組織公民行為對企業(yè)績效的影響實(shí)證分析,組織行為學(xué)論文

組織公民行為對企業(yè)績效的影響實(shí)證分析,組織行為學(xué)論文在企業(yè)管理中，員工的工作行為與組織的工作績效嚴(yán)密相關(guān)，而要理解員工的工作行為，組織公民行為是一個值得討論的部分。西方學(xué)則Karambayya在研究中觀察了工作群體個工作滿意感、組織公民行為與工作群體績效之間的關(guān)系。結(jié)果表示清楚：較高的組織公民行為與高績效之間存在著密切的聯(lián)絡(luò)。Organ將組織公民行為的研究起源追溯到Barnard在1938年提出的組織存在和發(fā)展的三大條件之一的想要合作的意愿〔willingnesstocooperate〕、Roethlisberger和Dicksinv〔1964〕對霍桑實(shí)驗(yàn)中非正式組織的研究，他以為，非正式與合作包含了組織公民行為思想的精華真髓以及Katz和Kahn在1966年提出的組織公民的概念。1983年，Organ在已有的關(guān)于組織內(nèi)個體的自覺合作行為的研究基礎(chǔ)上，正式提出了組織公民行為〔OrganizationalCitizenshipBehavior,簡稱OCB〕這一術(shù)語。在1988年他正式將組織公民行為〔OCB〕定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確實(shí)認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作成效的行為總和?！睴rgan1988〕但他后來以為上述定義并不確切，由于在研究中發(fā)現(xiàn)組織公民行為和職務(wù)要求的行為其實(shí)有一些穿插重疊的部分。Organ同時發(fā)現(xiàn)即便是職務(wù)行為，大部分也是沒有獲得直接的報(bào)酬，只要很少的一部分職務(wù)行為是直接與報(bào)酬掛鉤的。所以1997年Organ把OCB與Borman和Motowidlo在1993年提出的周邊績效概念相聯(lián)絡(luò)，重新將OCBs定義為一種有助于保持和改善那些支持任務(wù)績效完成的社會和心理的行為,進(jìn)一步豐富和發(fā)展了OCBs的內(nèi)涵。國外對組織公民行為研究經(jīng)歷了20多年，研究成果較多。我們國家在該領(lǐng)域的研究起步較晚，在2000年才出現(xiàn)了介紹組織公民行為的文章，2005年起相關(guān)研究逐步增加，但華而不實(shí)的實(shí)證研究文獻(xiàn)仍然較少。本文通過文獻(xiàn)的回歸、問卷編制和實(shí)際調(diào)查，實(shí)證分析組織公民行為對企業(yè)績效的影響。1.組織公民行為與組織績效1.1組織公民行為組織公民行為〔OrganizationalCitizenshipBehavior,簡稱OBC〕理論是由Organ等人于20世紀(jì)80年代提出。Organ〔1988〕將組織公民行為定義為：組織成員自發(fā)做出的，未在組織正式的報(bào)酬體系中加以直接或明確的講明，但就整體而言有益于組織的各種行為。從自由決定的行為能夠看出OCB不是角色內(nèi)或職務(wù)講明書規(guī)定范圍內(nèi)的行為，它是一份清楚明晰明確的個人與組織之間的雇傭合同，這種行為更類似于個人選擇。根據(jù)Organ〔1990〕的研究，組織公民行為由五個因素組成，分別是利他行為〔Altruism〕、盡職行為〔Conscientiousness〕、運(yùn)動家精神〔Sportsmanship〕、謙恭有禮〔Courtesy〕和公民道德〔Civilvirtue〕。根據(jù)Organ的五維度模型開發(fā)得出一個由24條測項(xiàng)組成的組織公民行為量表。之后，WilliamsAn-derson把組織公民行為劃分給指向個體的組織公民行為〔OCB-I〕和指向組織的組織公民行為〔OCB-O〕兩個維度。在這里基礎(chǔ)上，指出Organ〔1988〕五維度模型中的利他行為和文明禮貌屬于指向個體的組織公民行為，而運(yùn)發(fā)動精神、公民美德、和責(zé)任意思屬于指向組織的組織公民行為。該維度的劃分方式方法類似于Simth,OrganNear〔1983〕的二維度劃分：OCB-I對應(yīng)于利他行為，OCB-O對應(yīng)于普遍服從。Podsakoff等〔2000〕〔〕經(jīng)過對前人的研究歸納和總結(jié)，將國外的組織公民行為概括為7個主要的維度，包括：助人行為、運(yùn)發(fā)動精神、組織忠實(shí)度、組織遵從度、個人主動性、公民美德和自我發(fā)展。我們國家香港學(xué)者樊景立等以臺灣員工為樣本，研究得出我們國家臺灣員工組織公民行為包括公司認(rèn)同、同事間的利他行為、責(zé)任意思、維護(hù)人際和和諧保衛(wèi)公司資源五個維度，并構(gòu)成了由20條測項(xiàng)組成的量表。華而不實(shí)同事間的利他行為、責(zé)任意思和公司認(rèn)同與西方研究中的維度類似，而保衛(wèi)公司資源和人際關(guān)系和諧兩個維度在西方文獻(xiàn)中沒有作為獨(dú)立維度研究過。樊景立等以大陸員工為樣本，研究結(jié)果表示清楚：國內(nèi)員工組織公民行為除了包括西方類似的內(nèi)容外，還包括了社會公益活動介入、保衛(wèi)節(jié)約資源、保持工作環(huán)境整潔和維護(hù)人際關(guān)系和諧等內(nèi)容。1.2組織公民行為和組織績效根據(jù)Organ對組織公民行為的定義，組織公民行為能夠從總體上提高組織的績效。之后很多學(xué)者從不同的角度講明了組織公民行為能夠提高組織績效的原因。Podsakoff等〔2000〕將組織公民行為對組織績效的影響總結(jié)為七個方面：a.提高同事及管理者的工作效率；b.釋放資源以用于更多的生產(chǎn)活動和目的；c.減少用于維持組織正常運(yùn)行所需要的稀缺資源；d.幫助協(xié)調(diào)工作群體內(nèi)和群體間的活動；e.加強(qiáng)組織吸引和保存優(yōu)秀員工的能力；f.加強(qiáng)組織的穩(wěn)定性；g.使組織更能適應(yīng)環(huán)境的變化。之后，Bolino等又進(jìn)一步提出，組織公民行為還能夠增加組織的社會資本。2.數(shù)據(jù)和研究方式方法2.1樣本的選擇本次調(diào)查選取的對象有國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)。國有企業(yè)主要是河北某市一供電公司和一風(fēng)力發(fā)電廠，私營企業(yè)選取的是寧波一私人企業(yè)，外資企業(yè)選取的是上海一設(shè)計(jì)公司。選擇這幾中性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)行公民組織行為的研究基于下面幾點(diǎn)考慮：第一，在我們國家，這三種性質(zhì)的企業(yè)占絕大多數(shù)，這樣有利于樣本的多樣化，能夠反映不同的組織性質(zhì)對組織公民行為的倚重。第二，組織公民行為存在很大的多樣性，選取不同性質(zhì)的企業(yè)能夠幫助我們了解組織公民行為的豐富性。2.2數(shù)據(jù)的收集本調(diào)查采用隨機(jī)抽樣調(diào)查方式，采用發(fā)放問卷和電子問卷的方式。公發(fā)放問卷200份，回收問卷196份，華而不實(shí)有效問卷186份?；厥章?8%,有效率87%.2.3問卷設(shè)計(jì)講明參考前人的研究成果的基礎(chǔ)上，確定預(yù)試題項(xiàng)，預(yù)試共收集153份有效問卷。對個題項(xiàng)經(jīng)過項(xiàng)目分析和因素分析，根據(jù)分析結(jié)果，刪除不符合要求的題項(xiàng)。經(jīng)太多次反復(fù)的修改，確定正式的問卷。問卷的問題包括員工組織公民行為、績效以及員工個人的基本資料。i.因變量因變量是指企業(yè)的績效?？冃Я勘碇饕獏⒖糤illiamsAnderson關(guān)于績效考核的量表，在這里基礎(chǔ)上構(gòu)成十二個問題。這些問題主要包括稱職的完成任務(wù)、銷售額、利潤率、員工士氣等。因變量的各問題采用李克特〔R.A.Likert〕五點(diǎn)量表尺度進(jìn)行測量，華而不實(shí)1表示非常不符合,2表示不符合,3表示有時符合,4表示符合,5表示非常符合.首先，對這12個衡量績效的指標(biāo)進(jìn)行KMO和Bartlett得球形度檢驗(yàn)，如表1.華而不實(shí)KOM值為0.712,Bartlett球形檢驗(yàn)到達(dá)顯著水平〔P0.001〕，合適進(jìn)行因子分析。因子分析的方式是采用最大似然方式方法〔MaximumLikelihood〕來提取因子，同時采用最大方差旋轉(zhuǎn)結(jié)果得到了如表2所示的結(jié)果。企業(yè)績效的因子分析的結(jié)果表示清楚，這12個績效指標(biāo)較好的反映在兩個因子上。銷售總額、員工士氣等7個指標(biāo)處于一個因子上，由于這些業(yè)績指標(biāo)主要反映了企業(yè)的業(yè)績，因而將該因子定義為企業(yè)績效。另外完成所期望的任務(wù)、到達(dá)工作的正式績效要求等5個因子處于一個因子上。由于這些業(yè)績指標(biāo)主要反映的是個人的績效，因而將該因子定義為員工個人績效。企業(yè)績效和員工個人績效可靠性系數(shù)Cronbach分別是0.936和0.902,可靠性都較高。另外，為了便于比擬和分析，借助統(tǒng)計(jì)軟件SPSS首先計(jì)算出每個員工個人業(yè)績〔5個指標(biāo)〕和企業(yè)業(yè)績〔7個指標(biāo)〕的總分，然后再統(tǒng)一轉(zhuǎn)換成五點(diǎn)量表尺度形式進(jìn)行比擬。ii.自變量根據(jù)樊景立以國內(nèi)員工為樣本研究的結(jié)論，從中選取7個符合我們國家國內(nèi)員工組織公民行為的維度。包括：助人行為、組織忠實(shí)度、組織遵從度、個人主動性、自我發(fā)展、保衛(wèi)節(jié)約資源、維護(hù)人際關(guān)系和諧。與因變量一樣，上述自變量的問題也采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量。3.調(diào)查結(jié)果分析與討論3.1個人績效與各因子多元回歸分析〔表4〕。SPSS多元回歸分析表示清楚：這些組織公民行為解釋了個人績效的方差的63%〔F=6.593,p0.01〕，能夠很好地解釋組織公民行為對個人績效的影響。組織忠實(shí)度、組織遵從度、個人主動性、維護(hù)人際關(guān)系和諧這些組織公民行為對員工的個人績效存在著顯著的影響。這講明影響員工績效的組織公民行為較多。員工在組織行為各方面的改善和提高都有可能提高員工的個人績效。另外助人行為、節(jié)約資源對個人績效影響并不顯著，可能的原因是：助人行為，作為一種幫助別人的行為，是利用自個的資源去幫助別人進(jìn)而降低了自個的績效；節(jié)約資源，是員工自覺為企業(yè)節(jié)約資源降低費(fèi)用，然而在現(xiàn)實(shí)的生活中，我們經(jīng)常能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工為了自個的績效而大量占有企業(yè)的資源，反過來講，假如讓員工節(jié)約資源也就意味著員工放棄一部分為自個創(chuàng)造績效的時機(jī)。3.2企業(yè)績效與各因子多元回歸分析結(jié)果SPSS多元回歸分析表示清楚：助人行為、組織忠實(shí)度、組織遵從度、個人主動性、自我發(fā)展、節(jié)約資源、維護(hù)人際關(guān)系和諧對企業(yè)的績效影響都是顯著的，這與前人的研究結(jié)果基本類似。這些組織公民行為一起解釋了企業(yè)績效的方差的63%.華而不實(shí)助人行為〔=0.395,P0.01〕，具有較顯著的解釋能力。這主要是由于，當(dāng)一個處在窘境中的員工遭到來自別的員工的幫助行為，會產(chǎn)生很強(qiáng)的歸屬感。進(jìn)而會把自個視為組織的一部分，就會付出更大的努力，為自個、組織創(chuàng)造更高層次的績效。4.討論與結(jié)論本文運(yùn)用抽樣調(diào)查的方式方法研究了我們國家組織公民行為對企業(yè)績效的關(guān)系，將組織公民行為作為解釋變量，以企業(yè)績效和個人績效作為被解釋的變量，通過回歸分析驗(yàn)證了組織公民行為對企業(yè)績效和個人績效都有影響。例如：〔1〕組織公民行為中員工相互幫助能夠使新員工很快地熟悉工作環(huán)境；員工之間的相互幫助，分享工作中的技巧和方式方法，使有效的方式方法能夠在群體或整個組織中得到應(yīng)用，這些對組織績效和個人績效都起到了很好的促進(jìn)作用?！?〕個人主動性是組織公民行為的一個方面，它具體表現(xiàn)出了員工主動介入到企業(yè)的事物中。這樣企業(yè)就有了員工更多的反應(yīng)信息和主動配合，使企業(yè)的決策有了更強(qiáng)的執(zhí)行力。除此之外，員工的主動和自覺還會無形中使管理成本減少，這樣不僅提高了管理運(yùn)營的效率，也會是管理者有更多的時間和資源去做其他更重要的事。在這種情況下，企業(yè)能夠有更多的資源能夠被釋放出來投入到生產(chǎn)性活動中去，進(jìn)而提高組織績效和個人績效。〔3〕維護(hù)人際關(guān)系和諧，能創(chuàng)造出一種愉快的工作環(huán)境，這樣能夠吸引和保存高素質(zhì)的員工。并且它還能提高組織績效的穩(wěn)定性，由于組織成員在任何時候，包括組織面臨困難和危機(jī)的時候，都能團(tuán)結(jié)一致，共同面對和幫助企業(yè)渡過難關(guān)。由于組織公民行為對企業(yè)績效有正相關(guān)的影響，所以我們要利用好組織公民行為，為企業(yè)創(chuàng)造更好的績效。以下為幾點(diǎn)關(guān)于人力資源管理方面的建議：〔1〕在招聘方面。企業(yè)發(fā)展的各個階段都必需要有合格的人才作為支撐，當(dāng)前，很多企業(yè)面臨著員工高流動率的問題。在招聘的經(jīng)過中，除了候選者必須具有工作技能外，我們還應(yīng)該選擇那些組織公民行為較高的候選者。組織公民行為能夠影響員工對于組織的忠實(shí)度。組織公民行為中的維護(hù)人際關(guān)系和諧，能夠提供一種良好的組織文化。同事間的互助性能夠提高工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行效率。所以，在人員招聘的經(jīng)過中，通過個性測試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及角色扮演等評價方式方法，來測量候選者組織公民行為程度的高低，選報(bào)高組織公民行為的人參加組織，進(jìn)一步提高整體組織公民行為?！?〕在薪酬管理方面。當(dāng)今產(chǎn)生了一種新的戰(zhàn)略觀念--全面薪酬戰(zhàn)略。它包括兩個方面：內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬主要指為員工提供的能夠量化的貨幣性價值，內(nèi)在薪酬則包括對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)時機(jī)及良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系等。全面薪酬戰(zhàn)略能通過薪酬床波組織的價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)，通過薪酬管理使員工的行為結(jié)果與組織的目的一致。組織公民行為中的采取主動性、幫助同事、自我發(fā)展和節(jié)約公司的資源等都有效地衡量了員工的內(nèi)在薪酬。組織公民行為程度越高的企業(yè)，其員工內(nèi)在薪酬程度也越高，進(jìn)而增加了員工對組織的遵從度和忠實(shí)度，有效地提高了員工的工作積極性和效率，進(jìn)而使企業(yè)目的與員工目的一致?！?〕在員工關(guān)系管理方面?，F(xiàn)前階段，員工心理契約為基礎(chǔ)的新型員工關(guān)系管理正逐步在各大企業(yè)內(nèi)部施行。它以不成文的規(guī)定方式約定員工應(yīng)該為組織做出奉獻(xiàn)及忠實(shí)度，組織應(yīng)該提供應(yīng)員工的環(huán)境及回報(bào)。組織公民行為正是這種心理契約的具體表現(xiàn)出。資源合作，幫助別人都是組織有一種愉快的工作氣氛。主動向企業(yè)提供建設(shè)性的改革方案使員工不再成為企業(yè)的機(jī)器，而成為企業(yè)的主體，即增加了員工的責(zé)任感，又使企業(yè)朝著科學(xué)，民主的方向發(fā)展。當(dāng)企業(yè)有困難時，主動動用自個的個人資源〔如資金、信息和社會關(guān)系〕來幫助公司渡過難關(guān)，它使企業(yè)與員工建立在一種雙方互惠互利