中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)(一)

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)(一)第一頁(yè)，共58頁(yè)。國(guó)家高級(jí)人力資源管理師國(guó)家高級(jí)會(huì)計(jì)師國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)師ICF協(xié)會(huì)認(rèn)證企業(yè)教練中國(guó)應(yīng)用幸福學(xué)心靈種樹系列課程高級(jí)講師講師簡(jiǎn)介陳曦茜第二頁(yè)，共58頁(yè)。課程內(nèi)容第一部分組織行為學(xué)第二部分人力資源管理第三部分勞動(dòng)力市場(chǎng)第四部分勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策第三頁(yè)，共58頁(yè)。第二章領(lǐng)導(dǎo)行為第一章組織激勵(lì)第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化第一部分組織行為學(xué)第四頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)一

需要的概念1、需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。2、需要包括物質(zhì)需要和社會(huì)需要?？键c(diǎn)二

動(dòng)機(jī)的概念1、動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿。這

種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。2、動(dòng)機(jī)的三要素：（1）決定人行為的方向即選擇做出什么樣的行為（2）努力的水平即行為的努力程度（3）堅(jiān)持的水平即

遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。第五頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)三

內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)

類別含義

特點(diǎn)

內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（又稱內(nèi)在動(dòng)機(jī)）是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)外源性動(dòng)機(jī)（又稱外在動(dòng)機(jī)）是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身?？粗毓ぷ魉鶐?lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等兩種類型動(dòng)機(jī)的比較第六頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)考點(diǎn)四

激勵(lì)及其類型序號(hào)分類方式激勵(lì)類型1按激勵(lì)的內(nèi)容不同分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)2按激勵(lì)的作用不同分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)3按激勵(lì)的對(duì)象不同分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)

激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)類型分類表第七頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)五

需要層次理論（馬斯洛需求原理）1、主要觀點(diǎn)：（1）人均有五種需要。

（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源。

（3）五種需要從低到高，逐層滿足。

（4）大致分為兩大類：基本需要和高級(jí)需要。2、管理應(yīng)用：（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要。

（2）管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要。（3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是

遞減的。3、評(píng)價(jià)：合乎經(jīng)驗(yàn)，易于理解。但并不十分可靠和準(zhǔn)確：五

種不同層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系。呆板、不

靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。第八頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是

（

）A、生理需要—安全需要—?dú)w屬和愛(ài)的需要—尊重的需要—自

我實(shí)現(xiàn)的需要B、生理需要——安全需要——?dú)w屬和愛(ài)的需要——自我實(shí)現(xiàn)

的需要——尊重的需要C、生理需要——安全需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要——尊重的需

要——?dú)w屬和愛(ài)的需要D、生理需要——安全需要——尊重的需要——?dú)w屬和愛(ài)的需

要——自我實(shí)現(xiàn)的需要正確答案：A第九頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)六

雙因素理論表解11、主要觀點(diǎn)：（1）滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關(guān)系（2）分為激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素可以令

員工滿意，而保健因素可以消除員工的不滿因素具備缺失激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意保健因素沒(méi)有不滿意不滿意第十頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)六

雙因素理論表解22、與需要層次理論的關(guān)系：（1）保健因素相當(dāng)于低層次需要（2）激勵(lì)因素相當(dāng)于高層次需要3、管理應(yīng)用：除了要用保健因素消除員工的不滿之外，還要運(yùn)

用工作本身對(duì)員工的價(jià)值去激發(fā)員工的工作熱情內(nèi)容層次定義說(shuō)明激勵(lì)因素高層次指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿保健因素低層次指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵(lì)作用第十一頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)七

ERG理論表解（奧爾德佛修訂）內(nèi)容定義說(shuō)明生存需要Existence個(gè)體維持生存的生理和物質(zhì)需要與全部“生理需要”和部分“安全需要”對(duì)應(yīng)關(guān)系需要Relation個(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要與部分“生理需要”、全部“歸屬和愛(ài)的需要”和部分“尊重的需要”對(duì)應(yīng)成長(zhǎng)需要Growth個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望與部分“尊重的需要”和全部“自我實(shí)現(xiàn)的需要”相對(duì)應(yīng)第十二頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)八

三重需要理論表解（麥克里蘭）內(nèi)容定義說(shuō)明成就需要個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，希望能夠得到及時(shí)的反饋權(quán)力需要促使別人順從自己意志的欲望喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人發(fā)號(hào)施令，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理角色第十三頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)九

公平理論1、主要觀點(diǎn)：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心自己的

絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。

第十四頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)九

公平理論2、恢復(fù)公平的方法：（1）改變自己的投入或產(chǎn)出

（2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出

（3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)

（4）改變參照對(duì)象（5）辭職3、管理應(yīng)用：（1）根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)付酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同。（2）公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解

員工的公平感。第十五頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)十

期望理論1、主要觀點(diǎn)：期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是三種因素共同作用的產(chǎn)物：（1）效價(jià)即一個(gè)人獲得的報(bào)酬（2）期望指?jìng)€(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（3）工具性是指?jìng)€(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)。2、公示表達(dá)：動(dòng)機(jī)=效價(jià)*期望*工具性3、管理應(yīng)用：三種要素可以有多種組合，

產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。第十六頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論考點(diǎn)十一

強(qiáng)化理論（行為主義觀點(diǎn)）強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，

認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制

因素。第十七頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（

）。A、在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理。B、高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件。C、親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色。D、權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容

易獲得成功。正確答案：B第十八頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：關(guān)于雙因素理論，下列說(shuō)法正確的是（

）。A、保健因素不僅能消除不滿，而且能導(dǎo)致滿足。B、激勵(lì)因素包括成就感、責(zé)任和晉升、工作本身等。C、保健因素包括人際關(guān)系、工資、別人的認(rèn)同、組織政策等。D、工作豐富化管理措施是雙因素理論在管理實(shí)踐上的具體應(yīng)用。E、該理論又稱作激勵(lì)—保健因素理論，認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素

影響著員工的工作態(tài)度。正確答案：B,D,E第十九頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)十二

目標(biāo)管理1、目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制訂具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理可以自上而下，也可以自下而上。2、目標(biāo)管理的四個(gè)要素：（1）目標(biāo)具體化（2）參與決策

（3）限期完成（4）績(jī)效反饋3、效果評(píng)價(jià)：相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但不能從普及性推斷有

效性，目標(biāo)管理的效果有時(shí)并不符合管理者的

期望。第二十頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)十三

參與管理1、參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。2、主要理由：（1）工作十分復(fù)雜時(shí)，管理者無(wú)法了解員工所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)（2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門意見(jiàn)（3）可以使參與者對(duì)決定有人同感（4）可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞。3、參與管理的條件：（1）在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與（2）員工參與時(shí)，要與其切身利益相關(guān)（3）員工必須具有參與的能力（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅（5）組織文化必須支持員工參與。此外，還要考慮不同員工對(duì)參與的需要。4、質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理的模式。通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，且每周開1次定期集會(huì)。第二十一頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用考點(diǎn)十四

績(jī)效薪金制1、績(jī)效可以分為個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。2、績(jī)效薪金制是將績(jī)效和報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用

計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。3、斯坎倫計(jì)劃（由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授約瑟夫?斯坎倫提出）（1）“勞資合作、節(jié)約開支、集體獎(jiǎng)勵(lì)”（2）要素：設(shè)置委員會(huì)、制定一套分享成本降低所帶來(lái)利益的

計(jì)算方法（75%員工、25%公司）第二十二頁(yè)，共58頁(yè)。第二章領(lǐng)導(dǎo)行為第一章組織激勵(lì)第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化第一部分組織行為學(xué)第二十三頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論考點(diǎn)一

領(lǐng)導(dǎo)的含義1、領(lǐng)導(dǎo)指的是一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。2、領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本特點(diǎn)：首先，領(lǐng)導(dǎo)必須具有影響力。其次，

領(lǐng)導(dǎo)還必須具有指導(dǎo)和激勵(lì)的能力。3、領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于組織的正式任命?？键c(diǎn)二

主要的領(lǐng)導(dǎo)理論1、特質(zhì)理論2、交易型和改變型的領(lǐng)導(dǎo)理論3、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論4、路徑—目標(biāo)理論（四種領(lǐng)導(dǎo)P13）5、權(quán)變理論6、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX）第二十四頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：1、根據(jù)目標(biāo)——路徑理論，如果下屬的類型屬于相信自己

能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型，則其對(duì)()更為滿意。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：C2、領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)更高的理想和組織價(jià)值觀來(lái)激勵(lì)他的追隨者們，

更多地通過(guò)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。該領(lǐng)

導(dǎo)模式屬于（

）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)

B.交易型領(lǐng)導(dǎo)C.改變型領(lǐng)導(dǎo)D.權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)正確答案：C第二十五頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點(diǎn)三

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)的習(xí)慣化行為特點(diǎn)。2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為以管理者為中心和以員工為中心兩種。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。考點(diǎn)四領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)者有三種主要技能：（1）技術(shù)技能（2）人際技能

（3）概念技能。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)三種技能的需求有差異。第二十六頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點(diǎn)五

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究（一）早期研究

1、勒溫的民主與專制模式:民主型團(tuán)體的攻擊性行為處于放任型與獨(dú)裁型之間。2、斯道格迪爾的研究，鑒別出一系列重要的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：智力、機(jī)敏、洞察力、責(zé)任、主動(dòng)性、堅(jiān)定、自信、善于社交。人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。（二）俄亥俄與密歇根模式1、俄亥俄模式將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為：關(guān)心人和工作管理2、密歇根模式將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向

第二十七頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點(diǎn)五

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究（三）管理方格圖（布萊克和默頓提出）第二十八頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：在管理方格理論中，位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（

）。A、鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B、“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C、“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D、“無(wú)為而治”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正確答案：D第二十九頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能考點(diǎn)五

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究（四）領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論保羅·赫塞和布蘭查德發(fā)展出的生命周期（又稱情境領(lǐng)導(dǎo)）論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來(lái)，成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括：(1)工作成熟度；(2)心理成熟度生命周期理論的4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：（1）指導(dǎo)型（高工作—低關(guān)系）（2）輔助型（高工作—高關(guān)系）（3）支持型（低工作—高關(guān)系）（4）授權(quán)型（低工作—低關(guān)系）第三十頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策考點(diǎn)六

決策過(guò)程1、西蒙的3階段：智力-設(shè)計(jì)-選擇2、明茨伯格：確認(rèn)、發(fā)展、選擇考點(diǎn)七決策模型領(lǐng)導(dǎo)決策模型有經(jīng)濟(jì)理性模型、有限理性模型和社會(huì)模型。經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者是完美的，有能力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大化，使得MC=MR。有限理性模型采用滿意原則而非最大化原則。社會(huì)模型認(rèn)為，人們沒(méi)有辦法進(jìn)行有效的理性決策。第三十一頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策考點(diǎn)八決策風(fēng)格根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度，領(lǐng)導(dǎo)決策類型可以分為：指導(dǎo)型、分析型、概念型和行為型。第三十二頁(yè)，共58頁(yè)。第二章領(lǐng)導(dǎo)行為第一章組織激勵(lì)第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化第一部分組織行為學(xué)第三十三頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)組織設(shè)計(jì)概述考點(diǎn)一組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、組織設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)，基本內(nèi)容包括：（1）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；（2）保證企業(yè)正常運(yùn)行的各項(xiàng)管理制度和方法設(shè)計(jì)。2、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)體系主要內(nèi)容：①職能結(jié)構(gòu)；②層次結(jié)構(gòu)；③部門結(jié)構(gòu)；④職權(quán)結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)包括三個(gè)要素：復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。第三十四頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)組織設(shè)計(jì)概述考點(diǎn)一

組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的參數(shù)包括特征因素和權(quán)變因素這兩個(gè)類別。

特征因素有10個(gè)：①管理層次和管理幅度②專業(yè)化程度③地

區(qū)分布④分工形式⑤關(guān)鍵職能⑥集權(quán)程度⑦規(guī)范化⑧制度化

程度⑨職業(yè)化的程度⑩人員結(jié)構(gòu)。

權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、人員素質(zhì)、

企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等4、組織設(shè)計(jì)的程序包括：(1)確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

(2)進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)(3)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架(4)聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：聯(lián)系方式是指企業(yè)中縱向管理層次之

間、橫向管理部門之間的協(xié)調(diào)方式和控制手段。(5)管理規(guī)范的設(shè)計(jì)(6)人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)

(7)各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)(8)反饋和修正第三十五頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)組織設(shè)計(jì)概述考點(diǎn)二

組織設(shè)計(jì)的類型1、行政層級(jí)式組織形式，馬克斯·韋伯強(qiáng)調(diào)權(quán)威與等級(jí)、規(guī)章

與規(guī)范，有6個(gè)決定因素：

（1）權(quán)力等級(jí)（2）分工（3）規(guī)章（4）程序規(guī)范

（5）非個(gè)人因素（6）技術(shù)能力主要適用于復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境2、按職能劃分的組織形式，法約爾，強(qiáng)調(diào)職能分工、直線-參謀制、管理權(quán)力高度集中。

職能制的優(yōu)缺點(diǎn)分析，適用于簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境。3、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式，將按產(chǎn)品組織資源及按職能組織資源

結(jié)合起來(lái)，主要特點(diǎn)：（1）雙重領(lǐng)導(dǎo)（2）兩層次協(xié)調(diào)（3）橫向聯(lián)系靈活多樣。

矩陣制的優(yōu)缺點(diǎn)分析，適于復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境。4、其他組織形式主要包括是事業(yè)部制、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式、虛擬組

織形式、無(wú)邊界組織形式。第三十六頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)組織文化考點(diǎn)三

組織文化的內(nèi)容、類型1、組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系

設(shè)定的規(guī)范。本質(zhì)是組織成員的共同價(jià)值觀體系。2、組織文化的6大功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射

作用。3、組織文化的3層結(jié)構(gòu)：A物質(zhì)層B制度層C精神層4、組織文化的4種類型（由桑南菲爾德提出）：

（1）學(xué)院型（2）俱樂(lè)部型（3）棒球隊(duì)型（4）堡壘型5、組織設(shè)計(jì)會(huì)影響到組織文化的形成：

（1）組織制度化（2）規(guī)范化（3）管理層次（4）招聘制度

（5）績(jī)效評(píng)估制度（6）薪酬制度。第三十七頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是（

）。A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)

基礎(chǔ)。B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)。C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的

核心和靈魂。D、組織文化中有沒(méi)有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己

的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。正確答案：D第三十八頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)組織變革與發(fā)展考點(diǎn)四

組織變革1、組織變革是指組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對(duì)其自身進(jìn)行整理和修正。2、組織變革的4種方法，（1）以人員為中心的變革（2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革（3）以技術(shù)為中心的變革（4）以系統(tǒng)為中心的變革3、組織變革的4步驟：（1）確定問(wèn)題；（2）組織診斷；（3）實(shí)行變革；（4）變革效果評(píng)估第三十九頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)組織變革與發(fā)展考點(diǎn)五

組織發(fā)展1、組織發(fā)展是指有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是

增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。2、組織發(fā)展蘊(yùn)含的觀念和針對(duì)的目標(biāo)：

（1）對(duì)人的尊重（2）信任和支持（3）權(quán)利平等

（4）正視問(wèn)題（5）鼓勵(lì)參與3、組織發(fā)展的2類方法：（1）傳統(tǒng)的：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)（2）現(xiàn)代的：全面質(zhì)量管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)第四十頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型，即（

）A、結(jié)構(gòu)技術(shù)B、管理技術(shù)C、經(jīng)濟(jì)因素

D、社會(huì)環(huán)境E、人文技術(shù)正確答案：A,E第四十一頁(yè)，共58頁(yè)。第五章人力資源規(guī)劃第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績(jī)效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動(dòng)關(guān)系第十章培訓(xùn)與開發(fā)第四十二頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點(diǎn)一

戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)1、產(chǎn)生背景：戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)

果。巴尼關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源觀（價(jià)值、稀缺、不可模仿、不

可替代）使人的因素從幕后走向前臺(tái)。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力

資源。影響組織進(jìn)行人力資源投資的因素：

（1）管理層的價(jià)值觀（2）對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度

（3）員工技能的性質(zhì)（4）人力資源服務(wù)外包的可能性3、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制是匹配（或稱為契合），即

人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。4、企業(yè)總體戰(zhàn)略的3種類型：

（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略（2）穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

（3）轉(zhuǎn)向和緊縮戰(zhàn)略

5、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的3種類型：

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（2）差異化戰(zhàn)略（3）聚焦戰(zhàn)略第四十三頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：1、與物質(zhì)資產(chǎn)不同，人力資產(chǎn)的所有者是（

），人力資本投

資的最大獲益者是（）。A、社會(huì)，員工B、員工，企業(yè)C、企業(yè)，社會(huì)

D、員工，員工正確答案：D2、實(shí)施轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的組織在人力資源需求上的主要問(wèn)題

是（

）。A、裁員B、確定關(guān)鍵員工C、組織之間的合并

D、制定特殊的人才保留戰(zhàn)略正確答案：A第四十四頁(yè)，共58頁(yè)。考點(diǎn)一

戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)6、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的比較

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述

傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責(zé)職能專家業(yè)務(wù)管理人員

焦點(diǎn)員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動(dòng)、零碎迅速、主動(dòng)、整體

時(shí)間短期短期、中期、長(zhǎng)期（根據(jù)需要）

控制等級(jí)制度、政策、程序有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功的需要工作設(shè)計(jì)緊密型的勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識(shí)

經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心投資中心第四十五頁(yè)，共58頁(yè)。考點(diǎn)一

戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)7、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

（1）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。（2）人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思

考問(wèn)題。（3）大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn)。（4）職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的

關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。（5）人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。（6）由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的

抵制。第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述第四十六頁(yè)，共58頁(yè)。考點(diǎn)二

人力資源管理者的角色和需具備的特征1、大衛(wèi)·烏里奇教授的角色劃分

2、需具備的特征：(1)專業(yè)技術(shù)知識(shí)(2)業(yè)務(wù)知識(shí)(3)管理變革能力

第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者第四十七頁(yè)，共58頁(yè)。練習(xí)題：按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門要及時(shí)定義、制定和提交有關(guān)績(jī)效團(tuán)隊(duì)、縮短創(chuàng)新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的變革創(chuàng)新計(jì)劃，這描述的是人力資源管理部門的（

）角色。A、變革推動(dòng)者

B、管理專家C、戰(zhàn)略伙伴

D、員工激勵(lì)者正確答案：A第四十八頁(yè)，共58頁(yè)。考點(diǎn)三人力資源管理者的職權(quán)戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為，每個(gè)管理者都應(yīng)該承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者第四十九頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者考點(diǎn)三人力資源管理者的職權(quán)人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工如下：第五十頁(yè)，共58頁(yè)?？键c(diǎn)四人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法一般從兩個(gè)方面進(jìn)行：（1）對(duì)人力資源部門本身工作的評(píng)價(jià)。（2）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效。考點(diǎn)五

量化評(píng)估的意義（1）保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)。（2）有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理

部門的作用地位。（3）有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)

境的改變。第三節(jié)人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)估第五十一頁(yè)，共58頁(yè)。第五章人力資源規(guī)劃第四章戰(zhàn)略性人力資源管理第六章工作分析第二部分人力資源管理第八章績(jī)效管理第七章人員甄選第九章薪酬福利管理第十一章勞動(dòng)關(guān)系第十章培訓(xùn)與開發(fā)第五十二頁(yè)，共58頁(yè)?？键c(diǎn)一人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，有時(shí)也叫做人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使