人才測評(píng)常見問題大合集

如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來越慎重的問題。面對(duì)人才市場成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來越多的企業(yè)開始利用人才測評(píng)來進(jìn)行人才選擇。然而，在現(xiàn)實(shí)中，由于實(shí)際操作者對(duì)人才測評(píng)工具了解程度不一，從而使得人才測評(píng)在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評(píng)工具來輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)HR急需了解的問題。1、推薦幾幾本關(guān)于人才才測評(píng)的書籍籍和一些人才才測評(píng)實(shí)施的的案例?支招：市面面上關(guān)于人才才測評(píng)的書很很多，但大多多是理論說明明，具體將人人才測評(píng)實(shí)施施，并且說明明如何鏈接企企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)的書很少，建建議可以先看看看一些行為為科學(xué)和心理理學(xué)的相關(guān)書書籍。2、測評(píng)的的專業(yè)性要求求很強(qiáng)，目前前在國內(nèi)想學(xué)學(xué)到正規(guī)且能能夠獨(dú)立操作作的本事還比比較難，現(xiàn)在在我感覺很多多公司都是在在拿測評(píng)來搞搞算命。也許許過于貶低了了測評(píng)。實(shí)際際我很希望能能在湖南周邊邊有注冊人才才測評(píng)師的培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。支招：測評(píng)評(píng)和算命是完完全不同的概概念，后者是是對(duì)人的命運(yùn)運(yùn)的猜測，屬屬于神秘主義義范疇，而測測評(píng)是通過對(duì)對(duì)人的行為進(jìn)進(jìn)行科學(xué)的分分析歸納總結(jié)結(jié)，并以此來來判定這個(gè)人人的行為優(yōu)勢勢和行為傾向向。3、倒想知知道是用什么么工具進(jìn)行人人才測評(píng)的，或或者執(zhí)行方案案?支招：人才才測評(píng)的工具具有很多種，比比如有在線的的標(biāo)準(zhǔn)化測評(píng)評(píng)，有人機(jī)互互動(dòng)的測試，有有測評(píng)師與測測評(píng)者互動(dòng)的的測試，有角角色扮演，也也有團(tuán)體活動(dòng)動(dòng)等等，這要要看具體是要要用人才測評(píng)評(píng)來做什么，以以及現(xiàn)實(shí)的操操作空間如何何。4、目前主主流的人才測測評(píng)工具有哪哪些?又各有哪些些優(yōu)劣勢?支招：分為為四代測評(píng)技技術(shù)，分別是是心理測驗(yàn)技技術(shù)、probllemsoolvinggasseessmennt技術(shù)(倍智獨(dú)家研研發(fā)，即是基基于問題解決決的情景模擬擬技術(shù))、360反饋技術(shù)和和評(píng)價(jià)中心技技術(shù)。心理測驗(yàn)技技術(shù)便捷快速速，能一定程程度上反映出出測試者的心心理底層素質(zhì)質(zhì)，但容易因因?yàn)槔骊P(guān)系系出現(xiàn)假裝某某一特征的傾傾向。至于3600反饋技術(shù)，是是采用被評(píng)價(jià)價(jià)人自己和其其周邊的工作作伙伴來共同同對(duì)其的工作作能力進(jìn)行反反饋，一次評(píng)評(píng)價(jià)能力優(yōu)勢勢和短板，但但這一技術(shù)在在國內(nèi)運(yùn)用時(shí)時(shí)如果關(guān)乎個(gè)個(gè)人利益，就就容易受復(fù)雜雜的人際關(guān)系系影響，因此此國內(nèi)運(yùn)用一一般是用來發(fā)發(fā)展。以上三種測測評(píng)技術(shù)都是是標(biāo)準(zhǔn)化作答答的，這種測測評(píng)形式肯定定有其局限性性，就是信效效度往往存在在極限值，因因此對(duì)于需要要對(duì)能力進(jìn)行行全面評(píng)估的的，我們一般般采用實(shí)體評(píng)評(píng)價(jià)中心技術(shù)術(shù)，也就是由由專業(yè)的測評(píng)評(píng)師來進(jìn)行活活動(dòng)設(shè)計(jì)，與與測評(píng)者互動(dòng)動(dòng)，給予評(píng)價(jià)價(jià)。這種測評(píng)評(píng)形式一般是是最準(zhǔn)確的，但但也操作復(fù)雜雜，成本較高高。以上四種就就是主流的人人才測評(píng)工具具，如何選擇擇并且組合運(yùn)運(yùn)用，要根據(jù)據(jù)企業(yè)具體情情況來。5、在招聘聘COO(首席運(yùn)營官)時(shí)應(yīng)注意什什么?我們是一家家制造業(yè)集團(tuán)團(tuán)，有10間工廠，分分布在廣東惠惠州、天津、蘇蘇州、無錫、上上海等地，現(xiàn)現(xiàn)擬集團(tuán)管控控，擬招聘一一COO，主要負(fù)責(zé)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)運(yùn)營工作。您您認(rèn)為，這類類人才好找嗎嗎?若空降一個(gè)個(gè)，如何才能能保證其存活活?如何提高他他的的存活率率?企業(yè)應(yīng)做什什么?人才應(yīng)注意意些什么?支招：COOO在每個(gè)企業(yè)業(yè)的定義是有有差別的，取取決于和CEO的分工，所所以不同企業(yè)業(yè)的COO不能劃等號(hào)號(hào)。對(duì)于制造造企業(yè)而言，COO需要對(duì)供應(yīng)應(yīng)鏈管理，生生產(chǎn)運(yùn)營，質(zhì)質(zhì)量安全等都都比較了解，對(duì)對(duì)于市場，銷銷售的模式也也要非常清楚楚。這類人不不好找，外資資企業(yè)在本土土的高管沒有有這么綜合，本本土企業(yè)大型型集團(tuán)的副總總裁可以考慮慮。6、像集團(tuán)團(tuán)COO這樣的高管管職位是第一一次，子公司司總經(jīng)理是自自己培養(yǎng)的。我我們的業(yè)務(wù)合合作伙(外國人)希望招一個(gè)個(gè)外國人，而而CEO(中國人)一面試就覺覺得不合格，不不希望招，應(yīng)應(yīng)解決兩人的的茅盾;這種人為面面試主觀性很很強(qiáng)，相對(duì)面面言，智尊測測評(píng)軟件可否否提供幫助?或會(huì)出什么么樣的專業(yè)報(bào)報(bào)告?涉及哪些方方面?支招：高管管的測評(píng)不建建議單獨(dú)使用用測評(píng)軟件，需需要使用測評(píng)評(píng)中心。另外外高管的測評(píng)評(píng)需要考慮高高管團(tuán)隊(duì)的能能力組合問題題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否否匹配，能力力是否匹配。7、有一個(gè)個(gè)針對(duì)高管的的性格測評(píng)工工具Facett5，和高管的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測測評(píng)工具LSI.老外到中國國來做COO也可以，主主要看你們的的產(chǎn)品和服務(wù)務(wù)是什么。低低端崗位往往往留不住人，怎怎么才能愿意意來工作，并并且能留得住住人呢?測評(píng)工具測測出的概率是是多大啊支招：有一一些基層崗位位，有其典型型的特征，比比如工作時(shí)間間(倒三班)，比如工作作環(huán)境(噪音大，有有刺激性氣味味)，比如工作作壓力(有很高的學(xué)學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力力)，比如工作作內(nèi)容(需要一定的的體力勞動(dòng))等等，一個(gè)個(gè)人在這類崗崗位上工作不不長，往往是是因?yàn)檫@些因因?yàn)楣ぷ魉鶐淼恼鸷承孕?，使其?nèi)心心無法抵抗。而通過大量量的實(shí)踐調(diào)研研發(fā)現(xiàn)，有部部分能跟企業(yè)業(yè)長期綁定的的基層員工，他他們最典型的的特征就是能能在目標(biāo)崗位位上有著很高高的工作沉浸浸感，并且也也能抵抗住這這些工作給他他們帶來的震震撼因素。因此根據(jù)崗崗位特征定制制化開發(fā)出系系列的測評(píng)工工具，是可以以在一定程度度上在招聘環(huán)環(huán)節(jié)就找到比比較適合的人人群，提前規(guī)規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。當(dāng)然要員工工與企業(yè)長期期的共同發(fā)展展，不僅找到到合適的人，企企業(yè)作為人才才的土壤也要要不斷尋求改改進(jìn)的方向，這這樣才能系統(tǒng)統(tǒng)性的解決這這個(gè)問題。8、在對(duì)技技術(shù)職位進(jìn)行行評(píng)估時(shí)，采采用什么工具具比較合適?如美世IPE或HAYS?技術(shù)職位評(píng)評(píng)估時(shí)是否需需要與企業(yè)規(guī)規(guī)模掛鉤?子公司規(guī)模模不同時(shí)，技技術(shù)職位的(如項(xiàng)目工程程師)的價(jià)值是否否相同?從我個(gè)人角角度來說，認(rèn)認(rèn)為技術(shù)職位位是管事的，同同級(jí)等職級(jí)的的工程師(如同為一級(jí)級(jí)工程師)應(yīng)價(jià)值一樣樣。如何操作作這樣的項(xiàng)目目?需要注意哪哪類事?支招：1：：對(duì)于技術(shù)崗崗位的價(jià)值評(píng)評(píng)估，各個(gè)公公司的工具都都可以用，核核心都是要素素評(píng)估，IPE或者GGS都比較適合合2：技術(shù)崗崗位的初中級(jí)級(jí)可以不同公公司規(guī)模掛鉤鉤3：但技術(shù)術(shù)崗位通常采采用寬級(jí)制，即即一個(gè)崗位跨跨2～3個(gè)職等4：技術(shù)崗崗位的人是有有學(xué)習(xí)曲線的的，所以在崗崗位上的時(shí)間間長短帶來的的績效是不一一樣的9、我們是是小企業(yè)，考考慮到費(fèi)用的的問題，測評(píng)評(píng)能否內(nèi)部的的HR來操作?支招：測評(píng)評(píng)本質(zhì)上來說說是一項(xiàng)專業(yè)業(yè)技術(shù)門檻較較高的領(lǐng)域，內(nèi)內(nèi)部的HR如果有相應(yīng)應(yīng)的知識(shí)背景景，也是可以以來進(jìn)行操作作的。但對(duì)于發(fā)展展型企業(yè)來說說，可能并沒沒有那么多經(jīng)經(jīng)歷和人員去去實(shí)施測評(píng)，也也可以采用與與第三方合作作的形式，在在合作過程中中慢慢內(nèi)化，逐逐步建立起自自身運(yùn)作的能能力。10、想精精通的學(xué)好薪薪資和績效這這兩個(gè)模塊，老老師推薦幾本本書。支招：看看看《奔跑的蜈蜈蚣》和《吹吹口哨的黃牛?！?，另外清清華大學(xué)出的的《人力資源源管理》叢書書都是經(jīng)典。11、關(guān)于于90后員工的測測評(píng)，現(xiàn)貴公公司是用哪一一種呢?支招：職業(yè)業(yè)價(jià)值觀測評(píng)評(píng)。12、不同同的測驗(yàn)評(píng)軟軟件測試的結(jié)結(jié)果可能不同同，但若不大大不相同就可可怕了，智尊尊測評(píng)軟件的的優(yōu)勢是什么么?有什么可吸吸引眼球的?支招：不同同測評(píng)軟件測測試結(jié)果不同同，出現(xiàn)這種種情況可能有有很多種，建建議采用經(jīng)過過嚴(yán)格科學(xué)論論證過的測評(píng)評(píng)產(chǎn)品，并且且也要清晰地地知道測量的的是什么維度度。13、老師師可以推薦一一些有關(guān)人力力測評(píng)模型的的資料。這可可能是目前HR比較薄弱的的地方。支招：20007年出版的書書籍《勝任能能力模式的設(shè)設(shè)計(jì)和應(yīng)用》咨咨詢的經(jīng)驗(yàn)總總結(jié)，可以看看看14、我有有一個(gè)困惑，在在招聘當(dāng)中，采采用一些測評(píng)評(píng)工具做一些些素質(zhì)的測評(píng)評(píng)肯定能夠幫幫助我們更客客觀、更深層層次、更理性性的去看待這這個(gè)人的素質(zhì)質(zhì)是否能夠勝勝任這個(gè)崗位位。但是，針針對(duì)哪些素質(zhì)質(zhì)應(yīng)該使用測測評(píng)工具?或者是怎么么樣去選擇合合適的測評(píng)工工具，有沒有有一些原則或或者是規(guī)律可可參考?另外，如果果一個(gè)企業(yè)想想要成立一個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)中心，應(yīng)應(yīng)該具備什么么樣的條件?或者作為人人力資源人員員可以從哪些些方面去主導(dǎo)導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目的的引進(jìn)、實(shí)施施和落地?支招：企業(yè)業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中中心的建立不不是一蹴而就就的，一般我我們說從開始始規(guī)劃到最后后落地，最少少都需要兩年年的時(shí)間。我我們第一步可可以先考慮如如何采用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的測評(píng)產(chǎn)產(chǎn)品幫助我們們的素質(zhì)模型型落地，通過過這樣慢慢積積累企業(yè)自己己的內(nèi)功。15、怎么么進(jìn)行人才測測評(píng)?都用到哪些些理論、方法法?是否對(duì)于所所有要進(jìn)行招招聘的人都要要進(jìn)行測評(píng)?人才測評(píng)的的年平均費(fèi)用用大概是多少少?怎么才能保保證測評(píng)的信信度、效度?支招：進(jìn)行行人才測評(píng)關(guān)關(guān)鍵是要考慮慮我們要解決決什么業(yè)務(wù)問問題。測評(píng)的的理論依據(jù)是是來源于心理理學(xué)和行為科科學(xué)。對(duì)招聘聘的人當(dāng)然都都要進(jìn)行測評(píng)評(píng)，而且我們們企業(yè)現(xiàn)在也也正在做著，比比如面試，也也是測評(píng)的一一個(gè)環(huán)節(jié)。16、同一一個(gè)部門應(yīng)聘聘，有本科生生，有研究生生，該怎么選選擇才能選到到合適的人呢呢?支招：學(xué)歷歷不是主要的的，能力模型型及匹配度更更重要。17、餐飲飲業(yè)基本上都都是低門檻的的員工，如何何在招聘的時(shí)時(shí)候運(yùn)用人才才測評(píng)?支招：情景景模擬測評(píng)。18、人才才評(píng)估要如何何做才有效?支招：人才才評(píng)估要解決決企業(yè)內(nèi)部具具體的業(yè)務(wù)問問題，只有這這樣才能帶來來高的投入產(chǎn)產(chǎn)出比。19、對(duì)于于中基層員工工來說，人才才測評(píng)的報(bào)告告結(jié)果在整個(gè)個(gè)是否錄用的的決策中所占占權(quán)重應(yīng)該是是多少?支招：我們們?nèi)蝿?wù)測評(píng)是是招聘過程中中的一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，有汰劣和和擇優(yōu)兩個(gè)作作用。對(duì)于汰汰劣來講，參參考就是100%，對(duì)于擇優(yōu)優(yōu)來講，需要要基于企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人員的平平均能力水平平確定標(biāo)準(zhǔn)?？偪傮w的參考性性在6～7成。20、請(qǐng)問問怎樣才能很很快鎖定你所所需要的人才才的簡歷呢?支招：使用用汰劣測評(píng)技技術(shù)，可以進(jìn)進(jìn)行簡歷排序序.21、對(duì)于于校園的宣講講招聘，怎么么讓學(xué)生提起起興趣以及有有什么訣竅?支招：這個(gè)個(gè)和雇主品牌牌建設(shè)有關(guān)系系。但其實(shí)核核心還是花了了多少時(shí)間和和精力在上面面。校園宣講講前的準(zhǔn)備工工作，學(xué)生的的邀約，同就就業(yè)指導(dǎo)中心心的溝通，校校園網(wǎng)站的發(fā)發(fā)布，以及誰誰來宣講，宣宣講的主題是是什么，宣講講材料的準(zhǔn)備備等。這個(gè)和和推出一個(gè)新新產(chǎn)品搞市場場活動(dòng)是相通通的。沒有捷捷徑可以走。22、對(duì)人人才測評(píng)其實(shí)實(shí)挺茫然的。很很少接觸到這這個(gè)?？赡芎秃臀胰粘５墓すぷ饔嘘P(guān)吧。是是不是高新技技術(shù)的人才招招聘才會(huì)更多多用到人才測測評(píng)呢?支招：不是是，原則上所所有企業(yè)都可可以用。23、我們們在人才測評(píng)評(píng)的時(shí)候遇到到這樣一個(gè)問問題，團(tuán)隊(duì)的的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡歡用和自己性性格比較一致致的類型(比如九型人人格中的某一一類)。我們現(xiàn)在HR很難去引導(dǎo)導(dǎo)。有沒有好好的辦法去解解決?支招：團(tuán)隊(duì)隊(duì)組合，未來來的人才結(jié)構(gòu)構(gòu)考慮的是團(tuán)團(tuán)隊(duì)組合和能能力組合。團(tuán)團(tuán)隊(duì)的能力組組合需要考慮慮的是：性格格組合，風(fēng)格格組合，能力力組合等，性性格只是一方方面。24、有一一種說法，同同一種測評(píng)工工具不能在同同一個(gè)人身上上用兩次，想想問一下老師師，如何在測測評(píng)的時(shí)候最最大可能的保保證結(jié)果的客客觀和公正?支招：這個(gè)個(gè)說法是誤區(qū)區(qū)。測評(píng)產(chǎn)品品有一個(gè)數(shù)據(jù)據(jù)，叫做重測測信度，我們們一般會(huì)根據(jù)據(jù)這個(gè)數(shù)據(jù)來來看看測評(píng)產(chǎn)產(chǎn)品的穩(wěn)定性性。當(dāng)然也有有些測評(píng)工具具是具有學(xué)習(xí)習(xí)效應(yīng)的，也也就是一個(gè)測測評(píng)者如果做做過一次后，第第二次做就會(huì)會(huì)有傾向。測測評(píng)保證結(jié)果果的客觀和公公正，都是通通過數(shù)據(jù)來說說話，也就是是測評(píng)產(chǎn)品本本身的信效度度。25、使用用測評(píng)方式效效果比較好的的是哪一類的的職務(wù)?采用什么測測評(píng)工具效果果比較好。支招：測評(píng)評(píng)工具的選擇擇對(duì)于不同的的人群、層級(jí)級(jí)是有差異的的。在線測評(píng)評(píng)對(duì)于基層崗崗位和一線管管理人員比較較有用。360度測評(píng)對(duì)于于反饋和發(fā)展展比較有用，中中高管使用測測評(píng)中小技術(shù)術(shù)。26、提升升招聘效率的的方法，除了了人才測評(píng)還還有哪些?支招：1：：標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定定并達(dá)成共識(shí)識(shí)2：面試官的的能力一致性性3：招聘流程程的優(yōu)化4：招聘渠道道的思考和優(yōu)優(yōu)化5：招聘外包包供應(yīng)商的選選擇總之就是用用最少的人和和資源最快的的找到合適的的人。27、招聘聘測評(píng)，現(xiàn)在在有什么新的的測評(píng)方法嗎嗎?哪個(gè)更全面面一些，或者者面對(duì)某些崗崗位更準(zhǔn)確一一點(diǎn)!支招：招聘聘測評(píng)，具體體還是要根據(jù)據(jù)崗位的能力力素質(zhì)要求來來匹配相應(yīng)的的測評(píng)產(chǎn)品。傳傳統(tǒng)的測評(píng)產(chǎn)產(chǎn)品只采用單單一的心理測測驗(yàn)技術(shù)，這這種測評(píng)技術(shù)術(shù)容易偽裝，因因此在這個(gè)基基礎(chǔ)之上，我我們將測評(píng)產(chǎn)產(chǎn)品整合了部部分的情境模模擬技術(shù)，大大大降低了測測評(píng)的可偽裝裝性。28、金錢錢留人，事業(yè)業(yè)留心，文化化留魂?；觑w飛魄散，重新新招人“，如何甄別別應(yīng)聘人的品品德，短短的的面試時(shí)間里里，如何甄別別應(yīng)聘人的契契合度?人才測評(píng)如如何才能簡單單有效?支招：這個(gè)個(gè)問題比較大大，我簡單回回答一下：1：首先要要考慮招聘流流程的優(yōu)化問問題2：招聘的的有效性不是是靠一個(gè)技術(shù)術(shù)手段就完全全實(shí)現(xiàn)的。確確實(shí)我要說的的是，企業(yè)花花在招聘上的的投入比培訓(xùn)訓(xùn)低很多，這這個(gè)有點(diǎn)本末末倒置3：在招聘聘過程中，基基于企業(yè)過去去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)訓(xùn)，重點(diǎn)考察察一下Critiical和Crimiinalppoint4：關(guān)于品品德的問題：：考慮職業(yè)價(jià)價(jià)值觀測評(píng)和和情景模擬測測評(píng)。29、汰劣劣測評(píng)技術(shù)?能解釋下嗎嗎支招：劣汰汰測評(píng)，是通通過一些基礎(chǔ)礎(chǔ)的心理底層層素質(zhì)和認(rèn)知知能力測量，來來快速的篩選選大批量候選選人的有效工工具。30、招聘聘過程當(dāng)中，無無領(lǐng)導(dǎo)小組面面試法的結(jié)果果表現(xiàn)好的人人員，測評(píng)結(jié)結(jié)果反而并不不是最優(yōu)秀的的該如何選擇擇?支招：不是是所有崗位都都適合做無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論論。無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論適合合于招聘管理理人選，銷售售人員等非常常注重同外部部溝通和團(tuán)隊(duì)隊(duì)溝通的崗位位。31、一般般企業(yè)用人：：靠經(jīng)驗(yàn)、憑憑感覺!二班企業(yè)用用人：靠工具具、做測評(píng)!所謂的測評(píng)評(píng)，對(duì)基層，中中層，高層，分分層次，分崗崗位進(jìn)行?支招：測評(píng)評(píng)的信效度取取決于常模，就就是和誰比較較的問題。大大部分企業(yè)的的測評(píng)比較難難做到基于崗崗位的，除非非是定制化的的測評(píng)系統(tǒng)或或者測評(píng)服務(wù)務(wù)。一般可以以考慮不同層層級(jí)和不同的的職能，使用用不同的測評(píng)評(píng)產(chǎn)品。比如如高層，中層層和基層，銷銷售人員，客客服人員，財(cái)財(cái)務(wù)人員等。32、我們們單位是一民民營企業(yè)，好好多制度不完完善!人員穩(wěn)定性性很差!各部門要人人也是很隨意意!我這邊招聘聘感覺還可以以的吧，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)要不以人家家不漂亮啊，要要么不夠完美美等為理由不不要!招不來人吧吧就老崔，現(xiàn)現(xiàn)在招人我都都覺很痛苦!這種現(xiàn)象怎怎么解決比較較好啊?支招：明確確各崗位的素素質(zhì)要求，形形成正式文檔檔，再以這種種標(biāo)準(zhǔn)招人，采采用科學(xué)的測測評(píng)，結(jié)果以以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺擺脫人過于主主觀的決策。33、新時(shí)時(shí)代測評(píng)變的的很重要，不不過測評(píng)最終終還是需要人人去評(píng)定。測測評(píng)只能是幫幫助人進(jìn)行分分析。支招：測評(píng)評(píng)結(jié)果是個(gè)重重要的參考，可可以提高篩選選的效率，但但不能完全代代替決策。34、在大大學(xué)校園招聘聘時(shí)，是在進(jìn)進(jìn)校園前用測測評(píng)軟件還是是入校園后用用，效果好呢呢?智尊有否專專門針對(duì)大學(xué)學(xué)生的測軟件件呢?支招：我們們的建議是進(jìn)進(jìn)校園后用，最最好是宣講完完了用，這樣樣的效率會(huì)高高一些。我們們的經(jīng)驗(yàn)表面面，聽過宣講講的同學(xué)走完完所以流程的的拒簽率比沒沒有聽宣講的的拒簽率低50%，沒有聽宣宣講的同學(xué)的的拒簽率高一一倍。我們有有針對(duì)大學(xué)應(yīng)應(yīng)屆生的招聘聘測評(píng)，300道題，大約75分鐘。35、怎樣樣實(shí)施人才測測評(píng)才能達(dá)到到預(yù)期的效果果?支招：這要要看你實(shí)施人人才測評(píng)是要要達(dá)到什么目目的，解決什什么業(yè)務(wù)問題題。只有科學(xué)學(xué)看待人才測測評(píng)能夠在企企業(yè)內(nèi)部所發(fā)發(fā)揮的作用，才才能正確衡量量效果。36、如何何提高招聘效效率?有沒人才測測評(píng)的工具介介紹啊?支招：提高高招聘效率的的前提是應(yīng)聘聘者的來源沒沒有問題，就就是有足夠的的應(yīng)聘者，這這個(gè)時(shí)候在線線測評(píng)的作用用就比較明顯顯。我們有一一個(gè)針對(duì)招聘聘的測評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)，浪淘沙系系列，是一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，性性價(jià)比比較高高。37、我在在校園招聘時(shí)時(shí)，聽學(xué)生說說，有些人都都是亂填的，一一個(gè)學(xué)生填兩兩次有兩個(gè)結(jié)結(jié)果，這是不不是也反映學(xué)學(xué)生對(duì)測評(píng)軟軟件的抵觸呢呢?支招：如果果一個(gè)學(xué)生在在校園招聘時(shí)時(shí)的測評(píng)是亂亂填的，那也也表示他對(duì)他他所應(yīng)聘的崗崗位并沒有那那么在意。38、有時(shí)時(shí)候，做HR很難為情的的，你認(rèn)為可可用之人而用用人部門卻認(rèn)認(rèn)為不行?如何解決?支招：前期期的溝通和梳梳理很重要，就就象醫(yī)生給病病人看病，沒沒有溝通就開開方子，病人人肯定不放心心的啊。39、關(guān)于于小組面試，如如何組織?支招：您所所指的是無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組面試試吧?首先是人數(shù)數(shù)，一般不能能太少人，例例如4個(gè)人，這樣樣就很容易達(dá)達(dá)成一致，討討論不起來，也也不能太多人人，例如10個(gè)人，這樣樣也很難達(dá)成成一致。一般般操作來說，我我們建議是6-8人。其次是題目目，題目的設(shè)設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要要具有可爭議議性。再者是測評(píng)評(píng)師，每個(gè)人人都需要依據(jù)據(jù)科學(xué)的行為為量表，通過過他們在小組組討論中展現(xiàn)現(xiàn)的行為進(jìn)行行評(píng)分。40、評(píng)軟軟件用時(shí)需要要注意什么?即在公司推推時(shí)，如何說說服相關(guān)人士士，有否培訓(xùn)訓(xùn)?支招：測評(píng)評(píng)軟件的使用用的關(guān)鍵是：：要多用，只只有在使用中中才可以找到到最佳的匹配配點(diǎn)，找到企企業(yè)和人才的的匹配點(diǎn)。對(duì)于高管的的說服，可以以從中高管的的能力盤點(diǎn)和和中高管的能能力發(fā)展入手手引入測評(píng)?；蚧蛘邚膷徫桓偢偲搁_始引入入測評(píng)，讓他他人可以在實(shí)實(shí)戰(zhàn)中感受測測評(píng)的作用。41、我現(xiàn)現(xiàn)在遇到一個(gè)個(gè)很頭疼的問問題，招不到到業(yè)務(wù)員?有什么好的的方法呢?支招：你們們給多少錢，薪薪酬水平是市市場水平嗎?另外，你們們的產(chǎn)品或服服務(wù)在市場上上常見嗎?兩個(gè)思路：：長期：自己己培養(yǎng)，從校校園招聘開始始;中短期：使使用批量招聘聘服務(wù)，成本本大約是業(yè)務(wù)務(wù)員年薪的10%左右。42、最近近經(jīng)常見到人人才測評(píng)的新新聞，不知道道人才測評(píng)到到底有哪些作作用?支招：人才才測評(píng)在商業(yè)業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用用，主要是對(duì)對(duì)人的職業(yè)能能力評(píng)估，它它可以高度鏈鏈接招聘，預(yù)預(yù)測應(yīng)聘者的的未來績效，也也可以高度鏈鏈接培養(yǎng)，發(fā)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)優(yōu)劣勢以做出出改進(jìn)行動(dòng)。43、聽說說現(xiàn)在的職業(yè)業(yè)測評(píng)師前景景很好，而且且人才很缺，如如果想要從事事專業(yè)的測評(píng)評(píng)工作，要具具備哪些能力力呢?44、怎樣樣設(shè)計(jì)好人才才測評(píng)管理信信息系統(tǒng)?支招：測評(píng)評(píng)不是一個(gè)獨(dú)獨(dú)立的模塊，他他要能與企業(yè)業(yè)的招聘環(huán)節(jié)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)節(jié)高度鏈接，因因此測評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)該是高度度整合在招聘聘系統(tǒng)和發(fā)展展系統(tǒng)中的。45、如何何對(duì)人才測評(píng)評(píng)師做人才測測評(píng)?我們單位想想招募一位專專業(yè)的人才測測評(píng)師，我們們?nèi)绾稳y評(píng)評(píng)他?支招：主要要考核其專業(yè)業(yè)技能扎不扎扎實(shí)，比如心心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等等。46、關(guān)于于人才測評(píng)的的常用測評(píng)量量表有哪些?支招：人才才測評(píng)的常用用量表有很多多，比如國外外的MBTI，16PH，F(xiàn)ACEET5，DISC等等，但這這些大多數(shù)是是測量心理底底層素質(zhì)的，如如果要在應(yīng)用用在具體崗位位上，還是找找專業(yè)的測評(píng)評(píng)公司給崗位位匹配的職業(yè)業(yè)能力測試量量表。47、請(qǐng)問問什么是人才才測評(píng)維度?支招：人才才測評(píng)的維度度，簡單說就就是想考察/測評(píng)的項(xiàng)目目，比如能力力項(xiàng)：包括溝溝通能力，戰(zhàn)戰(zhàn)略思維能力力，團(tuán)隊(duì)合作作能力等。企企業(yè)的測評(píng)維維度的設(shè)定是是一個(gè)選擇，基基于未來業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展的要求求，價(jià)值取向向的要求或者者崗位的任職職資格的要求求進(jìn)行的項(xiàng)目目選擇，基于于這些項(xiàng)目，設(shè)設(shè)計(jì)測評(píng)題目目，工具和手手段。支招：最好好先做人才測測評(píng)師認(rèn)證。從從個(gè)人能力上上來講：人際際溝通能力，語語言理解能力力，快速學(xué)習(xí)習(xí)能力是很重重要的。48、人才才測評(píng)里面的的評(píng)估模型是是什么?支招：我們們提如何科學(xué)學(xué)測評(píng)人才，有有一個(gè)評(píng)估模模型，叫IPO評(píng)估模型。I指的是IInput，也就是這這個(gè)崗位所需需要的知識(shí)技技能的基礎(chǔ);P指的是PProcesss，也就是人人才在運(yùn)用知知識(shí)技能時(shí)智智力和態(tài)度的的影響因素;O指的是OOutputt，也就是這這個(gè)人在職場場上最終的行行為表現(xiàn);I是前提，P是保證人才才的可持續(xù)性性，O是預(yù)測最終終的高績效。人人才測評(píng)解決決的問題就是是如何去識(shí)別別或發(fā)展可持持續(xù)高績效的的人才。49、很多多企業(yè)都喜歡歡用情景模擬擬的方式來考考察求職者，但但是現(xiàn)在90后都不喜歡歡這種方式。我我們企業(yè)也用用過一段時(shí)間間，結(jié)果在電電話通知他們們時(shí)，不少人人一聽是集體體面試就表示示不來參加面面試了，原因因是他們認(rèn)為為集體面試總總是整什么情情景面試，所所以不愿意來來。這是不是是說情景面試試就不適合面面試?支招：這里里混淆了情景景模擬測評(píng)和和無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論兩種測測評(píng)方式。關(guān)關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論的適適用群體，我我在前面講過過了。我們認(rèn)認(rèn)為情景測評(píng)評(píng)是基于崗位位的，基于崗崗位面料的可可能需要處理理的問題，來來設(shè)計(jì)情景，這這樣的情景測測評(píng)針對(duì)性強(qiáng)強(qiáng)一些，而且且更加結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向。50、我們們公司是制造造業(yè)，沒用過過人才測評(píng)，老老板招聘也比比較隨意，就就是簡單的面面談，想了解解一下人才測測評(píng)在制造業(yè)業(yè)是否適合?支招：非常常適用，從工工人到干部都都可以用，只只是測評(píng)項(xiàng)不不同。測評(píng)是是另外一種形形式的考試，只只是標(biāo)準(zhǔn)答案案基于企業(yè)情情況的不同有有差別。比如如對(duì)于工人的的問題，我們們在寶潔公司司看到的是90后工人不愿愿意倒班的問問題，所以我我們建議題目目考慮職業(yè)價(jià)價(jià)值觀測評(píng)，只只有性格里面面傾向于穩(wěn)定定，條理性強(qiáng)強(qiáng)工作的人更更愿意倒班。另另外比如有些些企業(yè)，出現(xiàn)現(xiàn)員工跳樓等等極端事件，我我們建議考慮慮心理健康測測評(píng)和抗壓能能力測評(píng)。51、在面面試時(shí)，怎樣樣設(shè)計(jì)測試題題比較合理，比比如說編輯和和銷售?什么樣的崗崗位比較適合合利用測試工工具呢?支招：你說說的是面試題題吧?面試題和測測評(píng)題不一樣樣，測評(píng)題目目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)好的，基于于常模來判斷斷，面試題可可以結(jié)構(gòu)化，但但個(gè)體差異會(huì)會(huì)比較大。好的測評(píng)系系統(tǒng)會(huì)在測評(píng)評(píng)完成后提供供面試建議，即即這個(gè)人在面面試的時(shí)候要要注意些什么么，要重點(diǎn)問問什么。工具類的測測評(píng)，適合初初中級(jí)崗位和和專業(yè)崗位首先，編輯輯和銷售在能能力要求上就就有差異，根根據(jù)各自的能能力要求來設(shè)設(shè)計(jì)相應(yīng)的題題目。嚴(yán)格說來，任任何崗位都適適合測評(píng)工具具，只是每一一個(gè)崗位適合合的工具不同同，反映的側(cè)側(cè)面也不同。52、評(píng)價(jià)價(jià)中心技術(shù)如如何能夠簡便便實(shí)施操作?支招：評(píng)價(jià)價(jià)中心技術(shù)是是多種技術(shù)組組合的使用，他他可以根據(jù)企企業(yè)的實(shí)際情情況來進(jìn)行靈靈活調(diào)整。53、企業(yè)業(yè)如何正確選選擇人才測評(píng)評(píng)工具?有專業(yè)人才才招聘的量表表工具么?支招：根據(jù)據(jù)崗位要求和和測評(píng)工具測測量的維度匹匹配，根據(jù)不不同的專業(yè)序序列的人才有有不同的量表表工具。54、企業(yè)業(yè)如何招到一一個(gè)適合自己己企業(yè)的人才才，通過哪些些測評(píng)手段效效果最好?