職業(yè)發(fā)展雙通道

關(guān)于職業(yè)發(fā)展雙通道第1頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五2內(nèi)容簡介1、職業(yè)發(fā)展通道的概念2、人力資源管理中關(guān)于職業(yè)發(fā)展的思考3、什么是雙重職業(yè)發(fā)展通道4、雙重職業(yè)通道所解決的問題5、設(shè)計(jì)理念6、建設(shè)所應(yīng)具備的條件7、具體操作舉例第2頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五PART1、什么是職業(yè)通道1、概念

職業(yè)通道是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對(duì)員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)展計(jì)劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評(píng)估其未來的發(fā)展可能。第3頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五2、職業(yè)通道設(shè)計(jì)

橫向職業(yè)通道這種模式采取工作輪換的方式，通過橫向調(diào)動(dòng)來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雙重職業(yè)通道這種模式在為普通員工進(jìn)行正常的職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)，為專才另外設(shè)計(jì)一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。多重職業(yè)通道這種模式就是將雙重職業(yè)通道中對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的通道設(shè)計(jì)分成多個(gè)技術(shù)通道，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展提供了更大的空間。第4頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五PART2、人力資源管理中關(guān)于職業(yè)發(fā)展的思考1.不重視管理發(fā)展通道一些企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道中，在人才使用和激勵(lì)上存在“晉升導(dǎo)向單一，發(fā)展渠道不暢，有效激勵(lì)不夠”等制度2.按資歷晉升而不是按全面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)晉升由于專業(yè)技術(shù)通道在薪酬福利設(shè)計(jì)、地位同管理通道相比存在較大差異，造成專業(yè)技術(shù)與職業(yè)技能人員出現(xiàn)斷層、人力資源配置僵化。第5頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五3.人力資源不能滿足企業(yè)發(fā)展需要由于受傳統(tǒng)觀念影響以及國情所決定,人員流動(dòng)、企業(yè)間人力資源再分配受到一定限制,減員進(jìn)展緩慢，形成“一門心思走管理通道”的情況，導(dǎo)致許多專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀但并不擅長管理的員工單純?yōu)榇龅奶岣?，去爭取行政職?wù)，造成人力資源的不合理配置，冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存。4.績效考核體系尚未完全發(fā)揮作用企業(yè)現(xiàn)有崗位職責(zé)體系不完善，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)比較粗放，針對(duì)性不強(qiáng)。

第6頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五

5.未完全搭建后備人才梯隊(duì)企業(yè)人員總量大而結(jié)構(gòu)不優(yōu)，未能保持年齡、經(jīng)驗(yàn)，組織結(jié)構(gòu)上的良性運(yùn)作，當(dāng)一部分技術(shù)骨干轉(zhuǎn)為中層人員，新進(jìn)人員卻未能立刻填補(bǔ)空白，導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人員斷檔，在企業(yè)生產(chǎn)一線表現(xiàn)尤為明顯。

因此，構(gòu)建以崗位職級(jí)體系為基礎(chǔ)，以能力與績效為核心的人力資源管理平臺(tái)，健全多條專業(yè)發(fā)展的員工職業(yè)發(fā)展通道，釋放企業(yè)活力，提升企業(yè)組織效能，是滿足企業(yè)實(shí)施跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的需求。第7頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五PART3：雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)通道：這種模式在為普通員工進(jìn)行正常的職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)，為專才另外設(shè)計(jì)一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”:一是指管理通道，員工通過走管理通道，承擔(dān)更多責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升，成為更高層次的管理人員；二是指專業(yè)技術(shù)通道(含技術(shù)、業(yè)務(wù)及生產(chǎn)工人通道)，員工通過在專業(yè)崗位上的技能和經(jīng)驗(yàn)的提升，成長為某個(gè)領(lǐng)域的專家。第8頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五雙重職業(yè)通道的發(fā)展模式

管理生涯通道──沿著這條道路可以通達(dá)高級(jí)管理職位；專業(yè)生涯通道──沿著這條道路可以通達(dá)高級(jí)技術(shù)職位。在這種模式中，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個(gè)通道同一等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。因此能夠保證組織既聘請(qǐng)到具有高技能的管理?；蛘撸止蛡虻骄哂懈呒寄艿膶I(yè)技術(shù)人員。它適合在擁有較多的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的企業(yè)中采用。第9頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五PART4：雙重職業(yè)通道所解決的問題

雙重職業(yè)通道主要用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，但并不期望或者不適合正常升遷程序后調(diào)到管理部門的員工的職業(yè)發(fā)展問題。職業(yè)錨理論告訴我們，員工都有自己的職業(yè)定位，而管理型只是8種職業(yè)錨中的一種。因此，以管理層級(jí)設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的職業(yè)通道顯然不僅有斷章取義之嫌，而且不能滿足擁有不同職業(yè)錨的員工的職業(yè)發(fā)展需要。而雙重職業(yè)通道的建設(shè)，則從根本上為員工拓展了職業(yè)發(fā)展的可能性，其對(duì)職業(yè)發(fā)展的寬容度也遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的職業(yè)通道設(shè)計(jì)。

第10頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五PART5：雙重職業(yè)通道設(shè)計(jì)基本理念雙重職業(yè)通道設(shè)計(jì)的基本理念是職業(yè)技術(shù)人員沒有必要因?yàn)槠鋵I(yè)技能的提升從事管理工作，技術(shù)專家的貢獻(xiàn)是組織需要的，而且應(yīng)該得到組織的承認(rèn)。雙重職業(yè)通道的目的在于激勵(lì)工程、技術(shù)、財(cái)務(wù)等領(lǐng)域中有突出貢獻(xiàn)的員工。實(shí)現(xiàn)雙重通道不僅能夠保證組織聘請(qǐng)到具有高技能的管理者，而且能夠組織保留和吸納具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展可以不必走從管理層晉升的道路，避免了從優(yōu)秀的技術(shù)專家中培養(yǎng)出不稱職的管理者這種現(xiàn)象，且有助于專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)方面取得更大的成績，保證了員工在適合自己的崗位上的發(fā)展。第11頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五例如：在港口行業(yè)，技術(shù)員工的能力水平直接影響著組織生產(chǎn)效率的提升速度。承認(rèn)職業(yè)技術(shù)人員組織貢獻(xiàn)的方式，不必是被提拔到管理崗位，而是要體現(xiàn)在薪酬的變更和地位的提升方面。處于同一崗位上不同級(jí)別專業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)需要滿足可比性的級(jí)基本要求，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也符合薪酬設(shè)計(jì)內(nèi)、外相對(duì)公平的基本原則。索尼公司通過利用非傳統(tǒng)的職業(yè)生涯階梯設(shè)計(jì)來促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力。第12頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五PART6：建設(shè)雙通道需要具備的條件

首先，我們要進(jìn)行職位分析，即對(duì)職業(yè)基本信息。比如：職位類別、直接上(下)級(jí)、工資等級(jí)、直接升遷的職位，以及可轉(zhuǎn)換的職位等方面進(jìn)行有效分析。同時(shí)，還要對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述，確定各職位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、基本功能。確定職位要求，及勝任該職位的最低學(xué)歷要求、專業(yè)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、特殊職業(yè)能力要求、管理能力要求等內(nèi)容。該項(xiàng)工作的主要目的是為從事各職位的候選人確定篩選“底限”，而非最高標(biāo)準(zhǔn)，即滿足“底限”要求，在后期培訓(xùn)與個(gè)人努力的前提下，能夠較好地勝任崗位績效。第13頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五第二，組織需要有基本的素質(zhì)測評(píng)記錄。

通過對(duì)員工的個(gè)人特點(diǎn)、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、一般能力傾向等方面的測評(píng)，對(duì)員工的優(yōu)劣勢進(jìn)行全面了解，并結(jié)合職位分析的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行具體的職業(yè)規(guī)劃。測評(píng)工具的選擇，要根據(jù)測評(píng)內(nèi)容的不同，進(jìn)行正式或非正式的測評(píng)，亦或采用兩者結(jié)合的方式，對(duì)不同方式的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比驗(yàn)證。任何測評(píng)系統(tǒng)其信效度均有一定局限，因此，為了提升分析結(jié)果的可參考性，人力資源從業(yè)者在解讀測評(píng)結(jié)果時(shí)，還需要結(jié)合被測人日常的工作表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比分析。第14頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五第三，組織還要建立與雙重職業(yè)通道相匹配的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系。

通過實(shí)施系統(tǒng)而有效的培訓(xùn)，潛移默化地改變員工的工作態(tài)度、工作行為，使員工能夠在自己現(xiàn)在或未來從事的職位上達(dá)到組織的績效要求。第四，制定完善的人力資源規(guī)劃。

根據(jù)職位特點(diǎn)、現(xiàn)有人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定不同通道的晉升規(guī)劃，其中包括晉升比例、晉升時(shí)間、晉升后年薪等信息。同時(shí)，還要合理、有效地進(jìn)行職位梯隊(duì)建設(shè)，對(duì)于職位等級(jí)相對(duì)較高的職位，需要根據(jù)現(xiàn)有人員的整體狀況，制定“接班人”篩選和替代計(jì)劃，滿足企業(yè)不同時(shí)期的人才需求。第15頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五最后，我們還要制定一套完整有序的職業(yè)生涯管理制度。

組織在提供職位信息前，首先要明確地闡述組織的職業(yè)生涯管理相關(guān)理念，雙重通道建設(shè)的實(shí)施步驟、涉及人員及不同通道的晉升原則第16頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五PART7：案例對(duì)比與分析案例一、Lisa個(gè)人職業(yè)通道發(fā)展設(shè)計(jì)案例二、福州四創(chuàng)軟件開發(fā)有限公司雙重職業(yè)通道制度的內(nèi)容概述第17頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五

案例一、傳統(tǒng)的職業(yè)通道

傳統(tǒng)的職業(yè)通道是建立在如下假設(shè)之上的：個(gè)人會(huì)占據(jù)一系列的職位，這些職位的每一個(gè)都要比前一個(gè)擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)。因此，人們需要攀爬組織中的階梯或?qū)蛹?jí)。如果在一家公司中開始了一個(gè)職業(yè)通道，就必須將它與這個(gè)公司現(xiàn)在和將來的需求相聯(lián)系。如果你立志要達(dá)到一個(gè)高級(jí)別的制造業(yè)職位，你就必須了解該公司中制造業(yè)的未來。例如，很多美國公司，不斷將他們的制造部門轉(zhuǎn)移到中國去。如果你下定決心，就必須學(xué)習(xí)合適的語言，并且為這個(gè)國際化的職位做好準(zhǔn)備。第18頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五Lisa是一名20多歲的有志青年，她設(shè)定了下面的職業(yè)通道來獲得一個(gè)商務(wù)管理的合伙人位置。Lisa的職業(yè)目標(biāo)很高，但是，她設(shè)定了權(quán)變計(jì)劃。下面就是Lisa職業(yè)通道的例子，而不是理想化的設(shè)計(jì)。工作：兩年采購實(shí)習(xí)生；三年采購代理助理；五年采購代理(加入采購管理者聯(lián)合會(huì)，并獲得企業(yè)軟件資質(zhì))；五年采購主管；六年采購經(jīng)理；五年材料管理經(jīng)理；副總裁、到退休。第19頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五個(gè)人生活：工作一年后，租住自己的公寓；參加夜校，直至獲得工商管理的本科學(xué)位；27歲結(jié)婚(計(jì)劃只結(jié)婚一次)；30歲生一個(gè)小孩；33歲時(shí)和丈夫、孩子居住在自己的家中；為唐氏綜合征兒童做志愿工作；在50歲之前去印度旅游。。第20頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五權(quán)變計(jì)劃：如果在第3階段沒有晉升到采購代理的話，我會(huì)去找新的工作；如果在第6階段沒有晉升到副總裁的話，我會(huì)考慮開小的零售商店；如果我沒有獲得企業(yè)計(jì)劃軟件的認(rèn)證，我會(huì)發(fā)展沒有外部認(rèn)證的能力；如果在任何階段遭遇性別歧視，我就會(huì)在擁有大的政府合同的企業(yè)尋找新的工作(這里歧視發(fā)生的可能性較低)；如果在任何階段出現(xiàn)壓力失調(diào)，我就會(huì)在采購領(lǐng)域?qū)ふ覠o監(jiān)督的崗位第21頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五職業(yè)通道也可以用圖形的方式加以展示，如圖中所示。第22頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五剛才提到的大部分目標(biāo)都包含了時(shí)間成分，這對(duì)于職業(yè)生涯管理是至關(guān)重要的。你的長期目標(biāo)必須是在你的腦海中清晰地建立起來的(如成為一家健康spa的所有者和經(jīng)營者)。同時(shí)，你也必須建立短期的目標(biāo)(在健康spa找到任何一份工作)和中期的目標(biāo)(在30歲時(shí)成為健康spa的管理者)。目標(biāo)設(shè)定得過于遙遠(yuǎn)，就得不到短期目標(biāo)的支持，也就失去了實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。這里傳統(tǒng)的職業(yè)通道展示了一個(gè)緩慢的晉升過程，即在每個(gè)職位上有合理數(shù)目的年份。因?yàn)闀x升通常要花一些時(shí)間來達(dá)到，所以，這樣的設(shè)計(jì)是合情合理的。第23頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五案例二、福州四創(chuàng)軟件開發(fā)有限公司雙重職業(yè)通道制度的內(nèi)容概述根據(jù)企業(yè)人力需求，結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃意向和公司績效管理制度，為員工提供“雙通道”發(fā)展路線（即管理發(fā)展通道與專業(yè)發(fā)展通道），雙通道間互通互動(dòng)，通道內(nèi)按不同系列的進(jìn)行階段性的定崗、定級(jí)與定薪。第24頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)置圖第25頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五管理發(fā)展通道

適用于公司所有部門，主要根據(jù)管理內(nèi)容與責(zé)任大小不同設(shè)四個(gè)職級(jí)，分別為基層管理、中層管理、高層管理、領(lǐng)導(dǎo)?；鶎庸芾恚ㄖ鞴埽?/p>

公司某一職能部門內(nèi)部業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人或公司某一專項(xiàng)工作組負(fù)責(zé)人，由部門經(jīng)理提名，總經(jīng)理任命，對(duì)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，執(zhí)行專項(xiàng)工作的組織管理與協(xié)調(diào)工作，并對(duì)專項(xiàng)小組工作成果承擔(dān)責(zé)任，下屬為小組成員。中層管理（部門經(jīng)理）

公司某一個(gè)職能部門負(fù)責(zé)人，由總經(jīng)理任命，對(duì)總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)，執(zhí)行公司關(guān)于本部門的經(jīng)營管理計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃完成情況承擔(dān)責(zé)任，下屬為部門員工。第26頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五高層管理（總監(jiān)、副總）

公司某一領(lǐng)域負(fù)責(zé)人或多個(gè)部門的管理協(xié)調(diào)人，由總經(jīng)理任命，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，執(zhí)行公司的經(jīng)營管理計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督下屬各部門工作質(zhì)量與進(jìn)度，并對(duì)計(jì)劃完成情況承擔(dān)責(zé)任，管理對(duì)象為下屬各部門經(jīng)理及部門員工。領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理級(jí)）

公司經(jīng)營管理第一責(zé)任人，由董事會(huì)聘任的，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，執(zhí)行董事會(huì)的戰(zhàn)略決策，負(fù)責(zé)經(jīng)營、管理、協(xié)調(diào)、配置公司全部人、財(cái)、物資源，帶領(lǐng)全體員工實(shí)現(xiàn)董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)并承擔(dān)責(zé)任，下屬為公司全體員工。第27頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五專業(yè)發(fā)展通道：

適用于公司專業(yè)性質(zhì)崗位，主要根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)技能與工作責(zé)任的不同，暫時(shí)分十二個(gè)專業(yè)系列，分別是：軟件研發(fā)、硬件研發(fā)、軟硬件測試、技術(shù)服務(wù)、解決方案、UI設(shè)計(jì)、地理信息應(yīng)用、行政、財(cái)務(wù)、人力資源、銷售、系統(tǒng)集成；每個(gè)專業(yè)系列內(nèi)設(shè)七個(gè)職級(jí)，分別是：入門級(jí)、經(jīng)驗(yàn)級(jí)、骨干、核心骨干、專家、資深專家和首席專家。入門級(jí)

具備本專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，基本掌握本專業(yè)工作技能，但沒有工作經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)較少。經(jīng)驗(yàn)級(jí)

具備本專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，熟悉本專業(yè)工作技能，有一定的本專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。第28頁，共33頁，2023年，2月20日，星期五骨干

熟悉本專業(yè)知識(shí)，精通工作技能，有較多的工作經(jīng)驗(yàn)和一定的工作技巧，了解相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，并有一定的技術(shù)攻關(guān)能力，通常有初級(jí)技術(shù)職稱。核心骨干

精通本專業(yè)知識(shí)，非常精通本專業(yè)工作技能，有較多的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技巧，熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，有較好的技術(shù)攻關(guān)能力和技術(shù)文檔撰寫能力和技術(shù)培訓(xùn)能力，在某一技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)能獨(dú)擋一面，通常有中級(jí)技術(shù)職稱