員工招聘PPT培訓課件講義

第五章員工招聘

§1招聘概述§2招聘錄用標準及衡量方式§3招聘測試

§1招聘概述一、招聘的意義二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道一、招聘的意義

招聘是組織通過各種方式選擇合適的員工填補職務(wù)空缺的過程。其意義在于：關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在激烈競爭的社會里，沒有素質(zhì)較高的員工隊伍和科學的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。企業(yè)只有將合格的人安排到合格的崗位，并在工作中注重員工隊伍的培訓和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質(zhì)。提高企業(yè)效益。人員置換成本極高，招聘工作做得好，將減少企業(yè)因人員置換而造成的巨大損失，提高效益。

直接成本間接成本直接成本間接成本直接成本間接成本保健費用重置成本離職成本開發(fā)成本獲取成本人力資本投資人員重置成本二、招聘的目的

招聘的目的是實現(xiàn)人與事的匹配，它包含兩層含義：A崗位要求與員工素質(zhì)的匹配B

工作報酬與員工需求、動機的匹配三、招聘的前提

工作設(shè)計職務(wù)分析

所需人員的類型及特征人力資源規(guī)劃東南大學遠程教育人力資源管理

第27講主講教師：孫虹四、招聘的程序

招聘決策

發(fā)布信息招聘測試

人事決策

五、招聘渠道

內(nèi)部招聘

外部招聘

內(nèi)部招聘對象來源提升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人員重新聘用內(nèi)部招聘方法：布告法推薦法檔案法內(nèi)部招聘的優(yōu)點

（1）當員工看到工作能力的提高會得到補償時，他們的士氣和工作績效將因此而改善。（2）內(nèi)部候選人已經(jīng)在組織中工作了一段時間，對組織的目標更有認同感，不會輕易辭職（3）內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻身精神，使他們工作時有長期觀點。（4）從內(nèi)部提升員工更安全，因為組織對這些人的素質(zhì)和技能已經(jīng)有了比較準確的評價，不象對外來者那樣知之甚少。（5）內(nèi)部候選人比外部候選人的定位過程更短，需要的培訓也更少。內(nèi)部招聘的局限

（1）提拔不成的員工對企業(yè)的忠誠度可能下降；（2）容易產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象。2、外部招聘渠道

（1）廣告招聘（2）職業(yè)介紹所（人才市場）（3）學校等教育機構(gòu)（4）現(xiàn)有員工、朋友和親屬介紹（5）應(yīng)聘者寫自薦信或主動上門（6）專職獵頭公司幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點比較媒體類型優(yōu)

點缺

點何時使用合適報

紙標題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。容易被未來可能的求職者忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。廣告的印刷質(zhì)量一般比較差。當招募限定于某一地區(qū)時；當可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時；當有大量的求職者在翻看報紙，并希望被雇用時。雜

志專業(yè)雜志能到達特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存以再次翻看發(fā)行的地域太廣，故希望將招募限定在某一特定區(qū)域時通常不能使用。廣告的預約期較長。所招募的工作承擔者較為專業(yè)；時間和地區(qū)限制不是最重要的；與正在進行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時。廣播電視不易被觀眾忽略。更好地讓不太積極的求職者了解招募信息?？蓪⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟ǖ赜颉O富靈活性。比印刷廣告更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭只能傳遞簡短的信息，缺乏持久性；需要不斷地重復播出才能給人留下印象。商業(yè)設(shè)計和制作（尤其是電視）耗時且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為了無用的廣告接收者付費。存在競爭，沒有足夠的求職者看印刷廣告；職位空缺有多種，在特定地區(qū)又有足夠求職者；當需要迅速擴大影響；在兩周或更短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”；引起求職者對印刷廣告注意現(xiàn)場購買（招募現(xiàn)場的宣傳資料）在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性。作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職能到招募現(xiàn)場來。在一些特殊場合，如就業(yè)交流會、公開招聘會上布置的海報標語旗幟視聽設(shè)備等。或當求職者訪問組織工作地時，向他們散發(fā)招募材料。媒體類型優(yōu)

點缺

點何時使用合適§2招聘錄用標準及衡量方式

招聘錄用標準是企業(yè)對崗位所需特定素質(zhì)和行為特征的規(guī)范化要求，是對求職人員進行素質(zhì)和行為測量并評價其對崗位適應(yīng)性的依據(jù)。招聘錄用標準包括知識、能力和個性特征等內(nèi)容。

一、知識

1、類型：普通知識專業(yè)知識2、衡量方式：不能僅以文憑為依據(jù)，更重要的是

在實踐中應(yīng)用知識的能力。二、能力

類型：

按能力特征分：體能、智能、技能

按能力復雜程度分：基本能力綜合能力

衡量方式：專門量表測試（如智商測試等）職業(yè)能力傾向測試特殊技能測試東南大學遠程教育人力資源管理

第29講主講教師：孫虹三、個性特征

1、個性類型

（1）5維度模型（常稱“大五”，BigFive）

（2）霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例

（1）5維度模型1）外傾性（extraversion）

描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。2）隨和性（agreeableness）

描述一個人隨和、合作且信任方面的人格維度。3）責任心（conscientiousness）

描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。4）情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）

描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。5）經(jīng)驗的開放性（opennesstoexperience）

描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。

（2）霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例類型人格特點職業(yè)范例現(xiàn)實型偏好需要技能力量、協(xié)調(diào)性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想像力、缺乏靈活性會計業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好能影響他人和獲得權(quán)力的言語活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動富于想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家2、個性衡量方式問卷測量投射測量

羅夏赫墨跡測試主題統(tǒng)覺測試（TAT）句子完成式量表筆跡測試

…………

卡特爾人格特征問卷測定人的個性中主要特征

特質(zhì)低程度特征高程度特征合群性緘默、孤獨合群外向聰慧性遲鈍、學識淺薄聰慧、富有才識穩(wěn)定性情緒激動情緒穩(wěn)定恃強性謙虛順從好強固執(zhí)興奮性嚴肅審慎輕松興奮有恒性權(quán)宜敷衍有恒負責敢為性畏縮退怯冒險敢為敏感性理智、著重實際敏感、感情用事懷疑性依賴隨和懷疑剛愎幻想性現(xiàn)實、合乎成規(guī)幻想、狂放不羈世故性坦白直率、天真精明能干、世故憂慮性安詳沉著有自信心憂慮抑郁煩惱多端實驗性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評激進獨立性依賴、隨群附眾自主、當機立斷自律性矛盾沖突不明大體知己知彼自律謹嚴緊張性心平氣和緊張困擾四、其它標準價值觀工作興趣情商（EQ）…………§3招聘測試

一、測試過程二、測評方法

三、面試中應(yīng)注意的問題

一、測試過程

資料篩選初次面試標準測試（知識、能力、性格等）情景模擬測試再次面試測試結(jié)果評定

注意：實踐操作中，測試的內(nèi)容及次序依企業(yè)和崗位的特點可能有所不同。

二、測評方法

1、行政能力測驗2、公文筐3、無領(lǐng)導小組討論三、面試中應(yīng)注意的問題

緊緊圍繞面試的目的，合理控制時間；制造和諧的氣氛