企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案培訓(xùn)集

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第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結(jié)構(gòu) 1第四章年薪制 4第五章崗位績效工資制 4第六章提成工資制 5第七章工資調(diào)整 6第八章工資特區(qū) 6第九章其他 7第十章附則 8崗位分類表 9年薪等級試算表 10崗位工資等級試算表 11崗位工資浮動比例表 12第一章總則適用于本公司全體員工。勞動合同制與勞務(wù)合同人員？薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。薪酬設(shè)計的依據(jù)是員工的學(xué)歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。第二章薪酬體系公司員工分成4類職務(wù)，分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門經(jīng)理和職員。針對類級職務(wù)，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效和月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。實(shí)行提成工資制的范圍是公司內(nèi)從事營銷業(yè)務(wù)的員工（包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務(wù)員）。實(shí)行崗位績效工資制的范圍是除了總經(jīng)理、其他高層管理人員和從事營銷業(yè)務(wù)人員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：（一）月固定工資：即按照年薪總額的一定比例分解到每月發(fā)放的部分，以維持其日常生活之需；（二）年底補(bǔ)足：根據(jù)工作業(yè)績重新核定的年薪總額減去年度累計發(fā)放的部分，以激勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。公司一般員工收入有以下幾個組成部分：基本工資，包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資；崗位工資，包括崗位工資固定部分、月度浮動部分、季度浮動部分和年度浮動部分和項(xiàng)目結(jié)束獎金（注：以下簡稱為崗位固定部分、月度浮動、季度浮動、年度浮動和項(xiàng)目獎）；附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌和工傷保險；營銷提成（適用于營銷人員）?；竟べY：基本工資=學(xué)歷職稱工資+工齡工資學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，共分七級（每級對應(yīng)的學(xué)歷、職稱和工資標(biāo)準(zhǔn)見下表）。若學(xué)歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在本公司工作的司齡工資為40（工齡工資太大，論資排輩的味道大嗎？）元/年，其它企業(yè)的工齡（怎樣核定？細(xì)則？不論行業(yè)嗎）工資為20大嗎？元/年。司齡的計算以滿年度為準(zhǔn)。崗位工資：崗位工資體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。公司總部員工的崗位工資=崗位固定部分+季度浮動+年度浮動項(xiàng)目部員工的崗位工資＝崗位固定部分＋月度浮動＋年度浮動＋項(xiàng)目獎固定部分與浮動部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)確定，詳見附表4。崗位固定部分不與考核結(jié)果掛勾，每月直接發(fā)給員工，是加班費(fèi)、病事假工資以及其它項(xiàng)目的計算基數(shù)。月度浮動、季度浮動與個人及部門月度、季度考核結(jié)果掛勾，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值，按月度或季度計算，隔月支付。年度浮動與個人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，并根據(jù)公司年度經(jīng)營情況進(jìn)行適度調(diào)整，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵，下年初支付。項(xiàng)目獎是針對公司項(xiàng)目運(yùn)作的具體情況設(shè)置的，是在項(xiàng)目結(jié)束時，對項(xiàng)目部員工在項(xiàng)目過程中的工作業(yè)績進(jìn)行的一種激勵，項(xiàng)目結(jié)束后第一個月支付。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務(wù)設(shè)置晉級通道；參考企業(yè)實(shí)際收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務(wù)劃分為四個類別，再把每類職務(wù)劃分為若干崗位類別，每類崗位對應(yīng)相應(yīng)檔崗位工資。詳見附表1、附表3。附加工資附加工資=一般福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌＋工傷保險。附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設(shè)置的。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體見“福利制度”。營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。第四章年薪制年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月固定工資+年底補(bǔ)足其中，月固定工資=年薪/12×60%年薪等級見附表2。年薪制收入的發(fā)放月固定工資按月發(fā)放。年終考核總經(jīng)理和其他高層經(jīng)理人員的業(yè)績，按照考核得分計算年度收入，然后補(bǔ)足差額，次年元月發(fā)放。第五章崗位績效工資制崗位績效工資制適用于實(shí)行年薪制和提成工資制以外的公司員工。崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)公司總部員工崗位績效工資制年收入=月固定收入+季度浮動+年度浮動項(xiàng)目部員工崗位績效工資制年收入=月固定收入+月度浮動+年度浮動＋項(xiàng)目獎（操作工作量有多少？月度浮動與質(zhì)量的關(guān)系怎考慮？）其中：月固定收入=基本工資+崗位固定部分+附加工資月固定收入下月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛勾。月度浮動與員工當(dāng)月考核結(jié)果掛勾，按月度計算，隔月支付。月度浮動=崗位工資×月度浮動比例×個人月度考核系數(shù)季度浮動與員工當(dāng)季考核結(jié)果掛勾，按季度計算，考核結(jié)束第一個月支付。季度浮動=崗位工資×季度浮動比例×個人季度考核系數(shù)×3年度浮動與員工年度考核結(jié)果掛勾，次年元月發(fā)放。年度浮動=崗位工資×年度浮動比例×個人年度考核系數(shù)×12項(xiàng)目獎的發(fā)放，首先由公司給出獎金基礎(chǔ)（發(fā)放崗位工資比例），在按下面公式執(zhí)行，在項(xiàng)目結(jié)束后第一個月發(fā)放。項(xiàng)目部員工項(xiàng)目獎＝崗位工資×發(fā)放崗位工資比例×個人考核系數(shù)第六章提成工資制提成工資制適用于營銷人員。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)經(jīng)營部員工月收入=崗位工資的一定比例+提成工資+附加工資崗位工資的一定比例和附加工資逐月發(fā)放，提成工資可按月或季度發(fā)放。經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資經(jīng)營部經(jīng)理必須完成公司的月度營銷目標(biāo)（以營銷回款計（從競標(biāo)至回款完成時間較長怎考慮？））以后，才可拿提成工資，否則只能拿崗位工資的一定比例和附加工資。經(jīng)營部經(jīng)理提成工資=營銷收入（重營業(yè)額，輕利潤怎辦？）×公傭標(biāo)準(zhǔn)×個人考核系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目情況，確定經(jīng)營部經(jīng)理的公傭標(biāo)準(zhǔn)是‰（分年度確定嗎？每幾年定一次？）業(yè)務(wù)員的提成工資根據(jù)項(xiàng)目情況，確定業(yè)務(wù)員的傭金標(biāo)準(zhǔn)為營銷回款的‰，按月發(fā)放。第七章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“一般”的員工崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“一般”的員工進(jìn)行待崗處理。學(xué)歷變動調(diào)整。若員工學(xué)歷發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應(yīng)學(xué)歷的工資等級進(jìn)行調(diào)整，從學(xué)歷變動的次月開始調(diào)整。（唯學(xué)歷？學(xué)歷低，能力高的人員怎平衡？不規(guī)范的學(xué)歷怎辦？應(yīng)有細(xì)則）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前系列的工資等級。工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由執(zhí)行董事和總經(jīng)理決定。第九章其他試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間按照同類崗位最低檔崗位工資的70%發(fā)放。加班加點(diǎn)工資（核心管理人員是否計加班費(fèi)？誰撐控（安排加班、記加班數(shù)）？例如生產(chǎn)總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理班子等）根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班加點(diǎn)工資。每月按20.92個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位固定部分。（一）延長工作時間：加班加點(diǎn)工資=[（基本工資+崗位固定部分）/（20.92*8）]*加班小時數(shù)*150%（二）工休日加班公休日加班工資=[（基本工資+崗位固定部分）/20.92]*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資=[（基本工資+崗位固定部分）/20.92）]*加班天數(shù)*300%病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位固定部分。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（基本工資+崗位固定部分）/20.92對于一人多崗的情況，根據(jù)相應(yīng)的崗位價值，對其崗位工資進(jìn)行相應(yīng)的增加。（相應(yīng)的增加，怎樣增？實(shí)施細(xì)則。一些崗位暫沒有多少工作量，例如總工辦主任、信息管理員、庫管員等。一些崗位聘兼職人員，操作細(xì)則？）對于公司總部待崗員工，只發(fā)放基本工資部分；對于項(xiàng)目部待崗員工，只發(fā)放基本工資＋崗位固定部分。設(shè)立總經(jīng)理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻(xiàn)員工，具體金額由總經(jīng)理辦公會議決定。