認(rèn)知績效管理與考核

認(rèn)知績效管理與考核第一頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效管理一、基本概念二、績效管理與績效考核的差異三、績效管理的必要性及重要作用四、管理者績效管理的運(yùn)用五、績效管理程序六、績效管理的應(yīng)用回報(bào)第二頁，共四十四頁，2022年，8月28日一、基本概念第三頁，共四十四頁，2022年，8月28日

所謂績效，簡單的講就是事物運(yùn)動過程（狹義上：業(yè)務(wù)運(yùn)作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，可通過客觀的考核和主觀的評估等評價方法表現(xiàn)出來。績效的含義是非常豐富的，在不同的情況下，績效有它不同的含義：

1、績效=完成了工作任務(wù)

2、績效=結(jié)果+過程

3、績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）什么是績效第四頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效考核的含義

考評主體對照工作目標(biāo)或者績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。什么是績效考核第五頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效管理的含義

績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),管理者和員工通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。什么是績效管理第六頁，共四十四頁，2022年，8月28日第七頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效管理完整的系統(tǒng)是一個過程，注重過程管理具有前瞻性有完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法注重能力的培養(yǎng)注重建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系績效考核績效管理系統(tǒng)中的一部分一個階段性的總結(jié)回顧過去一個階段的成果提取績效信息的手段注重成績的大小經(jīng)理與員工站到對立兩面距離遠(yuǎn)，甚至有緊張的氣氛和關(guān)系是事前計(jì)劃、事中控制和事后考核的結(jié)果只是事后考核的結(jié)果第八頁，共四十四頁，2022年，8月28日第九頁，共四十四頁，2022年，8月28日有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化有效避免沖突節(jié)約管理者的時間成本促進(jìn)員工的發(fā)展第十頁，共四十四頁，2022年，8月28日四、管理者績效管理的運(yùn)用第十一頁，共四十四頁，2022年，8月28日對于管理者而言，績效包括三方面的含義：1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門和流程的績效其核心是部門和流程的績效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實(shí)現(xiàn)部門的績效改進(jìn)（矢量和最大原則）當(dāng)你自己把事情完成時，你只是個技術(shù)員，當(dāng)你通過別人的力量完成任務(wù)時，你才是個經(jīng)理人。第十二頁，共四十四頁，2022年，8月28日三效（笑）：

效率：資源利用最小化效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。笑容：良好的組織氣氛

手段：效率結(jié)果：效果低浪費(fèi)高成就目標(biāo)

資源利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)第十三頁，共四十四頁，2022年，8月28日保證員工有任務(wù)按要求的標(biāo)準(zhǔn)做在規(guī)定的時間內(nèi)完成使工作趨于熟練化分析任務(wù)的要求和員工的能力分析個人能力是否達(dá)到工作要求向員工闡明任務(wù)的要求，必要是傳授具體的知識和技能。檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。管理者的作用管理者的能力活動領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域績效領(lǐng)域第十四頁，共四十四頁，2022年，8月28日保證目前的績效令人滿意分析績效下降的原因激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其獲得最大收益管理者的能力活動領(lǐng)域績效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域管理者的作用管理者的能力第十五頁，共四十四頁，2022年，8月28日活動領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇支持員工達(dá)到預(yù)期目的了解員工內(nèi)在的需求和動機(jī)現(xiàn)實(shí)地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略績效領(lǐng)域管理者的作用管理者的能力第十六頁，共四十四頁，2022年，8月28日活動領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)和方案在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持傾聽和了解員工的需求弄清楚你所能提供幫助的邊界讓員工思考他們所面臨的問題幫助員工找出其自己認(rèn)為處理這些問題的最佳方法

績效領(lǐng)域管理者的作用管理者的能力第十七頁，共四十四頁，2022年，8月28日五、績效管理程序第十八頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效管理四步曲績效輔導(dǎo)績效目標(biāo)績效評價結(jié)果反饋第十九頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提績效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情第二十頁，共四十四頁，2022年，8月28日主管和員工：1、就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)2、制訂目標(biāo)/計(jì)劃應(yīng)符合SMART原則3、應(yīng)對目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析，共同探討防范措施。

以終為始，期初多問幾個為什么，可以減少大量無效率的工作，破除“忙就是好”的誤區(qū)Specific具體的Measurable可衡量的Attainable可達(dá)到的Relevant相關(guān)的Time-based基于時間的Superiority優(yōu)勢Weakness劣勢Opportunity機(jī)會Threat威脅第二十一頁，共四十四頁，2022年，8月28日崗位序號任務(wù)目標(biāo)客戶顧問1要求每天要給客戶打電話。2重點(diǎn)客戶拜訪。3按時完成銷售計(jì)劃。第二十二頁，共四十四頁，2022年，8月28日崗位序號任務(wù)目標(biāo)客戶顧問1日客訪量：每天個人有效客戶溝通數(shù)量，每天20個。2重點(diǎn)攻關(guān)客戶的拜訪頻次每周不等低于1次。3本月計(jì)劃完成回款20萬，完成銷售目標(biāo)50萬。第二十三頁，共四十四頁，2022年，8月28日沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的最重要的方式。

1、績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。2、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。3、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。第二十四頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效診斷診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因?？冃г\斷可運(yùn)用于績效管理的各階段。

警示：績效管理中最常見和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人因素方面追究績效差的根由。知識技能態(tài)度外部因素有做這方面工作的知識和經(jīng)驗(yàn)有應(yīng)用知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱第二十五頁，共四十四頁，2022年，8月28日輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議

輔導(dǎo)的類型：正式、非正式輔導(dǎo)的方法：傾聽、鼓勵獲取的信息：員工的期望與主管的期望

什么時候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求?溝通第二十六頁，共四十四頁，2022年，8月28日通過績效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問題：工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來？在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？第二十七頁，共四十四頁，2022年，8月28日數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因：

☆提供績效記錄，以便決策。

☆盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。

☆發(fā)現(xiàn)員工的長處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。

☆對工作出色的員工加以表揚(yáng)，以提高員工的積極性。

☆收集解決問題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。

☆記錄下有關(guān)績效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理

☆潛在的法律訴訟糾紛時使用。第二十八頁，共四十四頁，2022年，8月28日為什么他的薪水比我高？第二十九頁，共四十四頁，2022年，8月28日1、綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評價員工。2、診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標(biāo)計(jì)劃。第三十頁，共四十四頁，2022年，8月28日問題：1、考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？并請說出有/無比例控制的道理。2、考核的真正目的是什么？3、考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？第三十一頁，共四十四頁，2022年，8月28日韋爾奇“活力曲線”“TOP20”“TheVital70““Bottom10”

作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無誤的。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年以一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提出升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中。第三十二頁，共四十四頁，2022年，8月28日不是簡單地給個考評結(jié)果。評價的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結(jié)果本身。管理者的使命：目標(biāo)達(dá)成。學(xué)會有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長才是最重要的。第三十三頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效考核中的誤區(qū)及修正辦法：誤區(qū)修正措施暈輪效應(yīng)：以偏蓋全以KPI達(dá)標(biāo)情況或工作目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)。近因誤差：以近期印象代替全部做好績效管理過程中的數(shù)據(jù)收集、記錄感情效應(yīng)；結(jié)果不自覺受感情影響以客觀績效指標(biāo)為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督。集中趨勢：結(jié)果趨于中間拉不開對管理者進(jìn)行管理技巧培訓(xùn)，結(jié)果以統(tǒng)計(jì)百分比進(jìn)行衡量。暗示效應(yīng)：評估人受領(lǐng)導(dǎo)及權(quán)威人士影響以客觀績效指標(biāo)為依據(jù)，通過二次考核與上司溝通倒推化傾向：先為某人確定一個考核檔次，然后倒推出各考核項(xiàng)目的得分不帶有色眼鏡，以客觀績效指標(biāo)為依據(jù)。第三十四頁，共四十四頁，2022年，8月28日經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。第三十五頁，共四十四頁，2022年，8月28日面談溝通的程序：充分準(zhǔn)備（擬定面談時間、地點(diǎn)、方式、角度、內(nèi)容等）營造良好的溝通氛圍把握考核溝通原則注意開始平衡聽講問確定下階段目標(biāo)第三十六頁，共四十四頁，2022年，8月28日考核溝通原則：對事不對人，只談績效而不涉及人格。不將被考核者與第三者比較。談話內(nèi)容避免被第三者聽到。談話場地盡可能免受干擾。溝通要坦率、具體。第三十七頁，共四十四頁，2022年，8月28日舊重點(diǎn)新重點(diǎn)判斷式計(jì)劃式評價表過程尋找錯處問題解決得一失(Win-Lose)全勝(Win-Win)結(jié)果結(jié)果與行為人力資歷源程序管理程序威脅性推動性沒有雙向溝通，就稱不上績效管理！第三十八頁，共四十四頁，2022年，8月28日六、績效管理的應(yīng)用回報(bào)第三十九頁，共四十四頁，2022年，8月28日對主管：使主管不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中通過賦予員工必要的知識來幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時間減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯通過績效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。第四十頁，共四十四頁，2022年，8月28日對員工：使他們了解自己工作是子還是不夠好使他們知道自己有什么權(quán)力有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能及時了解主管對自己的看法和意見及時得到完成工作所需要的資源員工將會因?qū)ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益第四十一頁，共四十四頁，2022年，8月28日對