反傳統(tǒng)的人力資源管理

反傳統(tǒng)的人力資源管理第1頁/共89頁21、現(xiàn)代人力資源管理策略

2、績效評估與前程管理第2頁/共89頁3反傳統(tǒng)的人力資源管理－（2）

績效評估與前程管理

第3頁/共89頁4反傳統(tǒng)的人力資源管理－（2）

績效評估與前程管理

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

D-1、傳統(tǒng)的前程管理

D-2、現(xiàn)代的前程管理第4頁/共89頁5C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

1、績效考評概述績效的含義：

對任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的評價(jià)。

績效的特點(diǎn)：

1）多因性：P=f(A能力,M激勵,O機(jī)會,E環(huán)境)

2)多維性：多角度

3）動態(tài)性：P=f(t)第5頁/共89頁6

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

1、績效考評概述(How+Why)

績效考評的含義?

績效考評的功能?

第6頁/共89頁7績效考評的含義:

對績效進(jìn)行考察、測定、評價(jià)的過程。

表7－1：不同員工績效之差異。

工作類別高績效占比(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類推銷人員42保險(xiǎn)推銷人員97第7頁/共89頁8

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

1、績效考評概述(How+Why)

績效考評的功能：

1）控制功能

2）激勵功能

3）開發(fā)功能

4）溝通功能第8頁/共89頁9

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

1、績效考評概述(How+Why)

績效考評系統(tǒng)模型?

第9頁/共89頁10

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

1、績效考評概述

績效考評系統(tǒng)模型：

定義績效＝》考評績效＝》反饋績效第10頁/共89頁11

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

1、績效考評概述

有效的績效考評系統(tǒng)?

第11頁/共89頁12

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

1、績效考評概述

有效的績效考評系統(tǒng)：

30－50％認(rèn)為公司的考評系統(tǒng)無效

敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、

可接受性、實(shí)用性第12頁/共89頁13

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法的2大基本類型?

第13頁/共89頁14

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法

績效考評方法的2大基本類型

1）品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、效果導(dǎo)向型

2）客觀考評法、主觀考評法（相對比較/絕對標(biāo)準(zhǔn)法）第14頁/共89頁15

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

1）排序法：

簡單～

交替～

配對～

強(qiáng)制分布法（正態(tài)分布）第15頁/共89頁16

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

2）量表法：

選定考評維度并賦予權(quán)重

確定量表尺度

定義量表等級意義第16頁/共89頁17

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

3）關(guān)鍵事件法：

記錄員工特別有效/無效的行為。第17頁/共89頁18

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

4）行為對照表法：

將員工行為與規(guī)范的行為對照。第18頁/共89頁19

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

5）行為錨定評價(jià)法：

結(jié)合量表法和關(guān)鍵事件法。第19頁/共89頁20

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

2、績效考評的方法(How+Why)

績效考評方法

6）目標(biāo)管理法：

確定組織目標(biāo)－部門目標(biāo)－個(gè)人目標(biāo)

績效評價(jià)－反饋

7）評語法：主觀第20頁/共89頁21

C-1、傳統(tǒng)的績效考評－分時(shí)

3、績效考評的實(shí)施(How+Why)

績效考評過程中的職責(zé)分工

考評者的選擇

考評者的培訓(xùn)

考評時(shí)間的確定

考評結(jié)果的信度/效度

常見的考評誤差

考評結(jié)果的反饋第21頁/共89頁22

C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

第22頁/共89頁23

C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

問題：

您的下屬跑來問你：請告訴我，我能做什么來刺激員工，提高他們的績效？

請您用一句話回答，寫在紙上。第23頁/共89頁24C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

1、保齡球員的英俊和績效

第24頁/共89頁25C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

2、經(jīng)理人的價(jià)值：不取決于你做了什么，而取決于你的下屬做了什么。第25頁/共89頁26C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

3、開飛機(jī)和當(dāng)經(jīng)理人

第26頁/共89頁27C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

4、經(jīng)理人和下屬，誰更需要誰？

第27頁/共89頁28C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

5、管理？透過他人之力完成任務(wù)。

第28頁/共89頁29C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

6、經(jīng)理人存在的理由？幫助員工達(dá)到你想要的目標(biāo)。第29頁/共89頁30C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

7、新官上任一定要清理門戶？

這些人都不是我找來的，我為什么要對他們的成敗負(fù)全責(zé)？

第30頁/共89頁31C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

8、憑良心辦事就能做好經(jīng)理人？

我不過是個(gè)凡人。不，你是他們唯一的主管。

你是明星，明星該如何對待追星族？第31頁/共89頁32C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

9、員工為什么不喜歡老板？

1）他在別人面前批評我

2）他讓我在其他人面前看起來像個(gè)蠢蛋

3）他在辦公室大聲吼我

4）他當(dāng)眾侮辱我：你為什么不用腦袋想一想

老板的理由：因?yàn)樗阍伊宋业目冃?。?2頁/共89頁33C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

10、桑塔納－員工？

常見對話：人事經(jīng)理（A）－總經(jīng)理(B)

A:張三這個(gè)人沒得救了，我想我們用錯人了。

B：要多久才能找到人來接替他？

結(jié)論：企業(yè)通常沒有認(rèn)真計(jì)算HR替換成本，但對非HR得替換成本計(jì)算得一清二楚。第33頁/共89頁34C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

資源成本：

決策成本＋尋找成本＋資源本身成本

＋運(yùn)送成本＋培訓(xùn)成本＋維護(hù)成本＋替換成本

統(tǒng)計(jì)：替換一位年薪6萬的經(jīng)理人的成本：6萬。第34頁/共89頁35C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

統(tǒng)計(jì)：替換一位10年資歷，年薪5萬的經(jīng)理人的成本：5.7萬。

1）遣散費(fèi)（每服務(wù)1年給7天，共10年）： 9,615

2）遣散預(yù)告薪資(4周)： 3,846

3）面談成本（8人，每人400）： 3,200

4）面談?wù)邥r(shí)間成本（12hrx45）： 5,40

5）新人訓(xùn)練： 1,000

6）新人安置成本： 15,000

7）代理費(fèi)25％： 12,500

8）專案訓(xùn)練： 11,538

總計(jì)： 57,236第35頁/共89頁36C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

簡化的統(tǒng)計(jì)：

招募一位銷售人員，直到銷售經(jīng)理覺得：“這個(gè)新人應(yīng)該可以了”，平均需要30天。

問題：

您愿不愿意用1周時(shí)間幫助原有的銷售員改善績效，規(guī)劃前程？第36頁/共89頁37C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

結(jié)論：

1）如果用替換成本的30－50％就可以提高原有員工的績效和前程管理，您愿意嗎？

2）當(dāng)你解雇一名員工時(shí)，您所受的苦遠(yuǎn)比他所受的多。

3）放任員工自行發(fā)展＝企業(yè)的自行毀滅第37頁/共89頁38C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

績效的含義?觀念糾正：

11、對員工的肯定可以提高其生產(chǎn)力？

常見對話：員工（A）－人事經(jīng)理(B)

A:經(jīng)理，我這個(gè)月超額完成了銷售任務(wù)。

B：就你那點(diǎn)指標(biāo)，我過去一個(gè)禮拜就做完了？

結(jié)論：經(jīng)理人沒有意識到,對員工的肯定可以提高其生產(chǎn)力。

最好的肯定方式：加薪、獎金、升遷、贊美？第38頁/共89頁39C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

12、對員工犯錯率降低的肯定？

常見：對員工有目共睹的成就的肯定，而忽略了他們對錯誤的改善。

結(jié)論：

允許員工有一個(gè)改善的過程，并用肯定來引導(dǎo)這種改善，明確指出其改善對公司的好處。

第39頁/共89頁40C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

12、對員工犯錯率降低的肯定：怎么做？

Case-1:小李經(jīng)常遲到

Case-2:秘書曉霞午餐后經(jīng)常遲半小時(shí)上班

Case-3:服務(wù)員小王沒有按規(guī)定程序工作

Case-4:小趙開會時(shí)經(jīng)常提一些與主題無關(guān)的資訊

第40頁/共89頁41C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

13、薪水單＋感謝卡

有多少經(jīng)理人會親手將薪水交給員工？其中有多少人會借此感謝員工？（0.1％）

常見對話：經(jīng)理（A）－員工(B)

A:喂，小B，過來領(lǐng)工資。

B：（簽完字）謝謝A經(jīng)理！

A：嘿嘿，不客氣。

結(jié)論：發(fā)薪水不是給禮物。它是員工應(yīng)得的報(bào)酬。如果你沒有時(shí)間感謝員工，可以借此機(jī)會對員工表示感謝。第41頁/共89頁42C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

14、肯定員工績效記錄表No.StaffNameEfficiency1馬季2劉歡X3趙本山4大山5姜昆X第42頁/共89頁43C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

15、傳統(tǒng)認(rèn)識：公司要講民主；

反傳統(tǒng)：國家可以民主，公司不可以。

公司＝救生船

行為學(xué)：當(dāng)你雇傭一個(gè)人時(shí)，你不是買下這個(gè)人，你只是租用他的行為。

結(jié)論：必須幫助員工了解游戲規(guī)則。第43頁/共89頁44C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

16、傳統(tǒng)認(rèn)識：經(jīng)理的工作是管人；

反傳統(tǒng)：經(jīng)理的工作是管理行為和績效。

教導(dǎo)員工表現(xiàn)出其崗位所要求的行為。

結(jié)論：如果你的員工上班自由，你就沒有了自由。第44頁/共89頁45C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

17、傳統(tǒng)認(rèn)識：精神力學(xué)(psychodynamic)人只有在被要求或受壓力時(shí)才會行動。必須了解動機(jī)。

反傳統(tǒng)：人時(shí)刻都在選擇行動，只是不一定有正確選擇。

60-70％的殺人犯不是真想殺人。

結(jié)論：要提高績效，就要培訓(xùn)員工更多的可選方案。不必費(fèi)力了解動機(jī)，只要了解他現(xiàn)有的選擇。第45頁/共89頁46C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

18、傳統(tǒng)認(rèn)識：績效不佳，因?yàn)檫@個(gè)員工的態(tài)度不好。

反傳統(tǒng)：經(jīng)理人其實(shí)無從知道員工的態(tài)度。

常見的績效評估問題：

*該員工做得比預(yù)期更好，還是只能達(dá)到預(yù)期結(jié)果？

*沒有監(jiān)督下，該員工的工作是否有效率？

結(jié)論：不應(yīng)該要求每個(gè)員工都是工作狂。第46頁/共89頁47C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

19、傳統(tǒng)認(rèn)識：原諒績效不佳，但哭泣的員工。

反傳統(tǒng)：絕對不能心軟。

行為學(xué)3原則：

*有正面結(jié)果的行為，重復(fù)出現(xiàn)的幾率高；

*行為之后發(fā)生，并可以增加行為次數(shù)的后果，被認(rèn)為是正面激勵。

*有負(fù)面后果或痛苦經(jīng)驗(yàn)的行為，出現(xiàn)次數(shù)會減少。

結(jié)論：胡蘿卜（多）＋大棒（少）。第47頁/共89頁48C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

20、傳統(tǒng)認(rèn)識：把任務(wù)盡量交給績效好的員工。

反傳統(tǒng)：工作分配必須盡量公平。

多勞者的前程：

*升遷/加薪；

*表現(xiàn)品質(zhì)開始下降；

*辭職。

結(jié)論：（壞小孩現(xiàn)象）絕不可以請遲到的員工喝咖啡。第48頁/共89頁49C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

21、傳統(tǒng)認(rèn)識：溝通就是信號的傳遞。

反傳統(tǒng)：溝通是思維、想法的傳遞。

溝＋通communication

真要問別人問題，就別自己回答。

結(jié)論：通過溝通引導(dǎo)他人產(chǎn)生你要的想法。提出問題，使得答案正是您想告訴他們的想法。第49頁/共89頁50C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

22、傳統(tǒng)認(rèn)識：績效不好是員工能力不足。

反傳統(tǒng)：主因是經(jīng)理人沒有采取正確的行動。

為什么員工不做他們該做的事？

結(jié)論：通過溝通引導(dǎo)他人產(chǎn)生你要的想法。提出問題，使得答案正是您想告訴他們的想法。第50頁/共89頁51C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

23、傳統(tǒng)認(rèn)識：績效不好是員工能力不足。

反傳統(tǒng)：有時(shí)是因?yàn)閱T工難以控制的外部因素。

傳送帶＋卡車搬運(yùn)工案例

結(jié)論：分析、改善外部環(huán)境。第51頁/共89頁52C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

24、傳統(tǒng)認(rèn)識：很多員工是在混日子。

反傳統(tǒng)：績效不佳的原因：沒有反饋。

保齡球關(guān)燈實(shí)驗(yàn)。

結(jié)論：要有高績效，員工必須得到持續(xù)的、明確的反饋。第52頁/共89頁53C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

25、傳統(tǒng)認(rèn)識：禁止遲到和私人電話。

反傳統(tǒng)：把這些限制在一定范圍內(nèi)。

結(jié)論：量化地認(rèn)定不當(dāng)行為的頻率，才可以開始改善。第53頁/共89頁54C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

26、傳統(tǒng)認(rèn)識：經(jīng)理人總是覺得時(shí)間不夠用。

反傳統(tǒng)：不要把時(shí)間浪費(fèi)在與績效無關(guān)的問題上。

著裝、發(fā)型、刺青。

結(jié)論：經(jīng)理人不必覺得自己有責(zé)任教導(dǎo)員工生活的全部。第54頁/共89頁55C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

27、傳統(tǒng)認(rèn)識：只有老板知道員工怎樣才算完成工作。

反傳統(tǒng)：讓員工明確怎樣才算完成工作。

實(shí)例：市場分析報(bào)告=>價(jià)格

結(jié)論：經(jīng)理人經(jīng)常假設(shè)員工和自己一樣知道工作要求。第55頁/共89頁56C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

28、傳統(tǒng)認(rèn)識：讓最有經(jīng)驗(yàn)的員工培訓(xùn)新員工一定沒有問題。

反傳統(tǒng)：培訓(xùn)效果必須作嚴(yán)格的書面測試。

實(shí)例：US$15000的機(jī)器。

結(jié)論：對最有經(jīng)驗(yàn)的員工來說，培訓(xùn)新員工也是一件全新的工作。第56頁/共89頁57C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

29、傳統(tǒng)認(rèn)識：我覺得可行，你們?nèi)プ鼍褪恰?/p>

反傳統(tǒng)：只有執(zhí)行者認(rèn)同，才會有績效。

實(shí)例：非洲漁村賣鞋子。

結(jié)論：光是你覺得可行是不夠的，還必須讓員工相信才會生效。或者你明確承擔(dān)所有后果。第57頁/共89頁58C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

30、傳統(tǒng)認(rèn)識：只獎勵最佳工作者。

反傳統(tǒng)：不要只獎勵最佳工作者，這樣你無法影響所有人的表現(xiàn)。

實(shí)例：D&D。

結(jié)論：準(zhǔn)備小的、但有價(jià)值、大量的獎品或非金錢的獎勵。第58頁/共89頁59C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

31、傳統(tǒng)認(rèn)識：員工發(fā)生個(gè)人問題，我們只有同情。

反傳統(tǒng)：表示同情但不可以影響績效。

實(shí)例：計(jì)劃員林女士的離婚案。

結(jié)論：通過教導(dǎo)對談，互相幫助。第59頁/共89頁60C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

32、傳統(tǒng)認(rèn)識：年度評估＝最后決定。

反傳統(tǒng)：平時(shí)，經(jīng)理人必須進(jìn)行教導(dǎo)對談。

教導(dǎo)對談5階段：

1）與員工達(dá)成有問題存在的共識

2)共同商討多種可能的解決方式

3）選擇一致同意的解決方式

4）監(jiān)督進(jìn)度以衡量結(jié)果

5）激勵任何目標(biāo)的達(dá)成第60頁/共89頁61教導(dǎo)對談計(jì)劃書1、不佳的表現(xiàn)（員工做錯的事）2、不佳表現(xiàn)的后果（造成誰的損失或不便，有哪些附加的代價(jià)等）3、如果不停止，對員工本身的影響(列出全部)4、正確行為有哪些（可能的選擇）第61頁/共89頁62C-2、現(xiàn)代績效考評－實(shí)時(shí)

33、傳統(tǒng)認(rèn)識：我和他一談就崩。

反傳統(tǒng)：和員工對談中，絕不要對任何情緒性的字眼作出反應(yīng)。

實(shí)例：和銷售冠軍對談。第62頁/共89頁63D-1、傳統(tǒng)的前程管理

第63頁/共89頁64D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

*職業(yè)計(jì)劃的制定

*員工職業(yè)發(fā)展管理第64頁/共89頁65D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

總目標(biāo)：物盡其用、人盡其才

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

2個(gè)視角：

1、個(gè)人：不斷追求理想職業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我

2、HRM：力求融和組織與個(gè)人發(fā)展。第65頁/共89頁66D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

HRM部門為什么要進(jìn)行前程管理？

*預(yù)測HR的變動

*使員工更清楚組織中潛在的職業(yè)方向

*HR最優(yōu)化

*實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、持續(xù)激勵第66頁/共89頁67D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型：

按階段分職業(yè)發(fā)展階段工作需求情感需求探索階段（25歲前）1、要求嘗試不同工作2、希望自己探索1、試探性選擇2、在比較中選定立業(yè)與發(fā)展（25-44歲）1、有挑戰(zhàn)性的工作2、發(fā)揮自己獨(dú)特的知識技能3、創(chuàng)造、革新4、3－5年后轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域1、勇于競爭、敢于面對2、處理工作和人際關(guān)系矛盾3、希望互相支持4、希望獨(dú)立自主第67頁/共89頁68D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型：

按階段分職業(yè)發(fā)展階段工作需求情感需求職業(yè)中期（45-58歲）1、希望更新技能2、希望培訓(xùn)輔導(dǎo)新員工3、為轉(zhuǎn)向其他工作而充電4、了解全局、定位自己1、思想感情穩(wěn)健2、對工作、家庭和周圍看法有所改變3、自我陶醉，競爭性減弱職業(yè)后期（58歲后）1、計(jì)劃退休2、轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)性工作3、尋找接班人4、尋找組織外其他活動1、以咨詢幫助別人2、接受和欣賞組織外其他活動第68頁/共89頁69D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

員工自我評價(jià)表

員工通過自我評價(jià)以了解自己人生發(fā)展的需要和目標(biāo)。

第69頁/共89頁70D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

組織對員工能力和潛力的評估

1）招聘時(shí)獲得的資料

2）工作績效評估資料

3）心理測試、評價(jià)中心：

評測內(nèi)容：

第70頁/共89頁71D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

3）心理測試、評價(jià)中心：

評測內(nèi)容：

聯(lián)絡(luò)技能

口頭表達(dá)能力

筆頭表達(dá)能力工作激勵能力

創(chuàng)造能力領(lǐng)導(dǎo)能力組織與計(jì)劃能力分析能力判斷能力管理控制能力第71頁/共89頁72D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

組織為員工提供職位信息，公平競爭

員工會根據(jù)組織的發(fā)展來調(diào)整自己的前程。

聯(lián)想公司第72頁/共89頁73D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

組織為員工提供職業(yè)輔導(dǎo)，常見問題：

1）現(xiàn)有技能及水平？如何發(fā)展和學(xué)習(xí)新技能？

2）工作崗位真正需要的是什么？如何使自己和主管都滿意？

3）是否可以或可能從事更高一級的工作？

4）下一步的目標(biāo)職位？如何實(shí)現(xiàn)？

5）我的目標(biāo)是否符合本組織的要求？應(yīng)接受哪些方面的培訓(xùn)？第73頁/共89頁74D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

職業(yè)輔導(dǎo)常見誤區(qū)：

1）我的目標(biāo)就是總裁？

2）能做好下屬＝能做好主管？

3）成功的關(guān)鍵在于運(yùn)氣？

4）職業(yè)前程規(guī)劃是HR的事，與我何干？

5）由老總決定升遷？

6）大事小事都盡力去做？第74頁/共89頁75D-1、傳統(tǒng)的前程管理:核心-職業(yè)發(fā)展

*員工職業(yè)計(jì)劃的類型

員工的前程管理－職業(yè)前程類型

紅道+黑道+黃道

1）專業(yè)技術(shù)型：長期培訓(xùn)＋鍛煉

2）行政管理型：善于思維＋交際

對于地位、影響力、威望、榮譽(yù)有興趣。

第75頁/共89頁76D-2、現(xiàn)代的前程管理第76頁/共89頁77D-2、現(xiàn)代的前程管理

1）強(qiáng)調(diào)平衡性：

通過組織生涯管理系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡。

只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

職業(yè)生涯管理應(yīng)是引人、育人、用人、留人的有效手段。第77頁/共89頁78D-2、現(xiàn)代的前程管理

2）強(qiáng)調(diào)危機(jī)處理：

個(gè)人必須充分認(rèn)清職業(yè)發(fā)展周期規(guī)律（五階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段）

一旦出現(xiàn)失業(yè)危機(jī)，必須有后備方案。第78頁/共89頁79D-2、現(xiàn)代的前程管理

3）強(qiáng)調(diào)科學(xué)地人格自評：

六種基本的“人格趨向”：

（1）實(shí)際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)的職業(yè)，如礦工、運(yùn)動員等。

（2）調(diào)研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認(rèn)知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如研究室