高校輔導(dǎo)員勝任力差異與職業(yè)生涯管理的關(guān)系研究

高校輔導(dǎo)員勝任力差異與職業(yè)生涯管理的關(guān)系研究高校輔導(dǎo)員勝任力差別與職業(yè)生涯管理的關(guān)系研究

一、引言

隨著時代的變遷，我國高校輔導(dǎo)員制度經(jīng)歷了不同時期的開展，它最早起源于革命戰(zhàn)爭時期的政治指導(dǎo)員制度，隨后經(jīng)歷了“雙肩挑〞制度，以精干的專職人員為骨干、專兼職相結(jié)合的政工隊伍制度兩個時期，而到現(xiàn)如今高校輔導(dǎo)員已確立了職業(yè)化專業(yè)化的開展方向。高校輔導(dǎo)員制度的演變和開展不僅大力推動了我國教育事業(yè)的開展，而且逐步壯大了高校輔導(dǎo)員隊伍，使其在數(shù)量和質(zhì)量上得到了很大的提高和改善。然而，依舊存在較多問題妨礙著我國高校輔導(dǎo)員隊伍向更成熟的階段開展。一方面，90后新生代大學(xué)生的獨特性與多樣性對輔導(dǎo)員的能力提出更高的要求；另一方面，由于高校傳統(tǒng)的管理模式使得輔導(dǎo)員承受著繁重的工作量和不相配的薪酬待遇，而傳統(tǒng)管理體制下，輔導(dǎo)員自身開展目標(biāo)與高校管理目標(biāo)的背離，也使得輔導(dǎo)員處于職業(yè)開展的迷茫期。

2022年，教育部印發(fā)了?高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力規(guī)范〔暫行〕》通知，對高校輔導(dǎo)員職業(yè)概況、根本要求和職業(yè)等級能力規(guī)范進(jìn)行了具體的表明，體現(xiàn)了輔導(dǎo)員職業(yè)開展的漸進(jìn)性與階段性需要高校按照人才開展規(guī)律采取彈性措施針對不同開展階段的高校輔導(dǎo)員實施配套管理。傳統(tǒng)的人力資源管理更注重人員知識和技能的開發(fā)，而基于勝任力的管理模式將注重人的全面開展，改善輔導(dǎo)員所面臨的職業(yè)困境，促進(jìn)高校人力資源管理體質(zhì)的改革。

現(xiàn)有研究通常只是將高校輔導(dǎo)員勝任力特征各維度的要素進(jìn)行簡單歸類和羅列，然后從中推斷結(jié)論，沒能深入探索各勝任力要素之間的相關(guān)程度和層級關(guān)系。怎樣通過具體的層階和權(quán)重體現(xiàn)其內(nèi)在關(guān)系和影響因素，現(xiàn)有文獻(xiàn)不足嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嵶C研究〔陳勇，2022〕。職業(yè)生涯規(guī)劃是加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的有效途徑〔高燕2022〕?；趧偃瘟Φ穆殬I(yè)生涯規(guī)劃將有利于高校輔導(dǎo)員的綜合能力和素質(zhì)提升〔朱素陽2022〕。本文將在前人的理論研究根底上，結(jié)合勝任力理論與職業(yè)生涯開展理論，通過實證分析來驗證勝任力的差別將導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的不同表現(xiàn)。

二、理論分析

1.高校輔導(dǎo)員勝任力

隋汝梅〔2022〕將高校輔導(dǎo)員勝任力劃分為素質(zhì)、自身因素、日常管理、問題解決、效勞、團(tuán)隊融合、行為制約七個維度。張放〔2022〕認(rèn)為輔導(dǎo)員勝任力包含了組織勝任力、決策勝任力、道德勝任力、親和勝任力、心理勝任力和溝通勝任力六個方面。劉婕妤〔2022〕認(rèn)為高校輔導(dǎo)員勝任力特征包括政治品性和理論素養(yǎng)、個性特征、嚴(yán)謹(jǐn)標(biāo)準(zhǔn)、溝通協(xié)調(diào)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、認(rèn)知能力六項維度。這些共性大致從戴維《麥克利蘭〔McClelland〕提出的勝任力概念中的六個方面能得以體現(xiàn)。靳娟和方國陽等人〔2022〕從這六個方面出發(fā)，驗證了高校輔導(dǎo)員勝任力包括創(chuàng)新與溝通能力、處理日常工作的能力、人際交往能力、心理輔導(dǎo)能力、指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自我規(guī)劃的能力、醫(yī)療保健知識、朋友、引導(dǎo)者、工作態(tài)度、包容心和寬容心、親和力、領(lǐng)導(dǎo)力、情商、個人愛好、個人開展15項特征。因此，本文將高校輔導(dǎo)員六項勝任力具體定義如下：

〔1〕知識。從事輔導(dǎo)員工作所必備的知識，包括教育學(xué)知識、心理學(xué)知識、應(yīng)急管理知識、生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)知識、信息科技知識、生活常識等。

〔2〕技能。從事輔導(dǎo)員工作需要掌握和運用專門技術(shù)的能力，包括溝通能力、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、心理輔導(dǎo)能力、人際交往能力、處理日常事務(wù)能力、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)能力等。

〔3〕社會角色。對于輔導(dǎo)員所扮演的角色的認(rèn)知和理解，輔導(dǎo)員可以扮演的角色包括老師、朋友、管理者、引導(dǎo)者。

〔4〕自我職業(yè)認(rèn)知。輔導(dǎo)員對自己身份的自覺和評價。

〔5〕個性與態(tài)度。輔導(dǎo)員應(yīng)該具備的的個性特征和典型的行為方式。

〔6〕動機(jī)。決定從事輔導(dǎo)員工作的內(nèi)在而穩(wěn)定的想法和念頭。

2.高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理主要是指高校通過分析、評價輔導(dǎo)員的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并根據(jù)不同的職業(yè)生涯階段所具有的不同生理心理需求、職業(yè)開展任務(wù)、職業(yè)障礙，有針對性地采取一系列措施如培訓(xùn)、轉(zhuǎn)換角色等，逐步幫忙輔導(dǎo)員實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃是一個系統(tǒng)項目，一方面需要輔導(dǎo)員個人積極的對自身進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面也需要高校從制度等方面為輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃提供條件和幫忙〔劉鵬，2022〕。鄭虹〔2022〕從職業(yè)生涯設(shè)計、內(nèi)職業(yè)生涯、外在的培育和幫忙三個方面探索了職業(yè)生涯自我管理的辦法。張玲〔2022〕發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對知識型員工的離職傾向有著重要的影響作用，組織職業(yè)生涯管理感知度越高，員工離職傾向越低。龍立榮等人〔2022〕認(rèn)為我國企業(yè)員工的自我職業(yè)生涯管理是個五因素的設(shè)想，包括職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系；并且提出組織職業(yè)生涯管理是個多維結(jié)構(gòu)，它由公平晉升、開展性培訓(xùn)、員工自我認(rèn)識和職業(yè)開展信息溝通四個方面構(gòu)成。

三、研究設(shè)計

1.研究樣本

調(diào)查表的被試者來自中南民族大學(xué)、長江職業(yè)學(xué)院、武漢城市職業(yè)學(xué)院、武漢科技大學(xué)城市學(xué)院等武漢地區(qū)的8所高校，共發(fā)放105份正式問卷，回收問卷105份，回收率100%；剔除無效問卷7份，其余98份為有效問卷，有效率為93.30%。被試者中男性占總樣本的49.2%，女性占總樣本的50.8%，其中優(yōu)秀輔導(dǎo)員占到總體36.9%的比例。樣本中大局部高校輔導(dǎo)員工齡集中在1至5年，其中1至2年的人數(shù)最多，占到35.4%的比例，而10年以上的高校輔導(dǎo)員工作者僅占1.2%的比例。擁有碩士學(xué)位的輔導(dǎo)員所占比例最大，到達(dá)了78%。樣本中兼職輔導(dǎo)員與全職輔導(dǎo)員各占35.4%和64.6%。在職稱方面，助教職稱的高校輔導(dǎo)員占到多數(shù)，比例到達(dá)46%，其次是講師職稱，所占比例為29%。2.測量工具

本研究同時使用三個調(diào)查表：

勝任力特征評價表根據(jù)靳娟和方國陽等人〔2022〕關(guān)于高校輔導(dǎo)員勝任力特征研究結(jié)果編制量表，六個分量表，采用李克特五點量表式填答。

自我職業(yè)生涯管理評價表采用龍立榮等人〔2022〕關(guān)于企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系研究結(jié)論編制的量表，五個分量表，采用李克特五點量表式填答。

組織職業(yè)生涯管理評價表采用龍立榮等人〔2022〕關(guān)于組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究結(jié)論編制的量表，四個分量表，采用李克特五點量表式填答。

3.研究辦法

本文根據(jù)被試者的勝任力評價表總分建立勝任力等級分組，借鑒鑒別度分析辦法中的27%分組法，得出上下分組的臨界值分別為27和105，然后將被試者劃分到初級、中級、高級三個小組，以此區(qū)別高校輔導(dǎo)員勝任力的整體差別。表3顯示的是每個小組人數(shù)分布情況。

本文主要使用兩種分析辦法：首先。使用單因素方差分析法分析不同小組對自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理的差別性；其次，使用簡單相關(guān)分析法分析六個勝任特征與自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理的關(guān)系。分析路徑見圖3。通過以上分析從整體和個別兩個角度驗證勝任特征對職業(yè)生涯管理的影響以及二者間的關(guān)系。

四、實證結(jié)果分析

通過SPSS19.0的信度測試，三個量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.949、0.948、0.953，表明量表具有良好的信度。運用單因素方差分析法，對勝任力等級與自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理進(jìn)行顯著性差別分析；計算比擬六個勝任力特征與職業(yè)生涯管理的Pearson簡單相關(guān)系數(shù)，分析結(jié)果分別見表1和表2。

在表1中自我職業(yè)生涯管理F檢測值為14.451，組織職業(yè)生涯管理F檢測值為2.978，勝任力等級與自我職業(yè)生涯管理的差別性到達(dá)顯著水平，而組織職業(yè)生涯管理的差別性未到達(dá)顯著水平。說明不同勝任力水平的輔導(dǎo)員自我職業(yè)生涯管理的狀況有明顯的區(qū)別，而勝任力水平的差別并不同樣導(dǎo)致組織職業(yè)生涯管理狀況的明顯差別。

由于勝任力等級與自我職業(yè)生涯管理存在顯著性差別，本文使用事后多重比擬Scheffe法比擬了不同小組上下程度，分析發(fā)現(xiàn)自我職業(yè)生涯管理的高級組明顯大于初級組和中級組，而初級組與中級組的差別并不是非常顯著，即使初級組的均值是低于中級組均值的。由此我們得出的結(jié)論是輔導(dǎo)員勝任力越高，整體自我職業(yè)生涯管理的能力就越高，良好的自我職業(yè)生涯管理會促進(jìn)輔導(dǎo)員的高績效，而這種促進(jìn)作用在中低水平勝任力跨越到高級水平勝任力的過程中體現(xiàn)的更加明顯。

自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力是輔導(dǎo)員自身個人因素，它們之間存在密切的相互影響關(guān)系。組織職業(yè)生涯管理屬于外部因素，輔導(dǎo)員作為高校管理體制中的一員，對組織整體的影響力是較小的，可見勝任力與組織職業(yè)管理的差別分析結(jié)果不顯著是合乎情理的。然而，在比擬均值時我們發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理同樣是隨著初級組、中級組、高級組呈遞增趨勢，只是增加幅度不明顯，這表明在某種較低的程度上，組織職業(yè)生涯管理體制越完善越能促進(jìn)輔導(dǎo)員勝任力的提升。

表2結(jié)果顯示六個維度的勝任力均與自我職業(yè)生涯管理呈顯著正相關(guān)。在六個維度中，“個性與態(tài)度〞維度的相關(guān)性到達(dá)最高為0.689，說明對輔導(dǎo)員的自我職業(yè)生涯管理產(chǎn)生影響最大的是輔導(dǎo)員的個性與工作態(tài)度。楊繼平，顧倩〔2022〕在對大學(xué)生進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)大學(xué)生認(rèn)為能否理解和尊重學(xué)生與做好輔導(dǎo)員工作有密切的關(guān)系。表明個性與態(tài)度作為輔導(dǎo)員個人內(nèi)在特征不管是在自我職業(yè)生涯管理方面，還是在工作的整體勝任程度方面都是一個關(guān)鍵的因素。研究也發(fā)現(xiàn)包容、理解、客觀、尊重的個性與態(tài)度將對輔導(dǎo)員工作產(chǎn)生重要的積極作用。

知識維度的相關(guān)性系數(shù)也相對較高為0.653，僅次于“個性與態(tài)度〞，表明知識越豐盛的輔導(dǎo)員越注重個人職業(yè)生涯管理，這是因為知識型人才通常有較高的學(xué)歷，受到過更多的教育，對于自我的優(yōu)缺點、職業(yè)價值觀都比擬明確；同時，在獲得職業(yè)信息、確立職業(yè)目標(biāo)等自我開展和管理方面的能力較強(qiáng)。技能、角色維度和自我職業(yè)認(rèn)知三個維度相關(guān)性系數(shù)值較相近，分別為0.629、0.621和0.612。說明較高的職業(yè)技能、適宜的角色定位和準(zhǔn)確的自我職業(yè)認(rèn)知在一定程度上會促進(jìn)輔導(dǎo)員自我職業(yè)生涯管理能力的提高。

動機(jī)維度的相關(guān)性是六者中最低為0.341，未到達(dá)顯著水平?？梢姀氖螺o導(dǎo)員工作的動機(jī)對輔導(dǎo)員的自我職業(yè)生涯管理的影響較小。在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，雖然大局部輔導(dǎo)員從事輔導(dǎo)員工作的動機(jī)都是出于對學(xué)生工作、校園環(huán)境氣氛的的興趣和熱愛，但是由于福利待遇、工作內(nèi)容繁雜，分工不清等外界因素干擾輔導(dǎo)員會選擇轉(zhuǎn)崗或者跳槽，因此局部高校的輔導(dǎo)員流動性較大，特別是在獨立院校和高職院校中這種現(xiàn)象更為明顯。

表2結(jié)果也顯示六個維度的勝任力與組織職業(yè)生涯管理的差別到達(dá)顯著水平，同時六個維度的顯著性明顯低于自我職業(yè)生涯管理，說明勝任特征對自我職業(yè)生涯管理影響程度更深。在組織職業(yè)生涯管理層面比擬六個維度的相關(guān)性時，我們發(fā)現(xiàn)知識維度的相關(guān)性最高為0.438，而技能維度相關(guān)系數(shù)只有0.361，表明對于高校組織而言，更看重輔導(dǎo)員的職業(yè)知識而非職業(yè)技能。角色、自我職業(yè)認(rèn)知、個性與態(tài)度三個維度相關(guān)系數(shù)相對處在中間位置，分別為0.408、0.423、0.398，說明越好的組織職業(yè)生涯管理體制會提高輔導(dǎo)員角色定位、職業(yè)認(rèn)知和個性態(tài)度開展三個方面的能力。在動機(jī)維度上，相關(guān)性不顯著，表明高校組織職業(yè)生涯管理與輔導(dǎo)員的職業(yè)動機(jī)沒有明顯關(guān)系。

五、研究結(jié)論與啟示

輔導(dǎo)員勝任力六個維度與自我職業(yè)生涯管理都有相互積極的影響，輔導(dǎo)員的個性與態(tài)度對自我職業(yè)生涯管理的影響最大，