公司績效考核實(shí)施細(xì)則

績效考核實(shí)施細(xì)則（討論稿）總則目的通過績效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”該績效考核建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，企業(yè)通過績效考核贏得管理與效益，員工通過績效考核贏得自我的認(rèn)識、改進(jìn)與發(fā)展?？冃Э己说膶?shí)際意義在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理將績效管理作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)，通過考核發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題；通過修正策略，跟蹤行動計(jì)劃和績效結(jié)果，最終保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過績效考核提高員工工作質(zhì)量通過提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，提高員工的工作質(zhì)量、技能水平以及職業(yè)素養(yǎng)。通過績效管理推進(jìn)員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通過持續(xù)的建立績效檔案作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，企業(yè)會了解員工長期的績效表現(xiàn)，建立針對性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力。為員工職業(yè)發(fā)展過程中的“選拔、輪崗、晉升”提供參考依據(jù)。通過對員工績效過程的跟蹤，全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢?？己宿k法該績效考核的辦法是以具體工作為對象，以工作制度為基點(diǎn)，以工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)。通過提報(bào)審批《崗位工作任務(wù)書》來制定考核標(biāo)準(zhǔn)；采用多角度考核辦法，將被考核人自評、直接上級考評、相關(guān)部門考評等相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；采用“逐級考評”的方式；建立暢通的考核申述渠道?？己嗽瓌t客觀評價(jià)原則。評價(jià)具有可靠性、客觀性、公平性。公開原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。反饋原則?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。嚴(yán)格原則。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度、科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等?？冃Э己藢ο笈c績效考核周期公司除總經(jīng)理外的全體員工均參加績效考核。績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核。月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與月工資、獎(jiǎng)金直接掛鉤。（普通員工、主管進(jìn)行月度績效考核）季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的績效工資直接掛鉤。（中高層管理人員進(jìn)行季度績效考核）年度績效考核：年度績效考核是對全員在本年度的月度或季度績效考核成績的匯總，年度績效考核成績作為晉升、淘汰、評比以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序公司成立績效考核評定小組(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)績效考核評定小組成員：總經(jīng)理、經(jīng)營副總、生產(chǎn)副總、總會計(jì)師、總工程師、行政副總、總經(jīng)理助理、人力資源部負(fù)責(zé)人。人力資源部作為績效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作?？冃Э己藭r(shí)間：月度績效考核于次月2日內(nèi)完成；季度績效考核于每季度首月的2日內(nèi)完成；年績效考核于次年1月20日前完成。績效考核程序月度績效考核程序：制定《主管、員工周工作任務(wù)評核表》。被考核人于每周周五，根據(jù)《崗位說明書》填報(bào)下周的《主管、員工周工作任務(wù)評核表》。直接上級就所填報(bào)的《主管、員工周工作任務(wù)評核表》與被考核人進(jìn)行面談并共同做出相應(yīng)的修訂。確定后的《主管、員工周工作任務(wù)評核表》由雙方各持一份，作為下周工作的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《主管、員工周工作任務(wù)評核表》。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。被考核人對上周工作進(jìn)行“自評”，每周周二前完成。被考核人根據(jù)《主管、員工周工作任務(wù)評核表》對上周工作進(jìn)行“自評”?！白栽u”作為被考核人的權(quán)利，被考核人自動放棄“自評”的，視同放棄“申述”的權(quán)利。“自評”不占考核評分的權(quán)重，旨在強(qiáng)調(diào)考評互動，考核過程中實(shí)現(xiàn)被考核人與考核人的意見交換。直接上級對被考核人上周工作進(jìn)行“考評”，每周周四前完成直接上級根據(jù)《主管、員工周工作任務(wù)評核表》對被考核人上周工作情況進(jìn)行“考評”。考核過程中，直接上級應(yīng)當(dāng)關(guān)注被考核人的“自評”，與被考核人交換意見。考評結(jié)束，被考核人、考核人簽字確認(rèn)。被考核人對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5日內(nèi)以書面形式辦理申訴，申述流程見本細(xì)則第六章。月度績效考核結(jié)果匯總每月2日，直接主管根據(jù)《主管、員工周工作任務(wù)評核表》將上月的績效考評結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《主管、員工月度績效考核評分表》。直接主管將考評結(jié)果報(bào)被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)。被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。審核審批：普通員工考核成績由部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行，主管級員工考核成績由分管審批執(zhí)行。月度績效考核成績?yōu)閮?yōu)，必須經(jīng)人力資源部匯總分析后報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行。季度績效考核程序：制定《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》被考核人于每月月底，根據(jù)《崗位說明書》填報(bào)下月的《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》。直接上級就所填報(bào)的《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》與被考核人進(jìn)行面談并共同做出相應(yīng)的修訂。確定后的《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》由雙方各持一份，作為下月工作的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。被考核人對上月工作進(jìn)行“自評”，每月3號前完成被考核人根據(jù)《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》對上月工作進(jìn)行“自評”?！白栽u”作為被考核人的權(quán)利，被考核人自動放棄“自評”的，視同放棄“申述”的權(quán)利?！白栽u”不占考核評分的權(quán)重，旨在強(qiáng)調(diào)考評互動，考核過程中實(shí)現(xiàn)被考核人與考核人的意見交換。直接上級對被考核人上月工作進(jìn)行“考評”，每月5號前完成直接上級根據(jù)《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》對被考核人上月工作情況進(jìn)行“考評”?？己诉^程中，直接上級應(yīng)當(dāng)關(guān)注被考核人的“自評”，與被考核人交換意見?？荚u結(jié)束，被考核人、考核人簽字確認(rèn)。被考核人對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5日內(nèi)以書面形式辦理申訴，申述流程見本細(xì)則第六章。季度績效考核結(jié)果匯總每季度的首月的2日，直接主管根據(jù)《中高層管理人員月工作任務(wù)評核表》將上季度的績效考評結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《中高層管理人員季度績效考核評分表》。直接主管將考評結(jié)果報(bào)被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)。被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。審核審批：部門副經(jīng)理及以上員工考核成績由分管副總審批執(zhí)行，分管副總級以上員工績效考核成績由總經(jīng)理審批執(zhí)行。季度績效考核成績?yōu)閮?yōu)，必須經(jīng)人力資源部匯總分析后報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行。年度績效考核程序：年度績效考核考評成績來源于月度或季度績效考核成績的匯總；公司全體員工參加年度績效考核，由直接主管對被考核人月度或季度績效考核成績進(jìn)行匯總，年度績效考核評定要求于年度首月10日前完成，并匯總到人力資源部?？冃Э己嗽u定小組于年度首月一五日前對全部年度績效考核結(jié)果進(jìn)行審核并報(bào)請總經(jīng)理審批執(zhí)行。述職報(bào)告：參加月度績效考核的被考核人于每月10日前根據(jù)評定后的《崗位周工作任務(wù)書》以及《主管、員工月度績效考核評分表》或《項(xiàng)目部員工月度績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行述職報(bào)告，上交其直接上級。參加季度績效考核的被考核人于每季度首月10日前根據(jù)評定后的《崗位月工作任務(wù)書》以及《中高層管理人員季度績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行述職報(bào)告，上交其直接上級。結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。并綜合客觀考慮，確定考核等次。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下各級考核機(jī)構(gòu)職責(zé)績效考核評定小組主要職責(zé)：審核公司績效管理制度。制定公司年度目標(biāo)并進(jìn)行目標(biāo)分解。審核年度考核結(jié)果。監(jiān)督績效管理實(shí)施。分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部績效管理工作，主要職責(zé)如下：組織、制訂下級員工績效計(jì)劃。進(jìn)行過程管理，對下級員工進(jìn)行績效跟蹤和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件。指導(dǎo)下級員工進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下級員工績效進(jìn)行評估。與下級員工進(jìn)行溝通，幫助其認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部進(jìn)行溝通，并提出建議。部門經(jīng)理有權(quán)提出復(fù)議。人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施公司績效管理工作，主要職責(zé)如下：設(shè)計(jì)、完善《績效考核管理制度》及《績效考核實(shí)施細(xì)則》。組織、協(xié)調(diào)、開展績效考核管理工作。匯總、分析各類績效考核結(jié)果。撰寫績效考核管理總結(jié)報(bào)告。接受、處理員工考核申訴。收集、記錄績效管理中的各種反饋信息?？冃Э己朔椒爸黧w、維度和權(quán)重根據(jù)被考核對象的實(shí)際工作及管理歸屬情況不同，采用直接上級考評、職能管理部門考評、關(guān)聯(lián)部門考評考評相結(jié)合的多角度績效考核方式。績效考核對象績效考核方法績效考核主體中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員外派項(xiàng)目人員多角度績效考核直接上級、同級人員主管、普通員工直接上級績效考核直接上級項(xiàng)目部班組人員直接上級績效考核直接上級注：因公司施工行業(yè)的特點(diǎn)，項(xiàng)目部工班組人員的月度考核采用單獨(dú)方法另行制定。績效考核維度績效維度包括：任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門協(xié)作的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否遵守公司規(guī)章制度。工作紀(jì)律性：工作過程是否服從安排、分配，遵守公司規(guī)章制度。服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況能力維度包括：交際交往能力。影響力。領(lǐng)導(dǎo)能力。溝通能力。判斷和決策能力。計(jì)劃和執(zhí)行能力?？冃Э己司S度、權(quán)重分布表各級被考核人員考核維度、權(quán)重中高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%40%周邊績效相關(guān)部門20%20%管理績效直接上級10%20%能力能力素質(zhì)直接上級10%20%主管、普通員工績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%70%態(tài)度直接上級10%一五%能力直接上級10%一五%項(xiàng)目部員工績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%65%態(tài)度直接上級10%一五%能力直接上級10%一五%周邊績效相關(guān)部門10%一五%經(jīng)營部人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級90%80%能力直接上級5%一五%態(tài)度直接上級5%5%項(xiàng)目經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級100%60%周邊績效相關(guān)部門20%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級10%項(xiàng)目部班組人員績效考核維度、權(quán)重分布表績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級100%90%能力直接上級10%能力指標(biāo)對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)能力指標(biāo)中高管理層主管、員工人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織績效反饋和申述績效反饋公司反饋季度、年度考核成績排名前10名和末10名，公司將已文件公告形式向全體員工公開。每考核周期結(jié)束次月5個(gè)工作日內(nèi)，部門未完成工作，由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理向總經(jīng)理進(jìn)行專題匯報(bào)，分析原因，提出整改方案。同時(shí)將該項(xiàng)工作計(jì)入下一考核周期。如在下個(gè)考核周期仍未完成，則在該部門負(fù)責(zé)人在本考核周期的原有考核等級基礎(chǔ)上降低一個(gè)級別。員工反饋員工考核成績、排名告知本人，由員工在考核表中簽字確認(rèn)。每考核周期結(jié)束次月10日內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人與部門內(nèi)部排名末尾1名的員工進(jìn)行有針對性溝通，制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃，由部門負(fù)責(zé)人和員工簽字確認(rèn)。考核申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5日內(nèi)以書面形式直接向人力資源部申訴，具體辦理流程如下：被考核人在本部的：人力資源部與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并在5天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行核實(shí)。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，人力資源部組織部門重新按考核流程對申訴人進(jìn)行考核。被考核人在項(xiàng)目部或項(xiàng)目分部的：人力資源部與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并在5天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，由人力資源部會同業(yè)務(wù)職能部門對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工所在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行核實(shí)。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，人力資源部組織項(xiàng)目相關(guān)人員重新按考核流程對申訴人進(jìn)行考核。部門經(jīng)理有權(quán)提出復(fù)議?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度考核成績一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)?？冃Э己私Y(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資。人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度績效考核系數(shù)1．51．210．80．6年度績效考核系數(shù)21．510．50績效工資的計(jì)算和發(fā)放績效工資是個(gè)人工資收入的一個(gè)組成部分，直接與績效考核成績掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果按相對應(yīng)考核系數(shù)進(jìn)行核算發(fā)放?？冃ЧべY計(jì)算方式：（固定部分工資-350）*30%季度考核人員在考核周期結(jié)束后，根據(jù)季度績效工資總額，依據(jù)考核結(jié)果，最終計(jì)算績效工資額度，在下一季度平均發(fā)放。依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理培訓(xùn)：對于季度考核成績在公司排名末尾10名，部門排名末尾1名的，根據(jù)崗位性質(zhì)和專業(yè)情況，由歸屬部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行針對性培訓(xùn)。崗位、合同調(diào)整：對于年度考核成績在公司排名末尾10名的員工，公司將進(jìn)行適當(dāng)崗位調(diào)整或合同期滿不再續(xù)簽。對于季度考核成績在公司排名前10名的員工，公司將發(fā)嘉獎(jiǎng)文件及在公司內(nèi)刊公布，以示獎(jiǎng)勵(lì)。對于年度考核成績在公司排名前10名的員工，直接成為公司年度“優(yōu)秀員工”。對于年度考核成績在公司排名前50名的員工，將作為公司年度“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人”評比的候選人。職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。工資晉升：年度績效考核為良好以上的員工有資格在工資等級在本職級通道上晉級。降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)總經(jīng)理審批可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。其他說明：員工在考核期內(nèi)發(fā)生部門調(diào)動，將在該考核周期內(nèi)工作時(shí)間比例相對較大的部門進(jìn)行考核。對考核過程和結(jié)果的行為規(guī)范如發(fā)現(xiàn)考核人員在考核過程中確有不盡職、敷衍行事、不切實(shí)際且偏袒者，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，公司視情況給予考核人警告至記大過處分，同時(shí)扣罰考核周期績效工資的1030%。被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，未按正常流程辦理申述手續(xù)，對考核人采用過激行為或在公司起到不良的煽動作用的，態(tài)度極不端正者，公司視情況給予被考核人警告至記大過處分，同時(shí)扣罰考核周期績效工資的1030%,且視同其已放棄本輪績效考核的申述權(quán)利。作為績效考核申述的組織部門和要求參與復(fù)議的部門，必須按照規(guī)定的時(shí)間受理申述，對于敷衍行事或拖延不辦的，嚴(yán)格按照公司制度論處。附則本實(shí)施細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。本實(shí)施細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，若有修訂之必要時(shí)，由人力資源部將修訂方案呈報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。本實(shí)施細(xì)則自頒布之日起實(shí)施。附表1-1中高層管理人員季度績效考核評分表考核期間：年第季度姓名部門第一月得分第二月得分第三月得分季度得分崗位績效項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重任務(wù)績效60%定性/定量指標(biāo)其他任務(wù)小計(jì)周邊績效20%主動性響應(yīng)時(shí)間解決問題時(shí)間信息及時(shí)反饋服務(wù)質(zhì)量小計(jì)管理績效10%費(fèi)用控制下屬行為管理員工流失率小計(jì)能力素質(zhì)10%人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力小計(jì)總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-2主管、員工月度績效考核評分表考核期間：年月姓名部門第一周得分第二周得分第三周得分第四周得分月度得分崗位績效項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重任務(wù)績效80%定性/定量指標(biāo)其他任務(wù)小計(jì)態(tài)度10%考勤服從安排遵守制度小計(jì)能力10%人際交往能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能小計(jì)總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-3項(xiàng)目部員工月度績效考核評分表考核期間：年月姓名部門第一周得分第二周得分第三周得分第四周得分月度得分崗位績效項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重任務(wù)績效70%定性/定量指標(biāo)其他任務(wù)小計(jì)態(tài)度10%考勤服從安排遵守制度小計(jì)能力10%人際交往能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能小計(jì)周邊績效10%主動性響應(yīng)時(shí)間解決問題時(shí)間信息及時(shí)反饋服務(wù)質(zhì)量小計(jì)總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-4中高層管理人員年度績效考核評分表考核期間：年度姓名部門第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分年度總得分崗位績效項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重任務(wù)績效40%定性/定量指標(biāo)其他任務(wù)小計(jì)周邊績效20%主動性響應(yīng)時(shí)間解決問題時(shí)間信息及時(shí)反饋服務(wù)質(zhì)量小計(jì)管理績效20%費(fèi)用控制下屬行為管理員工流失率小計(jì)能力素質(zhì)20%人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力小計(jì)總分考核人簽字：被考核人簽字：附表1-5姓名部門1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份年度總分崗位績效項(xiàng)目及其權(quán)重指標(biāo)及其權(quán)重任務(wù)績效70%定性/定量指標(biāo)其他任務(wù)小計(jì)態(tài)度一五%考勤服從安排遵守制度小計(jì)能力一五%人際交往能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能小計(jì)總分考核人簽字：被考核人簽字：主管、員工年度績效考核評分表主管、員工周工作任務(wù)評核表考核期間：年月日—月日部門：姓名：崗位：序號類別工作任務(wù)內(nèi)容或指標(biāo)預(yù)期目標(biāo)或效果實(shí)際完成時(shí)間設(shè)定分值自評分直接上級評分1定性/定量任務(wù)指標(biāo)2其他任務(wù)總經(jīng)辦大事分解任務(wù)臨時(shí)交辦階段性工作3態(tài)度考勤服從安排遵守制度4能力人際交往能力溝通能力龐端和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專業(yè)知識及技能總分考核人簽字：被考核人簽字：中高層管理人員月工作任務(wù)評核表考核期間：年月日—月日部門：姓名：崗位：序號類別工作任務(wù)內(nèi)容或指標(biāo)預(yù)期目標(biāo)或效果實(shí)際完成時(shí)間設(shè)定分值自評分直接上級評分1定性/定量任務(wù)指標(biāo)2其他任務(wù)總經(jīng)辦大事分解任務(wù)臨時(shí)交辦階段性工作3周邊績效主動性響應(yīng)時(shí)間解決問題時(shí)間信息及時(shí)反饋服務(wù)質(zhì)量4管理績效費(fèi)用控制下屬行為管理員工流失率5能力素質(zhì)人際交往能力影響力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力總分考核人簽字：被考核人簽字：周邊績效同級考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位周邊績效序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：被考核人簽字：備注：中高層管理人員及項(xiàng)目部員工績效考核必須對周邊績效進(jìn)行考核，適用此表；中高層管理人員周邊績效考核為每月考核，季度匯總；項(xiàng)目部員工周邊績效考核為每周考核，月度匯總。附表2-1素質(zhì)能力指標(biāo)中高管理層主管、員工人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織附表2-2素質(zhì)能力評分參考表高目標(biāo)低人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺高目標(biāo)低影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人

高目標(biāo)低領(lǐng)導(dǎo)能力評估：ABCD能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流高目標(biāo)低溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改高目標(biāo)低判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)