關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和SMART原則的設(shè)定及執(zhí)行

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和SMART原則的設(shè)定及執(zhí)行----再議績(jī)效考核之方法和工具績(jī)效考核之方法和工具內(nèi)容如下：1＞部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）劃分為六個(gè)部分，即：人事360度考核KPI、質(zhì)量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、時(shí)效考核KPI及5S現(xiàn)場(chǎng)考核KPI，并根據(jù)功能別和職位別不同進(jìn)行分解及賦予不同權(quán)重。六個(gè)部分的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核的綜合積分（即為：部門的整體績(jī)效分），同本部門不同崗位（參照《職階表》）的考核工資掛鉤。同時(shí)，部門的整體績(jī)效分還與公司年度整體效益掛勾，根據(jù)公司年度效益比值分配不同崗位的年度效益工資。2＞SMART原則：明確性（Specific）:是指績(jī)效考核要切中特定目標(biāo)，不能籠統(tǒng)。衡量性（Measurable）：是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的?？山邮苄裕ˋcceptable）:是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的。實(shí)際性（Realistic）：是指實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察。時(shí)限性（Timed）:是指要注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。3＞績(jī)效考核流程圖（略）4＞績(jī)效KPI指標(biāo)達(dá)成測(cè)算方法＜只列二項(xiàng)＞人事360度考核:考核由人力資源部每月定期對(duì)周邊部門進(jìn)行訪談，并進(jìn)行考評(píng)。此項(xiàng)考核以團(tuán)隊(duì)合作的工作配合調(diào)查表為主。此項(xiàng)數(shù)據(jù)有人力資源部定月定時(shí)訪談評(píng)定。質(zhì)量績(jī)效KPI及表單：產(chǎn)品一次交驗(yàn)合格/制造過(guò)程合格/品質(zhì)異常處理/客戶投訴處理…等，根據(jù)統(tǒng)計(jì)員提報(bào)的生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表和質(zhì)量管理部的制程日?qǐng)?bào)表、質(zhì)量管理日?qǐng)?bào)表。來(lái)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品合格率并且確定責(zé)任歸屬。（判定責(zé)任依“品質(zhì)異常處理報(bào)告”）質(zhì)管部門提出品質(zhì)異常報(bào)告，制品部配合異常問(wèn)題處理。要求及時(shí)、妥善并以糾正和改善措施落實(shí)為準(zhǔn)?？蛻敉对V必須依據(jù)品管客戶投訴單的內(nèi)容進(jìn)行責(zé)任歸屬判定并協(xié)助相應(yīng)責(zé)任造成的改善及糾正。成本績(jī)效KPI及表單交期績(jī)效KPI及表單時(shí)效績(jī)效KPI及表單5S現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)及表單公司整體效益績(jī)效5>薪金核算體系年終效益工資體系考核工資組成及資額來(lái)源：(基本工資+崗位工資)體系根據(jù)各崗位級(jí)別而定，具體參照《公司職階表》年終效益工資提取比例測(cè)算方法1、2005年全公司整體年度效益A=S總一[T0+(N0+P0+W0+V0)],設(shè)A0為公司年度效益其準(zhǔn)值，若：、A>A0，則按照超出的額度，分別提取相應(yīng)比例的B=AX()%作為部門年終效益工資；、A=A0，則提取B=AX()%作為部門年終保底效益工資；、AVA0，則無(wú)年終效益工資，B=0。2、部門的年度人員的工資總額及管理費(fèi)用總額，與部門年終效益工資B掛鉤。若：、正常情況下，在預(yù)算范圍之內(nèi)的，節(jié)余部分的50%作為部門獎(jiǎng)勵(lì)，與部門年終效益工資一同發(fā)放；艮"實(shí)際發(fā)放部門年終效益工資B0=B+(M0預(yù)一M0實(shí))+(X0預(yù)一X0實(shí))、正常情況下，工資與費(fèi)用總額超支的，則在部門年終效益工資中扣除超支部分，再發(fā)放。艮"實(shí)際發(fā)放部門年終效益工資B0=B-[(M0實(shí)一M0預(yù))+(X0實(shí)一X0預(yù))]、由于公司產(chǎn)能突然增加，導(dǎo)致職能部門工作量加大，確需增加人員或增加管理費(fèi)用而引起的部門總費(fèi)用超支，則須提交企業(yè)管理委員會(huì)研討、審議，報(bào)總裁批準(zhǔn)通過(guò)，方可在部門年終效益工資B中不抵扣超支部分。經(jīng)企業(yè)管理委員會(huì)討論、審議，得出質(zhì)量管理部年終效益工資提取比例年終效益工資分配方法（1）、根據(jù)《公司職階表》，結(jié)合塑料制品部現(xiàn)有人力狀況，設(shè)定塑料制品部各崗位（指計(jì)時(shí)工）人力配置數(shù)量；（2）、確定薪點(diǎn)系數(shù)，根據(jù)人力配置數(shù)量，計(jì)算出塑料制品部計(jì)時(shí)崗位薪點(diǎn)數(shù)之和；（3）、將年度部門效益工資總額除以部門薪點(diǎn)數(shù)之和，即得出每單位薪點(diǎn)所得效益工資，然后可計(jì)算出每級(jí)崗位所得年終效益工資數(shù)；（4）、進(jìn)公司三個(gè)月內(nèi)，不享受年終效益工資；三個(gè)月以上按進(jìn)廠時(shí)間比例享受年終效益工資。（5）、人力配置，公司原則上只控到制課級(jí)崗位，課級(jí)以下由部門自定編額（報(bào)人力資源部審核、備案），但年底人員編額不低于維持正常生產(chǎn)所需的最低額度，且年末/年初變動(dòng)不得低于±5%。6.考核推行1、考核數(shù)據(jù)提報(bào)時(shí)間及要求：1.1、相關(guān)部門于每月5日前將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)交人力資源部。1.2、人力資源部于每月8日前將數(shù)據(jù)匯總填表交企業(yè)管理委員會(huì)審議并上報(bào)總裁。1.3、總裁于每月12日前批準(zhǔn)完畢，交人力資源管理部通報(bào)并傳財(cái)務(wù)進(jìn)行考核工資發(fā)放。1.4、年終效益工資于每年年終根據(jù)公司整體效益發(fā)放。平時(shí)只進(jìn)行月度考核，年終根據(jù)年度月平均分核發(fā)。1.5、基本工資+崗位工資于每月