人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)

人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得領(lǐng)會(huì)擅長總結(jié)才能使工作進(jìn)步，這是一位資深人力資源管理人員對(duì)于學(xué)習(xí)資源管理培訓(xùn)的領(lǐng)會(huì)，朋友們需要能夠看下。人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得領(lǐng)會(huì)第一特別感謝公司能夠給與此次時(shí)機(jī)，讓我能夠參加健峰管理技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)，在短短的7天中，學(xué)習(xí)了好多人力資源管理的知識(shí)，讓我對(duì)于人力資源管理的寬度深度以及高度都有了新的認(rèn)識(shí)，對(duì)于我來說真的是得益匪淺。上課第一天,助教分享了一句話，我記憶頗深：成也在人，敗也在人，人材是公司最可貴的財(cái)產(chǎn)。對(duì)于這一句話，我感覺能夠從兩個(gè)方面來理解，第一,一個(gè)公司的營運(yùn)就如生產(chǎn)產(chǎn)品同樣，人機(jī)料法環(huán)缺一不行,但最重要的是人，因?yàn)闆]有人全部的事務(wù)都沒有履行者，完好不可以操作.其次，人的好壞決定著公司經(jīng)營之路能否能夠長久，因此一個(gè)優(yōu)秀的公司需要“人材”。而怎樣獲得人材,并令人材能恰到利處的在公司中運(yùn)行,服務(wù)公司時(shí)同時(shí)表現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，就要從人力資源管理開始.那么這一周人力資源管理實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)，我究竟學(xué)到了什么呢？從上表能夠看出,當(dāng)前對(duì)于我的工作來說，就如江總說的，還逗留在傳統(tǒng)人事管理層面上，還未做到真實(shí)的人力資源管理，此刻基本上是“事”的管理，而非“人"的管理。但事實(shí)上，只有做到人力資源管理，才能更好的服務(wù)公司，與公司經(jīng)營戰(zhàn)略同步向前，從而能夠幫助公司更好的營運(yùn)。向來以來的招聘工作，我們的程序都是首祖先預(yù)先面,而后部門主管面試，那么為何在招聘時(shí)，都要部門主管參與呢？由于部門的工作是什么，需要什么樣的人，部門領(lǐng)導(dǎo)要比我們?nèi)肆Y源更清楚。而后，人員招聘進(jìn)來以后，詳細(xì)的工作、培育，部門領(lǐng)導(dǎo)更是起著決定性作用，因此說部門主管才是真實(shí)的人力資源管理者，因此我們需要更懂得人力資源管理的非人力資源部門主管，或許說要非人力資源部門主管需要改變觀點(diǎn)，與我們一同參加到人力資源管理工作中。1、第一，崗位說明書是公司招人的指導(dǎo)說明,而我在招聘過程中老是忽視這個(gè),從自己的主管意識(shí)出發(fā)或許是不全面的認(rèn)識(shí)，與應(yīng)試者交流，這很有可能會(huì)忘記記一些工作重點(diǎn)及要求,致令人員招聘不精確，造成人員流失,或許在往后的工作中，發(fā)現(xiàn)人崗般配有落差。2、崗位說明書也是薪水福利、績(jī)效查核、人員榮膺、教育培訓(xùn)等等其余人資管理的依照，依據(jù)崗位工作的要求核定錄取人員的薪水，作為績(jī)效查核標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)崗位要求進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)、判斷能否切合榮膺要求。從前說到了,一個(gè)公司的成長重點(diǎn)在于人，而怎樣選擇適合的人就將從招聘開始，可是當(dāng)前我們的招聘程序相對(duì)來說比較簡(jiǎn)單,沒有系統(tǒng)性,著重招聘錄取結(jié)果，忽視了招聘過程及其余作用.1、公司正面形象的宣傳：能夠?qū)崟r(shí)有效的招聘進(jìn)公司需要的人材誠然重要，同時(shí)也需要注意在招聘過程中對(duì)公司正面形象的宣傳，那么即使我們看中的人由于各種原由臨時(shí)不可以到我公司,也能夠先打好形象宣傳，在公司再次需要的時(shí)候能夠更快速的找到備選人材，而后即時(shí)不切合我們公司的要求，面試人也能夠有正面印象，做到口碑宣傳，不論是產(chǎn)品仍是公司形象方面。2、做好專業(yè)測(cè)評(píng)：能夠認(rèn)識(shí)職工的性格特色，使職工在公司工作時(shí)期，更能夠掌握它的一些狀況，對(duì)于特別變化能夠有更快的找到可行的解決方案，更合理的使用人材。3、認(rèn)識(shí)職工的專長、技術(shù)，記錄職工的過往從業(yè)經(jīng)驗(yàn)：這樣能夠在公司有對(duì)應(yīng)崗位空缺的時(shí)候，能夠快速找到代替人員,或許在公司有需要的時(shí)候能夠找到協(xié)作人員。自然還有好多，總之，招聘工作是公司與人員之間最先的認(rèn)識(shí)過程,就如相親同樣，做好充分的準(zhǔn)備與過程交流，對(duì)公司來說，至關(guān)重要！“職工培訓(xùn)是公司風(fēng)險(xiǎn)最小,利潤最大的戰(zhàn)略性投資"，這是這一單元上課的前言,先不說是不是投資，但我以為員工培訓(xùn)必定是特別重要的，由于從個(gè)體上來說，“人”要保持進(jìn)步，就必定要學(xué)習(xí)，因此從整體來說,一個(gè)公司則是由一個(gè)個(gè)職工即“人"構(gòu)成的，那么公司要保持進(jìn)步，就必定第一要保證職工不被裁減，因此公司必定要讓職工接受教育與培訓(xùn)，能夠保持學(xué)習(xí)，這樣職工有發(fā)展,公司才能永續(xù)經(jīng)營。薪酬管理,需要成立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪水系統(tǒng),也就是說，以崗位定薪級(jí)，以能力定薪，成立內(nèi)部公正公正的薪酬制度，同時(shí)配以工作成就感、知足感等非經(jīng)濟(jì)類酬勞.一個(gè)職工對(duì)于論語有說：不患寡而患不均。在公司薪酬沒有低于均勻福利薪酬的狀況下，對(duì)于薪水的不滿意主假如由于不公正以致，當(dāng)前公司薪酬對(duì)于新老職工、等級(jí)等狀況有存在著不清楚的狀況，同崗不一樣酬，以致好多職工工作踴躍性不高、甚至辭職等狀況，因此我們一定成立完好的薪水系統(tǒng).績(jī)效查核的目的在于經(jīng)過對(duì)業(yè)績(jī)的查核，必定過去的業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)職工工作中的不足，并找出查核不好的原由，而后有依照的進(jìn)行人材培育,從而促進(jìn)將來績(jī)效的不停提升.而當(dāng)前，我們好多職工一提到查核，甚至一些管理者一提到績(jī)效查核，都會(huì)感覺是想要扣錢或許抓他人的短板，但其實(shí)真實(shí)查核績(jī)效并不是只有績(jī)效查核而是為了以后的管理，使職工能夠認(rèn)識(shí)自己的不足，改正確的認(rèn)識(shí)自己，也使公司能夠搜尋到培訓(xùn)發(fā)展方向，使職工能夠自我進(jìn)步，從而使公司有更好的職工.傳統(tǒng)的人力資源管理只有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系，老師說職涯發(fā)展與留才規(guī)劃是衍生出來的新模塊，但這其實(shí)不意味這這是嶄新的，但從前是包含在以上的一些模塊中，比如招聘時(shí)我們都會(huì)問面試者將來的職業(yè)規(guī)劃是什么，同時(shí)面試者也會(huì)關(guān)注將來職位的發(fā)展在哪里，但我們并無專注的去重視他，以致于我們經(jīng)常會(huì)流失一些綜合能力很好的職工而不自知。因此留人不是口號(hào),應(yīng)當(dāng)?shù)拇_做好人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使職工把在不二家工作當(dāng)成自己的事業(yè)而一心一意去做。同時(shí)做好職涯發(fā)展與留才規(guī)劃，就能夠減少人員流失，也就能夠減少人員招聘成本，并使職工更有凝集力和向心力，最后使公司能夠更好地發(fā)展。因此依據(jù)上邊所說，當(dāng)前我的工作中還存在著好多的問題，依據(jù)當(dāng)前的工作狀況及公司現(xiàn)狀,我將從以下幾方面第一開始改良：總得來說，人力資源管理不是只在招聘、錄取、考勤等事務(wù)性工作，他應(yīng)當(dāng)從這些事情中衍生出更高級(jí)的管理規(guī)劃，它其實(shí)不是人力資源一個(gè)部門的工作，更需要各個(gè)部門的管理者互相配合交流才能做得更好。經(jīng)過此次學(xué)習(xí)，我深深理解：只知