個(gè)體行為與組織的匹配講義

第四章個(gè)體行為與組織的匹配當(dāng)前1頁，總共49頁。本章內(nèi)容自我效能感的概念自我效能感的來源自我效能感的影響與作用機(jī)制勝任力的概念勝任力分類勝任力模型與運(yùn)用1.自我效能感2.勝任力回應(yīng)工作不滿的四種方式工作滿意度與工作行為工作幸福感的內(nèi)涵工作幸福感的影響因素工作幸福感培養(yǎng)途徑3.工作滿意度4.工作幸福感當(dāng)前2頁，總共49頁。本章內(nèi)容組織承諾的基本成分建立組織承諾組織公民行為對(duì)個(gè)體行為的影響組織公民行為在管理實(shí)踐中的應(yīng)用5.組織承諾6.組織公民行為心理契約的內(nèi)容心理契約的類型心理契約對(duì)管理實(shí)踐的影響印象管理的概念及發(fā)展歷程印象管理的過程印象管理的策略組織印象管理8.印象管理7.心理契約當(dāng)前3頁，總共49頁。一、認(rèn)識(shí)“自我效能感”1.自我效能感的概念自我效能感（Self-efficacy）是由美國著名心理學(xué)家班杜拉于20世紀(jì)70年代在其著作《思想和行為的社會(huì)基礎(chǔ)》一書里提出的概念，該學(xué)者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理論的框架體系。個(gè)體關(guān)于自己在一定程度上能夠有效采取一系列必要的行動(dòng)去處理未來某些情境的一些信念——班杜拉自我效能感是個(gè)體對(duì)自己能力的一種確切的信念或自信心，這種能力是個(gè)體在某個(gè)背景下為了完成某一項(xiàng)特定的任務(wù)，能夠調(diào)動(dòng)起必需的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知等一系列行動(dòng)?！顾凭S奇&魯桑斯起源觀點(diǎn)當(dāng)前4頁，總共49頁。自我效能感是一個(gè)人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的能力的信心和期望，并非一個(gè)人的真實(shí)能力，只是一個(gè)人對(duì)自己完成某項(xiàng)任務(wù)的自我評(píng)定。1.自我效能感的概念概念一、認(rèn)識(shí)“自我效能感”當(dāng)前5頁，總共49頁。程度強(qiáng)度一般性維度相信能夠完成任務(wù)的困難程度對(duì)這一困難程度的信念的強(qiáng)弱期望能推廣至其他情境的程度一、認(rèn)識(shí)“自我效能感”當(dāng)前6頁，總共49頁。二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際成就其他人的勸說生理和心理狀態(tài)行為榜樣（他人的成績）當(dāng)前7頁，總共49頁。二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源先前的經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際成就當(dāng)個(gè)體在先前的任務(wù)中通過不懈努力獲得成功時(shí)，就會(huì)獲得積極的自我效能感，在往后的任務(wù)中，這種自我效能感能夠?yàn)閭€(gè)體提供對(duì)自己能力的保證，在個(gè)體遇到失敗和困難時(shí)，能夠讓其保持自信。當(dāng)前8頁，總共49頁。二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源行為榜樣（他人的成績）榜樣的成績?yōu)橛^察者提供了參考的標(biāo)準(zhǔn)和成功的信念。榜樣與觀察者越相似，要完成的任務(wù)關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，對(duì)觀察者的自我效能感形成過程起到的影響也越大。當(dāng)前9頁，總共49頁。二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源其他人的勸說當(dāng)受到尊敬的、有能力的人說服個(gè)體，使其認(rèn)為自己具有完成某一項(xiàng)特定任務(wù)的能力時(shí)，個(gè)體的自我效能感就可以獲得積極的強(qiáng)化，增強(qiáng)其完成任務(wù)的信心。當(dāng)前10頁，總共49頁。二、剖析自我效能感1.自我效能感的來源生理和心理狀態(tài)如果個(gè)體處于一種負(fù)面的情緒，比如焦慮、害怕或緊張，會(huì)較大程度地降低個(gè)體的自我效能感。減少工作環(huán)境中的壓力源，幫助改善個(gè)體的生理和心理狀態(tài)，對(duì)自我效能感的提高有一定作用。當(dāng)前11頁，總共49頁。二、剖析自我效能感2.自我效能感的影響影響自我效能感的判斷影響我們對(duì)任務(wù)、情境的努力程度以及堅(jiān)持努力的時(shí)間。舉例自我效能感較高的人，在完成眾多類型的任務(wù)方面都可產(chǎn)出較高的工作績效。高自我效能還能導(dǎo)致成功戒除上癮行為、提高疼痛耐受力、戰(zhàn)勝疾病等。當(dāng)前12頁，總共49頁。二、剖析自我效能感3.自我效能感的作用機(jī)制知覺預(yù)期投入個(gè)體如何認(rèn)為他們能運(yùn)用自己的能力完成任務(wù)。知覺會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)個(gè)人效能的預(yù)期。個(gè)人效能預(yù)期會(huì)決定個(gè)體投入多少精力來完成任務(wù)。啟示對(duì)個(gè)體而言，發(fā)展自我效能最有力的手段就是成功完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。管理者可以通過有效的目標(biāo)設(shè)置、建立適當(dāng)?shù)男袨榘駱拥确绞?，幫助員工提高自我效能感。當(dāng)前13頁，總共49頁。三、勝任力的內(nèi)涵1.勝任力的概念戴維·麥克萊蘭“盡管智力影響績效，但一些個(gè)人特征，如個(gè)體的動(dòng)機(jī)與自我形象，能夠把達(dá)標(biāo)績效與不達(dá)標(biāo)績效的人區(qū)分開來，并且能在一系列的生活角色包括職務(wù)角色中表現(xiàn)出來”——《測(cè)量勝任力而非智力》斯潘塞“勝任力就是個(gè)體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系?！薄豆ぷ鲃偃瘟Α樊?dāng)前14頁，總共49頁。三、勝任力的內(nèi)涵1.勝任力的概念總的來說，勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。當(dāng)前15頁，總共49頁。三、勝任力的內(nèi)涵2.勝任力的分類勝任力類群具體項(xiàng)目成就類群成就導(dǎo)向、品質(zhì)和秩序意識(shí)、主動(dòng)性服務(wù)類群人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力類群組織意識(shí)、關(guān)系營造的能力、影響能力管理類群指導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、開發(fā)他人的能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力認(rèn)識(shí)思考／問題解決類群專業(yè)技術(shù)、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力個(gè)人效能類群自我控制／壓力對(duì)抗能力、自信的品質(zhì)、組織責(zé)任感、適應(yīng)性／靈活性麥克萊蘭的普遍觀測(cè)效度的勝任力分類當(dāng)前16頁，總共49頁。知識(shí)技能自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)/需要水上水下水上冰山部分是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者準(zhǔn)確區(qū)別開來。水下冰山部分是內(nèi)隱特征，是決定行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，統(tǒng)稱為鑒別性特征，可以區(qū)分優(yōu)異者和一般者三、勝任力的內(nèi)涵3.勝任力的冰山模型運(yùn)用1、確定哪一類型的素質(zhì)是該工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。2、組織要建立能夠衡量個(gè)人勝任素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)系統(tǒng)3、設(shè)計(jì)出勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果在各個(gè)工作中的具體應(yīng)用方法。當(dāng)前17頁，總共49頁。三、勝任力的內(nèi)涵4.勝任力的具體模型人力資源經(jīng)理勝任力模型人事管理專家變革管理者正直誠信篤行者戰(zhàn)略績效管理者文化管理者業(yè)務(wù)伙伴舉例具體模型是指針對(duì)具體的職務(wù)類別、工作團(tuán)隊(duì)、部門或組織的勝任力組合。因?yàn)閯偃瘟κ且唤M行為集合，因此與其相關(guān)的恰當(dāng)?shù)男袨榫筒豢赡苁乔宦傻?，這取決于組織文化，具體組織的勝任力表現(xiàn)方式也與組織獨(dú)特的文化聯(lián)系在一起。當(dāng)前18頁，總共49頁。三、勝任力的內(nèi)涵5.提高員工勝任力的途徑評(píng)估解釋計(jì)劃培訓(xùn)再評(píng)估讓員工對(duì)自己勝任力和素質(zhì)進(jìn)行分析，了解員工目前的需求，得出報(bào)告。報(bào)告出來后，了解高勝任力員工的特征是什么，與各自的職業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行交流，明確自身情況每個(gè)員工也可以根據(jù)自身情況制定計(jì)劃，改善自我針對(duì)每個(gè)員工的情況，公司組織更多有針對(duì)性的培訓(xùn)經(jīng)歷了一段時(shí)間的培訓(xùn)之后，通過員工的業(yè)績衡量，來進(jìn)一步評(píng)估員工的勝任力當(dāng)前19頁，總共49頁。四、工作滿意度1.工作滿意度的內(nèi)涵工作滿意度（jobsatisfaction）是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對(duì)工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。如員工感到他比同事要辛苦得多，但所得獎(jiǎng)勵(lì)卻很少，那么他很可能對(duì)工作持負(fù)面態(tài)度。工作滿意度既可被視作一般的態(tài)度，也可特指對(duì)以下幾個(gè)因素的態(tài)度：工作本身，薪水，晉升機(jī)會(huì)，上級(jí)的管理以及同事。當(dāng)前20頁，總共49頁。四、工作滿意度2.離職—進(jìn)諫—漠視—忠誠模型離職進(jìn)諫漠視忠誠離開組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動(dòng)部門。員工試圖改變不滿意現(xiàn)狀所做的努力，包括積極、建設(shè)性地尋求改善環(huán)境，與主管探討、承擔(dān)工會(huì)活動(dòng)等。對(duì)組織有負(fù)面結(jié)果的消極活動(dòng)，增加曠工率和遲到率、工作不努力、不關(guān)注質(zhì)量等。消極但樂觀地等待環(huán)境改善，通過耐心等待問題自行解決或他人來解決的行為，也包含沉默和忍受的成分。當(dāng)前21頁，總共49頁。四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為幾十年來嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。更多的時(shí)候，績效與報(bào)酬掛鉤，績效好的員工報(bào)酬高，因此，相對(duì)于那些績效差報(bào)酬低的員工，他們感到更高的滿意度。由此看來，工作績效會(huì)通過報(bào)酬的衡量影響到工作滿意度。當(dāng)前22頁，總共49頁。四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為員工的工作滿意度對(duì)客戶服務(wù)有著積極的影響，員工滿意能夠提高客戶滿意度和客戶忠誠度。當(dāng)前23頁，總共49頁。四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為滿意度和缺勤存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但這種關(guān)系卻處于中弱度相關(guān)。也會(huì)有其他因素影響缺勤率，如組織的請(qǐng)假制度和員工的動(dòng)機(jī)。舉例：某些員工雖然對(duì)工作很滿意，但還是希望享受每周三天的假期，前提是不會(huì)因此受到懲罰。當(dāng)前24頁，總共49頁。四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為滿意度和離職率之間有一個(gè)中等程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作滿意度和離職率之間的關(guān)系強(qiáng)于滿意度與缺勤率之間的關(guān)系。另一方面，如果有相當(dāng)高的工作不滿意度，則可能有高的離職率。當(dāng)員工有較高的人力資本（即高學(xué)歷、高能力）時(shí)，工作不滿意更可能導(dǎo)致離職率升高，因?yàn)樗麄儞碛谢蛘吣軌蚋兄胶芏嗫晒┻x擇的就業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)前25頁，總共49頁。四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為工作不滿意、和同事之間的敵對(duì)關(guān)系能夠用來預(yù)測(cè)組織不希望發(fā)生的各種行為，例如員工偷懶、拉幫結(jié)派、偷竊存貨、社交過度等。舉例：如果員工不喜歡工作環(huán)境，他們會(huì)以某種方式做出反應(yīng)，比如員工可能會(huì)以辭職的方式做出反應(yīng)，另一個(gè)員工可能會(huì)在工作時(shí)間上網(wǎng)娛樂或者把辦公用品帶回家私用。當(dāng)前26頁，總共49頁。四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為工作滿意度可以是一個(gè)員工表現(xiàn)出組織公民行為的主要決定性因素。對(duì)工作比較滿意的人更有可能表現(xiàn)出組織公民行為特點(diǎn)舉例：滿意的員工更經(jīng)常討論組織的好處、幫助別人，甚至在工作中表現(xiàn)出卓越業(yè)績。他們可能會(huì)努力工作超乎職位的要求，這是因?yàn)樗麄兿胍獙?duì)自己的積極體驗(yàn)做出回報(bào)。當(dāng)前27頁，總共49頁。四、工作滿意度3.工作滿意度與工作行為工作績效客戶滿意度缺勤率離職率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)工作滿意度與工作行為員工的工作滿意度也會(huì)對(duì)公司的社會(huì)聲譽(yù)有深入的影響舉例：每年進(jìn)行的“最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)，可以在一定程度上反映企業(yè)員工的滿意度，對(duì)于企業(yè)在公眾心目中良好形象的樹立有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前28頁，總共49頁。五、工作幸福感1.工作幸福感的概念工作幸福感（Workinghappiness），是指員工在工作領(lǐng)域中，在多大程度上覺得開心、健康和富足，是員工對(duì)于工作的情感和認(rèn)知的評(píng)價(jià)，是一種狀態(tài)類的、具有伸展性的積極心理能力，是能夠開發(fā)和提高的。當(dāng)前29頁，總共49頁。工作幸福感影響因素人格特質(zhì)的不同會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不同的幸福感。人格特質(zhì)包括員工的性格、品德、動(dòng)機(jī)等方面。.多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，工作的類型、內(nèi)容、時(shí)間和工作—家庭沖突會(huì)對(duì)員工的工作幸福感產(chǎn)生非常重要的影響。收入、人際關(guān)系、組織支持等因素，可以被視為來自于組織情境而對(duì)員工工作幸福感產(chǎn)生影響的外部激勵(lì)因素人格特質(zhì)因素工作特性因素外部激勵(lì)因素五、工作幸福感2.工作幸福感的影響因素當(dāng)前30頁，總共49頁。五、工作幸福感3.工作幸福感培養(yǎng)途徑積極的工作環(huán)境積極的個(gè)體情感體驗(yàn)積極的個(gè)體人格創(chuàng)建一個(gè)能幫助建設(shè)員工幸福心理氛圍的組織；創(chuàng)造公平公正的制度；打造溫馨的非正式活動(dòng)管理者應(yīng)該與員工敞開更深入的溝通，了解員工在心理層面上的想法和主觀體驗(yàn)，積極倡導(dǎo)互幫互助與感恩的精神為員工提供一系列有效的學(xué)習(xí)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，委派給員工適合的、同時(shí)具有一定挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，提升員工的工作成就感與自我效能感。當(dāng)前31頁，總共49頁。六、組織承諾1.組織承諾的概念與成分組織承諾（organizationalcommitment）也叫組織認(rèn)同感，是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，極想維持在組織中的成員資格，愿意為其付出高水平的工作努力。組織承諾高的員工流動(dòng)率相對(duì)較低。組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾“我喜歡把組織看作是我的家”“我沒有可選擇的離開組織的理由”“組織應(yīng)當(dāng)獲得我的忠誠”當(dāng)前32頁，總共49頁。六、組織承諾2.如何建立組織承諾情感承諾規(guī)范承諾個(gè)體感到滿足期望的程度工作的挑戰(zhàn)性組織的可靠性工作角色的明確性管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)其他更低缺勤率更低離職率更高績效高持續(xù)承諾低離職率較低績效培養(yǎng)員工的特殊技能財(cái)務(wù)刺激啟示除了通過財(cái)務(wù)類的持續(xù)承諾把員工和組織聯(lián)系起來外，還應(yīng)該通過贏得員工信任來實(shí)現(xiàn)情感承諾。員工剛開始工作的幾個(gè)月，是培養(yǎng)情感承諾的最佳時(shí)機(jī)。當(dāng)前33頁，總共49頁。七、組織公民行為1.組織公民行為的概念與表現(xiàn)概念組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior）是指個(gè)體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)，包括無私地幫助他人、主動(dòng)參與組織活動(dòng)、承擔(dān)超過常規(guī)要求的任務(wù)等等。這種行為盡管很少體現(xiàn)在正式角色的規(guī)定之中，但缺少它們，系統(tǒng)將很難運(yùn)行。

舉例主動(dòng)加班，承擔(dān)額外責(zé)任幫助同事，為了公司利益而提出建議或批評(píng)主動(dòng)參加集體活動(dòng)，通過自學(xué)增加知識(shí)和工作技能，保護(hù)和節(jié)約公司資源，建立和維護(hù)在工作場所中的人際和諧當(dāng)前34頁，總共49頁。七、組織公民行為2.組織公民行為的作用

自愿合作行為，能自覺維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入生產(chǎn)活動(dòng)之中促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員與工作群體之間的活動(dòng)創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才潛在地影響組織績效當(dāng)前35頁，總共49頁。七、組織公民行為3.組織公民行為的管理應(yīng)用營造公平的工作環(huán)境促進(jìn)組織公民行為形成提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為基于行為科學(xué)原理的行為塑造認(rèn)可組織公民行為并強(qiáng)化之提供給員工學(xué)習(xí)組織公民行為的機(jī)會(huì)通過樹立角色榜樣，讓其他員工學(xué)習(xí)清晰認(rèn)識(shí)組織公民行為的負(fù)面影響，識(shí)別和培育積極的組織公民行為員工做出組織公民行為可能是為了表現(xiàn)自己、獲得晉升、引起上司重視等當(dāng)前36頁，總共49頁。八、心理契約1.心理契約的概念廣義廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的不能書面化的期望，是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。狹義心理契約（psychologicalcontract）是員工以自己與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。起源心理契約原本是社會(huì)心理學(xué)提出的概念，在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域當(dāng)前37頁，總共49頁。八、心理契約2.心理契約的內(nèi)容構(gòu)成與變化特點(diǎn)過去的心理契約構(gòu)成內(nèi)容當(dāng)前的心理契約構(gòu)成內(nèi)容關(guān)注的焦點(diǎn)工作安全性、連續(xù)性、對(duì)組織忠誠相互交換的可能性、未來雇傭的可能性形式結(jié)構(gòu)化的、可預(yù)測(cè)的、穩(wěn)定的無固定結(jié)構(gòu)的、靈活的、可以廣泛協(xié)商的建構(gòu)基礎(chǔ)傳統(tǒng)、公平性、社會(huì)判斷市場導(dǎo)向、能力與技能、附加價(jià)值（增值）的可能性組織指責(zé)工作連續(xù)、工作安全、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展前景對(duì)于附加價(jià)值的公正獎(jiǎng)勵(lì)雇員指責(zé)忠誠、全勤、服從權(quán)威、令人滿意的工作績效技術(shù)革新、創(chuàng)業(yè)精神、銳意變革、不斷嘗試、優(yōu)異的工作績效契約關(guān)系正規(guī)化、大多數(shù)通過工會(huì)和中介代理機(jī)構(gòu)認(rèn)為雙方服務(wù)的交換（內(nèi)部及外部）是個(gè)人責(zé)任職業(yè)生涯管理組織職責(zé)，通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進(jìn)職業(yè)生涯的內(nèi)螺旋發(fā)展個(gè)人職責(zé)，通過個(gè)人的再培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展當(dāng)前38頁，總共49頁。八、心理契約3.心理契約的類型交易型關(guān)系型團(tuán)隊(duì)成員型強(qiáng)調(diào)具體、有形、基于當(dāng)前利益的工具性相互交換強(qiáng)調(diào)雇傭雙方相互支持和依賴、彼此溝通與交流，承擔(dān)長久的開放性責(zé)任員工與組織在事業(yè)發(fā)展上彼此承擔(dān)責(zé)任中國情境規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任（李原，2002）交易型契約、發(fā)展型契約、情感型契約和管理型契約（謝發(fā)勝，2006）交易、關(guān)系、工作維度（于珊，陳曉紅，2008）當(dāng)前39頁，總共49頁。八、心理契約4.心理契約對(duì)管理實(shí)踐的影響心理契約違背心理契約構(gòu)建員工提意見、辭職、忠誠度下降等員工對(duì)組織的信任動(dòng)搖，心理契約關(guān)系進(jìn)行重新確定有可能導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系變得更具交易性，更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益把合適的人安置在合適的崗位上確保讓員工感受到當(dāng)管理者接近他們的時(shí)候，他們感到很舒服確保適當(dāng)?shù)慕涣?，?duì)情況發(fā)生變化時(shí)有明確清晰的認(rèn)識(shí)確保人們因?yàn)楹玫目冃Ф玫匠姓J(rèn)當(dāng)前40頁，總共49頁。九、印象管理1.印象管理的概念概念印象管理(ExpressionManagement)是人際互動(dòng)中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識(shí)或無意識(shí)的對(duì)自己的行為進(jìn)行控制，以影響他人對(duì)自己的印象的有目標(biāo)指向的行為，是影響他人如何看待自己的手段。這是一種個(gè)體為了美化自己、避免自己的形象受損的積極行為,是個(gè)體高社會(huì)適應(yīng)性的表現(xiàn)。當(dāng)前41頁，總共49頁。九、印象管理2.印象管理的發(fā)展歷程馬基雅維里主義社會(huì)學(xué)家Goffman社會(huì)心理學(xué)家人格心理學(xué)家Leary和Kowalski印象管理思想萌生于馬基雅維里主義“為達(dá)目的可以不折手段”印象管理研究劃時(shí)代意義的人。“印象管理就像戲劇”認(rèn)為人際互動(dòng)中一方的興趣在于控制別人的行為，使對(duì)方通過對(duì)自己行為的理解，做出符合自己計(jì)劃中的行為反應(yīng)。20世紀(jì)60年代和70年代有關(guān)印象管理的研究得到了穩(wěn)定的發(fā)展，但是，社會(huì)心理學(xué)家和人格心理學(xué)家一般把印象管理看成一個(gè)邊緣性概念。認(rèn)為印象管理包括兩個(gè)過程“印象動(dòng)機(jī)和印象構(gòu)建”，前者指個(gè)體試圖控制他人的愿望或動(dòng)機(jī)，后者指個(gè)體決定給他人產(chǎn)生什么印象并如何產(chǎn)生這種印象。當(dāng)前42頁，總共49頁。九、印象管理3.印象管理的過程印象管理動(dòng)機(jī)印象與個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)性目標(biāo)的價(jià)值一個(gè)人期望留給他人的印象與他認(rèn)為自己已經(jīng)留給他人的印象之間的差異越是與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)密切的印象，個(gè)體進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。越是有價(jià)值的目標(biāo)，個(gè)體進(jìn)行印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。差異越大，個(gè)體的印象管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。。當(dāng)前43頁，總共49頁。九、印象管理3.印象管理的過程印象建構(gòu)選擇要傳達(dá)的類型決定如何去做有五個(gè)因素影響到我們選擇試圖要傳達(dá)的印象類型，（1）自我概念：（2）期望或不期望的同一性形象；（3）角色限制（4）目標(biāo)價(jià)值；（5）現(xiàn)有社會(huì)形象。當(dāng)前44頁，總共49頁。九、印象管理4.印象管理策略分類策略詳細(xì)舉例降級(jí)防御策略解釋試圖做出解釋或?yàn)樽约旱男袨檗q護(hù)。自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務(wù)的完成等道歉當(dāng)找不到合理的解釋時(shí)，就為這一消極事件向老板道歉。先表示歉意，再做出適當(dāng)?shù)慕忉?，就更容易讓人接受置身事外?dāng)個(gè)體與進(jìn)展不順利的某事不直接相關(guān)時(shí)，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關(guān)系。當(dāng)小組工作進(jìn)展不順利時(shí)，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴老板，自己曾經(jīng)反對(duì)這一計(jì)劃，但被否決了。當(dāng)前45頁，總共49頁。分類策略詳細(xì)舉例促進(jìn)提升策略爭取名分人們認(rèn)為自己所做出的積極成果應(yīng)得到認(rèn)可如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻(xiàn)，或者通過非正式的渠道告訴關(guān)鍵人物自己所取得的成果