人力資源管理的新趨勢(shì)

人力資源管理的新趨勢(shì)第1頁/共29頁人力資源的含義

人力資源，是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。這個(gè)定義排除了不能推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，不能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的那部分人。第2頁/共29頁人力資源管理的含義

人力資源管理，是指各種社會(huì)組織對(duì)員工的招募、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)、直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。第3頁/共29頁人力資源開發(fā)的含義

人力資源開發(fā)，主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè)人的正規(guī)國民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動(dòng)，從而達(dá)到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。

第4頁/共29頁現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別:

管理內(nèi)容

※

管理形式

※

管理方式

※

管理策略

※

管理手段

※

管理層次

※

職業(yè)發(fā)展

※

管理激勵(lì)

※第5頁/共29頁管理內(nèi)容

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體性事務(wù)工作；現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)在于開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力。※第6頁/共29頁管理形式

傳統(tǒng)的人事管理，屬于靜態(tài)的管理。

現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對(duì)動(dòng)態(tài)的管理※第7頁/共29頁管理方式

傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理，則提倡“以人為本”的理念，尊重人的自尊、知識(shí)和價(jià)值，提倡正面激勵(lì)，減少使用負(fù)面激勵(lì)的手段，提倡組織中的授權(quán)，重視發(fā)揮每個(gè)員工的專長，使每個(gè)人的價(jià)值在工作中得到體現(xiàn)?！?/p>

第8頁/共29頁管理策略

傳統(tǒng)的人事管理，是戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略管理；※

第9頁/共29頁管理手段

傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理，非常重視對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的軟件化、信息化?！?0頁/共29頁管理層次

傳統(tǒng)的人事管理，只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理，則處于企業(yè)的決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃和決策?！?/p>

第11頁/共29頁職業(yè)發(fā)展

傳統(tǒng)的人事管理，重視的是企業(yè)的發(fā)展，而對(duì)員工的職業(yè)生涯基本沒有進(jìn)行有效的規(guī)劃；其晉升的幅度緩慢、非常重視個(gè)人的資歷；職業(yè)發(fā)展的途徑就是職業(yè)晉升?，F(xiàn)代人力資源管理，重視組織與個(gè)人的雙贏，在組織發(fā)展的同時(shí)，個(gè)人也得到發(fā)展；提倡的是以能力為導(dǎo)向的理念，“能者上，庸者下”，競(jìng)聘上崗已經(jīng)成為許多企業(yè)選擇中高層管理人員采用的手段和方式；組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呈現(xiàn)全方位和多樣化特征?！?2頁/共29頁管理激勵(lì)

傳統(tǒng)的人事管理，員工的報(bào)酬與個(gè)人的資歷、級(jí)別相關(guān)度大，而與個(gè)人績效、能力的相關(guān)度?。滑F(xiàn)代人力資源管理，注重的是個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效，注重的是個(gè)人的能力，使得組織晉升的依據(jù)逐漸轉(zhuǎn)為個(gè)人績效和能力為主。在激勵(lì)手段和方式的使用上，傳統(tǒng)人事管理主要體現(xiàn)為表揚(yáng)、精神鼓勵(lì)和晉升；而現(xiàn)代人力資源管理則注重的是人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重員工能動(dòng)性的發(fā)揮，注重對(duì)員工的授權(quán)。※第13頁/共29頁人力資源管理的新趨勢(shì)

職業(yè)進(jìn)入的門檻設(shè)置

職業(yè)生涯管理的變革

組織招聘更加務(wù)實(shí)

績效管理變革薪酬管理變革團(tuán)隊(duì)運(yùn)作模式日益凸顯其重要性

人力資源管理的外包

人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

人力資源流動(dòng)的規(guī)范化

人力資源管理地位的提升

第14頁/共29頁趨勢(shì)一：職業(yè)進(jìn)入的門檻設(shè)置

人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不強(qiáng)；行業(yè)規(guī)范管理的角度；提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)；從2003年起，逐步要求從業(yè)人員必須具備相應(yīng)的職業(yè)資格證書；人力資源管理人員要求掌握的知識(shí)包括：勞動(dòng)法；統(tǒng)計(jì)學(xué)；寫作；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；計(jì)算機(jī)知識(shí)；人力資源管理的六大方面，比如人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等。第15頁/共29頁趨勢(shì)二：職業(yè)生涯管理的變革

組織的扁平化；組織扁平化導(dǎo)致管理幅度變大，管理層次減少；結(jié)果導(dǎo)致員工直接晉升的職位空間變少，競(jìng)爭(zhēng)加劇；導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的調(diào)整；員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化。第16頁/共29頁趨勢(shì)二：職業(yè)生涯管理的變革

職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣化：技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路管理職業(yè)發(fā)展道路從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變雙重職業(yè)發(fā)展道路技能與服務(wù)發(fā)展道路三維發(fā)展道路第17頁/共29頁團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

混合型職業(yè)發(fā)展道路項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)發(fā)展道路基于項(xiàng)目的職業(yè)發(fā)展道路自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路管理職業(yè)發(fā)展道路技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路第18頁/共29頁團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（或項(xiàng)目經(jīng)理）的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展道路轉(zhuǎn)換型：從一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域或工作進(jìn)入另外一個(gè)全新的專業(yè)領(lǐng)域或工作。螺旋型：所需的知識(shí)、技能的逐步增多。線性型：權(quán)力和責(zé)任的增加專家型：專業(yè)方面的知識(shí)和技能的增加。第19頁/共29頁趨勢(shì)三：組織招聘更加務(wù)實(shí)

組織人員的招聘——注重經(jīng)濟(jì)實(shí)效、更加務(wù)實(shí)；采用多種人員測(cè)評(píng)方法，只選職位最合適而不是最優(yōu)秀的人員，人才高消費(fèi)現(xiàn)象明顯降低。第20頁/共29頁趨勢(shì)四：績效管理變革定性考核→定量考核績效考核→績效輔導(dǎo)全員考核→重點(diǎn)考核第21頁/共29頁趨勢(shì)五：薪酬管理變革職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)→能力導(dǎo)向的組合薪酬結(jié)構(gòu)職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是基于崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的，員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定；有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別；組合薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬，全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，如崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制和崗位效益工資等。第22頁/共29頁趨勢(shì)六：團(tuán)隊(duì)運(yùn)作

組織扁平化的企業(yè)，往往采用矩陣型組織結(jié)構(gòu)，矩陣型組織結(jié)構(gòu)就是基于團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基礎(chǔ)上；團(tuán)隊(duì)運(yùn)作面臨的挑戰(zhàn)：建設(shè)一支高績效的團(tuán)隊(duì)；如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的有效管理，包括沖突管理，信任和授權(quán)，團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升，團(tuán)隊(duì)規(guī)范等；如何對(duì)團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行有效的考核和管理；團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)；第23頁/共29頁趨勢(shì)七：人力資源管理的外包

最早出現(xiàn)是人事代理；工資發(fā)放由相應(yīng)的金融機(jī)構(gòu)代理；人才租賃；人力資源管理中一些職能的外包，比如招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理、員工檔案管理。注意：

外包的人力資源管理業(yè)務(wù)一般不涉及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；涉及核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理職能，如績效管理、薪酬管理等，企業(yè)是不會(huì)進(jìn)行外包的。第24頁/共29頁趨勢(shì)八：人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

招聘培訓(xùn)薪酬考核溝通人力資源信息工作第25頁/共29頁趨勢(shì)九：人力資源流動(dòng)的規(guī)范化

在上個(gè)世紀(jì)90年代，人力資源流動(dòng)不規(guī)范，經(jīng)常產(chǎn)生各種法律糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議；如今，國家也相繼出臺(tái)一些政策來規(guī)范、引導(dǎo)人力資源流動(dòng)，盡可能避免因人員流動(dòng)產(chǎn)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，同時(shí)也注重員工的個(gè)人發(fā)展，允許合理的人員流動(dòng)。第26頁/共29頁趨勢(shì)十：人力資源管理地位的提升

人事科（處）→人力資源部（處）；

職能執(zhí)行機(jī)構(gòu)→企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分；

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理