民營企業(yè)人力資源管理必須醫(yī)治三塊腫瘤

民營公司人力資源管理一定醫(yī)治的三塊腫瘤一年之計在于春，年初應(yīng)當(dāng)是公司年度目標(biāo)可否達成的重點時期，同時也是公司品牌成長的重點時期?？墒牵覀兩砼圆簧俟緟s屢次演出這樣畫面：一個個營銷人員遞交辭呈，一個個技術(shù)人員遞交辭呈，并且“原由”有著驚人的相像：不是男朋友在遠方，就是要和女朋友成婚；不是家中有“十萬火急”，就是感覺應(yīng)當(dāng)孝順孝順父親母親或要生孩子。這些人中不乏營銷精英、技術(shù)骨干，并且原由真的如他們所說的那么簡單嗎？人力資源經(jīng)理認(rèn)真剖析過嗎？老板們直接面對過嗎？認(rèn)真想過嗎？據(jù)筆者認(rèn)識，好多老板和人力資源經(jīng)理都沒有做好這方面工作。所以，不論老板有多少堂而皇之的講解，也不論老板有多少漂亮感人的想象，出現(xiàn)上述狀況的公司，其老板都一定直接面對下邊三個問題，直接醫(yī)治公司這一有機體身上的三塊腫瘤，以保證公司的健康發(fā)展，讓自己的公司基業(yè)長青。腫瘤之一：誤會忠誠度，想象員工能夠終生低價品牌塑造過程中，公司人員穩(wěn)固是一個重要要素，其中原由能夠從兩個方面來理解，一方面，人員穩(wěn)固有益于公司形成共同愿景，有益于公司文化的凝集和積淀，有益于共同價值觀的傳承，有益于公司齊集巨大的向心力，朝共同的目標(biāo)奮進；另一方面，人員穩(wěn)固能夠降低公司的營運成本，防止因為重點人員“叛逃”造成的浪費甚至巨大損失。可是，很多民企老板口口聲聲說自己極其重視人材，一再重申員工要有忠誠度，不要“這山還望那山高”，希冀以忠誠度來“愚化”員工，換取員工的“斷念踏地”，全力保持公司人員的穩(wěn)固，事實卻并不是如他們所愿。很多跟從自己的手下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣。我對此表示理解，并以為改變這類狀況的根本舉措是老板應(yīng)當(dāng)早日放棄“愚化”員工的念想，從員工的角度出發(fā)為員工多多考慮，盡量以不一樣方式知足員工的合理需求?，F(xiàn)代社會，資訊已經(jīng)十散發(fā)達，信息不對稱的空間愈來愈小，老板應(yīng)當(dāng)從市場的角度來理解員工忠誠度，給員工忠誠度以應(yīng)有的經(jīng)濟利潤，不要妄圖以所謂的忠誠度來愚化忠誠的員工，要知道，任何事情都有其限度，超出限度的忠誠度不是忠誠度，只好是“愚笨度”，“愚笨度”的覺悟必定會給公司帶來巨大的損失。筆者在大學(xué)時期一方面主修經(jīng)濟學(xué)，另一方面對人性進行比較系統(tǒng)的研究，畢業(yè)課題即是以“人性與經(jīng)濟學(xué)”為主題，睜開研究，得出人性擁有“經(jīng)濟性”這一論斷。能夠理解這一點，老板們就更能理解筆者的看法了：為了自己的公司基業(yè)長青，應(yīng)當(dāng)遠離“愚化”思想，正確理解員工忠誠度，除去潛伏的“愚笨度”，防患于已然，真實為員工的穩(wěn)固和公司的穩(wěn)固確立基礎(chǔ)。腫瘤之二：以“施恩者”自居，誤會感恩的心參加成功訓(xùn)練時，教練說我們這個時代缺乏感恩的心；傾聽管理培訓(xùn)時，教授說我們應(yīng)當(dāng)多向《致加細亞的信》一書主人公羅文學(xué)習(xí)?？傊?，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會感恩，感謝老板給我們供給工作時機，感謝老板給我們發(fā)揮自己才能的舞臺，甚至感謝老板讓我們有了“生計的能力”，并在感恩的心驅(qū)遣下，實踐新時代的“羅文精神”，不計條件地達成老板或領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)。這樣的宣導(dǎo)我不可以說出否認(rèn)的建議，可是有一點一定說明，即，假如老板心中真的不過這么想，那必定是個特別大的錯誤！認(rèn)真想一想，老板會給一個能力不適合的人一個工作時機或舞臺嗎？老板又會給當(dāng)年羅文所享有的待遇和文化環(huán)境嗎？明顯不會！老板給員工舞臺的目的又是什么？老板的“施恩”是為了雇用員工為自己做事，老板希望員工感恩是為了以更低的成原來雇用員工持續(xù)為自己服務(wù)，老板在不考慮相對條件和環(huán)境時要求員工向羅文學(xué)習(xí)，也是為了以更低的成原來要求員工為自己效勞。這是不公正的，也不會長遠的，并且向我們揭露了，老板與員工之間的關(guān)系是以經(jīng)濟指標(biāo)——利潤——為基礎(chǔ)的，是互相的，員工要學(xué)會感恩，老板更要學(xué)會感恩：感謝員工常常無償為了自己的公司加班，感謝員工為了獲取某項定單忍耐大批的冷眼和鄙視，感謝員工盡責(zé)盡責(zé)做好了本員工作才使得公司能夠正常營運，感謝員工為準(zhǔn)時交貨頂著高溫、汗流浹背，感謝員工為了保護公司形象單獨咽下的委屈和淚水太多了！舉不勝舉。希望此段闡述能夠惹起老板們的沉思和自省，根絕以“施恩者”自居的念想和做法，正確理解“感恩的心”，盡量培育一種“員工感恩，老板也感恩”的“雙向感恩文化”。唯有這樣，老板與員工之間的關(guān)系才能和睦，顧客滿意度才會提升，品牌美名度才會上漲，公司才有可能長盛不衰，基業(yè)長青。趁便說一句，此刻市場上有一本書叫《顧客第二》，內(nèi)容十分出色，建議老板們專心讀一讀，必定會得益匪淺。腫瘤之三：任意克扣“軍餉”，叫人不逃也難營銷人員一般是公司里怨言最多、訴苦最強烈的一群人，同時也是最難以監(jiān)察管理、流動性最強的一群人。其主題九成以上與利潤的分派相關(guān)，簡單點說就是提成太少了，或提成沒有按最先承諾的兌現(xiàn)。自然公司老板有其充分的原由來證明自己沒有錯，能夠給那么多已經(jīng)是“大方履約”了，可是營銷人員不會理解老板的原由，也不會贊成老板的解說，更不會放棄自己的“聲討”。這一點影響極其嚴(yán)重，輕則個別員工跳槽，投靠競爭敵手，重則集體叛亂，讓原公司瞬間之間營銷系統(tǒng)癱瘓，一敗涂地。這樣的例子好多，筆者就不再舉例了。更有甚者，個人出走后帶走原公司的技術(shù)、營銷等公司人材另起爐灶，以直接完全的與原公司一拼高低。這樣的例子也好多，自然，這中間不單有“軍餉”原由，其余原由也必定有好多，就如馬斯洛需求層次理論所揭露的規(guī)律相同，原由也必定有多個層次，如個人成就感的缺乏等等。此外需要說明的是，民企克扣“軍餉”的現(xiàn)象不單表此刻營銷人員身上，相同存在于科研人員、技術(shù)人員身上，表現(xiàn)形式也不不過表此刻“提成不可以準(zhǔn)時按量兌現(xiàn)上”，相同表此刻對福利待遇的打折上。這類狀況對品牌的損害也是很大的，它不單會給已經(jīng)存在的爭敵手自己帶去自己的機密信息和人材，