A運(yùn)輸有限公司人力資源配置優(yōu)化研究-開題報(bào)告

碩士學(xué)位論文開題報(bào)告（可另加附頁）PAGE2PAGE1西安郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文開題報(bào)告課題名稱：A運(yùn)輸有限公司人力資源配置優(yōu)化研究學(xué)號(hào)：姓名：指導(dǎo)教師：學(xué)科專業(yè)：工商管理所在學(xué)院：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院填表日期2014年7月10日PAGE1．所選課題的目的和意義選題目的：在2008年美國次信貸危機(jī)引起的金融危機(jī)余波后，我國企業(yè)面臨著更的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也必須應(yīng)對(duì)巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)下一步突飛猛進(jìn)的發(fā)展，就必須解決發(fā)展中遇到的問題，當(dāng)眾多企業(yè)面對(duì)外部環(huán)境的不可控時(shí)，具有可操作性人的因素越來越受到關(guān)注，人力資源——成為眾多企業(yè)研究的領(lǐng)域。理論意義：人力資源通俗的講：就是把適當(dāng)數(shù)量的人用在最合理的位置。什么是“適當(dāng)數(shù)量”，什么又是“合理位置”，“人又該具備怎樣的素質(zhì)”，這些正是人力資源研究領(lǐng)域需要解決的問題——人力資源配置。企業(yè)必須制定出相對(duì)清晰的人力資源配置及優(yōu)化策略，確保這些人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與對(duì)策可以得到貫徹落實(shí)。如何有效實(shí)施這些人力資源配置及優(yōu)化策略，是困擾我國企業(yè)的一個(gè)重要且嚴(yán)峻的問題。企業(yè)要想快速發(fā)展，則一定要抓住這一難得的歷史機(jī)遇，加快本身的核心競爭力建設(shè)。企業(yè)核心競爭力主要表現(xiàn)為人力資源及人才的競爭上。在我國企業(yè)的核心競爭力更外在的表現(xiàn)為業(yè)務(wù)與經(jīng)營規(guī)模，其規(guī)模優(yōu)勢相對(duì)于其他企業(yè)比較明顯，更容易在市場競爭與國際競爭中取得優(yōu)勝。但歸根結(jié)底來說，企業(yè)要想取得更快、更強(qiáng)的發(fā)展，則必須重視人力資源的規(guī)劃、發(fā)展與管理。只有做好人力資源配置及優(yōu)化工作，才能明確本身的人力發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)，進(jìn)一步做好自身的人力資源配置及優(yōu)化工作。現(xiàn)實(shí)意義：眾所周知，道路運(yùn)輸行業(yè)的發(fā)展是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要標(biāo)志，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要的杠桿作用。但隨著市場競爭的日益激烈、市場環(huán)境的變化，來自各方面的壓力都在不斷加大，道路運(yùn)輸企業(yè)的生存和發(fā)展形勢嚴(yán)峻。近年來，道路運(yùn)輸企業(yè)遇到了效益下滑、人才流失等一系列困難。A運(yùn)輸有限公司作為我國眾多運(yùn)輸企業(yè)的縮影，只有處理好人力資源方面的問題，使人力資源的效能和作用充分發(fā)揮，才能讓企業(yè)迎接外部的壓力和挑戰(zhàn)，走出困境，才能健康的、可持續(xù)的發(fā)展下去。由于A運(yùn)輸有限公司作為一個(gè)傳統(tǒng)的國有企業(yè)，本身就存在先天不足，固有思維、粗放式的管理模式、人才觀念的落后，現(xiàn)階段，又面臨著干部職工年齡偏大、存在結(jié)構(gòu)斷層，管理人員、汽車維修人員、駕駛?cè)藛T嚴(yán)重缺乏等問題，加上對(duì)人才的使用不當(dāng)，處處阻礙著企業(yè)的發(fā)展。究其原因，主要是因?yàn)槿狈φ_的人力資源配置、優(yōu)化理念及行之有效的監(jiān)督管理機(jī)制。因此，研究A運(yùn)輸有限公司人力資源配置及優(yōu)化有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。2．本選題的國內(nèi)外動(dòng)向、發(fā)展?fàn)顩r“人力資源”一詞是由著名的管理學(xué)家Peter·F.Drucker（彼得·德魯克）在1954年出版的著作《管理的實(shí)踐》中提出的。20世紀(jì)80年代，“人力資源配置”這一概念被提及，許多的學(xué)者開始嘗試提出一種新的人力資源理論。2.1國外研究動(dòng)向、發(fā)展?fàn)顩r具體來說，國外學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)人力資源配置的研究主要形成了以下幾方面的研究成果：一是關(guān)于企業(yè)人力資源配置與本身的績效關(guān)聯(lián)性研究。國外廣大學(xué)者對(duì)于人力資源配置和公司業(yè)績的相關(guān)性展開了深入研究，然而，由于所采用的研究方法以及選取的實(shí)際樣本不同，得到的結(jié)論也存在一定的差異。從總體上看，多數(shù)研究結(jié)果認(rèn)為人力資源配置和企業(yè)的業(yè)績之間具有相關(guān)性。美國著名的管理學(xué)教授Stephen·P.·Robbins（斯蒂芬?P?羅賓斯）給出的定義指人力資源管理以研究企業(yè)本身人力資源現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，并選用適當(dāng)?shù)墓芾韺?duì)策，以使人力資源可以更有效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。人力資源配置是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和人力資源管理學(xué)的基礎(chǔ)上興起的一個(gè)新的研究領(lǐng)域不論是在內(nèi)涵解釋、層次與模式，還是在目的與意義方面，人力資源配置與人力資源管理有著很大的不同關(guān)于人力資源配置的內(nèi)涵，國外學(xué)者有著三種不同的解釋。有的稱作“placement”，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人員的安排或安置，使每個(gè)人有事可干，有干事的條件與環(huán)境，即找到一個(gè)適當(dāng)?shù)膷徫?。有的稱作“matching”，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人員與崗位雙方面的選擇與配合，重在配置的雙向性、動(dòng)態(tài)性、協(xié)調(diào)性與匹配性。有的稱作為“orientingassociates”，強(qiáng)調(diào)人員既要適合崗位，還要適合群體，既要適合物理環(huán)境又要適合心理與社會(huì)環(huán)境，側(cè)重其整體性、互補(bǔ)性與社會(huì)性的特點(diǎn)。2.2國內(nèi)研究動(dòng)向、發(fā)展?fàn)顩r在改革開放不斷深化的同時(shí)，我國學(xué)者關(guān)于人力資源配置的研究已經(jīng)上升到一個(gè)新的高度，并取得了一定的研究成果，具體如下：鄒欽培，鐘曉妮等一些學(xué)者（2014）提出了基于素質(zhì)模型的人力資源優(yōu)化配置理論，認(rèn)為科學(xué)的人力資源配置有賴于科學(xué)的人才素質(zhì)模型，素質(zhì)模型與人力資源配置存在內(nèi)在的緊密的系統(tǒng)聯(lián)系，要建立基于素質(zhì)模型的人力資源配置機(jī)制，必須遵循內(nèi)部一致與外部一致相結(jié)合、能位相配與群體相容相結(jié)合、共性標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合、靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合、流程構(gòu)建和流程優(yōu)化相結(jié)合等原則。王春曉，廖軍娟（2014）)從組織微觀管理角度提出人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用與培訓(xùn)，把符合組織價(jià)值觀和發(fā)展需要的人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，形成一定的結(jié)合效應(yīng)，并使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源利用率，最大限度地為組織創(chuàng)造更多效益;同時(shí)根據(jù)人力資源配置的過程將人力資源配置劃分為初始配置及再配置兩個(gè)部分，并依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計(jì)了人力資源配置的靜態(tài)模型和動(dòng)態(tài)模型。張春生（2014）認(rèn)為人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的人力資源科學(xué)、合理的配置，將人力資源配置置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之下，企業(yè)戰(zhàn)略的成功在很大程度上取決于人力資源配置的優(yōu)化程度，由此提出了基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源動(dòng)態(tài)配置理論，將人力資源配置分為基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)競爭戰(zhàn)略和企業(yè)防御戰(zhàn)略三種類型。雖然人力資源管理研究成績顯著，但其研究仍存在以下不足：即未能有效重視人力資源管理的微觀及宏觀兩方面研究的交匯融合。其微觀研究的重點(diǎn)多放在純粹的人力資源配置及管理實(shí)踐上研究學(xué)者與專家們?cè)谶@一研究領(lǐng)域中也分別通過不同的研究技術(shù)、研究技巧及研究方法得到了相應(yīng)的研究成果。其宏觀研究則致力于從整體上針對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)研究，即研究的是各總體目標(biāo)而非個(gè)體實(shí)踐。尤其是對(duì)我國中小企業(yè)在人力資源配置方面的研究，相對(duì)來說，宏觀政策的研究更多一些。再具體到我國道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源配置優(yōu)化的研究還是相對(duì)較少?；诖?，通過本選題在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)A運(yùn)輸有限公司人力資源配置問題就行優(yōu)化研究，希望為該公司人力資源配置優(yōu)化方面提出建設(shè)性、可操作性的建議。本選題研究的主要內(nèi)容和重點(diǎn)及可行性分析本選題研究的主要內(nèi)容及重點(diǎn)如下：分析歸納A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的現(xiàn)狀和問題，通過理論對(duì)比、調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)分析、人員訪談等形式，剖析存在問題的主要影響因素，對(duì)如何解決A運(yùn)輸有限公司人力資源配置方面存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策。以下是該課題的主要內(nèi)容大綱：第1章緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.4研究內(nèi)容1.5研究方法第2章人力資源配置理論概述2.1人力資源配置的概念界定2.2人力資源管理理論2.2.1需要層次理論2.2.2雙因素理論2.2.3期望理論2.2.4綜合激勵(lì)理論2.3人力資源配置內(nèi)容2.4人力資源配置流程第3章A運(yùn)輸有限公司人力資源配置現(xiàn)狀及問題3.1A運(yùn)輸有限公司簡介3.2A運(yùn)輸有限公司人力資源現(xiàn)狀3.2.1員工素質(zhì)情況3.2.2人員配置情況3.3A運(yùn)輸有限公司人力資源配置存在的問題3.3.1人力資源配置不健全3.3.2員工薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)3.3.3人才供給與發(fā)展速度不匹配3.3.4未能認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性3.4A運(yùn)輸有限公司人力資源配置問題形成的原因3.4.1員工薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度差3.4.2A運(yùn)輸有限公司缺少明確發(fā)展戰(zhàn)略3.4.3人力資源配置工作人員素質(zhì)偏低3.3.4管理層未能充分重視人力資源配置工作第4章A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的優(yōu)化思路4.1A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的必要性4.2A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的總體思路4.3A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的具體思路4.3.1人力資源薪酬優(yōu)化4.3.2人力資源績效優(yōu)化4.3.3人力資源招聘優(yōu)化4.3.4人力資源培訓(xùn)優(yōu)化第5章A運(yùn)輸有限公司人力資源配置優(yōu)化的保障策略5.1薪酬模塊優(yōu)化的保障策略5.1薪酬模塊優(yōu)化的保障策略5.1.1員工福利必須公正5.1.2重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃5.2績效模塊優(yōu)化的保障策略5.2.1建立科學(xué)的績效考核體系5.2.2建立公平科學(xué)的激勵(lì)與處罰制度5.2.3制定績效考核計(jì)劃5.3招聘模塊的優(yōu)化策略5.3.1培育統(tǒng)一、透明的人才市場5.3.2促進(jìn)公司和人力資源市場的信息對(duì)稱5.3.3建立人力資源市場禁入制度5.4培訓(xùn)模塊優(yōu)化的保障策略第6章結(jié)論展望可行性分析：本文借助于大量的文獻(xiàn)檢索工具搜集到本文研究所需的文獻(xiàn)，并運(yùn)用引文追溯、文獻(xiàn)分析、調(diào)查問卷等不同手段，以查閱和分析A運(yùn)輸有限公司人力資源配置問題為基礎(chǔ)，開展相關(guān)的分析、研究。本文的寫作以查閱眾多國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)為起點(diǎn)，借鑒了人力資源配置、人力資源優(yōu)化與人力資源管理等相關(guān)理論，對(duì)A運(yùn)輸有限公司人力資源配置及優(yōu)化進(jìn)行細(xì)致的分析和有效論證，這也是本研究可行的基礎(chǔ)。4．預(yù)期達(dá)到的水平和目標(biāo)1、能夠順利地完成論文的撰寫；2、希望能夠認(rèn)同本論文的論點(diǎn)，為相關(guān)類似企業(yè)在人力資源配置方面的研究起到可借鑒作用。5．難點(diǎn)和創(chuàng)新之處創(chuàng)新點(diǎn)：本文針對(duì)A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的優(yōu)化問題進(jìn)行研究時(shí)，借鑒了人力資源管理理論、人力資源配置內(nèi)容等相關(guān)理論，通過詳細(xì)分析A運(yùn)輸有限公司人力資源配置現(xiàn)狀、存在的問題、產(chǎn)生問題的原因，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理的方式，嘗試著提出適合A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的優(yōu)化策略。難點(diǎn)：1.該公司人員的配合以及了解不夠深入，數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確；2.不能接地氣，優(yōu)化策略不容易實(shí)施。6．存在的主要問題和技術(shù)關(guān)鍵存在的問題：優(yōu)化策略與該公司的上級(jí)管理部門人力資源管理方面相沖突，不能達(dá)到預(yù)期效果。技術(shù)關(guān)鍵：對(duì)A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的優(yōu)化問題進(jìn)行深入研究，并提出適合A運(yùn)輸有限公司人力資源配置的優(yōu)化策略。7．研究條件或?qū)嶒?yàn)條件的設(shè)計(jì)1）文獻(xiàn)研究法：通過參考相關(guān)的文獻(xiàn)和理論著作，了解企業(yè)人力資源方面的研究，恰當(dāng)?shù)匾梦墨I(xiàn)中有力論據(jù)，以增加本文論述的正確性。2）案例分析法：實(shí)踐出真知，通過對(duì)A運(yùn)輸有限公司進(jìn)行研究，進(jìn)行理論與實(shí)踐相結(jié)合，得出結(jié)論，從而證實(shí)自己研究的結(jié)果。3）問卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)A運(yùn)輸有限公司員工調(diào)查問卷，通過調(diào)查結(jié)果分析，找出本公司在人力資源管理及配置方面的不足。4）數(shù)據(jù)分析法：大量引用各種調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行定量定性分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定A運(yùn)輸有限公司人力資源的配置優(yōu)化思路。8．研究計(jì)劃進(jìn)度表2014年4月～5月：論文選題2014年6月～7月:查閱并整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，并撰寫開題報(bào)告；2014年7月5日～7月12日2014年7月13日～10月：2014年10月～11月：完成論文的二稿；2014年11月～12月:完成論文的三稿、四稿或更多；2015年1月初：提交修改論文終稿；2015年1月底：修改完善論文，按學(xué)校畢業(yè)論文格式要求進(jìn)行排版，將打印稿提交給指導(dǎo)老師；2015年3月：參加預(yù)答辯；2015年4月：提交論文電子稿進(jìn)行查重工作；2015年5月～6月：參加畢業(yè)論文答辯及二次答辯。9．參考文獻(xiàn)[1]鄒欽培，鐘曉妮，鄧晶，何佳桐，李洮庭，付廣建，張燕.1997~2012年重慶市衛(wèi)生人力資源配置的公平性分析[J].重慶醫(yī)學(xué)，2014，09：1104-1106+1109.[2]王春曉，廖軍娟，彭榮春，尹麗婷.新醫(yī)改框架下廣州市社區(qū)衛(wèi)生人力資源配置研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，03：177-180+198.[3]張春生.優(yōu)化事業(yè)單位崗位聘任制和人力資源配置思路[J].中國商貿(mào)，2014，06：171-172.[4]云紹輝，王飛.基于工作分析和素質(zhì)測評(píng)的企業(yè)人力資源配置[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2013，01：66-69.[5]包宏彬.物流企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的方法和策略[J].中國商貿(mào)，2013，01：81-82.[6]白曉明，叢林，黃敬前.和諧管理下我國農(nóng)業(yè)科研人力資源宏觀配置研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2013，06：145-150.[7]蘇新鳥.農(nóng)村人力資源優(yōu)化配置與農(nóng)村可持續(xù)發(fā)展[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2013，06：2747-2748.[8]王婭莎.軍隊(duì)采購人力資源配置模式的構(gòu)建[J].山東社會(huì)科學(xué)，2012，S2：117-118.[9]朱建衡.企業(yè)人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃——以物流行業(yè)為例[J].中國商貿(mào)，2013，06：34-35.[10]馬新平.包容性增長理念下人力資源合理配置的路徑探析[J].學(xué)術(shù)交流，2013，04：109-113.[11]彭勁松.產(chǎn)業(yè)升級(jí)中的人力資源優(yōu)化配置——以廣東省為例[J].改革與戰(zhàn)略，2013，05：48-52.[12]晏槐.企業(yè)人力資源配置影響因素研究[J].中國商貿(mào)，2013，14：62-63.[13]賀豐年.因子分析法應(yīng)用于人力資源配置的分析研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，06：63-66.[14]倪玉麗，李樹剛.基于仿真分析的醫(yī)療應(yīng)急人力資源配置研究[J].計(jì)算機(jī)仿真，2013，07：208-213.[15]彭定新.時(shí)間約束下的多目標(biāo)人力資源配置決策模型研究[J].科技管理研究，2013，19：189-192+210.[16]史彥虎，趙立斌.高新技術(shù)企業(yè)人力資源配置對(duì)組織績效的影響研究——基于組織氛圍的視角[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2011，06：142-146.[17]李婷，李猛力，楊曉光，高鵬，張玲玲，徐建輝，黃安強(qiáng)，裴瑞敏，王璐.面向我國國立研究機(jī)構(gòu)的人力資源配置模型研究[J].管理評(píng)論，2011，04：80-86.[18]劉寧，白云飛.科技人力資源配置的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)增長效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2011，13：112-115.[19]陳曉.國有商業(yè)銀行管理類部門的人力資源配置及績效考核[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2011，06：22-23.[20]陳培玲，陸靜丹，沈鴻.基于人力資源配置的影響因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2011，18：183-185.[21]宋愛蘋，周巧云.談中小企業(yè)的人力資源配置策略與措施[J].中國商貿(mào)，2012，09：62-63.[22]田常軍.民辦高校體育教育人力資源的優(yōu)化配置[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，S2：164.[23]寧明志.民企人力資源配置與成本控制因素及其關(guān)聯(lián)性分析[J].中國商貿(mào)，2012，12：59-60.[24]張芳芳.關(guān)于我國中小企業(yè)人力資源配置的策略研究[J].中國商貿(mào)，2012，17：68