去工作了了兩年，然后后又回到這個個單位工作五五年。雖然累累計時間達到到了十年，但但是期限有所所間斷，不符符合在“該用人單位位連續(xù)工作滿滿十年”的條件。此外《勞動合同同法》還規(guī)定定，用人單位位初次實行勞勞動合同制度度或者國有企企業(yè)改制重新新訂立勞動合合同時，勞動動者在該用人人單位連續(xù)工工作滿十年且且距法定退休休年齡不足十十年，可以簽簽訂無固定期期限勞動合同同。18、連續(xù)訂立立兩次固定期期勞動合同，第第三次就可簽簽無固定期合合同嗎？《勞動合同法》規(guī)規(guī)定，連續(xù)訂訂立二次固定定期限勞動合合同，且勞動動者沒有下列列情形發(fā)生，再再續(xù)訂勞動合合同，應當訂訂立無固定期期限勞動合同同：（1）在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的；（2）嚴重違反反用人單位的的規(guī)章制度的的；（3）嚴重失職職，營私舞弊弊，給用人單單位造成重大大損害的；（4）勞動者同同時與其他用用人單位建立立勞動關系，對對完成本單位位的工作任務務造成嚴重影影響，或者經經用人單位提提出，拒不改改正的；（5）因以欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使對對方在違背真真實意思的情情況下訂立或或者變更勞動動合同的情形形致使勞動合合同無效的；；（6）被依法追追究刑事責任任的；（7）勞動者患患病或者非因因工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；；（8）勞動者不不能勝任工作作，經過培訓訓或者調整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的。19、“第三次次簽合同即可可簽無固定期期合同”的規(guī)定是否否限制用人單單位的自主權權？根據上述（第118條）規(guī)定，用用人單位在與與勞動者簽訂訂一次固定期期限勞動合同同后，再次簽簽訂固定期限限的勞動合同同時，就意味味著下一次只只要勞動者提提出或者同意意續(xù)訂勞動合合同，就必須須簽訂無固定定期限的勞動動合同。企業(yè)為了避免簽簽訂無固定期期限的勞動合合同，但又能能同時保持用用工的穩(wěn)定性性，防止因頻頻繁更換勞動動力而加大用用工成本，就就會延長每一一次固定期限限勞動合同的的期限，從而而解決了合同同短期化的問問題。有人認為，這一一項規(guī)定限制制了用人單位位的用工自主主權。這種認認識是錯誤的的。因為勞動動合同是由雙雙方當事人協(xié)協(xié)商一致訂立立的，勞動合合同的期限長長短、訂立次次數都由雙方方協(xié)商一致確確定，選擇什什么樣的勞動動者的決定權權仍掌握在企企業(yè)手中。無固定期勞動合合同也不是“終身制”的，在法律律規(guī)定的條件件或是雙方協(xié)協(xié)商約定的條條件出現時，用用人單位可以以解除勞動合合同。20、單位一年年不簽勞動合合同，就視為為與勞動者訂訂立無固定期期合同嗎？在現實中，一些些用人單位為為逃避義務經經常有不訂立立書面勞動合合同的情況發(fā)發(fā)生。因此《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，用人單單位自用工之之日起滿一年年不與勞動者者訂立書面勞勞動合同的，視視為用人單位位與勞動者已已訂立無固定定期限勞動合合同。需要注意的是，雖雖然已經視為為用人單位與與勞動者簽訂訂了無固定期期限勞動合同同，但并不代代表用人單位位已經與勞動動者簽訂了勞勞動合同。實實踐中很多用用人單位無視視法律的規(guī)定定，仍然不與與勞動者訂立立勞動合同。對于這種情況本本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違違反本法規(guī)定定不與勞動者者訂立無固定定期限勞動合合同的，應當當向勞動者支支付二倍的月月工資。”21、勞動合同同該由誰持有有？《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！敝档靡惶岬氖?，在在現實生活中中，很多單位位與勞動者簽簽訂勞動合同同后，將所簽簽署的兩份勞勞動合同全部部收回用人單單位保存，甚甚至只簽訂一一份勞動合同同，《勞動合合同法》用法法律的形式明明確了勞動合合同文本應由由用人單位和和勞動者各執(zhí)執(zhí)一份。22、勞動合同同必須具備什什么條款？根根據《勞動合合同法》第17條規(guī)定，勞勞動合同應當當具備以下基基本條款：用人單位的名稱稱、住所和法法定代表人或或者主要負責責人；勞動者的姓名、住住址和居民身身份證或者其其他有效身份份證件號碼；；勞動合同期限；；工作內容和工作作地點；工作時間和休息息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動動條件和職業(yè)業(yè)危害防護；；法律、法規(guī)規(guī)定定應當納入勞勞動合同的其其他事項。23、與《勞動動法》相比，《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定的勞動合合同必備條款款增加了哪些些內容？《勞動合同法》規(guī)規(guī)定的勞動合合同必備條款款與《勞動法法》相比，增增加了以下內內容：增加了用人單位位的名稱、住住所和法定代代表人或者主主要負責人，勞勞動者的姓名名、住址和居居民身份證或或者其他有效效身份證件號號碼等條款。這這些內容是勞勞動關系雙方方主體的基本本情況，應當當在勞動合同同中明確。增加了工作地點點條款。原因因是實踐中勞勞動者的工作作地點可能與與用人單位住住所地不一致致，有必要在在訂立勞動合合同時予以明明確。增加了工作時間間和休息休假假條款。原因因是為了在法法定標準基礎礎上，進一步步明確該勞動動者具體的工工作時間和休休息休假安排排。增加了社會保險險條款。強化化了用人單位位和勞動者的的社會保險權權利義務意識識。增加了職業(yè)危害害防護的條款款?！堵殬I(yè)病病防治法》規(guī)規(guī)定：用人單單位與勞動者者訂立勞動合合同時，應當當將工作過程程中可能產生生的職業(yè)病危危害及其后果果、職業(yè)病防防護措施和待待遇等如實告告知勞動者，并并在勞動合同同中寫明，不不得隱瞞或者者欺騙。《勞勞動合同法》增增加職業(yè)危害害防護的必備備條款與《職職業(yè)病防治法法》以上規(guī)定定有效銜接。在現實生活中，勞勞動者相比用用人單位來說說是弱勢，在在簽訂合同時時供勞動者表表達意見、進進行選擇的空空間非常小。從從這個角度來來說，《勞動動合同法》增增加必備條款款的內容更有有利于保護勞勞動者的利益益。24、除了《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定的勞動合合同必備條款款，雙方還可可以在勞動合合同中約定哪哪些事項？在用人單位與勞勞動者之間簽簽署的勞動合合同中，除了了《勞動合同同法》規(guī)定的的必備條款外外，用人單位位與勞動者還還可以在雙方方協(xié)商一致的的基礎上，在在不違反法律律規(guī)定的前提提下，就試用用期、培訓、保保守秘密、補補充保險和福福利待遇等事事項進行自主主約定。25、與《勞動動法》相比，《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定的勞動合合同必備條款款刪除了哪些些內容？1.取消了勞動動紀律條款。原原因是勞動紀紀律屬于用人人單位規(guī)章制制度，《勞動動合同法》第第4條已經對用用人單位制定定、修改勞動動紀律等規(guī)章章制度的程序序作出了規(guī)定定，沒有必要要在勞動合同同中由用人單單位與勞動者者個別約定。2.取消了勞動動合同終止的的條件條款。原原因是為了防防止用人單位位規(guī)避勞動合合同期限約束束，隨意終止止勞動合同，《勞勞動合同法》取取消了《勞動動法》中有關關用人單位與與勞動者可以以約定終止勞勞動合同的規(guī)規(guī)定，明確勞勞動合同終止止是法定行為為，只有符合合法定情形的的，勞動合同同才能終止。3.取消了違反反勞動合同的的責任條款。原原因是為了防防止用人單位位濫用違約責責任條款，《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定只有在依依法約定的培培訓服務期以以及競業(yè)限制制條款中，用用人單位才能能與勞動者約約定違約金。26勞動合同中中對勞動報酬酬約定不清怎怎么辦？《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。”由此可以看出，如如果因勞動合合同的關鍵條條款約定不明明引發(fā)了爭議議，《勞動合合同法》還提提出了指引性性的解決辦法法。這在一定定程度上也減減少勞動爭議議的仲裁、訴訴訟解決壓力力，無論對于于勞動者權益益的保障，還還是緩解司法法部門因訟累累造成的工作作壓力方面，都都是大有裨益益的。27、單位只簽簽一年勞動合合同，試用期期三個月可以以嗎？解答：這是不對對的，如果單單位只簽一年年勞動合同，試試用期不能超超過二個月。根據《勞動合同同法》第19條規(guī)定，勞勞動合同期限限不同，試用用期的長短也也不同：勞動動合同期限三三個月以上不不滿一年的，試試用期不得超超過一個月；；勞動合同期期限一年以上上不滿三年的的，試用期不不得超過二個個月；三年以以上固定期限限和無固定期期限的勞動合合同，試用期期不得超過六六個月?！秳趧雍贤ā吠瑫r規(guī)定，同同一用人單位位與同一勞動動者只能約定定一次試用期期。而且在以以完成一定工工作任務為期期限的勞動合合同中或者勞勞動合同期限限不滿三個月月的，不得約約定試用期。28、試用期是是否包含在勞勞動合同期限限內？解答：試用期包包含在勞動合合同期限內。勞動合同僅約定定試用期的，試試用期不成立立，該期限為為勞動合同期期限?，F實生活中，有有些用人單位位往往對于試試用期內的勞勞動者不簽訂訂正式的勞動動合同，而經經常會等到勞勞動者“轉正”以后，再簽簽訂勞動合同同。首先，用人單位位的這種做法法是錯誤的；；其次，即使使在試用期內內不簽訂勞動動合同，試用用期的期限仍仍然是計入勞勞動合同期限限內的。29、勞動者試試用期的工資資有最低標準準嗎？解答：《勞動合合同法》首次次對試用期的的工資進行了了規(guī)范：勞動動者在試用期期的工資不得得低于本單位位相同崗位最最低檔工資或或者勞動合同同約定工資的的80%，并不得低低于用人單位位所在地的最最低工資標準準。30、在試用期期內，用人單單位能隨意解解除勞動合同同嗎？解答：在試用期期中，除非勞勞動者發(fā)生以以下情形之一一，否則，用用人單位不得得解除勞動合合同：（1）在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的；（2）嚴重違反反用人單位的的規(guī)章制度的的；（3）嚴重失職職，營私舞弊弊，給用人單單位造成重大大損害的；（4）勞動者同同時與其他用用人單位建立立勞動關系，對對完成本單位位的工作任務務造成嚴重影影響，或者經經用人單位提提出，拒不改改正的；（5）因以欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使對對方在違背真真實意思的情情況下訂立或或者變更勞動動合同的情形形致使勞動合合同無效的；；（6）被依法追追究刑事責任任的；（7）勞動者患患病或者非因因工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；；（8）勞動者不不能勝任工作作，經過培訓訓或者調整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的。此外，即使勞動動者符合上述述情形之一，用用人單位需要要在試用期與與勞動者解除除勞動合同的的，應當向勞勞動者說明理理由。31、試用期期期間單位應該該給職工繳納納社會保險嗎嗎？解答：單位應當當為試用期內內的勞動者繳繳納社會保險險。根據《勞動合同同法》規(guī)定，試試用期包含在在勞動合同期期限內。既然然試用期屬于于勞動合同期期限的范圍，員員工就有權享享受各項社會會保險，即養(yǎng)養(yǎng)老保險、工工傷保險、醫(yī)醫(yī)療保險等等等。如果單位沒有在在職工試用期期期間繳納社社會保險，可可以在正式簽簽訂勞動合同同之后為職工工補繳。32、什么是勞勞動者的服務務期？答：用人單位出出資培訓勞動動者是現代企企業(yè)的普遍做做法。為了保保障用人單位位的合法權利利，防止勞動動者通過專門門培訓獲得專專業(yè)知識和技技能后“跳槽”以獲得更高高的收入，《勞勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！秳趧臃ā窙]有有關于服務期期的約定，《勞勞動合同法》第第一次規(guī)定了了服務期。服務期是指勞動動者因接受用用人單位給予予的特殊待遇遇而承諾必須須為用人單位位服務的最短短期限。只要要用人單位出出資培訓勞動動者，受訓勞勞動者就有義義務為用人單單位最少服務務一定年限。所所以，勞動者者接受用人單單位付費在職職培訓后，用用人單位可以以與勞動者約約定接受專業(yè)業(yè)技術培訓以以后的服務期期。33、服務期的的年限怎樣確確定？答：關于接受培培訓的職工簽簽訂服務期的的年限，《勞勞動合同法》沒沒有具體規(guī)定定，應當理解解為服務期的的長短可以由由勞動合同雙雙方當事人協(xié)協(xié)議確定。但但是，用人單單位在與勞動動者協(xié)議確定定服務期年限限時要遵守兩兩點：第一，要要體現公平合合理的原則，不不得濫用權利利；第二，需需要注意的是是，用人單位位與勞動者約約定的服務期期較長的，用用人單位應當當按照工資調調整機制提高高勞動者在服服務期間的勞勞動報酬。34、單位提供供什么樣的培培訓才能與職職工簽訂服務務期條款？答：可以與該勞勞動者訂立協(xié)協(xié)議，約定服服務期的培訓訓是有嚴格的的條件的。1.用人單位提提供專項培訓訓費用。這筆筆專項培訓費費用的數額應應當是比較大大的，這個數數額到底多高高，勞動合同同法沒有規(guī)定定一個具體的的數額，將來來可由各地方方予以細化。2.對勞動者進進行的是專業(yè)業(yè)技術培訓。包包括專業(yè)知識識和職業(yè)技能能。比如從國國外引進一條條生產線、一一個項目，必必須有能夠操操作的人，為為此，把勞動動者送到國外外去培訓，回回來以后干這這個活，這個個培訓就是本本條所指的培培訓。3.培訓的形式式可以是脫產產的，半脫產產的，也可以以是不脫產的的。不管是否否脫產，只要要用人單位在在國家規(guī)定提提取的職工培培訓費用以外外，專門花費費較高數額的的錢送勞動者者去進行定向向專業(yè)培訓的的，就可以與與該勞動者訂訂立協(xié)議，約約定服務期。35、單位對職職工進行職業(yè)業(yè)培訓可以約約定服務期嗎嗎？答：用人單位對對勞動者進行行必要的職業(yè)業(yè)培訓不可以以約定服務期期，也就是說說不包括職業(yè)業(yè)培訓?！秳趧趧臃ā芬?guī)定定，用人單位位應當建立職職業(yè)培訓制度度，按照國家家規(guī)定提取和和使用職業(yè)培培訓經費，根根據本單位實實際，有計劃劃地對勞動者者進行職業(yè)培培訓。從事技技術工種的勞勞動者，上崗崗前必須經過過培訓。勞動動者有接受職職業(yè)技能培訓訓的權利。法律之所以規(guī)定定服務期，是是因為用人單單位使勞動者者接受培訓的的目的，在于于勞動者回來來后為單位提提供勞動，勞勞動者服務期期未滿離職，使使用人單位期期待落空。通通過約定服務務期，可以平平衡雙方利益益。36、勞動者違違反服務期約約定要支付違違約金嗎？答：《勞動合同同法》第22條規(guī)定，勞勞動者違反服服務期約定的的，應當按照照約定向用人人單位支付違違約金。違約約金的數額不不得超過用人人單位提供的的培訓費用。用用人單位要求求勞動者支付付的違約金不不得超過服務務期尚未履行行部分所應分分攤的培訓費費用。用人單位與勞動動者約定違約約金主要包含含兩層意思：：第一，勞動動者違反服務務期約定應當當向用人單位位支付違約金金，體現了合合同中的權利利義務對等原原則。第二，用用人單位與勞勞動者約定違違約金時不得得違法，即約約定違反服務務期違約金的的數額不得超超過用人單位位提供的培訓訓費用。勞動動者違約所支支付的違約金金不得超過服服務期尚未履履行部分所應應分攤的培訓訓費用，這體體現了該法對對勞動者的保保護。37、什么是商商業(yè)秘密？用用人單位可以以與勞動者簽簽訂“保密協(xié)議”嗎？解答：根據我國國《反不正當當競爭法》規(guī)規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公公眾所知悉、能能為權利人帶帶來經濟利益益、具有實用用性并經權利利人采取保密密措施的技術術信息和經營營信息。在我國，法律允允許勞動關系系當事人之間間通過合同約約定有關保守守商業(yè)秘密的的權利和義務務?！秳趧雍虾贤ā返?3條第一款也也規(guī)定，用人人單位與勞動動者可以在勞勞動合同中約約定保守用人人單位的商業(yè)業(yè)秘密與知識識產權相關的的保密事項。因此，勞動者與與用人單位之之間的保密約約定，既可以以以保密條款款的形式寫入入勞動合同，也也可以單獨訂訂立一份保密密協(xié)議。兩種種形式的效力力是相同的。38、什么是“競業(yè)限制”？解答：《勞動合合同法》第23條第二款規(guī)規(guī)定：“對負有保密密義務的勞動動者，用人單單位可以在勞勞動合同或者者保密協(xié)議中中與勞動者約約定競業(yè)限制制條款。”該條款將勞勞動者的保密密義務延續(xù)到到了勞動合同同終結后。所謂競業(yè)限制，亦亦稱“競業(yè)禁止”、“競業(yè)避止”，是指負有有特定義務的的員工在離開開崗位后一定定期間內不得得自營或為他他人經營與其其所任職的企企業(yè)同類的經經營項目。這一制度的設置置目的就是預預防和解決存存在競爭關系系的同業(yè)互挖挖墻腳，高端端人才帶走商商業(yè)秘密所引引發(fā)的糾紛。39、用人單位位要求勞動者者簽訂“競業(yè)限制”的相關協(xié)議議，必須給予予補償嗎？解答：單位與勞勞動者簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議以后，賦賦予了勞動者者在“競業(yè)限制”方面的義務務，因此，單單位應對簽訂訂了“競業(yè)限制”條款的勞動動者給予一定定的補償。根據《勞動合同同法》第23條第二款規(guī)規(guī)定：單位與與勞動者簽訂訂“競業(yè)限制”條款的同時時，要約定在在解除或者終終止勞動合同同后，在競業(yè)業(yè)限制期限內內按月給予勞勞動者經濟補補償。補償金的數額由由雙方約定。用用人單位未按按照約定在勞勞動合同解除除后向勞動者者支付競業(yè)限限制經濟補償償的，競業(yè)限限制條款失效效。40、勞動者違違反“競業(yè)限制”約定要支付付違約金嗎？？解答：勞動者一一旦違反“競業(yè)限制”約定，應當當按照約定向向用人單位支支付違約金?！秳趧雍贤ā返?3條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動者約定，在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。同時，勞動者違違反競業(yè)限制制約定的，應應當按照約定定向用人單位位支付違約金金。41、什么人可可以簽訂“競業(yè)限制”協(xié)議？解答：根據《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，競業(yè)限限制的義務主主體只能是用用人單位的高高級管理人員員、高級技術術人員和其他他負有保密義義務的人員，用用人單位不得得與上述人員員以外的其他他勞動者約定定競業(yè)限制，否否則該約定就就是無效的。在“競業(yè)限制”協(xié)議中，競競業(yè)限制的范范圍、地域、期期限由用人單單位與勞動者者約定，競業(yè)業(yè)限制的約定定不得違反法法律、法規(guī)的的規(guī)定。42、“競業(yè)限限制”的期限最長長幾年？解答：按照《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，在解除除或者終止勞勞動合同后，符符合簽訂競業(yè)業(yè)限制條件的的人員到與本本單位生產或或者經營同類類產品、從事事同類業(yè)務的的有競爭關系系的其他用人人單位，或者者自己開業(yè)生生產或者經營營同類產品、從從事同類業(yè)務務的競業(yè)限制制期限，最長長不得超過兩兩年。而且該該期限應是連連續(xù)計算的。43、勞動者在在哪些情況下下需要承擔違違約責任？解答：違約金作作為承擔違約約責任的主要要形式，一向向是用人單位位綁住勞動者者的“緊箍咒”。但按照《勞動合合同法》的規(guī)規(guī)定，在用人人單位和勞動動者的勞動合合同約定中，嚴嚴格限定了違違約金的約定定條件，規(guī)定定單位只有在在“培訓服務期”和“競業(yè)限制”這兩種情形形下，才能設設定違約金。也就是說，除非非勞動者在約約定的培訓服服務期滿前離離職，或違反反了保密協(xié)議議、競業(yè)限制制的約定，否否則勞動者無無需向單位支支付任何違約約金。因此，明年1月月1日《勞動合合同法》實施施之后，如果果在不屬于《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定的需承擔擔違約責任的的兩種情況下下，勞動者提提出辭職，是是無需向用人人單位支付違違約金的，想想炒老板魷魚魚的勞動者盡盡可以“揮一揮衣袖袖不留下一分分血汗錢了”。44、什么樣的的勞動合同無無效？解答：勞動合同同法規(guī)定，下下列勞動合同同無效或者部部分無效：1.以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對方在在違背真實意意思的情況下下訂立或者變變更勞動合同同的；2.用人單位免免除自己的法法定責任、排排除勞動者權權利的；3.違反法律、行行政法規(guī)強制制性規(guī)定的。勞動合同部分無無效，不影響響其他部分效效力的，其他他部分仍然有有效。45、合同期內內“不得結婚、不不得生育”的約定有效效嗎？解答：林女士大大學畢業(yè)后被被某公司聘用用。公司要求求她簽訂一份份為期5年的勞動合合同，其中有有一條約定，她她在合同期內內不得生育，否否則公司有權權解除勞動合合同。當時林女士求職職心切，雖然然心里不滿意意，可還是在在合同上簽字字了。后來她她在合同期內內懷孕了并打打算要孩子，公公司以其違反反勞動合同為為由將其辭退退。該公司的做法顯顯然是錯誤的的。根據《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，違反法法律的規(guī)定無無效，《勞動動法》第18條也規(guī)定，違違反法律、行行政法規(guī)的勞勞動合同無效效。該公司限制林女女士5年內不得生生育違反了《婚婚姻法》的規(guī)規(guī)定，所以是是無效的，對對合同雙方均均沒有約束力力，所以該公公司不能以其其違反此條約約定為由將其其辭退。此外，有的單位位規(guī)定員工在在合同期內不不能結婚，這這也是無效的的條款。46、與《合同同法》相比，《勞勞動合同法》在在對勞動合同同的無效或者者部分無效的的認定方面有有哪些不同？？解答：根據《合合同法》規(guī)定定，以欺詐、脅脅迫的手段訂訂立合同，只只有在損害國國家利益的情情況下，才認認定為合同無無效。一方以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對方在在違背真實意意思的情況下下訂立的合同同，受損害方方可以請求法法院或者仲裁裁機構變更或或者撤銷，并并非直接認定定為無效，而而《勞動合同同法》則認定定無效。可見《勞動合同同法》擴大了了合同無效的的認定情形，更更切實地保護護了勞動者的的基本權益。47、勞動合同同無效后，單單位還應當向向勞動者支付付勞動報酬嗎嗎？解答：對于勞動動合同無效或或者部分無效效被認定以后后的處理，《勞勞動法》并沒沒有進一步做做出明確的規(guī)規(guī)定。《勞動合同法》則則明確規(guī)定，勞勞動合同被確確認無效后，勞勞動者已付出出勞動的，用用人單位應當當向勞動者支支付勞動報酬酬。勞動報酬的數額額，參照本單單位相同或者者相近崗位勞勞動者的勞動動報酬確定。48、無效勞動動合同由誰確確認？解答：所謂無效效勞動合同，是是指所訂立的的勞動合同不不符合法定條條件，不能發(fā)發(fā)生當事人預預期的法律后后果的勞動合合同。按照《勞動法》的的規(guī)定，勞動動合同的無效效應由勞動爭爭議仲裁機構構或者法院確確認。此前勞動部在《關關于貫徹執(zhí)行行<中華人民共共和國勞動法法>若干問題的的意見》中規(guī)規(guī)定“勞動合同的的無效由法院院或勞動爭議議仲裁委員會會確認，不能能由合同雙方方當事人決定定”。按照《勞動合同同法》的規(guī)定定，在用人單單位和勞動者者對勞動合同同的無效或者者部分無效有有爭議的，交交由勞動爭議議仲裁機構或或者人民法院院確認。而對于雙方無爭爭議的無效合合同或者無效效的合同條款款，是否必須須由上述機關關進行確認，《勞勞動合同法》并并未作出明確確的、強制性性的規(guī)定。49、勞動者遭遭欠薪有快速速解決途徑嗎嗎？解答：《勞動合合同法》對保保障勞動者及及時足額取得得勞動報酬作作出了強制規(guī)規(guī)定：“用人單位應應當按照勞動動合同約定和和國家規(guī)定，向向勞動者及時時足額支付勞勞動報酬?！倍乙?guī)定“用人單位拖拖欠或者未足足額支付勞動動報酬的，勞勞動者可以依依法向當地人人民法院申請請支付令，人人民法院應當當依法發(fā)出支支付令?！鄙暾堉Ц读钍恰秳趧趧雍贤ā返牡囊淮罅咙c，為為勞動者討薪薪提供了更便便捷、快速的的途徑。50、什么是“支付令”？解答：“支付令令”一詞來源于于我國的《民民事訴訟法》，該該法第189條規(guī)定：債債權人請求債債務人給付金金錢、有價證證券，符合兩兩個條件就可可以向有管轄轄權的基層人人民法院申請請支付令。這兩個條件是：：1、債權人與與債務人沒有有其他債務糾糾紛;2、支付令能能夠送達債務務人。“支付令申請書書”應當寫明請請求給付金錢錢或者有價證證券的數量和和所根據的事事實、證據?！爸Ц读睢笔莻鶛嗳讼蛳蚍ㄔ荷暾堄懹懟貍鶆盏淖钭詈啽愕姆椒ǚāτ谝恍┦聦嵡迩宄那沸桨赴讣?，勞動者者申請支付令令解決，較之之通過傳統(tǒng)的的途徑——申請仲裁、起起訴、上訴等等，既提高了了效率又節(jié)省省了司法資源源?！秳趧雍贤ā焚x賦予勞動者申申請支付令的的權利，相比比《勞動法》更更具操作性，將將更有力地維維護勞動者的的工資報酬權權。51、支付令申申請書向誰提提交？解答：支付令申申請書應向有有管轄權的基基層人民法院院提交。具體而言，關于于勞動報酬的的支付令申請請書，應向用用人單位所在在地的基層人人民法院提交交（這里“用人單位所所在地”應為用人單單位注冊登記記所在地，而而非與注冊登登記地不一致致的實際經營營、辦公所在在地）。52、支付令多多長時間能“送達”欠薪單位？？解答：根據民事事訴訟法第190條規(guī)定：債債權人提出申申請后，人民民法院應當在在5日內通知債債權人是否受受理。人民法院受理申申請后，經審審查債權人提提供的事實、證證據，對債權權債務關系明明確、合法的的，應當在受受理之日起15日內向債務務人發(fā)出支付付令；申請不不成立的，裁裁定予以駁回回。勞動者因薪水被被拖欠申請支支付令，也適適用上述期限限的規(guī)定。53、欠薪單位位收到支付令令后提出異議議怎么辦？解答：按照民事事訴訟法規(guī)定定：債務人應應當自收到支支付令之日起起15日內清償債債務，或者向向人民法院提提出書面異議議。人民法院收到債債務人提出的的書面異議后后，應當裁定定終結督促程程序，支付令令自行失效。至至此，關于通通過支付令償償還債務的督督促程序全部部結束，債權權人只能通過過另行向法院院起訴，來維維護自己的權權益?！皶娈愖h”是是否合理法院院并沒有審查查義務，只要要債務人從“形式”上提出了書書面異議，法法院就必須裁裁定終結督促促程序，此前前簽發(fā)的支付付令也就自行行失效。54、如果欠薪薪單位收到支支付令既不提提出異議又不不履行怎么辦辦？解答：如債務人人收到支付令令超過15日，既不提提出異議也不不履行支付令令的，債權人人則可以向人人民法院申請請強制執(zhí)行（關關于申請強制制執(zhí)行的規(guī)定定，參照我國國《民事訴訟訟法》關于執(zhí)執(zhí)行程序的規(guī)規(guī)定）。同樣，如果欠薪薪單位收到支支付令既不提提出異議又不不履行，勞動動者就可以向向法院申請執(zhí)執(zhí)行。55、支付令失失效后勞動者者可以直接起起訴到法院嗎嗎？解答：根據最高高人民法院于于2006年10月1日施行的《關關于審理勞動動爭議案件適適用法律若干干問題的解釋釋（二）》（法法釋〔2006〕6號）第三條條規(guī)定：“勞動者以用用人單位的工工資欠條為證證據直接向人人民法院起訴訴，訴訟請求求不涉及勞動動關系其他爭爭議的，視為為拖欠勞動報報酬爭議，按按照普通民事事糾紛受理。”由此可見，如果果申請的支付付令一旦因用用人單位提出出書面異議而而失效，只要要勞動者手里里有欠條，就就可以直接向向人民法院起起訴，而不用用在此前先去去申請勞動仲仲裁。56、單位能強強迫勞動者加加班嗎？解答：《勞動合合同法》第31條規(guī)定：用用人單位應當當嚴格執(zhí)行勞勞動定額標準準，不得強迫迫或者變相強強迫勞動者加加班。此外，《勞動法法》第41條規(guī)定：用用人單位由于于生產經營需需要，經與工工會和勞動者者協(xié)商后可以以延長工作時時間，一般每每日不得超過過1小時。因特殊原因需要要延長工作時時間的，在保保障勞動者身身體健康的條條件下延長工工作時間每日日不得超過3小時，但是是每月不得超超過36小時?！秳趧臃ā返?38條規(guī)定：用用人單位應當當保證勞動者者每周至少休休息一日。對企業(yè)違反法律律、法規(guī)強迫迫勞動者延長長工作時間的的，勞動者有有權拒絕。57、加班費怎怎么計算？解答：《勞動合合同法》第31條規(guī)定：用用人單位安排排加班的，應應當按照國家家有關規(guī)定向向勞動者支付付加班費?！侗本┦泄べY支支付規(guī)定》第第14條規(guī)定，用用人單位依法法安排勞動者者在標準工作作時間以外工工作的，應當當按照下列標標準支付勞動動者加班工資資：1.在日標準工工作時間以外外延長工作時時間的，按照照不低于小時時工資基數的的150％支付加班班工資；2.在休息日工工作的，應當當安排其同等等時間的補休休，不能安排排補休的，按按照不低于日日或者小時工工資基數的200％支付加班班工資；3.在法定休假假日工作的，應應當按照不低低于日或者小小時工資基數數的300％支付加班班工資。58、補休代替替加班費合法法嗎？解答：職工正常常工作時間為為每日工作8小時，每周周工作40小時?！秳趧臃ā芬?guī)定定，休息日安安排勞動者工工作又不能安安排補休的，支支付不低于工工資200%的工資報酬酬。由此可見，休息息日安排勞動動者工作，企企業(yè)可以首先先安排補休。在無法安排補休休時，才支付付不低于工資資200%的加班費。休休息日一般是是指雙休日。當企業(yè)能夠安排排職工補休時時，職工應當當服從。這既既保護了勞動動者的休息權權，又利于職職工的身體健健康，也使職職工及時恢復復體力投入新新的工作，有有利于安全生生產。法定節(jié)假日加班班，不能安排排倒休，單位位必須按照日日工資基數的的300％支付加班班工資。59、加班費應應以什么為基基數計算？解答：根據規(guī)定定，加班費應應以在崗職工工的工資總額額為基數計算算。有些單位位僅以職工基基本工資來計計算加班費是是不正確的。工資總額包括基基本工資、獎獎金、津貼和和補貼等所有有勞動者的收收入。60、未經批準準自愿加班能能索要加班費費嗎？解答：根據《勞勞動法》規(guī)定定，企業(yè)可以以制訂與國家家法律不相抵抵觸的加班制制度，對符合合加班制度的的加班情況支支付不低于法法定標準的加加班工資。可見，用人單位位支付加班工工資的前提是是“用人單位根根據實際需要要安排勞動者者在法定標準準工作時間以以外工作”，勞動者自自愿加班的，用用人單位依據據以上規(guī)定可可以不支付加加班工資。61、加班工資資年底扎堆結結算行嗎？解答：加班工資資年底結算是是不合法的。根據《勞動法》規(guī)規(guī)定，工資應應以貨幣形式式按月支付給給勞動者本人人，不得克扣扣或無故拖欠欠勞動者工資資。工資包括括計時工資、計計件工資、獎獎金、津貼和和補貼、延長長工作時間的的工資報酬及及特殊情況下下的工資等。所以，加班工資資應按月支付付給勞動者本本人。62、職工最低低工資標準內內能包含加班班費嗎？解答：職工的最最低工資標準準不應包含加加班費。勞動和社會保障障部頒布的《最最低工資規(guī)定定》規(guī)定：“在勞動者提提供正常勞動動的情況下，用用人單位應支支付給勞動者者的工資在剔剔除下列各項項以后，不得得低于當地最最低工資標準準：(一)延長工作時時間工資；……”據此，延長長工作時間工工資（即加班班費）不能作作為最低工資資的組成部分分。63、對于管理理人員違章指指揮，勞動者者有權拒絕嗎嗎？解答：在生活中中，有一些用用人單位違章章指揮操作，從從而導致勞動動者遭到人身身傷害，尤其其是在建筑工工程領域時有有發(fā)生。因此此，安全的勞勞動環(huán)境和條條件對勞動者者非常重要。在勞動安全環(huán)境境和條件方面面，勞動合同同法第32條明確了勞勞動者的兩項項權利，以及及行使這兩項項權利的法律律后果：1.勞動者如果果拒絕用人單單位管理人員員違章指揮、強強令冒險作業(yè)業(yè)，而不予相相應工作和勞勞動時，該行行為不視為違違反勞動合同同，其后果仍仍然由用人單單位承擔。2.勞動者對危危害生命安全全和身體健康康的勞動條件件，有權對用用人單位提出出批評、檢舉舉和控告。64、對于口頭頭違章指揮行行為如何舉證證？解答：勞動者應應盡可能要求求負責人留下下文字性的指指揮措施。如如果無法留下下書面文件，則則應注意尋求求他人證人證證言。當然，對于大型型生產型企業(yè)業(yè)，如果可以以確定“違章指揮、強強令冒險作業(yè)業(yè)”，并且可以以對此予以一一定程度的固固化，那么為為了職工自身身安全，職工工有權拒絕單單位的該項指指揮。對于單位危害生生命安全和身身體健康的勞勞動條件，勞勞動者對用人人單位提出檢檢舉、控告，有有利于自己身身心健康、安安全的保護。不不過該條規(guī)定定的落實要靠靠勞動監(jiān)察部部門認真處理理勞動者的檢檢舉、控告，并并且主動、積積極地予以調調查，而不是是單純要求勞勞動者提供充充足的證據，這這也是需要在在將來的相關關實施細則中中不斷完善的的問題之一。65、用人單位位有強迫勞動動等行為要承承擔什么后果果？解答：用人單位位有強迫勞動動和違章指揮揮、冒險作業(yè)業(yè)行為，危及及勞動者人身身安全的，依依法給予行政政處罰；構成成犯罪的，依依法追究刑事事責任；給勞勞動者造成損損害的，應當當承擔賠償責責任。66、被強迫勞勞動，勞動者者可以立即解解除勞動合同同嗎？解答：勞動合同同法第38條規(guī)定，用用人單位以暴暴力、威脅或或者非法限制制人身自由的的手段強迫勞勞動者勞動的的，或者用人人單位違章指指揮、強令冒冒險作業(yè)危及及勞動者人身身安全的，勞勞動者可以立立即解除勞動動合同，不需需事先告知用用人單位。這一條不僅肯定定了勞動者有有拒絕強迫勞勞動的權利，而而且明確了勞勞動者在遇到到強迫勞動、違違章指揮、強強令冒險作業(yè)業(yè)情況并危及及自身人身安安全時，可以以行使立即解解除勞動合同同的權利。在實踐中，一些些由于被強迫迫勞動而受到到人身損害的的勞動者因為為害怕拒絕勞勞動后單位就就不發(fā)工資或或者因此失去去工作，往往往不敢理直氣氣壯地提出合合法、合理要要求。而上述規(guī)定就會會打消這些勞勞動者的顧慮慮，勞動者解解除勞動合同同的不利后果果由用人單位位承擔。67、單位名稱稱變更影響勞勞動合同繼續(xù)續(xù)履行嗎？解答：勞動合同同的變更實際際上就是特殊殊情形下勞動動合同的履行行，指的是在在勞動合同履履行期間，勞勞動合同雙方方當事人協(xié)商商一致后改變變勞動合同的的內容。勞動合同法第335條規(guī)定：“用人單位與與勞動者協(xié)商商一致，可以以變更勞動合合同約定的內內容?！庇捎趧趧雍贤乇貍錀l款中的的用人單位名名稱、法定代代表人、主要要負責人等內內容發(fā)生了變變更，用人單單位與勞動者者應當從形式式上變更勞動動合同。但是是，即使沒有有從形式上變變更勞動合同同，也并不影影響原勞動合合同的效力。關于這一點，勞勞動合同法明明確規(guī)定：“用人單位變變更名稱、法法定代表人、主主要負責人或或者投資人等等事項，不影影響勞動合同同的履行?！?8、單位合并并或者分立，勞勞動合同能繼繼續(xù)履行嗎？？解答：《勞動合合同法》第34條規(guī)定，如如果用人單位位發(fā)生合并或或者分立等情情況，原勞動動合同繼續(xù)有有效，勞動合合同由承繼其其權利和義務務的用人單位位繼續(xù)履行。勞動合同簽訂后后，用人單位位的基本情況況有可能發(fā)生生變化，比如如用人單位的的名稱、法定定代表人、投投資人發(fā)生變變化或者單位位發(fā)生合并、分分立，這些變變化都不影響響勞動合同的的履行。因為用人單位的的這些情況發(fā)發(fā)生變化后，能能夠與勞動者者建立勞動關關系、簽訂勞勞動合同的用用工實體仍然然存在，因此此，變更后的的用工單位仍仍應繼續(xù)與勞勞動者履行此此前簽訂的勞勞動合同。69、協(xié)商一致致可以變更勞勞動合同內容容嗎？解答：《勞動合合同法》第35條規(guī)定：用用人單位與勞勞動者協(xié)商一一致，可以變變更勞動合同同約定的內容容。變更勞動動合同，應當當采用書面形形式。變更后后的勞動合同同文本應當由由用人單位和和勞動者各執(zhí)執(zhí)一份。這一條是關于勞勞動合同變更更的條件和形形式的規(guī)定。勞勞動合同變更更的條件為雙雙方協(xié)商一致致，即勞動合合同變更應遵遵循意思自治治的原則。勞動合同變更的的形式與簽訂訂勞動合同一一樣，都需要要采用書面形形式，將變更更后的內容固固定下來，且且經雙方簽字字或蓋章后生生效。70、什么是“勞動合同的的解除”？解答：所謂勞動動合同的解除除，根據關于于貫徹執(zhí)行《中中華人民共和和國勞動法》若若干問題的意意見第26條規(guī)定，是是指勞動合同同訂立后，尚尚未全部履行行以前，由于于某種原因導導致勞動合同同一方或雙方方當事人提前前消滅勞動關關系的法律行行為。勞動合同的解除除分為法定解解除和約定解解除兩種?！秳趧趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。勞動合同的解除除，只對未履履行的部分發(fā)發(fā)生效力，不不涉及已履行行的部分。71、協(xié)商解除除勞動合同，由由誰先提出？？解答：《勞動合合同法》第36條規(guī)定，用用人單位與勞勞動者協(xié)商一一致，可以解解除勞動合同同。協(xié)商解除勞動合合同的條件同同變更勞動合合同的條件一一樣，只要雙雙方協(xié)商一致致就可以提前前解除勞動合合同。但是，哪一方首首先提出解除除的請求后果果完全兩樣，勞勞動者首先提提出解除請求求的，用人單單位可以不支支付經濟補償償金；用人單單位首先提出出解除勞動合合同的，要向向勞動者支付付經濟補償金金。72、勞動者有有辭職自主權權嗎？解答：《勞動合合同法》第37條規(guī)定：勞勞動者提前30日以書面形形式通知用人人單位，可以以解除勞動合合同。這里，勞動者是是否需要合適適的理由沒有有明確規(guī)定。也也就是說，該該條規(guī)定實際際上確認了勞勞動者合法的的自主辭職權權。勞動者根根據自身情況況或者個人發(fā)發(fā)展需要，需需要解除勞動動合同的，只只要提前30日以書面形形式通知用人人單位，即可可以解除勞動動合同。當然，如果勞動動者因個人原原因解除勞動動合同違反了了勞動合同中中的相關約定定，構成違約約，則還應承承擔相應的違違約責任（比比如關于服務務期的約定）。73、試用期內內可以隨時“走人”嗎？解答：勞動者在在試用期內提提前三日通知知用人單位，可可以解除勞動動合同。這里，勞動者是是否需要合適適的理由、是是否必須以書書面形式提出出，法律沒有有明確規(guī)定。74、勞動者行行使辭職自由由權時，如何何保留證據？？解答：按照《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，勞動者者可以根據自自身情況或者者個人發(fā)展需需要等提出辭辭職，只要提提前30日以書面形形式通知用人人單位，即可可解除勞動合合同。因此，勞動者在在履行提前通通知義務（書書面形式）時時，一定要保保留用人單位位簽收的證據據，以證明確確在30日前曾向用用人單位提交交過書面辭職職的通知。如果用人單位拒拒絕簽收，最最好可以提供供其他證據證證明已經書面面通知了用人人單位（如快快遞詳情單等等）。否則，發(fā)生糾紛紛時，用人單單位反過來說說職工未履行行提前通知義義務擅自離職職，那就被動動了。75、強行給員員工“放假”不發(fā)工資，勞勞動者可以辭辭職嗎？解答：根據《勞勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞勞動者工作的的環(huán)境和工作作條件惡劣，存存在安全隱患患或漏洞，有有可能給勞動動者的安全帶帶來威脅；或或者勞動者的的工作環(huán)境與與勞動合同約約定的內容不不符，勞動者者都可以以此此理由提出解解除勞動合同同。用人單位隨意強強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪奪了勞動者的的工作權利，讓讓勞動者失去去賴以工作的的基本條件，因因此可視為未未提供勞動條條件。76、單位拖欠欠工資，勞動動者可以辭職職嗎？解答：《勞動合合同法》規(guī)定定，未及時足足額支付勞動動報酬的，勞勞動者可以解解除勞動合同同。單位拖欠欠勞動者的勞勞動報酬，有有兩種表現形形式：（1）未及時發(fā)發(fā)放工資。所所謂“及時”，根據我國國《工資支付付暫行規(guī)定》，工工資必須在用用人單位與勞勞動者約定的的日期支付。（2）未足額發(fā)發(fā)放工資。所所謂“足額”，是指嚴格格按照雙方在在勞動合同中中約定的工資資報酬總額發(fā)發(fā)放。77、單位不繳繳社保，勞動動者可以辭職職嗎？解答：用人單位位和勞動者必必須依法參加加社會保險。如如果單位不為為勞動者繳納納社會保險費費，辦理應有有的社會保險險，即侵害了了勞動者的利利益。而一旦發(fā)生這種種情況，勞動動者是可以主主動提出解除除勞動合同的的。此外，《勞動合合同法》還將將社會保險規(guī)規(guī)定為勞動合合同的必備條條款，明確規(guī)規(guī)定參加社會會保險、繳納納社會保險費費是用人單位位與勞動者的的法定義務，雙雙方都必須履履行。78、單位規(guī)章章制度損害勞勞動者權益，勞勞動者可以辭辭職嗎？解答：根據《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，用人單單位在制定、修修改或者決定定有關勞動報報酬、工作時時間、休息休休假、勞動安安全衛(wèi)生、保保險福利、職職工培訓、勞勞動紀律以及及勞動定額管管理等直接涉涉及勞動者切切身利益的規(guī)規(guī)章制度或者者重大事項時時，應當與工工會或者職工工代表平等協(xié)協(xié)商確定。此外，單位規(guī)章章制度和重大大事項要經過過公示并告知知勞動者。因此，當用人單單位的規(guī)章制制度違反法律律、法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損害勞勞動者權益時時，勞動者可可以解除勞動動合同。79、單位欺詐詐導致合同無無效，勞動者者可以辭職嗎嗎？解答：如果單位位違反誠信原原則，用欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使勞勞動者在違背背真實意思的的情況下訂立立或者變更勞勞動合同，致致使勞動合同同無效時，勞勞動者是可以以解除勞動合合同的。所謂“欺詐”是是指一方當事事人故意告知知對方當事人人虛假的情況況，或者故意意隱瞞真實的的情況，誘使使對方當事人人作出錯誤意意思表示的行行為。所謂“脅迫”是是指以給公民民及其親友的的生命健康、榮榮譽等造成損損害為要挾、迫迫使對方作出出違背真實意意思表示的行行為。80、用人單位位辭退職工，哪哪些情形下可可以不支付經經濟補償？解答：如果勞動動者存在過錯錯，用人單位位可以隨時通通知勞動者解解除勞動合同同，這也叫過過失性解除勞勞動合同。在這種情況下，用用人單位如果果提出解除勞勞動合同，可可以不支付經經濟補償金。根據《勞動合同同法》第39條規(guī)定，勞勞動者有下列列六種情形之之一的，用人人單位可以解解除勞動合同同：1.在試用期間間被證明不符符合錄用條件件的。2.嚴重違反用用人單位的規(guī)規(guī)章制度的。3.嚴重失職，營營私舞弊，給給用人單位造造成重大損害害的。4.勞動者同時時與其他用人人單位建立勞勞動關系，對對完成本單位位的工作任務務造成嚴重影影響，或者經經用人單位提提出，拒不改改正的。5.以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對方在在違背真實意意思的情況下下訂立或者變變更勞動合同同，致使勞動動合同無效的的。6.被依法追究究刑事責任的的。81、在試用期期間不符合錄錄用條件，單單位可以解除除合同嗎?解答：職工在試試用期間被證證明不符合錄錄用條件，用用人單位可以以解除勞動合合同。這里，用人單位位需向勞動者者說明其不符符合錄用條件件的理由和依依據，也就是是說，需要證證明勞動者不不符合錄用條條件。因此，錄用條件件的科學設置置成為用人單單位在試用期期解除勞動合合同的關鍵。82、嚴重違反反單位的規(guī)章章制度，單位位可以解除合合同嗎?解答：職工嚴重重違反用人單單位的規(guī)章制制度，用人單單位可以解除除勞動合同。勞動者嚴重違反反用人單位的的規(guī)章制度，用用人單位解除除勞動合同的的，需要用人人單位事先在在規(guī)章制度中中明確規(guī)定哪哪些情況屬于于“嚴重情形”，且可以解解除勞動合同同。只有在勞動者嚴嚴重違反勞動動紀律或用人人單位規(guī)章制制度的情況下下，用人單位位才可以以此此理由與勞動動者解除勞動動合同。需要注意的是，當當用人單位以以勞動者“嚴重違反單單位的規(guī)章制制度”為由與勞動動者解除勞動動合同時，其其前提必須為為該“規(guī)章制度”是經過合法法程序制定，并并提前曾向勞勞動者公示或或者告知，是是合法、有效效，對勞動者者具有約束力力的。83、違反公司司規(guī)章，情節(jié)節(jié)輕微能被“炒”嗎？解答：小麗5個個月前應聘到到一家外企公公司工作，職職責是在前臺臺接聽電話并并接待來訪者者。小麗在前臺經常常會收到一些些免費贈閱的的雜志。一天天上午，小麗麗翻閱一本雜雜志時被經理理看見。經理批評了她，并并指出她上班班時間看雜志志違反了公司司的規(guī)章制度度。1個月后，公公司以小麗上上班時間看雜雜志為由解除除了與小麗的的勞動合同。公公司這樣的做做法對嗎？根據《勞動合同同法》規(guī)定，勞勞動者只有在在嚴重違反勞勞動紀律或用用人單位規(guī)章章制度的情況況下，用人單單位才可以解解除勞動合同同?！吧习鄷r間看書書”，從一般生生活常識判斷斷，應該不是是嚴重違紀行行為。本案中中，除非公司司在規(guī)章制度度上明確規(guī)定定上班時間看看書屬嚴重違違紀行為，否否則公司不能能以此為由解解除勞動合同同。84、職工嚴重重違紀時，無無固定期勞動動合同也可以以被解除嗎?解答：一些職工工認為，簽了了“無固定期勞勞動合同”就等于進了“保險箱”，單位不能能以任何理由由解除勞動合合同,可以高枕無無憂干到退休休了，這是錯錯誤的想法。根據《勞動合同同法》規(guī)定，嚴嚴重違反用人人單位的規(guī)章章制度，用人人單位就可以以解除勞動合合同，這其中中當然也包括括無固定期的的勞動合同。因因此，簽了“無固定期勞勞動合同”的職工也要要遵守單位的的規(guī)章制度。一一旦嚴重違反反了單位的規(guī)規(guī)章制度，同同樣會被用人人單位解除無無固定期的勞勞動合同。85、嚴重失職職給單位造成成重大損害，單單位可以解除除勞動合同嗎嗎？解答：職工嚴重重失職，營私私舞弊，給用用人單位造成成重大損害，用用人單位可以以解除勞動合合同。這里，因勞動者者的嚴重失職職、營私舞弊弊給單位造成成的“重大損害”，單位應通通過規(guī)章制度度進行書面形形式量化，比比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作作為“重大損害”的標準予以以解除勞動合合同。否則，一旦勞動動者持有異議議，裁判者可可能會因無相相關依據而導導致對損害程程度產生不同同的認識和判判斷，從而影影響到對單位位解除合同是是否合理的裁裁判。86、勞動者“兼職”，單位可以以解除勞動合合同嗎？解答：勞動者同同時與其他用用人單位建立立勞動關系，對對完成本單位位的工作任務務造成嚴重影影響，或者經經用人單位提提出，拒不改改正的，用人人單位可以解解除勞動合同同。勞動者與其他單單位建立勞動動關系（以下下簡稱“兼職”），用人單單位解除勞動動合同的，需需要具備以下下條件之一：：（1）兼職對完完成本單位工工作任務造成成嚴重影響；；（2）用人單位位對兼職提出出反對意見，勞勞動者拒不改改正。這兩個條件都需需要用人單位位提供相應的的證據予以證證明。需要注意的是，單單位以職工兼兼職提出解除除勞動合同的的情形，僅限限于勞動者與與用人單位之之間屬于全日日制的勞動合合同關系，而而且無論其所所“兼職”的是全日制制勞動關系還還是非全日制制勞動關系，用用人單位均可可適用上述規(guī)規(guī)定。87、勞動者提提供虛假資料料，用人單位位可以解除勞勞動合同嗎？？解答：根據《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，以欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使對對方在違背真真實意思的情情況下訂立或或者變更勞動動合同，致使使勞動合同無無效的，用人人單位可以解解除勞動合同同。勞動者如通過提提供虛假資料料（例如假文文憑、假證件件、假就業(yè)經經歷等）騙取取用人單位信信任，與用人人單位簽訂勞勞動合同，一一經用人單位位發(fā)現，單位位則完全可以以依據上述規(guī)規(guī)定與之解除除勞動合同而而不視為違約約。當然，需要注意意的是，當用用人單位欲以以上述理由解解除與職工的的勞動合同時時，需要提供供相應的證據據。88、勞動者被被判刑，單位位可以解除勞勞動合同嗎？？解答：根據《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，勞動者者被依法追究究刑事責任后后，用人單位位可以解除勞勞動合同。根據我國《刑事事訴訟法》規(guī)規(guī)定，任何人人非經法院判判決，不得認認定為有罪。因此，用人單位位欲以上述理理由解除與職職工的勞動合合同時，需要要有勞動者被被追究刑事責責任的事實存存在，比如，勞勞動者已被法法院作出生效效判決有罪。需要說明的是，當當職工被依法法追究刑事責責任后，用人人單位可以解解除勞動合同同，但并不等等于是自動解解除或必須解解除勞動合同同。是否要解解除勞動合同同，決定權在在于用人單位位。89、解除勞動動合同的起始始時間如何計計算？解答：單位在行行使解除勞動動合同的權利利時要注意：：向職工送達達解除勞動合合同決定的當當天是雙方解解除勞動關系系的時間。此此前該職工仍仍然是單位的的職工，職工工不上班，單單位也要發(fā)給給其基本生活活費，標準為為不低于本市市最低工資的的70%。90、單位解除除勞動合同應應當事先通知知工會嗎？解答：《勞動合合同法》第43條規(guī)定：用用人單位單方方解除勞動合合同，應當事事先將理由通通知工會。用用人單位違反反法律、行政政法規(guī)規(guī)定或或者勞動合同同約定的，工工會有權要求求用人單位糾糾正。用人單單位應當研究究工會的意見見，并將處理理結果書面通通知工會。這一點與《勞動動法》第30條所規(guī)定的“用人單位解解除勞動合同同，工會認為為不適當的，有有權提出意見見。如果用人人單位違反法法律、法規(guī)或或者勞動合同同，工會有權權要求重新處處理；勞動者者申請仲裁或或者提起訴訟訟的，工會應應當依法給予予支持和幫助助”類似，而且且對于用人單單位的要求更更為具體，具具有更強的操操作性。91、哪些情形形下用人單位位辭退職工要要支付經濟補補償？解答：如果非因因勞動者主觀觀性的過錯，而而是由于用人人單位自身的的原因，或者者由于第三方方的意外情況況，導致用人人單位認為必必須與勞動者者解除勞動合合同，在這種種情況下，用用人單位應提提前30日以書面形形式通知勞動動者本人或者者額外支付勞勞動者1個月工資后后，方可解除除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經濟補償金：1．勞動者患病病或者非因工工負傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期期滿后不能從從事原工作，也也不能從事由由用人單位另另行安排的工工作的；2．勞動者不能能勝任工作，經經過培訓或者者調整工作崗崗位，仍不能能勝任工作的的；3．勞動合同訂訂立時所依據據的客觀情況況發(fā)生重大變變化，致使勞勞動合同無法法履行，經用用人單位與勞勞動者協(xié)商，未未能就變更勞勞動合同內容容達成協(xié)議的的。92、勞動者病病愈后不能工工作，單位解解除勞動合同同給補償嗎？？解答：勞動者患患病或者非因因工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作，用用人單位在提提前30日以書面形形式通知勞動動者本人或者者額外支付勞勞動者一個月月工資后，可可以解除勞動動合同。用人單位需充分分掌握醫(yī)療期期的有關規(guī)定定，否則，少少算一天都會會被認定為違違法解除，就就得支付經濟濟補償金了。93、什么是醫(yī)醫(yī)療期？解答：根據《企企業(yè)職工患病病或非因工負負傷醫(yī)療期規(guī)規(guī)定》，醫(yī)療療期是指企業(yè)業(yè)職工因患病病或非因工負負傷停止工作作治病休息不不得解除勞動動合同的時限限。職工因患病或非非因工負傷，需需要停止工作作醫(yī)療時，根根據本人實際際參加工作年年限和在本單單位工作年限限，給予3個月到24個月的醫(yī)療療期：1．實際工作年年限10年以下的：：在本單位工工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。2．實際工作年年限10年以上的：：在本單位工工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。94、醫(yī)療期期期滿被辭退，單單位除給經濟濟補償外，還還給醫(yī)療補助助費嗎？解答：勞動者患患病或者非因因工負傷，經經勞動鑒定委委員會確認不不能從事原工工作，也不能能從事用人單單位另行安排排的工作而解解除勞動合同同的，用人單單位解除勞動動合同時，除除應按其在本本單位的工作作年限，每滿滿1年發(fā)給相當于1個月工資的的經濟補償金金外，同時還還應發(fā)給不低低于6個月工資的的醫(yī)療補助費費。患重病和絕癥的的還應增加醫(yī)醫(yī)療補助費，患患重病的增加加部分不低于于醫(yī)療補助費費的50%，患絕癥的的增加部分不不低于醫(yī)療補補助費的100%。此外，本市就以以上情形所涉涉及補償金的的具體標準作作出了規(guī)定：：按本單位上上年月平均工工資一個月的的標準計算。如如果勞動者解解除合同前12月的月平均均工資高于本本單位上年月月平均工資的的，按本人月月平均工資計計算。95、勞動者不不能勝任工作作被辭退，單單位給補償嗎嗎？解答：根據《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，勞動者者不能勝任工工作，經過培培訓或者調整整工作崗位，仍仍不能勝任工工作的；用人人單位提前30日以書面形形式通知勞動動者本人或者者額外支付勞勞動者1個月工資后后，可以解除除勞動合同。單位以不能勝任任為由解除勞勞動合同需要要滿足3個條件：1.勞動者被證證明不能勝任任工作；2.在勞動者不不能勝任工作作后，單位要要為其進行培培訓或者調整整工作崗位；；3.之后仍然不不能勝任工作作。96、員工不能能完成工作定定額，單位炒炒人要給經濟濟補償嗎？解答：如果員工工不能完成月月定額任務量量，那企業(yè)要要給他換崗、培培訓，換崗后后仍然不能完完成規(guī)定工作作量的，才能能解除勞動合合同，而且要要支付經濟補補償金。需要要注意的是，這這里的“調整工作崗崗位”是不需勞動動者同意的，而而在實踐中很很多企業(yè)往往往會濫用該條條?，F在的關鍵問題題是，企業(yè)規(guī)規(guī)定的定額標標準是否合理理，有的企業(yè)業(yè)把最嫻熟工工人的速度規(guī)規(guī)定為所有人人要達到的標標準，大部分分員工都完不不成；一旦完完不成任務，企企業(yè)就會以此此理由與之解解除勞動合同同。根據《勞動合同同法》規(guī)定，用用人單位應當當嚴格執(zhí)行勞勞動定額標準準，不得強迫迫或者變相強強迫勞動者加加班；此外，企企業(yè)制定勞動動定額的有關關規(guī)章制度必必須經過職工工代表大會或或者全體職工工討論，提出出方案和意見見，與工會或或者職工代表表平等協(xié)商確確定，通過以以上法定程序序制定的涉及及勞動定額標標準的規(guī)章制制度，才是具具有法律效力力的規(guī)章制度度。97、單位規(guī)定定“末位淘汰”合法嗎？解答：“末位淘淘汰”作為一項企企事業(yè)單位內內部的考核辦辦法，作為一一種激勵機制制，并不與法法相悖。但如如果把“末位淘汰”制度用到聘聘用關系上，凡凡是“末位”，不分青紅紅皂白就予以以淘汰的做法法是值得質疑疑的。這里通常有兩種種情況：一是是雙方在勞動動合同中約定定，單位可以以以“末位淘汰”來解聘職工工，當出現“末位”情形時，按按約解除合同同關系，不存存在什么問題題。二是雙方并沒有有在勞動合同同中約定這一一條，單位單單方面以“末位淘汰”為由解除合合同關系，就就于法不符。因為根據《勞動動合同法》規(guī)規(guī)定，勞動者者不能勝任工工作，單位首首先要給予培培訓或者調整整工作崗位，勞勞動者仍不能能勝任工作的的，單位才可可以解除勞動動合同，還要要給予經濟補補償。這一規(guī)規(guī)定就給予了了職工一個培培訓和調整工工作崗位的過過程。98、單位與職職工約定“業(yè)績不好合合同就終止”，該約定有有效嗎？解答：根據《勞勞動合同法》規(guī)規(guī)定，必須在在符合法律規(guī)規(guī)定的條件下下，勞動合同同才可以終止止，而不可以以由雙方自由由約定勞動合合同終止的條條件。雖然依據現在仍仍然有效的《勞勞動法》規(guī)定定，勞動合同同雙方當事人人可以自行約約定終止條件件，但基于后后法優(yōu)于前法法的原則，《勞勞動合同法》生生效施行以后后，《勞動法法》的上述規(guī)規(guī)定自動失效效。99、客觀情況況發(fā)生重大變變化雙方不能能協(xié)商變更，單單位解除合同同給補償嗎？？解答：勞動合同同訂立時所依依據的客觀情情況發(fā)生重大大變化，