淺析以人為本與我國公共人力資源管理

淺析以人為本與我國公共人力資源管理摘要：隨著管理學(xué)界對管理模式研究的不斷深入，管理模式已從物本管理階段過渡至人本管理階段，而我國公共人力資源管理也經(jīng)歷了從傳統(tǒng)公共人力資源管理模式向以人為本管理模式的轉(zhuǎn)變。本文從分析管理模式的變化入手，闡釋我國公共人力資源管理模式的變化。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)公共人力資源管理以人為本公共人力資源管理。

一、以人為本的提出。

在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟(jì)人〞若，“人〞是作為物質(zhì)與機(jī)器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認(rèn)為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會被鼓勵從而積極地工作。

以人為本的思想本源于人本主義，人本主義強(qiáng)調(diào)人的價值和尊嚴(yán)，認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動物質(zhì)資源能動性資源。同時，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、平安需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關(guān)注人的生活世界及個體的開展。以人為本要求成認(rèn)人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會關(guān)系產(chǎn)生的，要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足?；谶@些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時各大企業(yè)中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。

二，我國傳統(tǒng)公共人力資源管理。

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

〔一〕人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后。

在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而無視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而無視復(fù)合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬波及中留有濃厚的傳統(tǒng)方案經(jīng)濟(jì)體制和“官本位〞的色彩；在分配和鼓勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、發(fā)明性和潛能的培養(yǎng)。

〔二〕管理體制不健全，人力資源配置不足科學(xué)性。

在人員配置方面，公共部門竭力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內(nèi)部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄、市場機(jī)制作用性不強(qiáng)，人力資源配置上不足科學(xué)性，存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。示例，人才招聘不足科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過?；蛉狈Φ痊F(xiàn)象。

〔三〕管理不足系統(tǒng)開展規(guī)劃，無視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。

由于管理者奉行物本管理模式，多數(shù)公共部門不足系統(tǒng)的員工職業(yè)開展方案，員工個人成長與單位開展目標(biāo)、員工價值實現(xiàn)與單位利益等短少相關(guān)性。公共部門不足人性化的、合乎個人特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃，對人才的升遷不足有意識的指導(dǎo)，導(dǎo)致了人才奮斗目標(biāo)和成長空間以及成長路徑的不足。在開發(fā)培訓(xùn)方面，對員工針對某一項工作技能進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)重視有加，卻無視了對人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開發(fā)。在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來使用人才。在人才評價方面存在著重學(xué)歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用本錢。

〔四〕鼓勵機(jī)制不足創(chuàng)新，難于調(diào)發(fā)動工積極性和發(fā)明性。

傳統(tǒng)人力資源管理根本采取物本管理的鼓勵方式，只注重在工資、獎金等物質(zhì)報酬的鼓勵，并且在薪酬設(shè)計中平均主義十分嚴(yán)重，極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。鼓勵機(jī)制中沒有建立差異鼓勵機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重，通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要規(guī)范，管理者對員工不足足夠的賞識和重用，使其生存與開展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

三，以人為本的公共人力資源管理。

根據(jù)前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本〞的提出更合乎人力資源管理對人才價值的認(rèn)定，通過貫徹尊重人、關(guān)懷人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷開掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達(dá)成追求更富發(fā)明力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：

〔一〕以“以人為本〞為核心的人力資源管理理念。

在觀念上，樹立“以人為本〞的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最珍貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來看待。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，激勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個人開展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充沛挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。

〔二〕以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓(xùn)。

1.制定科學(xué)合理的人員選拔方案，選擇適宜的人員選拔方式，設(shè)計科學(xué)的人員選拔計劃，綜合考察選拔，到達(dá)人盡其才的分配狀態(tài)。

2.建立培訓(xùn)開發(fā)體系，把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓(xùn)。其次實行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和規(guī)范，分別對高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對職工進(jìn)行工作技能開發(fā)培訓(xùn)的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。

3.制定科學(xué)的考評辦法，從德、能、勤、績、廉等五個方面對員工進(jìn)行評價。深化人事制度和勞動就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安頓員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓(xùn)進(jìn)修等，形成一個科學(xué)、合理、全面的員工考評系統(tǒng)，做到知人善用，揚(yáng)長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公道、平等、競爭、擇優(yōu)的原那么，擴(kuò)大識人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充沛調(diào)動調(diào)動每個員工的積極性和發(fā)明性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。

〔三〕建立以人為本的人力資源鼓勵機(jī)制和競爭機(jī)制。

1.物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合。首先在物質(zhì)鼓勵方面，可采用薪酬鼓勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金、紅利、實物等物質(zhì)獎勵，將單位的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺關(guān)懷單位的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為單位獲取最正確效益奉獻(xiàn)力量。第二要注重精神鼓勵。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關(guān)懷員工、培養(yǎng)員工的良好氣氛，為員工提供升遷的時機(jī)，不斷滿足員工的精神需要。第三要把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵有機(jī)地結(jié)合起來。進(jìn)一步加大單位文化建設(shè)力度，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感，增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力，從而推動單位的長期穩(wěn)定開展。

2.建立標(biāo)準(zhǔn)、有效的人才鼓勵機(jī)制。在建立人才競爭鼓勵機(jī)制時要引進(jìn)人本管理思想和能本管理思想，把真正有能力的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)帶頭人崗位、技術(shù)能手崗位。同時實行人員動態(tài)管理，通過建立內(nèi)部競爭市場，運(yùn)用內(nèi)部公開競聘、崗位調(diào)動、待崗等靈活的競爭與淘汰機(jī)制，推發(fā)動工能上能下，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。加大專家型優(yōu)秀人才的引進(jìn)，運(yùn)用“鲇魚效應(yīng)〞，激發(fā)在職員工的積極性，促進(jìn)各類人員圍繞“能力〞不斷提高自己的素質(zhì)。

〔四〕以人為本，培育獨(dú)特的共享的單位文化。

單位文化是單位在開展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為標(biāo)準(zhǔn)與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此,要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的根底上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康開展的文化推動力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氣氛下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個性、特長和才能。其次在單位文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氣氛，從而使員工共享單位文化以實現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)懷人、理解人的價值觀，鼓勵員工不斷發(fā)奮進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過充沛發(fā)揮員工主動性和積極性推動單位快速開展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的開展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發(fā)、保持和利用，鼓勵機(jī)制和競爭機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資