薪酬福利管理培訓(xùn)

薪酬福利管理黃華2009年12月27日黃華，在國(guó)內(nèi)知名企業(yè)從事人力資源管理工作十多年，曾擔(dān)當(dāng)過(guò)兩家國(guó)內(nèi)上市公司人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位,熟悉不同類(lèi)型企業(yè)的人力資源體系構(gòu)建，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有深刻的相識(shí)和實(shí)操閱歷。課程目標(biāo)一、了解薪酬福利的基本概念二、駕馭薪酬設(shè)計(jì)的一般程序和要點(diǎn)三、輕松、互動(dòng)、有收獲的三個(gè)小時(shí)第一部分薪酬管理的基本概念人力資源的價(jià)值鏈管理價(jià)值創(chuàng)建價(jià)值創(chuàng)建所要解決的是如何依據(jù)戰(zhàn)略的要求對(duì)價(jià)值創(chuàng)建要素的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，如在企業(yè)之中確立誰(shuí)是價(jià)值創(chuàng)建的主導(dǎo)要素，以此確定企業(yè)價(jià)值安排的原則。價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括特性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為實(shí)力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。從而營(yíng)造基于實(shí)力和業(yè)績(jī)的績(jī)效文化。價(jià)值安排價(jià)值安排就是如何依據(jù)每個(gè)人的實(shí)力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確立他在組織中的位置和待遇，價(jià)值安排要素不僅僅是一個(gè)薪酬問(wèn)題，而是一個(gè)多元的價(jià)值安排體系，包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)、信息共享、股權(quán)、榮譽(yù)等，通過(guò)價(jià)值安排要素的有機(jī)組合來(lái)滿(mǎn)足不同層次不同類(lèi)別員工的需求。特性特質(zhì)評(píng)價(jià)指的是評(píng)價(jià)員工是否具備某一職務(wù)所要求的特性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征”。進(jìn)行特性特質(zhì)評(píng)價(jià)首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素養(yǎng)模型。比方說(shuō)，開(kāi)發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新、成就追求、重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、善溝通、學(xué)習(xí)等方面的特性特質(zhì)；中試崗位要求任職者具備愛(ài)挑毛病，窮根問(wèn)底，影響需求高于親和需求，影響沖動(dòng)強(qiáng)于避開(kāi)厭煩的沖動(dòng)等方面的特性特質(zhì)；銷(xiāo)售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性；能把握商機(jī)，對(duì)別人施加影響；能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕；擅長(zhǎng)談吐等特性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素養(yǎng)要求也就形成了不同職務(wù)的素養(yǎng)模型。價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程戰(zhàn)略薪酬體系模型企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、E-HR系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公允性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力促進(jìn)組織成長(zhǎng)當(dāng)前薪酬管理存在的主要問(wèn)題平均主義嚴(yán)峻。干好干壞收入差不多，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力。薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)生產(chǎn)力低下，經(jīng)濟(jì)效益不佳，造成工資水平偏低，員工主動(dòng)性不高，反過(guò)來(lái)助長(zhǎng)了經(jīng)濟(jì)效益下滑，形成惡性循環(huán)。工作分析、職位評(píng)價(jià)工作特別薄弱。薪酬管理處在閱歷管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)。績(jī)效考核不科學(xué)、欠公允。使薪酬的激勵(lì)作用雪上加霜，造成員工滿(mǎn)足度不高。主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。造成管理骨干、技術(shù)骨干主動(dòng)性不高，人才流失嚴(yán)峻。薪酬的基本概念：薪酬是員工因向所在的組織供應(yīng)勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。全面薪酬構(gòu)成全面薪酬基本工資；技能工資；學(xué)歷工資；崗位工資；補(bǔ)貼；津貼。非物質(zhì)薪酬物質(zhì)薪酬內(nèi)在酬勞外在酬勞獎(jiǎng)金；員工持股支配；利潤(rùn)共享支配；股權(quán)激勵(lì)支配。法定福利；企業(yè)年金；特殊福利；額外福利；全員福利。友好的人際關(guān)系；舒適的工作環(huán)境；組織的文化氛圍。組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)；組織的管理水平；培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)；能崗匹配與挑戰(zhàn)性工作。表彰與嘉獎(jiǎng)；榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)；工作自主與工作參與；組織品牌及影響。薪酬的影響因素薪酬的內(nèi)外部影響因素企業(yè)外部因素國(guó)家的法律法規(guī)（最低工資立法、社會(huì)保險(xiǎn)法）物價(jià)水平（工資與房?jī)r(jià)）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平工會(huì)的影響企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人因素員工所處的職位員工的個(gè)人績(jī)效員工的工作年限薪酬與其它HR職能的關(guān)系薪酬與其它HR職能的關(guān)系與培訓(xùn)的關(guān)系與績(jī)效的關(guān)系與人力資源規(guī)劃的關(guān)系與企業(yè)文化的關(guān)系與聘請(qǐng)的關(guān)系薪酬管理的五個(gè)原則合法性企業(yè)薪酬制度不能違反國(guó)家及政府部門(mén)的法律法規(guī)政策。經(jīng)濟(jì)性薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)任何一個(gè)員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。激勵(lì)性工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平凡者，這樣薪酬才有激勵(lì)員工努力工作的效果。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎(jiǎng)勤罰懶；對(duì)外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。公允性包括外部公允、內(nèi)部公允和個(gè)人公允薪酬設(shè)計(jì)模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公允性工作分析工作描述工作評(píng)估外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義調(diào)查探討政策線(xiàn)員工貢獻(xiàn)基于資格基于實(shí)力基于績(jī)效制度管理支配預(yù)算管理溝通薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)支配系統(tǒng)運(yùn)行其次部分薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)和要點(diǎn)進(jìn)行崗位分析確定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬體系設(shè)計(jì)12345薪酬政策實(shí)施與調(diào)整6依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、贏利實(shí)力等要素確定薪酬的支付策略。薪酬策略的類(lèi)型薪酬策略的類(lèi)型領(lǐng)先型薪酬策略依據(jù)市場(chǎng)高位水平確定本企業(yè)薪酬定位；它們通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率高、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手少。這類(lèi)企業(yè)事實(shí)上是可以通過(guò)提高產(chǎn)品價(jià)格的方式將較高的薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。跟隨型薪酬策略依據(jù)市場(chǎng)平均水平確定本企業(yè)薪酬定位；既希望自己的薪酬成本在市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一樣，另一方面又希望能夠在確定程度上保留和吸引員工。滯后型薪酬策略依據(jù)市場(chǎng)低位水平確定本企業(yè)薪酬定位；企業(yè)規(guī)模較小，利潤(rùn)率較低，無(wú)法承受較高的薪酬成本?；旌闲托匠瓴呗越Y(jié)合不同崗位接受不同的薪酬定位；有利用核心員工的吸引和保留企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略聯(lián)想不同時(shí)期的薪酬策略世界著名的斯科（CISCO）公司的薪酬策略是：CISCO的整體薪酬水平就象CISCO成長(zhǎng)速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位，為保持領(lǐng)導(dǎo)地位，CISCO一年至少做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。CISCO的工資水平是中上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)是上上。不同企業(yè)類(lèi)型的薪酬策略案例（武漢某企業(yè)的薪酬定位）進(jìn)行崗位分析確定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬體系設(shè)計(jì)12345薪酬政策實(shí)施與調(diào)整6對(duì)崗位的職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等進(jìn)行調(diào)查、分析、文字描述的活動(dòng)。崗位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容崗位說(shuō)明書(shū).崗位概況.崗位績(jī)效指標(biāo)崗位權(quán)限崗位任職資格崗位主要職責(zé)崗位工作關(guān)系崗位說(shuō)明書(shū)在人力資源體系構(gòu)架中的作用企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)職責(zé)與定位崗位設(shè)置企業(yè)年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)部門(mén)重點(diǎn)工作個(gè)人目標(biāo)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)聘請(qǐng)員工關(guān)系培訓(xùn)薪酬考核激勵(lì)HR組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)E－HR系統(tǒng)崗位分析的實(shí)施通常有以下幾個(gè)步驟明確分析的目的成立崗位分析小組編制崗位分析支配進(jìn)行崗位調(diào)查進(jìn)行崗位分析編制崗位說(shuō)明書(shū)崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其常用的方法如下：進(jìn)行崗位分析確定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬體系設(shè)計(jì)12345薪酬政策實(shí)施與調(diào)整6崗位評(píng)價(jià)是確定不同崗位勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值的一種方法,崗位評(píng)價(jià)的核心是劃分崗位等級(jí),其目標(biāo)是建立合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的安排公允。崗位評(píng)價(jià)的基本程序形成崗位等級(jí)1、關(guān)鍵崗位及因素確認(rèn)2、確定評(píng)估小組成員3、進(jìn)行崗位評(píng)估培訓(xùn)5、確認(rèn)評(píng)估結(jié)果4、評(píng)估結(jié)果處理4、實(shí)施崗位評(píng)估崗位評(píng)價(jià)的基本程序和要點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)的方法主要分為定性和定量?jī)煞N，其中排序法和歸類(lèi)法是定性的方法，要素比較和要素記點(diǎn)是定量的方法，最常用也是最精確的是要素記點(diǎn)法。崗位評(píng)價(jià)的主要方法排列法，也稱(chēng)簡(jiǎn)潔排列法、序列法、部門(mén)重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出推斷，并依據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值依次排列；來(lái)確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。分類(lèi)法，是排列法的改進(jìn)。它是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再依據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類(lèi)。在因素比較法中，最重要的是先確定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表；其余工作以此表為尺度確定其地位。要素記點(diǎn)是一種廣泛接受的崗位評(píng)價(jià)方法，其原理是事先確定與職務(wù)有關(guān)和酬勞要素，并賜予相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，然后進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。排序法歸類(lèi)法要素比較法要素記點(diǎn)法定性方法定量方法分類(lèi)法：是排列法的改進(jìn)。它是指在工作分析的基礎(chǔ)上，接受確定科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級(jí)結(jié)構(gòu)，然后再依據(jù)工作內(nèi)容對(duì)工作崗位進(jìn)行歸類(lèi)?！?、確定崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)…2、崗位評(píng)價(jià)分析+–要素記點(diǎn)法：在國(guó)內(nèi)公司特殊是國(guó)有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，接受的多是CRG、HAY、WatsonWyatt等詢(xún)問(wèn)公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度、工作條件等因素。產(chǎn)出（價(jià)值）對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入（人）知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能過(guò)程（職位）管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求海氏三要素評(píng)估要素：

學(xué)問(wèn)實(shí)力：指勝任工作所必備的學(xué)問(wèn)、技能、閱歷的總和。

解決問(wèn)題：指職位須要面臨的分析、理解、推斷問(wèn)題的實(shí)力，甚至于提出創(chuàng)新性解決方法。

應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。

智能水平1、有關(guān)科學(xué)學(xué)問(wèn)、新技術(shù)與實(shí)際方法2、管理訣竅3、人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題實(shí)力1、思維環(huán)境2、思維難度擔(dān)當(dāng)職務(wù)的責(zé)任1、行動(dòng)的自由度2、職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用3、職務(wù)責(zé)任投入過(guò)程產(chǎn)出IPE職位評(píng)估系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)職位貢獻(xiàn)過(guò)失損害對(duì)企業(yè)的影響人數(shù)類(lèi)別管理獨(dú)立性廣度責(zé)任范圍溝通溝通頻率溝通技巧對(duì)象學(xué)問(wèn)閱歷任職資格困難性創(chuàng)建性問(wèn)題解決壓力風(fēng)險(xiǎn)工作環(huán)境例：要素及分級(jí)描述崗位價(jià)值評(píng)估表崗位等級(jí)表的制定有兩種方式，第一種是縱向劃分為若干等級(jí)，橫向劃分為若干崗位序列；其次種是縱向劃分為若干等級(jí)，橫向按部門(mén)分類(lèi)。確定總體點(diǎn)位差確定全部崗位點(diǎn)數(shù)中最高點(diǎn)數(shù)與最低點(diǎn)數(shù)之差例如，最高920分，最低210分（滿(mǎn)分1000分）。確定崗位數(shù)量確定崗級(jí)數(shù)目例如，劃分20個(gè)崗級(jí)。確定每個(gè)崗位級(jí)差確定每一個(gè)崗級(jí)的級(jí)差（920-210）÷20≈35確定單個(gè)崗位點(diǎn)數(shù)范圍確定每個(gè)崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍第1崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍是210-245，第2崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍是246-281，依此類(lèi)推。進(jìn)行崗位歸級(jí)崗位歸級(jí)，就是依據(jù)崗級(jí)的點(diǎn)數(shù)范圍把全部崗位歸入崗位等級(jí)表。12345崗位等級(jí)表范例崗位等級(jí)表

車(chē)輛管理隊(duì)長(zhǎng)駐外行政管理經(jīng)理

保安隊(duì)長(zhǎng)后勤服務(wù)主管

法律事務(wù)部總經(jīng)理

消費(fèi)者服務(wù)專(zhuān)員財(cái)務(wù)部綜合事務(wù)主管財(cái)務(wù)經(jīng)理

人事事務(wù)專(zhuān)員副董事長(zhǎng)秘書(shū)后勤管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理

財(cái)務(wù)部總經(jīng)理秘書(shū)審計(jì)專(zhuān)員集團(tuán)辦行政管理經(jīng)理培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理

公共關(guān)系秘書(shū)助理審計(jì)專(zhuān)員制度管理經(jīng)理法律事務(wù)經(jīng)理

總裁辦公室行政事務(wù)專(zhuān)員平面設(shè)計(jì)師上海行政管理主管財(cái)務(wù)事務(wù)經(jīng)理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理董事長(zhǎng)助理

后勤服務(wù)專(zhuān)員制度管理專(zhuān)員培訓(xùn)專(zhuān)員平面設(shè)計(jì)經(jīng)理公共關(guān)系經(jīng)理財(cái)務(wù)部總經(jīng)理

前臺(tái)接待專(zhuān)員行政秘書(shū)招聘專(zhuān)員產(chǎn)業(yè)人力資源主管人事事務(wù)經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理

審計(jì)事務(wù)專(zhuān)員核算專(zhuān)員預(yù)算管理專(zhuān)員績(jī)效和薪酬專(zhuān)員審計(jì)經(jīng)理集團(tuán)辦公室總經(jīng)理

司機(jī)用戶(hù)支持專(zhuān)員應(yīng)用系統(tǒng)分析專(zhuān)員預(yù)算與分析主管應(yīng)用系統(tǒng)規(guī)劃經(jīng)理監(jiān)察審計(jì)部總經(jīng)理分管副總裁1

保安采購(gòu)專(zhuān)員軟件工程師會(huì)計(jì)核算主管消費(fèi)者服務(wù)中心經(jīng)理董事長(zhǎng)辦公室主任分管副總裁2

物業(yè)工程專(zhuān)員出納財(cái)務(wù)分析專(zhuān)員投資分析師總裁秘書(shū)總裁助理分管副總裁3副董事長(zhǎng)保潔員司機(jī)行政秘書(shū)法律事務(wù)顧問(wèn)董事長(zhǎng)辦公室秘書(shū)投資運(yùn)營(yíng)部項(xiàng)目經(jīng)理分管副總裁4總裁崗位等級(jí)一崗位等級(jí)二崗位等級(jí)三崗位等級(jí)四崗位等級(jí)五崗位等級(jí)六崗位等級(jí)七崗位等級(jí)八進(jìn)行崗位分析確定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬體系設(shè)計(jì)12345薪酬政策實(shí)施與調(diào)整6薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專(zhuān)業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)供應(yīng)薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查的主要方法薪酬調(diào)查的主要方法1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、托付專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查3、借助公開(kāi)信息（政府薪酬指導(dǎo)線(xiàn)、行業(yè)信息）薪酬分位值的概念案例：薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告（廣告行業(yè)人力資源總監(jiān)）Chinahr的公開(kāi)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位分析確定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬體系設(shè)計(jì)12345制定薪酬制度、實(shí)施與調(diào)整6依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段、贏利實(shí)力等要素確定薪酬的支付策略。薪酬設(shè)計(jì)的常用概念a:最高值

maximumworthlineb:最小值

minimumworthlinea-b:等級(jí)寬度或深度

rangespreadordepthc-d:重疊

overlape,f,g中位值

midpointse-f,f-g:中位值級(jí)差

midpointsprogression薪酬(貨幣價(jià)值)eabdcfg薪酬曲線(xiàn)PayLine崗位等級(jí)1、結(jié)合標(biāo)桿崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合自身的薪酬策略，建立企業(yè)內(nèi)部薪酬曲線(xiàn)2、確定中位值、等級(jí)寬度3、確定各等級(jí)薪酬最大值和最小值4、在各薪酬等級(jí)內(nèi)設(shè)計(jì)薪檔總結(jié)薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)原則等級(jí)數(shù)量的確定級(jí)差的確定等級(jí)幅度的確定勞動(dòng)困難程度的凹凸-困難程度高、差別大，工資等級(jí)數(shù)目可多設(shè)，反之則相反勞動(dòng)?jì)故斐潭鹊囊?要求高，可多設(shè)工資正常運(yùn)行的須要-須要常常進(jìn)行工資升級(jí)，工資等級(jí)數(shù)目應(yīng)多設(shè)，反之則相反工資級(jí)差的大小-一般是級(jí)差越大，升級(jí)間隔期就越長(zhǎng)，等級(jí)數(shù)目可少設(shè)一些，反之則相反確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”（或“幅度”），即最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值關(guān)系確定級(jí)差百分比的變更方式，即各等級(jí)的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級(jí)遞增。-等比級(jí)差-累進(jìn)級(jí)差-累退級(jí)差-不規(guī)則級(jí)差計(jì)算出各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)-指工資等級(jí)表中隨意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)工資的比值。主要是等級(jí)線(xiàn)的起點(diǎn)和等級(jí)線(xiàn)長(zhǎng)短的確定勞動(dòng)困難程度的凹凸-困難程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反勞動(dòng)負(fù)責(zé)程度的大小-負(fù)責(zé)程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反勞動(dòng)困難程度與嫻熟程度差別的大小-困難程度、嫻熟程度差別大者，工資等級(jí)線(xiàn)應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)些，反之則相反工資級(jí)差的大小-在工資等級(jí)數(shù)目確定的狀況下，工資等級(jí)線(xiàn)的長(zhǎng)短應(yīng)與級(jí)差大小呈反向變更某集團(tuán)薪酬等級(jí)示意圖5、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)舉例40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專(zhuān)業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)的應(yīng)用績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)各序列固浮比例序列固浮比例月固定工資月獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)決策4:60.40.00.00.6職能高層5:50.50.00.00.5職能中層6:2:20.60.00.20.2職能專(zhuān)業(yè)6:3:10.60.30.00.1后勤服務(wù)7:2:10.70.20.00.1進(jìn)行崗位分析確定薪酬策略崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬體系設(shè)計(jì)12345制定薪酬制度、實(shí)施與調(diào)整6制定相應(yīng)的薪酬制度，實(shí)施調(diào)整方案。薪酬管理機(jī)構(gòu)職責(zé)：薪酬管理委員會(huì)建立和完善集團(tuán)薪酬和福利管理體系；確定集團(tuán)的薪酬策略；制定和完善薪酬和福利制度；探討和確定集團(tuán)薪酬和福利管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題；依據(jù)集團(tuán)年度預(yù)算，確定集團(tuán)總部和下屬產(chǎn)業(yè)公司的年度薪酬總額；審批集團(tuán)總部薪酬體系普調(diào)、個(gè)別薪級(jí)水平的調(diào)整以及崗位的薪級(jí)變動(dòng)；審批年度集團(tuán)總部員工和下屬產(chǎn)業(yè)公司核心崗位人員年度考核結(jié)果應(yīng)用和薪酬等級(jí)調(diào)整方案；裁決集團(tuán)員工有關(guān)薪酬方面的爭(zhēng)議。薪酬調(diào)整的類(lèi)別年度調(diào)薪新入職員工的薪酬確定銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)典型的銷(xiāo)售人員薪酬模式銷(xiāo)售人員主要考核指標(biāo)不同導(dǎo)向的薪酬模式銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售量）目標(biāo)達(dá)成率銷(xiāo)售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶(hù)滿(mǎn)足度市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告質(zhì)量銷(xiāo)售政策執(zhí)行狀況簡(jiǎn)潔模式：提成=銷(xiāo)售額提成比例考慮回款狀況：提成=（累計(jì)回款/銷(xiāo)售額）當(dāng)月銷(xiāo)售額提成比例考慮銷(xiāo)售費(fèi)用：提成=銷(xiāo)售利潤(rùn)提成比例綜合模式=業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重