人力資源管理制度體系人力資源管理制度體系的構(gòu)成(11篇)

人力資源管理制度體系人力資源管理制度體系的構(gòu)成(11篇)人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構(gòu)成篇一

人力資源治理制度

第一章總則

第一條為加強(qiáng)abcd(集團(tuán))股份有限公司(以下簡稱“公司”)人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)等法律法規(guī)，特制定《abcd(集團(tuán))股份有限公司人力資源治理制度》(以下簡稱“本《制度》”)。

其次條人力資源治理根本原則：公開、公正、公正，德才兼?zhèn)?、量才使用，有效鼓勵及約束。

第三條本《制度》適用于公司全體員工。

其次章治理權(quán)限及職責(zé)

第四條董事會打算公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)的設(shè)置;聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書;依據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級治理人員，并決定其酬勞事項(xiàng)和獎懲事項(xiàng)。

第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級治理人員;總裁打算聘任或解聘除應(yīng)由董事會打算聘任或者解聘以外的人員。

第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞開工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄用、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項(xiàng)手續(xù)。

第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定

第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員治理。

第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議;公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當(dāng)表達(dá)不相容職務(wù)相互分別的要求。

第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫的建立與完善，把握公司現(xiàn)有人員的力量、業(yè)績及各崗位的需求等狀況。

第四章聘請與錄用制度

第十一條聘請及錄用原則：

(一)定崗定編原則。

(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。

(三)聘請工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織治理，用人部門可推舉但不得自行招聘。

(四)錄用者須符合任職資格的根本要求(崗位說明書)。

(五)曾被公司違紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出訪用意見由公司人力資源部審批。

(六)不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

(七)公司人力資源部按崗位實(shí)際狀況或用人部門要求，依據(jù)應(yīng)聘者供應(yīng)的資料進(jìn)展背景核實(shí)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)覺有作假者，將不予錄用。

第十二條聘請程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。

第十三條聘請審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。

第十四條各級員工聘任程序：

(一)總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任;

(二)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任;

(三)董事會打算聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條試用與轉(zhuǎn)正

(一)新聘人員試用期依據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)試用期滿須進(jìn)展試用考核，到達(dá)考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉(zhuǎn)正評定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。

第五章員工調(diào)崗制度

第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。

第十七條公司可依據(jù)治理和業(yè)務(wù)需要對特別崗位作定期輪調(diào)。

第十八條調(diào)動原則：

(一)符合任職資格原則。調(diào)動人員符合擬調(diào)動崗位的主要任職要求。

(二)合理性原則：依據(jù)員工表現(xiàn)和力量，安排和調(diào)動適宜崗位。

(三)員工調(diào)動必需經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)。

第六章員工培訓(xùn)制度

第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

其次十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對新員工進(jìn)展入職培訓(xùn);各部門負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

其次十一條每年初由公司人力資源部組織各部門依據(jù)公司經(jīng)營規(guī)劃、員工狀況制定年度培訓(xùn)規(guī)劃。

其次十二條對自行申請培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同一局部。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議商定，如違約則擔(dān)當(dāng)相應(yīng)賠償及責(zé)任。

第七章勞動合同治理制度

其次十三條凡公司員工都必需與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

其次十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

其次十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、選購、治理及其他把握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一局部。

其次十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。

其次十七條對以下狀況之一者，公司有權(quán)即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補(bǔ)償：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(三)嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度;

(四)嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實(shí)意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的;

(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其次十八條有以下情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

(一)員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的;

(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的;

(三)簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

其次十九條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開頭依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第八章離職治理制度

第三十條員工離職時應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。

第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保存追究其法律責(zé)任。

第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且公司保存追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

第三十四條員工到達(dá)國家法定退休年齡，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關(guān)系。因公司需要其連續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。

第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反商定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有以下狀況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

(一)員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作連接而給公司造成損失的。

(二)員工違反勞動合同或違反商定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

(三)員工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利商定的效勞期截止日期之前離職的。

(四)員工違反其他商定，導(dǎo)致公司損失的。

(五)員工移交的財(cái)物短缺屬個人緣由造成的。

第九章考勤治理制度

第三十六條公司按國家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工詳細(xì)上班時間以公司公告及通知時間為準(zhǔn)。

第三十七條因工作及崗位需要制訂特別工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。

第三十八條對遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。

第三十九條考勤記錄應(yīng)準(zhǔn)時精確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強(qiáng)治理。公司人力資源部負(fù)責(zé)催促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤特別部門及個人應(yīng)準(zhǔn)時反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。

第十章休假治理制度

第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

第四十二條正常狀況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案;確因特別緣由無法提前辦理請假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。

第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格掌握員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。詳細(xì)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一章員工薪酬與考核制度

第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工供應(yīng)的效勞而賜予各種形式的酬勞以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

第四十六條薪酬原則

(一)薪酬制度的制定符合公正性、競爭力、鼓勵性、合理性、合法性的原則。

(二)在安排上符合按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公正的原則。

(三)公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r打算工資水平。

第四十七條分別實(shí)行以下四種不同類別制度：

(一)與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制;

(二)與崗位、目標(biāo)績效相關(guān)的崗位績效工資制;

(三)與勞動定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時薪制;

(四)與固定勞動范圍相關(guān)的固定工資制。

第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。

第四十九條員工必需在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。

第五十條以下各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

(一)法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng);

(二)與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的費(fèi)用;

(三)司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

第五十一條員工績效考核：

(一)績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素養(yǎng)、力量及工作實(shí)績，使員工的奉獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績效。

(二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。

(三)績效考核要素主要包括：業(yè)績、力量、態(tài)度。

(四)績效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。

第五十二條公司高級治理人員的薪酬及考核：

(一)公司董事會打算高級治理人員酬勞事項(xiàng)和獎懲事項(xiàng);

(二)公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)制定公司高級治理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案;負(fù)責(zé)審查公司高級治理人員履行職責(zé)并對其進(jìn)展年度考核;

(三)公司人力資源部、財(cái)務(wù)部協(xié)作董事會薪酬與考核委員會進(jìn)展公司高級治理人員薪酬方案的詳細(xì)實(shí)施。

第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。

第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得有意打聽、攀比、談?wù)撍斯べY狀況。治理者和員工有義務(wù)對自己或他人的工資進(jìn)展保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。

第五十五條福利：按國家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，詳細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十二章員工獎懲制度

第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹立良好工作作風(fēng)，鼓舞員工積極向上，標(biāo)準(zhǔn)員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、治理秩序。

第五十七條獎懲原則：

(1)公開、公正、公正原則

(2)有依原則：獎懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。

(3)結(jié)合原則：嘉獎以物質(zhì)鼓舞與精神鼓舞相結(jié)合，懲處以教育與懲處相結(jié)合。

(4)清楚原則：有功必獎，有過必罰。

(5)適當(dāng)原則：功獎相稱，過罰相當(dāng)。

(6)時效原則：獎懲要準(zhǔn)時，必需要有鼓勵和教育效果。

第五十八條員工被懲罰時，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時追究其上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，賜予連帶責(zé)任處分。

第五十九條獎懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。

第十三章員工人事檔案治理制度

第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并準(zhǔn)時歸檔。

第六十一條員工檔案資料不外借。因特別狀況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。

第六十二條查閱檔案按以下規(guī)定：

(一)查閱人事檔案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意;

(二)查閱檔案時須由公司人力資源部檔案治理人員伴隨方可查閱;

(三)查閱檔案中，必需嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定;

(四)嚴(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條員工本人保證供應(yīng)及填寫的資料屬實(shí)，以后如有變更個人資料員工有義務(wù)準(zhǔn)時(最遲不超1個月)供應(yīng)書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿承受公司相關(guān)處理意見。

第十四章附則

第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。詳細(xì)實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部依據(jù)實(shí)際另行制定。

第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開頭執(zhí)行。

第六十七條本《制度》由董事會授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構(gòu)成篇二

1、目的

本程序規(guī)定了對從事質(zhì)量活動的有關(guān)的人員進(jìn)展力量識別，并對其提出分層次的錄用與培訓(xùn)要求，從而不斷提高人員素養(yǎng)，促進(jìn)質(zhì)量治理體系有效、持續(xù)地運(yùn)行。

2、適用范圍

本程序適用于公司對從事質(zhì)量活動的治理，執(zhí)行驗(yàn)證和特別工作人員的力量的要求識別及人員的錄用、培訓(xùn)、考核的掌握。

3、職責(zé)與權(quán)限

3.1、治理部

負(fù)責(zé)對從事質(zhì)量活動的人員進(jìn)展力量識別，對人力資源進(jìn)展掌握，會同品管部、生產(chǎn)部、市場部等有關(guān)部門商討培訓(xùn)和確定培訓(xùn)的要求，匯總《年度培訓(xùn)規(guī)劃》并按其組織實(shí)施。

3.2、各職能部門

負(fù)責(zé)編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，并依據(jù)需要提出聘請申請與《年度培訓(xùn)規(guī)劃》，品管部、市場部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)有關(guān)學(xué)問講課，并參與考核工作。

3.3、總經(jīng)理

負(fù)責(zé)審定各部門經(jīng)理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓(xùn)規(guī)劃》以及審批《聘請申請表》，并監(jiān)視實(shí)施。

4、工作程序

4、1、治理部負(fù)責(zé)人力資源的掌握。

4、2、崗位力量的識別

4、2、1、總經(jīng)理審定各部門經(jīng)理的入職要求。

4、2、2、各部門經(jīng)理制定本部門各類人員的入職要求，并依據(jù)工作崗位和任職條件填寫《聘請申請表》，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作簡歷等，經(jīng)總經(jīng)理審批，作為錄用職工的依據(jù)。

4、2、3、人員錄用由總經(jīng)理批準(zhǔn)后，治理部實(shí)施聘請工作，聘請時統(tǒng)一發(fā)放《聘請登記表》，并交下述材料：

a)學(xué)歷、職稱證明、b)個人簡歷、c)身份證復(fù)印件

4、2、4、治理部批閱《聘請登記表》后組織相關(guān)人員進(jìn)展面試，合格者由治理部發(fā)放《員工登記表》進(jìn)展登記，新進(jìn)員工必需培訓(xùn)。

4、3、培訓(xùn)規(guī)劃制定、審批與實(shí)施

4、3、1、各個部門依據(jù)需求于每年末或年初會同治理部按本公司實(shí)際狀況和職工素養(yǎng)等編制《年度培訓(xùn)規(guī)劃》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由治理部實(shí)施。

4、3、2、治理部依據(jù)《年度培訓(xùn)規(guī)劃》會同品管部、市場部等商討培訓(xùn)考試、考核詳細(xì)工作。

4、3、3、公司舉辦的各類培訓(xùn)班主要以公司主管、外訓(xùn)合格人員、在公司已獲上崗證的特別專業(yè)人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓(xùn)。

4、4、培訓(xùn)對象和內(nèi)容

4、4、1、治理人員

以質(zhì)量治理根本學(xué)問、iso9000族標(biāo)準(zhǔn)，本公司的質(zhì)量手冊和相關(guān)質(zhì)量體系程序文件為教材，組織學(xué)習(xí)，使之懂得本公司質(zhì)量體系的構(gòu)造和各要素的根本要求，并把握本公司的相關(guān)質(zhì)量體系程序運(yùn)行治理中所需的方法和治理技能。

4、4、2、作業(yè)人員

對執(zhí)行人員(從事執(zhí)行的技術(shù)人員、轉(zhuǎn)崗人員、新進(jìn)人員)培訓(xùn)質(zhì)量活動所需的方法和技能，以公司質(zhì)量體系程序文件標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)指導(dǎo)書為教材，技術(shù)人員逐步開展統(tǒng)計(jì)技術(shù)運(yùn)用的根底學(xué)問培訓(xùn)，以適應(yīng)公司生產(chǎn)之需。對新進(jìn)人員培訓(xùn)以公司簡介、經(jīng)營理念、質(zhì)量方針、目標(biāo)、規(guī)章制度等為教材。通過培訓(xùn)，使他們樹立質(zhì)量意識，法規(guī)意識和完本錢職工作的重要性、迫切性。

4、4、3、檢驗(yàn)人員

培訓(xùn)重點(diǎn)是完成任務(wù)所需的測試和檢驗(yàn)的方法、技能，以相關(guān)質(zhì)量體系文件、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)等為教材。

4、4、4、特別崗位人員

a、內(nèi)審員、駕駛員等按國家或地方政府有關(guān)規(guī)定派出外訓(xùn)。

b、關(guān)鍵工序人員培訓(xùn)，以作業(yè)指導(dǎo)書為主要內(nèi)容。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構(gòu)成篇三

一、聘用原則：

1.聘用培育高素養(yǎng)員工

公司力求聘用及培育高素養(yǎng)員工，以求到達(dá)公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

2.人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內(nèi)進(jìn)展的時機(jī)，公司會定期進(jìn)展人力資源規(guī)劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升時機(jī)

布滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補(bǔ)充新奇血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升時機(jī)。若公司內(nèi)部沒有適宜人選，不排解到公司以外聘請員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求規(guī)劃

1)人力資源需求規(guī)劃應(yīng)遵循嚴(yán)厲、精簡、高效的原則。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求規(guī)劃》，報治理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報規(guī)劃。

3)治理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求規(guī)劃，提交總經(jīng)理審批。

4)治理部依據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求規(guī)劃》安排次年全公司聘請工作。

2、部門聘請申請

1)用人部門或分公司有聘請需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《聘請職位說明書》，依據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報治理部。

2)在《公司年度人力資源需求規(guī)劃》內(nèi)的職位空缺聘請，治理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求規(guī)劃并確認(rèn)需求申請。

3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必需填報《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《聘請職位說明書》時需明確聘請緣由，由治理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。

4)當(dāng)聘請需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求規(guī)劃》時，即預(yù)算外聘請，由治理部報總經(jīng)理審批聘請需求申請。

3、公布聘請信息

1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的聘請信息，治理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向治理部申請?jiān)撀毼?，亦可推舉適合人選，對推舉被采納的公司員工將依據(jù)被錄用人的職級賜予相應(yīng)的嘉獎。(詳見《員工內(nèi)部推舉表》)

2)同時為滿意聘請的全面需求，治理部將依據(jù)聘請職位的不同通過如下渠道對外公布聘請信息：專業(yè)網(wǎng)站聘請，參與人才現(xiàn)場聘請會，登載報紙及專業(yè)雜志;托付獵頭效勞等具有針對性的方式。

3)聘請信息內(nèi)容將依據(jù)公司組織構(gòu)造中的崗位描述，部門或分公司供應(yīng)的聘請申請表等公布。

4、治理部初步篩選應(yīng)聘者

1)治理部負(fù)責(zé)收集全部應(yīng)聘者的求職信及履歷。

2)治理部依據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)展初步篩選，以削減不必要的面試次數(shù)準(zhǔn)時間。

3)治理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由治理部通知應(yīng)聘者面試。

4)對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐臓顩r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1)治理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般狀況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向承受面試人員簡潔介紹公司業(yè)務(wù)，答復(fù)他們一些簡潔問題。治理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。治理部也可依據(jù)狀況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

2)治理部將初試合格者推舉給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的閱歷及力量，并解答有關(guān)聘請職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者學(xué)問把握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，治理部僅負(fù)責(zé)供應(yīng)其人力資源治理的意見，而錄用的打算權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括打算是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由治理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并打算是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)打算，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理打算是否錄用。

6、錄用流程

1)治理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2)治理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)展必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查局部，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)展一般體格檢查(必需包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng))。

3)治理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購置的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供治理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必需由直系親屬(具備本市戶口)供應(yīng)擔(dān)保，擔(dān)保人必需供應(yīng)身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

6)治理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)治理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

8)治理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工根據(jù)規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

7、錄用準(zhǔn)則

1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作閱歷及行政、治理力量是否符合空缺職位的要求。

2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作閱歷。

3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗(yàn)、治理行為測驗(yàn)及專業(yè)學(xué)問測試等。

4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推舉信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。

6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應(yīng)聘者的安康狀況是否能到達(dá)工作要求。

10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)展面試的部門或分公司自行打算。在評價過程中決策者應(yīng)本著公平對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工聘請錄用治理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或工程性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必需填寫《新增員工申請表》，說明聘請理由、工作期限及待遇建議，報治理部，治理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。治理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后根據(jù)上述聘請與錄用流程組織聘請錄用工作。

2)聘請臨時/兼職員工必需保證安全、牢靠，其素養(yǎng)與專業(yè)技能必需滿意崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場狀況而定，不享受公司供應(yīng)的各項(xiàng)福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報治理部，治理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。

三、試用期治理

1.試用期規(guī)定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理打算新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話費(fèi)根據(jù)轉(zhuǎn)正的70%賜予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

2.試用期培訓(xùn)

1)新員工到職后，依據(jù)治理部組織和要求，需承受公司供應(yīng)的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)治理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有嚴(yán)密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。

3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)展評價，并依據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。治理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正打算。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由治理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回治理部備案，并由治理部及分公司治理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)展面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司治理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部治理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)

4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的詳細(xì)規(guī)定

1)對各方面表現(xiàn)特殊突出或業(yè)績上有重大奉獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推舉，治理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多賜予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作臨時不能勝任，但盼望觀其后效的新員工，最多賜予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)賜予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計(jì)超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同治理

1.公司的勞動合同是依據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀(jì)律。

7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》

12)《擔(dān)保協(xié)議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由治理部負(fù)責(zé)進(jìn)展相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則根據(jù)原合同期滿日為開頭日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積效勞年限計(jì)算。

五、人事檔案治理

1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)馬上終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可承受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時供應(yīng)擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由治理部歸檔。

2.公司托付人事效勞機(jī)構(gòu)統(tǒng)一治理員工人事檔案并交納存檔效勞費(fèi)，同時為存檔員工供應(yīng)辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險等事宜。

3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

六、離職治理

1、離職緣由

1)辭退

以下狀況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l不滿足員工在試用期的表現(xiàn)。

l嚴(yán)峻違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)峻損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l工作力量缺乏;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l四周環(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

l員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知治理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知治理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退緣由，簽字確認(rèn)后，交予治理部。

l治理部就申請供應(yīng)意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，治理部約見員工，以便加深對大事的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l審批后，治理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

l治理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

l離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職緣由并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職緣由?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予治理部。

l治理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)展溝通，如有必要，進(jìn)展挽留。

l治理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工狀況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報治理部備案。治理部將員工《員工狀況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調(diào)動

涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的狀況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報治理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)治理部協(xié)調(diào)無效，大事交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理打算。治理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，治理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的力量、對部門其它員工的影響等說明，報治理部，治理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后治理部備案。治理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職慶賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部公布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

2)員工離職必需填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

l向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,詳細(xì)交接物品清單由行政部草擬。

l向治理部交還手機(jī)等物品和資料。詳細(xì)交接物品清單由治理部草擬。

l向治理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。詳細(xì)交接清單由治理部草擬。

l向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。詳細(xì)交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。

3)將填寫清晰的《員工離職交接表》交予治理部，并由治理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。

4)員工未能全部交還公司的物品，治理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停頓發(fā)放最終薪金及公司職業(yè)推舉信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保存一切追討的法律權(quán)利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構(gòu)成篇四

第一章總則

1、目的：為標(biāo)準(zhǔn)本公司人力資源治理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

其次章聘請制度

1、各部門、分子公司應(yīng)依據(jù)定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，在編制范圍內(nèi)制定聘請規(guī)劃。

2、公司聘請新員工以學(xué)識、品德、力量、閱歷、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特別需要時不在此限。

3、聘請流程：

3.1各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)缺編缺崗狀況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數(shù)及具體要求，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批確定聘請規(guī)劃。

3.2人力資源部依據(jù)崗位配制名額，對符合標(biāo)準(zhǔn)的聘請規(guī)劃實(shí)施聘請，與用人部門共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3.3總部員工聘請工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負(fù)責(zé)人初試后，由分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試確定。

3.3.2部門經(jīng)理級人員的聘請：由人力資源部與分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展初步面試后安排相關(guān)測試工程;應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)完成測試工程后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、測試工程所涉及的部門或單位人員組成工程辯論小組進(jìn)展復(fù)試;復(fù)試通過后，由人力資源部與分管領(lǐng)導(dǎo)就辯論小組提出問題與應(yīng)聘者進(jìn)展最終溝通，無異議前方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工聘請工作：

3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,報集團(tuán)公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：聘請程序同總公司部門經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內(nèi)品德或力量欠佳不適合工，可隨時停頓試用。

3、員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)：

3.1報到需供應(yīng)個人資料：身份證、學(xué)歷證明(畢業(yè)證書、學(xué)位證書等)、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件，供應(yīng)市屬三甲醫(yī)院三個月內(nèi)的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件、公司人力資源治理部門要求供應(yīng)的其他資料，并照實(shí)填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納狀況告知人力資源治理部門。重要崗位需供應(yīng)最終一次任職單位或求學(xué)機(jī)構(gòu)或我公司高管人員的推舉信。

3.2辦理入職手續(xù)：

3.2.1與試用部門負(fù)責(zé)人見面，承受工作安排，并與負(fù)責(zé)人指定的入職引導(dǎo)人見面。

3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;

4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進(jìn)展相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓(xùn)后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實(shí)習(xí)報告一份，用人部門可據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)展延長試用。

6.人力資源部應(yīng)不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期完畢后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對新員工試用期表現(xiàn)進(jìn)展考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應(yīng)提前三天向部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理離職手續(xù)。

9.試用期內(nèi)，員工無法到達(dá)公司工作要求，連續(xù)缺勤達(dá)3個工作日或累計(jì)缺勤達(dá)6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠懇，并保存審查職員所供應(yīng)個人資料的權(quán)利，請務(wù)必保證所供應(yīng)的個人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)覺，公司將馬上解除勞動合同，不賜予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

11.員工的個人信息有更改或補(bǔ)充時，應(yīng)于一個月內(nèi)向所在單位人力資源治理部門申報變更或申明，以確保與個人有關(guān)的各項(xiàng)權(quán)益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)評定后(部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉(zhuǎn)正。

1.2人力資源部應(yīng)在接到經(jīng)批準(zhǔn)的《轉(zhuǎn)正申請表》的第一時間口頭通知轉(zhuǎn)正員工。

1.3公司實(shí)行全員勞動合同制治理。

2、任免制度：

2.1當(dāng)公司某個治理職位消失空缺時，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備肯定治理力量的員工，符合以下條件的職員將有時機(jī)獲得晉升和進(jìn)展。

2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔(dān)當(dāng)此項(xiàng)工作。

2.1.2不斷學(xué)習(xí)，提升自己的力量，以制造出優(yōu)秀的業(yè)績。

2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的`職業(yè)素養(yǎng)。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信任。

2.1.5一樣條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)受的員工享有優(yōu)先晉升權(quán)。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導(dǎo)建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。

2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團(tuán)公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。

第五章調(diào)配制度

1、依據(jù)公司工作需要及員工個人力量、特長，公司有權(quán)調(diào)配員工的工作崗位，被調(diào)配員工要聽從大局，任何員工若無理拒絕工作調(diào)動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調(diào)配，首先應(yīng)得到現(xiàn)用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后，向總經(jīng)理提出調(diào)配方案，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

3、各分、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配，由分、子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施后，調(diào)配狀況報總公司人力資源部備案。

4、奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負(fù)責(zé)人或重要崗位治理人員調(diào)動，公司將安排審計(jì)。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權(quán)利，試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后即可辦理離職手續(xù)。

1.3總公司部門經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導(dǎo)與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)展溝通，最終經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準(zhǔn)后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續(xù)，并做好工作交接和工資結(jié)算。

1.5各分子公司部門經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實(shí)際損害，公司保存通過法律手段追究其責(zé)任的權(quán)力。

2、員工辭退

2.1對于嚴(yán)峻違反公司紀(jì)律，嚴(yán)峻損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權(quán)力。

2.2一般員工的辭退報告由部門經(jīng)理提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部門經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導(dǎo)提交總經(jīng)理審批。全部的辭退報告均應(yīng)在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準(zhǔn)的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續(xù)，員工在交接完工作，經(jīng)查無掛帳欠款、借用設(shè)備物品等事項(xiàng)后，方可結(jié)清工資，解除關(guān)系。

2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害，公司有權(quán)通過法律手段追究其責(zé)任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和其談話，了解其離職的緣由。

3.3離職談話記錄均應(yīng)在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1.公司實(shí)行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2.打卡規(guī)定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應(yīng)得到部門領(lǐng)導(dǎo)同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述懲罰外，薪金予以下調(diào)100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次賜予口頭批判。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當(dāng)月累計(jì)遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工

以下狀況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準(zhǔn))。

4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準(zhǔn)而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計(jì)算單位為0.5個工作日，缺乏0.5個工作日以0.5個工作日計(jì)。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動酬勞及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當(dāng)月薪金降100元。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計(jì)達(dá)3個工作日或一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不賜予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5.請假規(guī)定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內(nèi)，致電所在部門負(fù)責(zé)人或人力資源治理部門，病假應(yīng)于上班后第一天內(nèi)，向人力資源部供應(yīng)二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參與社會活動、赴外地出差，依公司相關(guān)規(guī)定履行審批程序并報人力資源治理部門備案，視為正常出勤。

5.4一般員工請事假不超過一天(含)的，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn))，超過一天、3天以內(nèi)(含)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時，首先應(yīng)填寫請假條，找分管領(lǐng)導(dǎo)辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

6.醫(yī)療期

6.5.1員工因患病或非因公負(fù)傷，需要停頓工作醫(yī)療時，依據(jù)本人在本公司工作年限，賜予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應(yīng)于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產(chǎn)假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天。

9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

第八章培訓(xùn)制度

1、為使員工勝任崗位職責(zé)的規(guī)定，提高員工素養(yǎng)及工作效率，培訓(xùn)必需有效地開展和堅(jiān)持。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構(gòu)成篇五

第一章總則

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源治理，使人力資源治理工作逐步到達(dá)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展，依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

其次條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公正;企業(yè)進(jìn)展，文秘資源網(wǎng)員工富有“的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益安排關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦進(jìn)展要求的布滿生氣與活力的人力資源治理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部治理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，愛護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、安康。

第五條通過不斷提高人力資源治理水平，促進(jìn)我礦進(jìn)展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源治理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)視、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

其次章人力資源規(guī)劃

第七條依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性猜測與定量猜測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報礦長最終審定。

第三章員工的聘請與錄用

第九條依據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在肯定的范圍內(nèi)，根據(jù)肯定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔治理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，根據(jù)肯定的條件續(xù)簽其次期合同。

第四章干部治理規(guī)定

第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建立，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生氣與活力的新的用人機(jī)制。根據(jù)“年輕化、學(xué)問化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍構(gòu)造，建立一支高素養(yǎng)的干部隊(duì)伍。

第十二條充分表達(dá)組織原則;公開選拔、公平競爭原則;注意實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格根據(jù)精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條治理人員與技術(shù)人員的考核制度

(一)治理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)肯定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素養(yǎng)和做出的成績進(jìn)展評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)視干部的重要依據(jù)。

(二)治理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論學(xué)問、決策力量、組織力量等完成工作任務(wù)狀況等。

(三)為了保證考核結(jié)果精確，考核要實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章治理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必需堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立公平合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照看，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必需主動申明并實(shí)行回避，不得參加詳細(xì)業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生安排、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必需主動申明并實(shí)行回避，不得參加詳細(xì)業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預(yù)或施加影響。

第七章員工檔案治理制度

第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條檔案必需做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

其次十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

其次十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓(xùn)

其次十二條工人的培訓(xùn)

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特別工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全學(xué)問與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

(二)依據(jù)工作的中、長期進(jìn)展規(guī)劃，有規(guī)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)展在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素養(yǎng)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦進(jìn)展的需要。

其次十五條治理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。根據(jù)部下達(dá)的規(guī)劃，準(zhǔn)時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

(二)根據(jù)上級關(guān)于抓緊培育優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作規(guī)劃，按干部治理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的方法，確定參與培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，仔細(xì)做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章員工的調(diào)整與流淌

以定崗、包崗為根底，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿意生產(chǎn)需要。

其次十三條嚴(yán)格掌握外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

其次十四條員工在礦內(nèi)部流淌時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會討論批準(zhǔn)前方可辦理調(diào)動手續(xù)。

其次十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

第十章員工的辭退與辭職

其次十六條員工的辭退。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合辭退條件的，根據(jù)肯定的程序予以辭退。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受肯定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章薪酬治理

其次十八條年度工資總量基數(shù)根據(jù)當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及猜測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實(shí)行總量掌握，絕不超提。

其次十九條根據(jù)崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)展安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。

第三十條員工的根本工資制度

(一)經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩局部組成?；綐?biāo)準(zhǔn)依據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險收入以基薪為根底，依據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的根底上，對一般員工實(shí)行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為根本勞動要素的崗位技能工資制，并依據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

(一)被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工依據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等詳細(xì)狀況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行嫻熟期工資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別根據(jù)有關(guān)文件執(zhí)行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位(職位)變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事幫助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下幫助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它緣由調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿20xx年(工齡部折算)保存原技能工資不變，滿5年不滿20xx年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下幫助員工在井下實(shí)際工作滿20xx年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿20xx年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下幫助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下幫助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，根據(jù)勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對全部變動崗位的員工，都賜予肯定的學(xué)習(xí)嫻熟期，學(xué)習(xí)嫻熟期滿經(jīng)考核前方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津(補(bǔ))貼的治理

津(補(bǔ))貼，仍根據(jù)現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);依據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機(jī)制

為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)發(fā)動工的工作積極性，我礦將依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益狀況和公司的統(tǒng)一安排，每隔肯定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家公布的各項(xiàng)社會保障政策，仔細(xì)貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項(xiàng)社會保險費(fèi)。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退誕生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本方法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條本方法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條本方法自公布之日施行。

人力資源治理制度體系人力資源治理制度體系的構(gòu)成篇六

一、聘用原則：

1.聘用培育高素養(yǎng)員工

公司力求聘用及培育高素養(yǎng)員工，以求到達(dá)公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

2.人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內(nèi)進(jìn)展的時機(jī)，公司會定期進(jìn)展人力資源規(guī)劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升時機(jī)

布滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補(bǔ)充新奇血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升時機(jī)。若公司內(nèi)部沒有適宜人選，不排解到公司以外聘請員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求規(guī)劃

1)人力資源需求規(guī)劃應(yīng)遵循嚴(yán)厲、精簡、高效的原則。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求規(guī)劃》，報治理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報規(guī)劃。

3)治理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求規(guī)劃，提交總經(jīng)理審批。

4)治理部依據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求規(guī)劃》安排次年全公司聘請工作。

2、部門聘請申請

1)用人部門或分公司有聘請需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《聘請職位說明書》，依據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報治理部。

2)在《公司年度人力資源需求規(guī)劃》內(nèi)的職位空缺聘請，治理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求規(guī)劃并確認(rèn)需求申請。

3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必需填報《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《聘請職位說明書》時需明確聘請緣由，由治理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。

4)當(dāng)聘請需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求規(guī)劃》時，即預(yù)算外聘請，由治理部報總經(jīng)理審批聘請需求申請。

3、公布聘請信息

1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的聘請信息，治理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向治理部申請?jiān)撀毼?，亦可推舉適合人選，對推舉被采納的公司員工將依據(jù)被錄用人的職級賜予相應(yīng)的嘉獎。(詳見《員工內(nèi)部推舉表》)

2)同時為滿意聘請的全面需求，治理部將依據(jù)聘請職位的不同通過如下渠道對外公布聘請信息：專業(yè)網(wǎng)站聘請，參與人才現(xiàn)場聘請會，登載報紙及專業(yè)雜志;托付獵頭效勞等具有針對性的方式。3)聘請信息內(nèi)容將依據(jù)公司組織構(gòu)造中的崗位描述，部門或分公司供應(yīng)的聘請申請表等公布。

4、治理部初步篩選應(yīng)聘者

1)治理部負(fù)責(zé)收集全部應(yīng)聘者的求職信及履歷。

2)治理部依據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)展初步篩選，以削減不必要的面試次數(shù)準(zhǔn)時間。

3)治理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由治理部通知應(yīng)聘者面試。

4)對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐臓顩r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1)治理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般狀況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向承受面試人員簡潔介紹公司業(yè)務(wù)，答復(fù)他們一些簡潔問題。治理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。治理部也可依據(jù)狀況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

2)治理部將初試合格者推舉給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的閱歷及力量，并解答有關(guān)聘請職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者學(xué)問把握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，治理部僅負(fù)責(zé)供應(yīng)其人力資源治理的意見，而錄用的打算權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括打算是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由治理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并打算是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)打算，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理打算是否錄用。

6、錄用流程

1)治理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2)治理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)展必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查局部，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)展一般體格檢查(必需包含肝功、胸透、心臟、尿常