人力資源管理相關(guān)基礎(chǔ)理論

人力資源管理相關(guān)基礎(chǔ)理論第一頁(yè)，共127頁(yè)。目錄

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

第二章勞動(dòng)法

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

2第二頁(yè)，共127頁(yè)。1、什么是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)？1）經(jīng)濟(jì)學(xué)：資源有限、稀缺VS人的欲望無(wú)限兩個(gè)前提下的資源有效配置。2）傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)三要素（生產(chǎn)要素）：勞動(dòng)、資本、土地。3）勞動(dòng)力：提供“勞動(dòng)”的人（能夠且愿意）。4）勞動(dòng)力市場(chǎng)：勞動(dòng)力需求、供給、流動(dòng)、配置的市場(chǎng)。5）研究勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及規(guī)律的科學(xué)，即勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。3第三頁(yè)，共127頁(yè)。2、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法？1）實(shí)證研究：“是什么”——現(xiàn)象本身，客觀。2）規(guī)范研究：“應(yīng)該是什么”——帶有價(jià)值判斷。4第四頁(yè)，共127頁(yè)。3、什么是勞動(dòng)力供給？1）勞動(dòng)參與率：勞動(dòng)力/總?cè)丝?分析勞動(dòng)力變動(dòng)的工具）年齡（性別）勞參率：某年齡（性別）勞動(dòng)力/該年齡（性別）人口2）勞動(dòng)力供給：在一定市場(chǎng)工資率下，勞動(dòng)力決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。3）勞動(dòng)力供給彈性：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度，也叫工資彈性。5第五頁(yè)，共127頁(yè)。關(guān)于勞動(dòng)參與1.勞動(dòng)力參與率的生命周期：（不同的年齡階段的人參與勞動(dòng)不同）1）考慮年齡性別問(wèn)題2）幾個(gè)趨勢(shì)：15-19↓；女性↑；老年↓；25-55→2.經(jīng)濟(jì)周期與勞動(dòng)參與假說(shuō)：1）經(jīng)濟(jì)周期：總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的繁榮與衰退周期性交替。經(jīng)濟(jì)危機(jī)。2）幾個(gè)概念：一級(jí)勞動(dòng)力（成年男性）；二級(jí)勞動(dòng)力（中年婦女）；失業(yè)率3）附加性勞動(dòng)假說(shuō)：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高，正相關(guān)；4）悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降，負(fù)相關(guān)。6第六頁(yè)，共127頁(yè)。4、什么是勞動(dòng)力需求？簡(jiǎn)單地說(shuō)：企業(yè)需要人。定義：企業(yè)（主體）在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意（雇傭意愿）并能夠（支付能力）雇傭的勞動(dòng)量。7第七頁(yè)，共127頁(yè)。5、知識(shí)難點(diǎn)：什么是彈性（經(jīng)濟(jì)學(xué)概念）1.彈性：X變動(dòng)的百分比帶來(lái)Y變動(dòng)的百分比。比如，X對(duì)Y產(chǎn)生影響，可以描述為Y=F(X)的形式。2.彈性系數(shù)：彈性系數(shù)=Y變動(dòng)的百分比/X變動(dòng)的百分比.用以衡量經(jīng)濟(jì)量之間的變動(dòng)的敏感程度。假設(shè)X（W）:工資率；Y（D）：勞動(dòng)力需求

3.則勞動(dòng)力需求的工資彈性：Ed=（△D/D)/（△W/W)根據(jù)Ed不同取值，勞動(dòng)力需求的工資彈性分為5類（P8）：4.需求無(wú)彈性：Ed=05.需求有無(wú)限彈性：Ed→∞6.單位需求彈性：Ed=17.需求富有彈性：Ed>1股票8.需求缺乏彈性：Ed<1農(nóng)產(chǎn)品（生活必需品）9.結(jié)論：工資率提高，勞動(dòng)力需求減少；工資率降低，勞動(dòng)力需求增加。8第八頁(yè)，共127頁(yè)。6、什么是短期勞動(dòng)力需求的決定？（1）幾個(gè)概念：1）邊際：一個(gè)量的變化引起的其他量的變化額。2）邊際遞減規(guī)律：也稱為邊際貢獻(xiàn)遞減，是指消費(fèi)者在逐次增加1個(gè)單位消費(fèi)品的時(shí)候，帶來(lái)的單位效用是逐漸遞減的3）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：套用上面，企業(yè)開(kāi)始每增加一個(gè)單位勞動(dòng)量時(shí)都會(huì)使產(chǎn)量增加，但當(dāng)其增加的勞動(dòng)量超過(guò)一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開(kāi)始遞減。4）邊際產(chǎn)品：增加一單位勞動(dòng)要素投入所增加的產(chǎn)量就叫邊際產(chǎn)量，也叫邊際產(chǎn)品。5）邊際產(chǎn)品價(jià)值VMP：邊際產(chǎn)品按現(xiàn)行價(jià)格出售獲得的收入增量。6）邊際效益MRP：以此類推7）邊際成本MC：以此類推8）短期：不是時(shí)間的長(zhǎng)短，是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入（理想狀態(tài)）（2）短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定原則（完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化）：當(dāng)MRP=VMP=MP.P=MC=W9第九頁(yè)，共127頁(yè)。7、關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)（1）含義：廣義、狹義之說(shuō)P11。主體：勞動(dòng)力的所有者個(gè)體VS勞動(dòng)力的使用者企業(yè)?？腕w：勞動(dòng)者的勞動(dòng)力——存在于勞動(dòng)者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——?jiǎng)趧?dòng)能力。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值——?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格——工資。本質(zhì)：維護(hù)、反應(yīng)和調(diào)節(jié)利益關(guān)系。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡：1）市場(chǎng)均衡：市場(chǎng)中各相互對(duì)立的變量、因素處于一種制衡狀態(tài)（理想狀態(tài)），比如供需平衡。2）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡：勞動(dòng)力的供需平衡。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：最優(yōu)分配、同質(zhì)勞動(dòng)力獲同樣工資、充分就業(yè)。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)分析：1）靜態(tài)：特定的時(shí)間點(diǎn)，或者不考慮時(shí)間因素。2）動(dòng)態(tài)：考慮時(shí)間因素10第十頁(yè)，共127頁(yè)。8.人口、資本存量對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)影響（1）人口影響勞動(dòng)力供給1）人口規(guī)模2）年齡結(jié)構(gòu)3）人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)（2）資本存量影響勞動(dòng)力需求1）資本存量：指企業(yè)現(xiàn)存的全部資本資源，是度量資本投入的指標(biāo)。2）一般情況下：資本存量增加——生產(chǎn)率提高——?jiǎng)趧?dòng)力需求增加。（3）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡（4）人口、資本存量與均衡工資率11第十一頁(yè)，共127頁(yè)。9、均衡價(jià)格論及工資決定（1）均衡價(jià)格論

1）A.馬歇爾提出的。

2）含義：就是市場(chǎng)中由于商品的供給與需求不斷變化而形成相對(duì)穩(wěn)定的商品價(jià)格的理論。本質(zhì)：供需“決定”價(jià)格。（2）工資決定

1）工資：勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格也叫勞動(dòng)報(bào)酬。

2）工資決定：勞動(dòng)力供給價(jià)格、勞動(dòng)力價(jià)值、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率、勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用、社會(huì)習(xí)俗、倫理道德等12第十二頁(yè)，共127頁(yè)。10、工資形式（1）工資率：?jiǎn)挝粫r(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。（2）工資形式：勞動(dòng)的計(jì)量和工資支付的方式。（3）形式不同于構(gòu)成（專業(yè)知識(shí)薪酬管理）工資基本工資福利貨幣工資與實(shí)際工資計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資實(shí)物支付延期支付13第十三頁(yè)，共127頁(yè)。11、什么是就業(yè)？（1）定義：指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。（2）分解定義：1）主體是有勞動(dòng)能力且有就業(yè)意愿；2）參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，即對(duì)社會(huì)有益（合法）；（小偷？）3）勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)。（家務(wù)？）人群=就業(yè)+失業(yè)+非勞動(dòng)力14第十四頁(yè)，共127頁(yè)。12、就業(yè)總量的決定（1）幾個(gè)概念1）總供給：一國(guó)一定時(shí)期最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。總供給=國(guó)民收入。2）總需求：一國(guó)（消費(fèi)者）一定時(shí)期對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。3）均衡國(guó)民收入：總供給與總需求相等時(shí)的國(guó)民收入。（2）宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)結(jié)論：因?yàn)榫蜆I(yè)總量由社會(huì)總需求水平?jīng)Q定，而總需求價(jià)格與總供給價(jià)格相等時(shí)的社會(huì)總需求就是就業(yè)總量，也是均衡國(guó)民收入，所以就業(yè)總量與均衡國(guó)民收入同時(shí)被決定。15第十五頁(yè)，共127頁(yè)。13、什么是失業(yè)？（1）定義：參考就業(yè)定義，失業(yè)就是有勞動(dòng)能力和就業(yè)意愿的勞動(dòng)者沒(méi)有處于就業(yè)崗位的狀態(tài)。但現(xiàn)實(shí)中的失業(yè)率是統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的，還有隱形、顯性之分。（2）類型:1）摩擦性失業(yè)：找工作、換工作的時(shí)間差；2）技術(shù)性失業(yè)：勞動(dòng)生產(chǎn)率，“機(jī)器驅(qū)逐人”；3）結(jié)構(gòu)性失業(yè)：經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整；（數(shù)碼相機(jī)）4）季節(jié)性失業(yè)：氣候影響生產(chǎn)等；（生產(chǎn)冷飲的行業(yè)）5）需求不足性失業(yè)：企業(yè)不需要人，是造成非正常失業(yè)的主要原因（3）失業(yè)的度量：兩個(gè)指標(biāo)1）失業(yè)率：=失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）2）失業(yè)持續(xù)期：平均失業(yè)持續(xù)期=∑失業(yè)者*周數(shù)/失業(yè)人數(shù)（4）失業(yè)影響：家庭生活困難、勞動(dòng)力資源浪費(fèi)、勞動(dòng)者精神需要滿足不了16第十六頁(yè)，共127頁(yè)。14、影響勞動(dòng)力市場(chǎng)（就業(yè)總量）的因素影響因素（1）政府支出1）政府購(gòu)買：國(guó)防、公共事務(wù)、公務(wù)員薪資等2）轉(zhuǎn)移支付：社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)救濟(jì)等（2）制度要素1）最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間2）最低社會(huì)保障：困難幫助3）工會(huì)：協(xié)調(diào)勞資關(guān)系（3）宏觀調(diào)控：促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)三大作用1）財(cái)政政策：調(diào)整政府購(gòu)買水平、轉(zhuǎn)移支付水平、變動(dòng)稅率2）貨幣政策：調(diào)整法定準(zhǔn)備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率、公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)3）收入政策：調(diào)整收入和物價(jià)關(guān)系、收入平等化17第十七頁(yè)，共127頁(yè)。15、如何理解擴(kuò)張、緊縮？財(cái)政/貨幣擴(kuò)張/緊縮財(cái)政政策貨幣政策擴(kuò)張政策刺激消費(fèi)和投資，增加總需求；緊縮政策消弱消費(fèi)和投資，減少總需求，抑制通貨膨脹。18第十八頁(yè)，共127頁(yè)。16、什么是基尼系數(shù)？含義：在全部居民收入中，用于進(jìn)行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比?；嵯禂?shù)=陰影面積/ODE面積取值0-1之間數(shù)值越小越平等0.2-0.4區(qū)間。我國(guó)0.46，貧富差距嚴(yán)峻。19第十九頁(yè)，共127頁(yè)。目錄

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

第二章勞動(dòng)法

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

20第二十頁(yè)，共127頁(yè)。1、什么是勞動(dòng)法？（1）含義的多樣性（2）我國(guó)法學(xué)界的定義1）狹義：特指《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（1994）2）廣義：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的綜合。3）學(xué)科：勞動(dòng)法學(xué)。21第二十一頁(yè)，共127頁(yè)。2、勞動(dòng)法的基本原則（1）基本原則含義：基本準(zhǔn)則、基本規(guī)范、指導(dǎo)思想、決定了勞動(dòng)法律制度的性質(zhì)和核心內(nèi)容。（2）基本原則特點(diǎn)：1）體現(xiàn)指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性，不針對(duì)特定和具體；2）主要內(nèi)容是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，反映勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)、特點(diǎn)；3）基本原則內(nèi)容的穩(wěn)定性；4）權(quán)威性。（3）基本原則作用：1）指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)；2）指導(dǎo)實(shí)施；3）助于理解，解釋。轉(zhuǎn)下頁(yè)22第二十二頁(yè)，共127頁(yè)。2、勞動(dòng)法的基本原則（續(xù)）（4）基本原則的內(nèi)容4.1保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則4.1.1勞動(dòng)權(quán)：與勞動(dòng)相關(guān)的一組權(quán)利，是人權(quán)的一部分；勞動(dòng)權(quán)內(nèi)容：平等就業(yè)、自由擇業(yè)（核心）、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等；勞動(dòng)權(quán)保障的三方面基本保護(hù)：對(duì)勞動(dòng)權(quán)的最低限度保護(hù)，即基本權(quán)益保護(hù)；全面保護(hù):對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益、權(quán)能的保護(hù)；優(yōu)先保護(hù):保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。4.2勞動(dòng)關(guān)系民主化原則民主體現(xiàn)：工會(huì)、集體協(xié)商、“三方（政府、工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)）原則”等4.3物質(zhì)幫助權(quán)原則物質(zhì)幫助權(quán)：?jiǎn)适趧?dòng)能力，失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有權(quán)獲得社會(huì)幫助。社會(huì)保險(xiǎn)：強(qiáng)制性、社會(huì)性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性。接上頁(yè)23第二十三頁(yè)，共127頁(yè)。3、勞動(dòng)法律淵源（1）含義：多樣性，我國(guó)對(duì)勞動(dòng)法律淵源的理解“國(guó)家制定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式?！保ê畏N國(guó)家機(jī)關(guān)、何種方式、何種法律文件形式）（2）類別：1）憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定：勞動(dòng)者基本權(quán)利2）（全國(guó)人大及其常委會(huì)）勞動(dòng)法律：《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》等3）（國(guó)務(wù)院）勞動(dòng)行政法規(guī)：《工傷保險(xiǎn)條例》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等4）（國(guó)務(wù)院組成部門——原勞動(dòng)和社會(huì)保障部）勞動(dòng)規(guī)章5）（地方性）勞動(dòng)法規(guī)：《XX省勞動(dòng)合同規(guī)定》6）（我國(guó)立法機(jī)關(guān)）批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約：國(guó)際勞工公約7）（有權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)）的正式解釋：立法解釋、司法解釋、行政解釋其他：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則、勞動(dòng)合同、集體合同、習(xí)慣法、法官法和判例法等24第二十四頁(yè)，共127頁(yè)。4、勞動(dòng)法律體系勞動(dòng)法體系（定義：指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。）勞動(dòng)關(guān)系法勞動(dòng)合同法集體合同法用人單位內(nèi)部勞動(dòng)法規(guī)制定法職工民主管理法勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法工作時(shí)間法工資法勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)保障法促進(jìn)就業(yè)法職業(yè)培訓(xùn)法社會(huì)保險(xiǎn)法勞動(dòng)福利法勞動(dòng)監(jiān)督檢查法25第二十五頁(yè)，共127頁(yè)。5、勞動(dòng)法律關(guān)系5.1勞動(dòng)法律關(guān)系含義：指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)系：最主要區(qū)別在于是否體現(xiàn)國(guó)家意識(shí)（法律規(guī)范）。勞動(dòng)法律關(guān)系種類：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。特征：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)；勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。26第二十六頁(yè)，共127頁(yè)。5、勞動(dòng)法律關(guān)系（續(xù)）5.2勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素主體：雇主和雇員客體：權(quán)利義務(wù)所指向的事物，如勞動(dòng)、工資、休假等內(nèi)容：權(quán)利和義務(wù)5.3勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)法律事件兩類(當(dāng)事人主觀意識(shí)）。雇員成為主體的前提勞動(dòng)權(quán)利能力：依法享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的資格。行為能力：三類（完全、限制、無(wú)勞動(dòng)行為能力人）雇主成為主體的前提用工權(quán)利能力：具備依法享有用工權(quán)利的資格。用工行為能力：有以自己行為承擔(dān)權(quán)利和義務(wù)的資格27第二十七頁(yè)，共127頁(yè)。目錄

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

第二章勞動(dòng)法

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

28第二十八頁(yè)，共127頁(yè)。企業(yè)管理的金字塔模型戰(zhàn)略和規(guī)劃管理體系再造信息化29第二十九頁(yè)，共127頁(yè)。1、什么是企業(yè)戰(zhàn)略？（1）定義：戰(zhàn)略是籌劃和指導(dǎo)全局的方略。因此，企業(yè)戰(zhàn)略是指一種科學(xué)構(gòu)劃的、積極的、向前的、全局性的藍(lán)圖。（2）特征：全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、抗?fàn)幮浴?0第三十頁(yè)，共127頁(yè)。人力資源戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、運(yùn)作戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等業(yè)務(wù)增長(zhǎng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃等子業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃層次需要全面統(tǒng)籌上級(jí)單位要求戰(zhàn)略體系：總體戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略包括業(yè)務(wù)群和業(yè)務(wù)單元

31第三十一頁(yè)，共127頁(yè)。戰(zhàn)略必須清晰地回答戰(zhàn)略管理的一些核心問(wèn)題（1）：戰(zhàn)略三維模型如何競(jìng)爭(zhēng)在時(shí)間上如何把握在哪里競(jìng)爭(zhēng)在哪里競(jìng)爭(zhēng)：行業(yè)區(qū)域市場(chǎng)如何競(jìng)爭(zhēng)：核心能力產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈經(jīng)營(yíng)環(huán)境在時(shí)間上如何把握：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的時(shí)間展開(kāi)戰(zhàn)略三維模型32第三十二頁(yè)，共127頁(yè)。戰(zhàn)略必須清晰地回答戰(zhàn)略管理的一些核心問(wèn)題（2）：波特的觀點(diǎn)定位，放棄，配稱。33第三十三頁(yè)，共127頁(yè)。2、企業(yè)環(huán)境（經(jīng)營(yíng)環(huán)境）的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)結(jié)構(gòu)：（1）宏觀環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)）（2）微觀環(huán)境（行業(yè)、市場(chǎng)）（3）根據(jù)不確定性的四分特點(diǎn)：（1）有利環(huán)境（2）不利環(huán)境簡(jiǎn)單穩(wěn)定復(fù)雜穩(wěn)定復(fù)雜動(dòng)態(tài)簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)風(fēng)險(xiǎn)小風(fēng)險(xiǎn)大34第三十四頁(yè)，共127頁(yè)。3、經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析（1）方法：1）調(diào)研：口頭、書(shū)面、專題調(diào)研。2）預(yù)測(cè)（2）微觀分析1）現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)等，蘇寧與國(guó)美/移動(dòng)與聯(lián)通2）潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：黑馬。3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品形式。4）顧客力量：消費(fèi)群體、購(gòu)買動(dòng)機(jī)、消費(fèi)能力。5）供應(yīng)商力量：生產(chǎn)資料成本。（3）宏觀分析1）政治法律：尤其是外貿(mào)行業(yè)企業(yè)。2）經(jīng)濟(jì)：經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策。3）技術(shù)：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。4）社會(huì)文化：麥當(dāng)勞、肯德基的中國(guó)化。35第三十五頁(yè)，共127頁(yè)。4、企業(yè)分析4.1分析企業(yè)資源概念：有形、無(wú)形資產(chǎn)；內(nèi)容物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無(wú)形資產(chǎn)：品牌、聲譽(yù)等4.2分析企業(yè)能力概念：組織資源——形成產(chǎn)品——滿足需要的技能（基本活動(dòng)+支持活動(dòng)）“價(jià)值鏈”分析方法縱向：自己和自己比橫向：自己和其他比財(cái)務(wù)：認(rèn)識(shí)自己財(cái)力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)效率：投入產(chǎn)出比效果：實(shí)際產(chǎn)出/預(yù)期產(chǎn)出外部環(huán)境綜合分析：明確企業(yè)戰(zhàn)略36第三十六頁(yè)，共127頁(yè)。5、綜合分析：明確戰(zhàn)略目標(biāo)著名的SWOT分析：劣勢(shì)W機(jī)會(huì)O優(yōu)勢(shì)S威脅T扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略增長(zhǎng)戰(zhàn)略多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略防御戰(zhàn)略5步4選擇37第三十七頁(yè)，共127頁(yè)。6、企業(yè)有哪些戰(zhàn)略可供選擇？6.1總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略（選擇領(lǐng)域，決策是否進(jìn)入，選擇進(jìn)入方式：購(gòu)并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資）發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)：市場(chǎng)占有率；橫向發(fā)展：收購(gòu)產(chǎn)品、服務(wù)、股權(quán)；縱向發(fā)展：向前一體化、向后一體化；多樣化發(fā)展：相關(guān)多樣化、不相關(guān)多樣性）穩(wěn)定戰(zhàn)略（宗旨、目標(biāo)不變，整合現(xiàn)有，增加競(jìng)爭(zhēng)）撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層與杠桿收購(gòu)、拆產(chǎn)為股、資產(chǎn)互換、戰(zhàn)略貿(mào)易）——以退為進(jìn)，不是撤出！6.2一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：總體戰(zhàn)略的核心低成本戰(zhàn)略（原則：領(lǐng)先即成本最低，全過(guò)程低成本，總成本最低，持久低成本）差異化戰(zhàn)略（創(chuàng)新是其本質(zhì)。原則：效益、適當(dāng)、有效）(07050330)重點(diǎn)戰(zhàn)略（不是全面競(jìng)爭(zhēng)，而是有選擇的競(jìng)爭(zhēng)；方式：成本優(yōu)勢(shì)、差別優(yōu)勢(shì)）6.3不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略新興行業(yè)戰(zhàn)略（特點(diǎn)：技術(shù)不確定、成本高、風(fēng)險(xiǎn)大→合適時(shí)機(jī)、合適的方式）成熟行業(yè)戰(zhàn)略（特點(diǎn)：市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)殘酷、成本服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)中心、行業(yè)利潤(rùn)水平下降、行業(yè)生產(chǎn)力增長(zhǎng)緩慢→明確競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價(jià)、工藝創(chuàng)新、擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍、購(gòu)買廉價(jià)資產(chǎn)、選擇合適買主、工藝流程選擇、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)）衰退行業(yè)戰(zhàn)略（影響因素：需求狀況、推出障礙、競(jìng)爭(zhēng)格局變化→領(lǐng)導(dǎo)地位、合適定位、收獲戰(zhàn)略、快速推出戰(zhàn)略）38第三十八頁(yè)，共127頁(yè)。需要用嚴(yán)格的管理流程推動(dòng)符合發(fā)展戰(zhàn)略要求的業(yè)績(jī)?nèi)∠颍允箲?zhàn)略真正落地目的組織的使命環(huán)境業(yè)績(jī)考核經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編制預(yù)算發(fā)展戰(zhàn)略決定在哪些方面及如何在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)展望未來(lái)，提供由戰(zhàn)略議題驅(qū)動(dòng)的方法把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成第二年的計(jì)劃并最后制訂第二年的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定第二年所用的資源和優(yōu)先行動(dòng)為實(shí)施經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分配資源參照經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算中制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)審核業(yè)績(jī)保證在組織上下達(dá)到一致的管理質(zhì)量8月-9月10月11月12月7、戰(zhàn)略實(shí)施：戰(zhàn)略－年度計(jì)劃－預(yù)算－績(jī)效考核四者聯(lián)動(dòng)39第三十九頁(yè)，共127頁(yè)。8、科學(xué)決策8.1決策定義：決策主體根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，從兩個(gè)以上可行方案中選取一個(gè)滿意方案的分析決斷過(guò)程。8.2決策科學(xué)化：決策標(biāo)準(zhǔn)合理、信息系統(tǒng)有效、決策觀念系統(tǒng)化、決策程序科學(xué)、決策方法科學(xué)。8.3決策方法確定型決策方法風(fēng)險(xiǎn)型決策方法不確定型決策方法40第四十頁(yè)，共127頁(yè)。確定型決策方法確定型決策：影響因素完全肯定，而且經(jīng)過(guò)分析計(jì)算可以得出每個(gè)方案的明確結(jié)果?！皢渭儞駜?yōu)”。數(shù)學(xué)方法量本利分析法（盈虧平衡分析法）線性規(guī)劃法（變量、約束條件、目標(biāo)函數(shù)：線性函數(shù)）微分法（選擇費(fèi)用最少的方案為最優(yōu)）41第四十一頁(yè)，共127頁(yè)。量本利分析法原理：邊際分析理論分析方法：確定總成本、固定成本、變動(dòng)成本、總邊際貢獻(xiàn)找出盈虧平衡點(diǎn)（圖解法、公式法）進(jìn)行邊際收益分析經(jīng)營(yíng)安全狀況分析銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性對(duì)比分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL成本42第四十二頁(yè)，共127頁(yè)。風(fēng)險(xiǎn)型決策方法含義：隨機(jī)決策。條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，有兩個(gè)以上可供選擇的方案，有不以決策者意志為轉(zhuǎn)移的各自然狀態(tài)，可測(cè)算不同方案不同自然狀態(tài)下的損益值，可測(cè)算各自然狀態(tài)發(fā)生的概率。方法：1）收益矩陣：表格式2）決策樹(shù)：圖解式3）敏感性分析：概率→損益值（大則敏感）→敏感性差，則決策穩(wěn)定性好，風(fēng)險(xiǎn)小，決策者喜歡。43第四十三頁(yè)，共127頁(yè)。決策樹(shù)四要素：決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)、概率枝分析程序：畫樹(shù)→算數(shù)→剪枝例：另附44第四十四頁(yè)，共127頁(yè)。不確定型決策方法含義：具備風(fēng)險(xiǎn)型決策的前四個(gè)條件，但不能獲得各種自然狀態(tài)的概率。主觀性。方法（1）悲觀法：“小中取大”，“不利中求有利”（2）樂(lè)觀法：“大中取大”，“好中求好”（3）中庸法：（悲觀+樂(lè)觀）/2（4）最小后悔法：“后悔值大中取小”（5）機(jī)會(huì)均等法：假設(shè)各狀態(tài)概率相同45第四十五頁(yè)，共127頁(yè)。9、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃含義：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行具體的規(guī)劃、安排和組織實(shí)施等一系列管理活動(dòng)。作用：（1）使決策目標(biāo)具體化（2）提高工作效率（3）提供控制標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)劃原則：（1）可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合（2）短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合（3）穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合編制計(jì)劃方法：（1）滾動(dòng)計(jì)劃法（2）PDCA循環(huán)法

（3）綜合平衡法46第四十六頁(yè)，共127頁(yè)。目標(biāo)管理（MBO)定義：企業(yè)目標(biāo)分解到部門、管理者、員工；通過(guò)調(diào)整、平衡形成特定時(shí)期的目標(biāo)系統(tǒng)；明確權(quán)責(zé)利；實(shí)施目標(biāo)；組織考核；實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的一種系統(tǒng)管理方法。(德魯克）特點(diǎn)：（1）系統(tǒng)化的管理模式（2）有明確完整的目標(biāo)體系（3）富于參與性（4）強(qiáng)調(diào)自我控制（5）重視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)MBO47第四十七頁(yè)，共127頁(yè)。10、市場(chǎng)營(yíng)銷含義市場(chǎng)：是指某種產(chǎn)品或服務(wù)的現(xiàn)實(shí)購(gòu)買者和潛在購(gòu)買者需求的總和。非經(jīng)濟(jì)學(xué)市場(chǎng)概念。專指買方需求?！坝忻从惺袌?chǎng)？”市場(chǎng)三要素：人+購(gòu)買力+購(gòu)買欲望市場(chǎng)分類：市場(chǎng)營(yíng)銷：“是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。”（美國(guó)市場(chǎng)營(yíng)銷協(xié)會(huì)）——是一個(gè)系統(tǒng)的廣泛的概念。分類標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容按交換對(duì)象商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力和信息市場(chǎng)按買方類型消費(fèi)者市場(chǎng)、組織市場(chǎng)按活動(dòng)區(qū)域和范圍世界市場(chǎng)、全國(guó)市場(chǎng)、地方市場(chǎng)48第四十八頁(yè)，共127頁(yè)。11、市場(chǎng)分析消費(fèi)者市場(chǎng)分析（1）影響消費(fèi)者購(gòu)買的主要因素：1）文化因素2）社會(huì)因素3）個(gè)人因素4）心理因素（2）消費(fèi)者購(gòu)買決策過(guò)程1）參與購(gòu)買角色：倡議者、影響者、決策者、購(gòu)買者、使用者（例：促銷員、其他顧客、母親、父親、孩子）2）購(gòu)買行為類型：習(xí)慣性購(gòu)買、化解不協(xié)調(diào)購(gòu)買、尋求多樣化購(gòu)買、復(fù)雜購(gòu)買行為3）購(gòu)買決策過(guò)程：引起需要→收集信息→評(píng)價(jià)方案→決定購(gòu)買→買后行為（例：買房）組織市場(chǎng)分析（1）組織市場(chǎng)構(gòu)成：1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)2）轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)3）政府市場(chǎng)（2）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買行為1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)：企業(yè)、購(gòu)買規(guī)模大、地區(qū)集中、派生性、缺乏彈性等2）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買的決策參與者：“采購(gòu)中心”包括使用者、影響者、采購(gòu)者、決定者、信息控制者3）購(gòu)買類型：直接重購(gòu)、修訂重購(gòu)、新購(gòu)4）影響購(gòu)買因素：環(huán)境、組織、個(gè)人、人際5）購(gòu)買過(guò)程：提出需要→確定需要→說(shuō)明需要→物色供應(yīng)商→征求意見(jiàn)→確定供應(yīng)商→選擇訂貨程序→檢查合同履行情況49第四十九頁(yè)，共127頁(yè)。12、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程定義：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)的管理過(guò)程。1、分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)2、選擇目標(biāo)市場(chǎng)3、設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合4、執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃1）發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)2）評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì)1）市場(chǎng)細(xì)分2）選擇目標(biāo)市場(chǎng)3）市場(chǎng)定位1）產(chǎn)品2）價(jià)格3）地點(diǎn)4）促銷1）執(zhí)行：方案、組織、決策與報(bào)酬、人員配置、企業(yè)文化與管理風(fēng)格2）控制：年度計(jì)劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略50第五十頁(yè)，共127頁(yè)。13、市場(chǎng)營(yíng)銷策略1）產(chǎn)品組合策略（產(chǎn)品：核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品、附加產(chǎn)品；擴(kuò)大、縮減、延伸產(chǎn)品組合）2）品牌與商標(biāo)策略（品牌名稱、品牌標(biāo)志、商標(biāo)；策略：品牌化、品牌使用者、品牌統(tǒng)分3）包裝策略（相似包裝、差別包裝、組合包裝、復(fù)用包裝、附贈(zèng)品包裝）4）產(chǎn)品生產(chǎn)周期（投入期：快慢掠奪滲透；成長(zhǎng)期：5；成熟期：3改良；衰退期：4策略）5）服務(wù)策略（售前、售后；固定、流動(dòng)）1）成本導(dǎo)向定價(jià)法（成本加成定價(jià)法、盈虧平衡定價(jià)法、目標(biāo)收益定價(jià)、邊際成本定價(jià)）2）需求導(dǎo)向定價(jià)法（理解價(jià)值定價(jià)、需求差別定價(jià)、逆向定價(jià)）3）競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法（隨行就市定價(jià)法、密封投標(biāo)定價(jià)法）1）銷售渠道概念：產(chǎn)品由生產(chǎn)者轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者過(guò)程中所經(jīng)歷的各個(gè)環(huán)節(jié)。2）銷售渠道設(shè)計(jì)：影響因素（產(chǎn)品、市場(chǎng)、企業(yè)）；渠道選擇（中間商）1）廣告：公關(guān)廣告、商業(yè)廣告2）人員推銷：人員素質(zhì)要求3）營(yíng)業(yè)推廣：易買得開(kāi)業(yè)4）宣傳：宣傳和廣告有什么區(qū)別？4）以上為基礎(chǔ)定價(jià)，然后定成交價(jià)格（新產(chǎn)品、折扣折讓、心理等）51第五十一頁(yè)，共127頁(yè)。目錄

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

第二章勞動(dòng)法

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

52第五十二頁(yè)，共127頁(yè)。1、概況管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。

組織行為學(xué)：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系研究管理心理和組織行為對(duì)企業(yè)及HR的意義53第五十三頁(yè)，共127頁(yè)。2、本章結(jié)構(gòu)心理&行為個(gè)體團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何測(cè)量54第五十四頁(yè)，共127頁(yè)。3、個(gè)體差異個(gè)體什么是個(gè)體差異？研究個(gè)體差異的意義？個(gè)體（員工）有哪些差異？什么是能力？什么是人格？什么是績(jī)效？55第五十五頁(yè)，共127頁(yè)。個(gè)體個(gè)體差異：個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。56第五十六頁(yè)，共127頁(yè)。個(gè)體研究個(gè)體差異的意義：——有效開(kāi)發(fā)和利用人力資源——所有管理工作的基礎(chǔ)和前提57第五十七頁(yè)，共127頁(yè)。個(gè)體個(gè)體差異能力差異人格差異58第五十八頁(yè)，共127頁(yè)。個(gè)體能力實(shí)際能力（成就）潛在能力（性向）一般能力（智力）特殊能力（專業(yè)能力）59第五十九頁(yè)，共127頁(yè)。個(gè)體人格是什么？是指一個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。

（動(dòng)機(jī)、態(tài)度、情緒、價(jià)值觀等）60第六十頁(yè)，共127頁(yè)。個(gè)體什么是績(jī)效？

從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比。

61第六十一頁(yè)，共127頁(yè)。能力與人格的區(qū)別個(gè)體能力人格研究相對(duì)容易構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單相對(duì)穩(wěn)定可測(cè)量研究相對(duì)困難構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜更易變難以測(cè)量，無(wú)高低之分能力+人格=人生成敗62第六十二頁(yè)，共127頁(yè)。能力和人格→績(jī)效個(gè)體1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績(jī)效越高；2、責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)；3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；6、高開(kāi)放性的人更易精通工作，做出決策……幾種研究結(jié)果：63第六十三頁(yè)，共127頁(yè)。4、什么是態(tài)度？是人對(duì)某事或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。是個(gè)人價(jià)值觀的直接體現(xiàn)。態(tài)度與行為：態(tài)度影響行為但不決定行為例：（她不愛(ài)他，但還是和他結(jié)婚了）；例：（他不喜歡這份工作，但還是把工作做得很到位，績(jī)效很高）個(gè)體64第六十四頁(yè)，共127頁(yè)。5、工作滿意度含義：滿意與否是員工的態(tài)度；工作滿意度是員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。影響工作滿意度的因素：1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平報(bào)酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系；5）個(gè)人特征與崗位的匹配；個(gè)體65第六十五頁(yè)，共127頁(yè)。6、什么是組織承諾？定義：一種態(tài)度。貝克爾：“組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象?！保☉賽?ài)到結(jié)婚）本質(zhì)是對(duì)組織的忠誠(chéng)度。三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾意義：培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠(chéng)度（研究表明：組織承諾與缺勤率及流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)）個(gè)體66第六十六頁(yè)，共127頁(yè)。7、什么是知覺(jué)？感覺(jué)：人的感官對(duì)對(duì)象刺激的直接反應(yīng)。知覺(jué)：對(duì)感覺(jué)的加工，對(duì)刺激選擇、加工、解釋的過(guò)程。所以：知覺(jué)≠事實(shí)社會(huì)知覺(jué)：個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，及如何判斷認(rèn)識(shí)他人錯(cuò)覺(jué)產(chǎn)生原因1）首因效應(yīng)：“第一印象”2）光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”、“漂亮”的作用3）投射效應(yīng)：“推己及人”4）對(duì)比效應(yīng)：“人比人，氣死人”5）刻板印象：“以偏概全”個(gè)體人事經(jīng)理在招聘時(shí)是否也會(huì)犯如此錯(cuò)覺(jué)呢？67第六十七頁(yè)，共127頁(yè)。8、什么是歸因？含義：推斷人某種行為的原因的過(guò)程。分類：意義：對(duì)人的以后行為的預(yù)測(cè)。歸因失真：自利性、“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”個(gè)體角度類別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要等（內(nèi)部歸因）外因環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人配合程度等（外部歸因）B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度等68第六十八頁(yè)，共127頁(yè)。9、什么是動(dòng)機(jī)？

動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種活動(dòng)，并朝一個(gè)方向前進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力。是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動(dòng)的原因。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的內(nèi)在過(guò)程，行為是這種內(nèi)在過(guò)程的表現(xiàn)。

引起動(dòng)機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動(dòng)機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素稱為誘因。凡是個(gè)體趨向誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為正誘因；凡是個(gè)體因逃離或躲避誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為負(fù)誘因。

個(gè)體69第六十九頁(yè)，共127頁(yè)。10、動(dòng)機(jī)理論與組織報(bào)酬報(bào)酬的含義：不僅僅是工資。留人、激勵(lì)人的最核心方式：報(bào)酬。報(bào)酬是否合理有效取決于能否滿足員工的動(dòng)機(jī)和需要。組織報(bào)酬分配的公平性

“公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則?！?）分配公平2）程序公平3）互動(dòng)公平績(jī)效薪資：報(bào)酬應(yīng)基于績(jī)效。應(yīng)用理論——期望理論（只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。）個(gè)體70第七十頁(yè)，共127頁(yè)。11、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則：1）強(qiáng)化原則2）懲罰原則3）消退原則認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。社會(huì)學(xué)習(xí)理論：模仿、觀察、“耳濡目染”個(gè)體組織行為矯正：識(shí)別和確認(rèn)關(guān)鍵行為→基線測(cè)量→功能性分析→干預(yù)行為71第七十一頁(yè)，共127頁(yè)。12、什么是工作團(tuán)隊(duì)？與一般人群相比：1）任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)）2）成員的相互依賴性（有互補(bǔ)的技能）3）游戲規(guī)則4）績(jī)效：1+1>2團(tuán)隊(duì)72第七十二頁(yè)，共127頁(yè)。13、團(tuán)隊(duì)有效性模型團(tuán)隊(duì)組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程邊界管理背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性73第七十三頁(yè)，共127頁(yè)。14、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素有哪些？動(dòng)力因素：團(tuán)隊(duì)過(guò)程（汽車如何跑起來(lái)）1）溝通2）影響3）任務(wù)和維護(hù)的職能（設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系）4）決策5）沖突6）氛圍團(tuán)隊(duì)74第七十四頁(yè)，共127頁(yè)。15、群體決策影響群體決策的群體因素1）群體多樣性：增加交流難度2）群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績(jī)效任務(wù)重要時(shí)——？3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模（負(fù)）5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平6）群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則團(tuán)隊(duì)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加民主性時(shí)間成本增加從眾個(gè)人傾向責(zé)任不清75第七十五頁(yè)，共127頁(yè)。16、人際溝通溝通階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2）實(shí)驗(yàn)和探索：示愛(ài)、情書(shū)3）加強(qiáng)階段：約會(huì)、牽手4）融洽階段：魂?duì)繅?mèng)繞、難舍難分5）盟約階段：領(lǐng)證溝通風(fēng)格類型1）自我克制型2）自我保護(hù)型3）自我暴露型4）自我實(shí)現(xiàn)型溝通環(huán)境團(tuán)隊(duì)76第七十六頁(yè)，共127頁(yè)。17、領(lǐng)導(dǎo)者&管理者領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者管理者領(lǐng)導(dǎo)者：做正確的事情管理者：正確地做事情77第七十七頁(yè)，共127頁(yè)。18、經(jīng)理人角色亨利.名茨伯格：三類十種領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者78第七十八頁(yè)，共127頁(yè)。19、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：誰(shuí)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)理論1）有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)2）一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)3）意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)1）內(nèi)驅(qū)力：對(duì)成就的渴望2）自信心3）創(chuàng)造性4）領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)5）靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征1）自信2）遠(yuǎn)見(jiàn)3）表達(dá)能力4）堅(jiān)定的信念5）創(chuàng)新6）變革的代言人7）敏感例：美國(guó)總統(tǒng)大選領(lǐng)導(dǎo)79第七十九頁(yè)，共127頁(yè)。20、領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效領(lǐng)導(dǎo)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事80第八十頁(yè)，共127頁(yè)。21、權(quán)變理論：系統(tǒng)思考權(quán)變思路：￡=f(a,b,c……)費(fèi)德勒的權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)情境理論：路徑-目標(biāo)理論：參與模型：領(lǐng)導(dǎo)81第八十一頁(yè)，共127頁(yè)。費(fèi)德勒的權(quán)變模型特點(diǎn)：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。思路：三個(gè)步驟1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問(wèn)卷2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效果費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。領(lǐng)導(dǎo)82第八十二頁(yè)，共127頁(yè)。領(lǐng)導(dǎo)情境理論特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個(gè)權(quán)變量。啟示：對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)工作成熟度心里成熟度有能力無(wú)動(dòng)機(jī)有能力有動(dòng)機(jī)無(wú)能力無(wú)動(dòng)機(jī)有動(dòng)機(jī)無(wú)能力83第八十三頁(yè)，共127頁(yè)。路徑-目標(biāo)理論特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程（路徑）中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途”更為順利。四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1）指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度2）支持型：關(guān)懷維度3）參與型：一起干4）成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)84第八十四頁(yè)，共127頁(yè)。參與模型特點(diǎn)：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項(xiàng)權(quán)變因素。（五種風(fēng)格：獨(dú)裁2——磋商2——群體決策）領(lǐng)導(dǎo)85第八十五頁(yè)，共127頁(yè)。22、領(lǐng)導(dǎo)新觀點(diǎn)：發(fā)展的眼光情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：1）情商：一般而言，控制情緒的能力。2）情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力領(lǐng)導(dǎo)替代論：實(shí)質(zhì)，“領(lǐng)導(dǎo)不是萬(wàn)能的”，“下屬的力量”領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)86第八十六頁(yè)，共127頁(yè)。23、心理測(cè)量&心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)則表示為數(shù)字并解釋這些數(shù)字的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)量的工具。標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)：按科學(xué)程序編制并使用統(tǒng)一尺度對(duì)誤差做嚴(yán)格控制的心理測(cè)驗(yàn)。人事測(cè)量：應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的心理測(cè)量。測(cè)量87第八十七頁(yè)，共127頁(yè)。24、心理測(cè)驗(yàn)的類型按內(nèi)容分：能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)方式分：紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)按人數(shù)分：個(gè)別測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)按目的分：描述性測(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)按應(yīng)用領(lǐng)域分：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)測(cè)量88第八十八頁(yè)，共127頁(yè)。25、心理測(cè)量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：一個(gè)被測(cè)在同一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。通常，信度在0.9以上的能力測(cè)驗(yàn)，0.8以上的人格測(cè)驗(yàn)被視為好的測(cè)驗(yàn)。效度：關(guān)注是否有用。效度越高，測(cè)驗(yàn)越好，越有用處。難度：測(cè)驗(yàn)題目的難易度和區(qū)分度。指標(biāo)通常以通過(guò)率表示。難度的控制取決于測(cè)驗(yàn)的目的、性質(zhì)和題目形式。標(biāo)準(zhǔn)化和常模：標(biāo)準(zhǔn)化四步驟（選所需測(cè)驗(yàn)題→抽樣試測(cè)→施測(cè)標(biāo)準(zhǔn)化→建常模），標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)就是該測(cè)驗(yàn)的常模。常模是用來(lái)比較的。測(cè)量89第八十九頁(yè)，共127頁(yè)。26、心理測(cè)量@人力資源管理用于招聘選拔：擇優(yōu)、淘汰、輪廓匹配用于晉升：決策、能力衡量、程序標(biāo)準(zhǔn)化用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：需求分析、內(nèi)容效果依據(jù)、職業(yè)生涯管理的重要步驟用于組織激勵(lì)和管理診斷：測(cè)量“需要”測(cè)量90第九十頁(yè)，共127頁(yè)。27、人的激勵(lì)因素—需求理論價(jià)值缺口生存需求安全與保障需求歸屬與情感需求自我實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與發(fā)展人際關(guān)系生存需求層次馬斯洛需求理論奧得福需求理論受尊重及被認(rèn)可91第九十一頁(yè)，共127頁(yè)。28、人的激勵(lì)因素—XY理論X理論人認(rèn)為工作是討厭的，不想負(fù)責(zé)喜歡被指派，缺乏雄心壯志。 管理風(fēng)格設(shè)計(jì)嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)，制定計(jì)劃，監(jiān)管每個(gè)人的行為。Y理論人不是天生懶惰或不可信任，只要給予適當(dāng)動(dòng)機(jī)，員工就能完成公司所定的目標(biāo)。管理風(fēng)格授權(quán)管理，溝通工作的意義、目的。激勵(lì)創(chuàng)新，了解解決問(wèn)題的新想法和建議等92第九十二頁(yè)，共127頁(yè)。29、人的激勵(lì)因素—赫茲伯格的激勵(lì)與保障理論薪資工作地位工作保障工作環(huán)境條件福利企業(yè)的規(guī)章制度人際關(guān)系有意義的工作有挑戰(zhàn)的工作對(duì)于成績(jī)的肯定成就感發(fā)展及提升的機(jī)會(huì)新的責(zé)任工作的性質(zhì)本身保障因素對(duì)工作不滿意對(duì)工作滿意付高沒(méi)有滿足感具有滿足感低高激勵(lì)因素93第九十三頁(yè)，共127頁(yè)。30、人的激勵(lì)因素—公平理論個(gè)人對(duì)自己的貢獻(xiàn)Inputs,回報(bào)outputs與他人相比，其結(jié)果影響該個(gè)人的工作動(dòng)力（Motivation).比較內(nèi)容：回報(bào)Outputs：工資，獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)，提升，新工作的機(jī)會(huì)等貢獻(xiàn)Inputs：教育，工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力等被認(rèn)為不公平對(duì)待可能產(chǎn)生的回應(yīng)回應(yīng)一：減少貢獻(xiàn)（Inputs)回應(yīng)二：要求提高回報(bào)回應(yīng)三：調(diào)整評(píng)價(jià)觀點(diǎn)或?qū)ο蠡貞?yīng)四：對(duì)系統(tǒng)不滿意回應(yīng)五：離開(kāi)94第九十四頁(yè)，共127頁(yè)。30、人的激勵(lì)因素—行為強(qiáng)化理論人的行為會(huì)被該行為所帶來(lái)的結(jié)果強(qiáng)化或減弱管理者可以使用各種行為強(qiáng)化手段（因子）以獲得所期望的員工行為強(qiáng)化手段的種類：正向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化所希望獲得的行為：獎(jiǎng)勵(lì)，表?yè)P(yáng)負(fù)向強(qiáng)化手段：強(qiáng)化員工改掉不希望獲得的行為：如經(jīng)濟(jì)制裁取消強(qiáng)化因子：停付加班工資，減少出差補(bǔ)貼懲罰手段：扣工資，降級(jí)等95第九十五頁(yè)，共127頁(yè)。

31、人的激勵(lì)因素—目標(biāo)設(shè)定理論

（Goal-Setting)目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程可以影響員工的行為和激勵(lì)員工的工作熱情。目標(biāo)的特點(diǎn)：目標(biāo)的具體性（GoalSpecificity):目標(biāo)的可觀察性和可測(cè)定性目標(biāo)的挑戰(zhàn)性（Goaldifficulty):實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)性目標(biāo)的認(rèn)同性（Goalacceptance):目標(biāo)制定者的權(quán)威性 目標(biāo)完成都的參與程度目標(biāo)與績(jī)效：具體有挑戰(zhàn)和被認(rèn)同的目標(biāo)高績(jī)效反饋激勵(lì)資源支持靈活性能力承諾努力個(gè)人結(jié)果環(huán)境目標(biāo)96第九十六頁(yè)，共127頁(yè)。目錄

第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

第二章勞動(dòng)法

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第四章管理心理學(xué)與組織行為學(xué)

第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

97第九十七頁(yè)，共127頁(yè)。人力資源的基本理論人性假設(shè)理論“以人為本”的管理思想人力資本理論98第九十八頁(yè)，共127頁(yè)。人性假設(shè)理論了解人性的內(nèi)容1、自然屬性：生物性2、心理屬性：人性的本質(zhì)。包括心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征、個(gè)性意識(shí)傾向。了解人性的特征1、能動(dòng)性：人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別2、社會(huì)性：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系3、整體性：包含多種特征4、兩面性：積極與消極、善與惡5、可變性：緣于社會(huì)性與兩面性6、個(gè)體差異性：個(gè)性。99第九十九頁(yè)，共127頁(yè)。什么是人性假設(shè)？假設(shè)：不一定是事實(shí)。人性假設(shè)：假設(shè)某個(gè)人或某種人是什么樣的。管理中的人性假設(shè)：管理者（主體）假設(shè)（認(rèn)為、判斷）其被管理者（客體）是什么樣子的人。即管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法與判斷。對(duì)被管理者人性的認(rèn)識(shí)與看法，決定了管理者對(duì)被管理者的態(tài)度、管理方式與手段等。100第一百頁(yè)，共127頁(yè)。西方四種人性假設(shè)類型內(nèi)容管理方式經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）人們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬“重物輕人”、任務(wù)導(dǎo)向、金錢激勵(lì)，嚴(yán)格懲罰，少數(shù)人管理社會(huì)人假設(shè)人們工作動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在乎工作中的社會(huì)關(guān)系關(guān)心員工的需要，重視員工關(guān)系，員工參與管理自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人是有能力、有潛力且勤奮的，人們的工作態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受專注于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、條件，排除障礙，內(nèi)在激勵(lì)措施，雙贏復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）人的動(dòng)機(jī)與需要的復(fù)雜性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的管理方法權(quán)變思想、不放棄上邊三種，但要具體問(wèn)題具體分析101第一百零一頁(yè)，共127頁(yè)。什么是人本管理西方人本主義思潮→企業(yè)真正“人本管理”人本管理含義：以人為核心，以人為根本的管理。含義要素：1、企業(yè)中的人是首要因素：“人即企業(yè)，企業(yè)即人。”2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理3、人本管理不是一項(xiàng)具體的工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、一種意識(shí)。102第一百零二頁(yè)，共127頁(yè)。人本管理的原則1、人的管理第一：以人為本而不是以物為本，人是唯一能動(dòng)的能動(dòng)的特殊的經(jīng)濟(jì)資源2、滿足人的需要→實(shí)施激勵(lì)：人本管理的基本要求和準(zhǔn)則3、優(yōu)化教育培訓(xùn)→完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人：人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)，也是人本管理最本質(zhì)的核心含義4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)：組織扁平化？5、和諧的人際關(guān)系：人本管理的環(huán)境6、員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展：“雙贏”。103第一百零三頁(yè)，共127頁(yè)。人本管理的機(jī)制就是運(yùn)用何種方式方法來(lái)實(shí)施人本管理1、動(dòng)力機(jī)制：即激勵(lì)（物質(zhì)、精神）2、約束機(jī)制：規(guī)章制度、法律法規(guī)3、壓力機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)壓力、目標(biāo)責(zé)任壓力4、保障機(jī)制：法律保障和社會(huì)保障體系5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制：自然環(huán)境、人際環(huán)境6、選擇機(jī)制：人選企業(yè)，企業(yè)選人。104第一百零四頁(yè)，共127頁(yè)。什么是人力資本？含義：投資于人，而形成和凝結(jié)于人身，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者的智能（智力、知識(shí)、技能）。人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)。其獨(dú)特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生價(jià)值增值。包含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。理論產(chǎn)生背景：軍事、政治、經(jīng)濟(jì)105第一百零五頁(yè)，共127頁(yè)。人力資本的特征1、存在于人體，不容易轉(zhuǎn)讓、買賣2、以無(wú)形的形式存在，必須與勞動(dòng)相結(jié)合3、具有時(shí)效性4、具有收益性，且作用大于物質(zhì)資本“人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本?！?、具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性6、具有累積性7、具有個(gè)體差異性106第一百零六頁(yè)，共127頁(yè)。人力資本投資的含義人力資本源于人力資本投資；人力資本投資形成人力資本。含義：指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣或?qū)嵨铮黾踊蛱岣呷说闹悄芎腕w能，并期望換來(lái)勞動(dòng)產(chǎn)出增加的一種投資行為。含義要點(diǎn)：1、主體2、客體：人3、目的：提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力→價(jià)值增值107第一百零七頁(yè)，共127頁(yè)。人力資本投資的特征1、連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性2、主體與客體具有同一性3、投資者與受益者的不完全一致性4、投資收益形式多樣108第一百零八頁(yè)，共127頁(yè)。人力資本投資的成本即人力資本投資支出（家庭、個(gè)人、廠商、國(guó)家）基本分為三類1、實(shí)際支出或直接支出：教育投資、流動(dòng)支出、培訓(xùn)、社會(huì)保障等2、放棄是收入或時(shí)間支出：機(jī)會(huì)成本3、心理?yè)p失：心理成本（目前的聽(tīng)課）幾個(gè)相關(guān)概念：1、機(jī)會(huì)成本2、社會(huì)成本和私人成本3、邊際成本4、沉淀成本109第一百零九頁(yè)，共127頁(yè)。人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)主體結(jié)構(gòu)：政府、企業(yè)、個(gè)人（含家庭）人力資本