![國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源管理》2023期末試題及答案_第1頁](http://file4.renrendoc.com/view/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd1.gif)
![國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源管理》2023期末試題及答案_第2頁](http://file4.renrendoc.com/view/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd2.gif)
![國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源管理》2023期末試題及答案_第3頁](http://file4.renrendoc.com/view/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd3.gif)
![國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源管理》2023期末試題及答案_第4頁](http://file4.renrendoc.com/view/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd4.gif)
![國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源管理》2023期末試題及答案_第5頁](http://file4.renrendoc.com/view/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd/5a72b5b66851f939554ee0002b044fcd5.gif)
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經(jīng)典word整理文檔,僅參考,雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理,如有侵權(quán),請聯(lián)系刪除,謝謝!國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源管理》2023期末試題及答案(試卷號:1248)國家開放大學(xué)電大本科《公共部門人力資源管理》2023期末試題及答案(試卷號:1248)一、不定項選擇題(每小題2分,共10分,每題至少有一個正確答案,多選或少選都不能得分)1.我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海西部留不住人才D.中西部人力資源政策體制環(huán)境比較完善、合理C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于,它是以()為導(dǎo)向。A.公共目的B.公共服務(wù)C.公共產(chǎn)品益3.關(guān)于我國公務(wù)員的降職,下列說法正確的是()。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少式和任用行為,是對公務(wù)員的懲戒與處分原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為4.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(第1頁共7頁A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式濟方式5.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作,主要內(nèi)容包括()A.人力資源規(guī)劃力資源供求預(yù)測二、判斷題(每小題2分,共20分,對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×)6.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。(√)7.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測,特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(×)8.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟的要求。(√)共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn),但不可以領(lǐng)取兼職報酬。(√)10.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)11.公共部門人力資源監(jiān)控機制9.《中華人民是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的“自律”行為。(×)12.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。(√)13.公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后,他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而不關(guān)心自己所得報酬的第2頁共7頁相對量。(×)14.一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處15.我國行政機在社會平均工資的中等偏上水平。(√)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)三、名詞解釋(每小題5分,共20分)16.轉(zhuǎn)任:是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由,在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。17.角色扮演:即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進入角色情景,去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質(zhì)潛能。18.交流培訓(xùn):是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn),有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人員擴大知識面,增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。19.360度績效評估:又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。第3頁共7頁四、簡答題(每小題10分,共30分)20.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?現(xiàn)代的功績制;答:(1)在發(fā)展的方向上都指向(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^渡。專業(yè)化的要>目趨強烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在;(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。21.公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用?政治穩(wěn)定;答:(1)維持(2)促進行政發(fā)展;(3)提高人力資本使用效率;(4)實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;(5)幫助員工實現(xiàn)個人價值。22.在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項?成為業(yè)績考核的中堅推動力量;答:(1)管理者(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能;(3)形成有效的人力資源管理機制;第4頁共7頁(4)要注意評估方法的適用性;(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;(6)要注意評估過程的完整性。五、論述題(20分)23.試述公共部門人力激勵的特殊性。答:(1)公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障,一直被稱為“鐵飯碗,,打不破,因而只要“大錯不犯,小錯可以不斷”,這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣,無法重罰,也無法即賞即罰。(2)層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制,使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多,也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài),使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況,繼而妨礙了激勵手段的運用。(3)法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制,造成公務(wù)人員過度消極、僵化,甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義,以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且,法規(guī)的修訂曠日廢時,導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待,不但引起民怨,公務(wù)人員自己本身也無奈,因而產(chǎn)生反激勵效果。另外,譬如“圖利他人”的罪刑,也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律,而采取明哲保身,或多一事不如少一事的心態(tài)。第5頁共7頁(4)預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限,而且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核,因此無法做到即時有效的獎賞作用,同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。(5)升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外,也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因,而有升遷不公的情況。更慘的情況是:表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”,主管反而舍不得他升遷,而要把他留在身邊,上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。(6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題,其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?,并把他(她)放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?,恐怕仍有許多的疑問。其次,公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題,常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量,先天限制,更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊;而且在考績方面,也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。(7)政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化,可能導(dǎo)致反激勵的三種情形:①績效放兩邊,政治擺中問:不論是非、不論表現(xiàn),只要加對政黨、跟對人,每日汲汲營營搞政治,就可官運亨通;②政治橫行,專業(yè)棄守
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