人力資源崗位日常工作職責(zé)（7篇）

———人力資源崗位日常工作職責(zé)（7篇）人力資源崗位日常工作職責(zé)（7篇）

作為公司人事，大家需要負(fù)責(zé)員工的績效考核，落實(shí)公司的規(guī)章制度等。下面是我給大家?guī)淼娜肆Y源崗位日常工作職責(zé)（7篇），歡迎大家閱讀轉(zhuǎn)發(fā)!人力資源崗位工作職責(zé)（篇1）

崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)招聘工作;員工入職手續(xù)辦理，員工勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽與管理;負(fù)責(zé)離職員工的善后處理工作;

2、負(fù)責(zé)辦理員工社保以及公積金;

3、負(fù)責(zé)部門一些日常行政事務(wù)，配合上級(jí)做好行政人事方面的工作;

4、對(duì)接集團(tuán)總部人力資源;完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他相關(guān)任務(wù);

任職要求：

1、xxxx年或xxxx年畢業(yè)生優(yōu)先;行政管理、人力資源或相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷;

2、性格活波開朗，五官端正，氣質(zhì)良好;

3、海歸優(yōu)先;

4、碩士研究生優(yōu)先;

5、具有良好的職業(yè)道德，踏實(shí)穩(wěn)重，工作細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;

6、熟練使用相關(guān)辦公軟件。

人力資源崗位工作職責(zé)（篇2）

崗位職責(zé)：

1、利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告，并且維護(hù)招聘渠道;

2、負(fù)責(zé)簡歷甄選、電話邀約、面試安排、錄用跟進(jìn)等工作;

3、校園招聘工作的組織與實(shí)施;

5、統(tǒng)計(jì)各招聘渠道數(shù)據(jù)報(bào)表并進(jìn)行分析;

6、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

任職要求：

1、年齡要求，23—30歲，全日制大專以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)優(yōu)先;

2、性別不限，一年以上招聘工作經(jīng)驗(yàn);

3、有一定的公文寫作基礎(chǔ)，會(huì)擬定各類崗位的招聘廣告;

4、熟練使用常用辦公軟件及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用;

5、服務(wù)意識(shí)、親和力、壓力承受力和責(zé)任心強(qiáng)，勤勉敬業(yè)，工作細(xì)致，具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

人力資源崗位工作職責(zé)（篇3）

1、制訂并組織實(shí)施人力資源管理制度(包含招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及員工發(fā)展等;

2、規(guī)范完善公司行政管理系統(tǒng)，制訂并完善公司各項(xiàng)行政制度，提供各項(xiàng)行政后勤支持;

3、根據(jù)公司目標(biāo)，制定人員招聘計(jì)劃并實(shí)施，拓展招聘渠道，保障各部門的用人需求;

4、組織制定及完善公司人事管理制度，并執(zhí)行并監(jiān)督公司人事管理制度的落實(shí);

5、負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)關(guān)系管理，極協(xié)調(diào)各個(gè)部門的員工關(guān)系，并能與員工保持良好的互動(dòng)，妥善處理各種人事矛盾問題，及時(shí)對(duì)上級(jí)反饋并得的較好的結(jié)果;

6、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源崗位工作職責(zé)（篇4）

1.負(fù)責(zé)人才獵聘，清晰各部門人才畫像，協(xié)助業(yè)務(wù)用人決策，推動(dòng)人才匹配到位;

2.完成招、錄、用、留全流程工作;

3.精通多渠道招聘手段，擅長人才開發(fā)，保質(zhì)保量完成各層級(jí)人才獵聘;

4.根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定年度人力需求預(yù)算和人才培養(yǎng)方案;

5.為公司各部門提供全方位解決方案，包括招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系等人力資源工作;

6.清晰勝任力素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)人員成長路徑及人員培養(yǎng)方案，有效制定和實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃并跟進(jìn)實(shí)施;

7.通過與管理層及員工的互動(dòng)，建立有效和多樣化的渠道，保證組織中信息的通暢，推動(dòng)公司文化的建設(shè)和業(yè)務(wù)的高速發(fā)展;

8.統(tǒng)籌行政事務(wù)性工作。

人力資源崗位工作職責(zé)（篇5）

你經(jīng)常說到，人力資源部是一個(gè)組織中最有影響的部門，但為什么人們對(duì)它們的印象很不好?——肯塔基州路易斯維爾讀者

很可惜，因?yàn)橄喈?dāng)多公司的人力資源部的運(yùn)作存在問題——它們或像個(gè)神秘的特務(wù)組織，或像個(gè)沒什么實(shí)際作用的擺設(shè)。當(dāng)然，這話說得有些極端，但是，如果說我們在過去五年的游歷中有什么收獲的話，那就是，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源部極少能夠起到應(yīng)有的作用。

這已經(jīng)夠嚴(yán)重了，但是更讓人痛心的是，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有采取緊急措施，想辦法立刻糾正這個(gè)問題。

直率地說，人力資源部應(yīng)該是每個(gè)公司的撒手锏。你想想，在員工激勵(lì)方面，還有什么工作比決定雇用誰、培訓(xùn)誰、提升誰或辭退誰更重要?做生意就像是一場比賽，對(duì)于所有比賽來說，只有那些將最優(yōu)秀的隊(duì)員派上場，并且讓他們相互團(tuán)結(jié)、密切配合的球隊(duì)才能獲勝。事情就是這么簡單。

所以，你很難理解，目前，在一些公司里，CFO(首席財(cái)務(wù)官)主宰了一切，人力資源部被排擠到幕后。這根本不合理。舉例來說，如果你是波士頓紅襪隊(duì)的老板，你是更愿意多花時(shí)間和球隊(duì)的會(huì)計(jì)在一起，還是更愿意和領(lǐng)隊(duì)待在一起?誠然，球隊(duì)會(huì)計(jì)會(huì)告訴你財(cái)務(wù)上的事情，但是領(lǐng)隊(duì)卻知道球隊(duì)怎么才能贏得比賽：他知道每個(gè)球員的水平如何，也知道從哪里能找到球隊(duì)需要的優(yōu)秀球員。

這就是人力資源部的真正職責(zé)。

可是，在你提的問題中，人力資源部往往沒有履行該履行的職責(zé)。

我們從來沒有痛切地意識(shí)到這一點(diǎn)——直到七年前我在墨西哥城面對(duì)5000位人力資源經(jīng)理演講的時(shí)候。在演講的過程中，我們問臺(tái)下的聽眾，“在座的各位所在的公司中，CEO像重視CFO一樣重視人力資源部的公司有多少?”一陣局促不安的沉默之后，舉手的人不到50個(gè)。太糟了!

從那時(shí)起，我們一直在苦苦思索，為什么人力資源部被邊緣化到這種程度?我們在前面提到，它們至少存在兩種不可取的極端行為。產(chǎn)生“特務(wù)型”的人力資源部的主要原因，是它們的管理人員在某種程度上悄悄地扮演了“勤王者”的角色，把有的人推上領(lǐng)導(dǎo)職位，把有的人從領(lǐng)導(dǎo)職位上趕下來，有時(shí)候在沒有得到CEO授意時(shí)竟敢自作主張，私自行事。這種人力資源部確實(shí)很有影響，但是它們帶來的是負(fù)面影響，它們迫使那些優(yōu)秀的人才為了遠(yuǎn)離“宮廷陰謀”而離開公司。另外，人力資源部同樣也很容易走向另一個(gè)極端：除了為大家計(jì)劃野餐活動(dòng)、發(fā)布內(nèi)部通知之外，就是執(zhí)行各種除了增加官僚主義之外沒有任何其他意義的規(guī)章制度，公司員工往往被人力資源經(jīng)理搞得苦不堪言。他們就像是一群謹(jǐn)小慎微的警察，張口閉口“不能這樣做”，將他們的那一點(diǎn)點(diǎn)權(quán)力發(fā)揮到極限。

那么，公司領(lǐng)導(dǎo)怎么才能解決這些問題?

首先，從管理人力資源部的那些人入手——不能任用那些“勤王者”和“警察型”負(fù)責(zé)人，而應(yīng)任用有影響的經(jīng)理人，即有很高聲望和信譽(yù)的人。這種有影響的經(jīng)理人應(yīng)該是一種特殊的復(fù)合型人才：這種人既像牧師，能靜靜地聽取一切罪過和抱怨，又像負(fù)責(zé)任的父母，平時(shí)關(guān)心你，培養(yǎng)你，在你不走正道的時(shí)候嚴(yán)厲地批評(píng)你。這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理很可能由于成功地管理了公司的人力資源部而進(jìn)入了公司高層，但實(shí)際情況是，他們在此之前往往擔(dān)任過管理職務(wù)，比如，管理過一個(gè)工廠或部門。他們深諳企業(yè)的各種情況——包括其內(nèi)部運(yùn)作、歷史、內(nèi)部矛盾、人們心里的等級(jí)劃分。他們敢于坦率直言，即使面對(duì)不利的消息也是如此。他們從來不會(huì)對(duì)工作喪失信心。他們的洞察力和誠實(shí)可以贏得公司上下對(duì)他們的信任。

然而，這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理不僅僅只是想辦法讓員工感覺公司充滿人情味。他們首先想的是怎樣提升公司的整體實(shí)力，他們會(huì)嚴(yán)格監(jiān)督績效評(píng)估制度的執(zhí)行，讓公司里的每一個(gè)人都清楚地了解他們當(dāng)前的績效情況，就像是重視執(zhí)行《薩班斯——奧克斯利法案》(Sarbanes-OxleyAct)一樣重視績效評(píng)估制度的執(zhí)行。

公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該確保人力資源部扮演兩個(gè)角色：第一，它應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)高效的機(jī)制(比如說用金錢、贊揚(yáng)、培訓(xùn))來激勵(lì)和留住員工。第二，人力資源部還應(yīng)該推動(dòng)公司針對(duì)各種關(guān)系制定一系列嚴(yán)格的規(guī)定，比如怎樣處理它與工會(huì)的關(guān)系，怎樣對(duì)待退步的員工，怎樣對(duì)待出現(xiàn)驕傲自滿等問題的明星員工。

考慮到先前的人力資源部給你帶來的負(fù)面體驗(yàn)(有這種感受的不止你一個(gè)人)，這種高端的人力資源管理簡直就是遙不可及，但是，想到大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)一再堅(jiān)決表明員工是他們“最寶貴的資產(chǎn)”，這應(yīng)該不是難事。

也不可能是難事。如果領(lǐng)導(dǎo)們能夠做到言行一致，人力資源部就能履行它們真正應(yīng)該履行的職責(zé)：將員工管理水平提升到與財(cái)務(wù)管理一樣專業(yè)和正規(guī)的水平。

既然人的因素是整個(gè)競爭的核心，那么，還有什么比這更重要的嗎?(完)

人力資源崗位工作職責(zé)（篇6）

1.按照總部要求，落實(shí)相關(guān)人力資源、行政管理制度;

2.完善分公司相關(guān)人事制度及薪酬、福利、績效管理方案;

3.優(yōu)化人事工作流程，積極推進(jìn)人力資源項(xiàng)目落地;

4.根據(jù)全年的人力資源規(guī)劃并結(jié)合用人部門需求，處理日常人事行政管理工作。

人力資源崗位工作職責(zé)（篇7）

1、根據(jù)公司發(fā)展，統(tǒng)籌、規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃;

2、建立并完善人力資源管理體系，設(shè)計(jì)、制定人力資源管理模式，包括：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效，以及員工關(guān)系等;

3、向高層決策者提供有關(guān)人力資源，組織機(jī)構(gòu)建設(shè)等方面建議