我國(guó)采供血機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀分析

我國(guó)采供血機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力資源需求計(jì)劃、招聘選擇人員、組織考核，支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要有效開發(fā)以便達(dá)到最優(yōu)組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的全過程。無償獻(xiàn)血招募的社會(huì)化屬性與血液采集、制備、檢測(cè)、質(zhì)量控制的企業(yè)化流程決定了采供血機(jī)構(gòu)運(yùn)行管理機(jī)制的特殊性。人力資源管理則是運(yùn)行管理機(jī)制中的重要部分，其管理成效直接關(guān)系到血液質(zhì)量的安全可靠與血液供應(yīng)的充足。本文參考?xì)v次全國(guó)性調(diào)研的數(shù)據(jù)和資料，從我國(guó)省市級(jí)采供血機(jī)構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)狀分析入手，對(duì)我國(guó)各級(jí)采供血機(jī)構(gòu)人力資源管理等方面的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行全面分析，并結(jié)合社會(huì)發(fā)展需求，借鑒其他行業(yè)的先進(jìn)管理模式，針對(duì)性提出符合中國(guó)國(guó)情并具可操作性的對(duì)策與建議，以期推動(dòng)我國(guó)采供血機(jī)構(gòu)人力資源管理工作水平的提升，有助于對(duì)全國(guó)血液供應(yīng)緊張共性難題的緩解，為無償獻(xiàn)血事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造可靠的前提與保障。一對(duì)象與方法（一）歷年調(diào)研情況2006～2008年調(diào)研涵蓋了全國(guó)31個(gè)省、自治區(qū)、直轄市的31個(gè)血液中心和312個(gè)中心血站，共計(jì)343個(gè)采供血機(jī)構(gòu)。2009～2011年調(diào)研涵蓋了全國(guó)31個(gè)省、自治區(qū)、直轄市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)的357個(gè)采供血機(jī)構(gòu)，其中血液中心32個(gè)，中心血站325個(gè)。2012～2014年調(diào)研涵蓋了全國(guó)31個(gè)省、自治區(qū)、直轄市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)全部350個(gè)市級(jí)以上采供血機(jī)構(gòu)。（二）調(diào)研方法由中國(guó)輸血協(xié)會(huì)獻(xiàn)血促進(jìn)委員會(huì)和中國(guó)輸血協(xié)會(huì)血站管理工作委員會(huì)發(fā)放調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查。二結(jié)果（一）全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)數(shù)量與行政級(jí)別2014年以前，采供血機(jī)構(gòu)的行政級(jí)別不盡統(tǒng)一，自2014年起全國(guó)血液中心全部為副處級(jí)以上單位，72.15%的中心血站為科級(jí)單位（見表1）。表1全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)數(shù)量與行政級(jí)別（二）全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)工作量情況全國(guó)采供血系統(tǒng)全血采集在2006～2009年快速增長(zhǎng)，但在2010年后增長(zhǎng)率迅速下降，2013～2014年采集量較為平穩(wěn)；血小板采集則在2006～2014年以10%以上的速度快速增長(zhǎng)（見表2）。[1]表22006～2014年全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)血液采集情況（三）不同規(guī)模采供血機(jī)構(gòu)人力資源配置比較2006～2014年，全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)平均每5000U血液采集、檢測(cè)等工作配置的職工人數(shù)約為8人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員為5～6人，2014年回到2008年水平，非衛(wèi)生技術(shù)人員由3人降為2人；血液中心每5000U血液采集配置的職工人數(shù)約為6人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員為4～5人，逐年略有增加，非衛(wèi)生技術(shù)人員則明顯逐年下降（見表3）。血液中心人員的工作效率均高于全國(guó)水平，體現(xiàn)了規(guī)模效益。表3全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)人員配置情況（四）不同規(guī)模采供血機(jī)構(gòu)人員職稱與學(xué)歷情況2006～2014年，全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)和血液中心相類似，每5000單位血液采集配置的人才，從職稱上看，高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)人數(shù)都在逐年增長(zhǎng)，其他人員則在2011年后出現(xiàn)上升；從學(xué)歷上看，博士、碩士、本科人數(shù)逐年增加，其中血液中心的增長(zhǎng)幅度大于全國(guó)平均數(shù)，而其他人員數(shù)則呈下降趨勢(shì)，全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)的人員結(jié)構(gòu)逐步趨于合理（見表4）。數(shù)據(jù)顯示，血站正式事業(yè)編制人員的比例呈下降趨勢(shì)，從70%降至60%，聘用合同制人員比例大幅上升，從25%增長(zhǎng)至40%左右；目前，采供血機(jī)構(gòu)整體上缺編從30%增至40%，而且隨著采供血工作量逐年加大，人力資源補(bǔ)充渠道不暢的矛盾日漸突出（見表5和表6）。表4全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)人員職稱、學(xué)歷情況表5全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)人員編制情況表6全國(guó)血站人員編制身份構(gòu)成情況采供血機(jī)構(gòu)的員工主要為衛(wèi)生技術(shù)人員和非衛(wèi)生技術(shù)人員兩大類，兩者之比約為2∶1，2006～2014年衛(wèi)生技術(shù)人員所占比例逐年增長(zhǎng)（見表7）；而無償獻(xiàn)血者組織（協(xié)會(huì)）也在不斷壯大（見表8）。表7全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員情況表8無償獻(xiàn)血者組織（協(xié)會(huì)）建設(shè)情況三討論隨著臨床醫(yī)學(xué)和輸血醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展以及公眾對(duì)血液安全的更高要求，合理配置人力資源、提升工作人員素質(zhì)、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)十分重要。目前，我國(guó)無償獻(xiàn)血事業(yè)要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，管理者應(yīng)從依靠組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲措施等剛性管理角度轉(zhuǎn)變到以人為本，不能完全依賴固定的組織結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定的規(guī)章制度，而是依據(jù)組織的共同價(jià)值和文化精神氛圍進(jìn)行的人性化管理模式，最大限度激發(fā)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。我國(guó)現(xiàn)階段采供血機(jī)構(gòu)的人力資源管理滯后于衛(wèi)生改革，無法滿足醫(yī)療對(duì)血液的需求。如何解決因人員編制限制受影響的采供血問題，立足本行業(yè)、本單位，在宏觀與微觀的不同層面上通過主觀爭(zhēng)取和努力，實(shí)現(xiàn)人民健康需要與采供血事業(yè)發(fā)展的雙贏，這是采供血機(jī)構(gòu)人力資源管理的要求，也是本文探討的重點(diǎn)內(nèi)容。通過對(duì)我國(guó)采供血機(jī)構(gòu)人力資源管理的調(diào)研分析，歸納了以下存在的政策和管理問題并提出建議和對(duì)策。（一）血液供需矛盾將持續(xù)存在，應(yīng)高度重視中國(guó)采供血主要表現(xiàn)為快速增長(zhǎng)的臨床用血需求與采供血機(jī)構(gòu)有限的供應(yīng)能力的矛盾。從表2可以看出全國(guó)全血采集在2006～2009年出現(xiàn)快速增長(zhǎng)，2006～2014年采集數(shù)已由1000多萬U到2000多萬U，血小板采集則以10%以上的速度快速增長(zhǎng)。盡管采集量不斷增長(zhǎng)，但仍不能滿足臨床用血需要。參照世界衛(wèi)生組織推薦的指標(biāo)，在基本實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)公平性和可及性前提下，按人均年用血8ml，以13.6億人計(jì)算，全國(guó)預(yù)期年采血量應(yīng)該不低于5440萬U，而2015年全國(guó)年采血量只有2220萬U，存在極大差距。幾年以前，中國(guó)香港人均用血已經(jīng)達(dá)到16.7ml，中國(guó)臺(tái)灣20.7ml，日本11.8ml，韓國(guó)14.6ml，美國(guó)25.6ml，德國(guó)33ml，芬蘭35.1ml。香港每萬人年使用血小板255U，而我國(guó)大城市每萬人年使用血小板為16.3U，全國(guó)平均僅為9.38U。以上數(shù)據(jù)顯示了我國(guó)血液供應(yīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)存在的差距。血液供需矛盾的原因是我國(guó)“無償獻(xiàn)血工作與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。”“現(xiàn)有采供血服務(wù)體系：不能完全滿足基本醫(yī)療服務(wù)需求、不能完全滿足臨床用血需求、季節(jié)性、地區(qū)性缺血事件時(shí)有發(fā)生。”其中重要原因之一是采供血機(jī)構(gòu)人力資源管理機(jī)制滯后，人員配備不足。（二）采供血機(jī)構(gòu)人力資源管理機(jī)制滯后1.采供血機(jī)構(gòu)行政化我國(guó)血站屬于國(guó)家事業(yè)單位，機(jī)構(gòu)性質(zhì)分為全額、差額、自收自支三種形式。絕大部分血站為財(cái)政全額撥款或差額撥款單位。從表1看出我國(guó)對(duì)采供血機(jī)構(gòu)的行政定級(jí)是各地根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r定級(jí)，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)血液中心全部為副處級(jí)以上單位，中心血站有72.15%為科級(jí)單位。血站定級(jí)與機(jī)構(gòu)規(guī)模、血液采集量、科研水平等無關(guān)。采供血機(jī)構(gòu)從事的無償獻(xiàn)血宣傳招募有其社會(huì)化屬性，血液采集、制備、檢測(cè)、發(fā)放、質(zhì)量控制的流程又呈現(xiàn)出企業(yè)化運(yùn)行的特點(diǎn)。因此，其管理機(jī)制必須適應(yīng)行業(yè)的特殊性。以期在事業(yè)單位去行政化改革中，從政策層面考慮行業(yè)的特殊性解決采供血機(jī)構(gòu)的定位問題。2.人力資源配置不足2006～2014年，全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)平均每5000U血液采集、檢測(cè)等工作配置的職工人數(shù)約為8人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員為5～6人；血液中心每5000U血液采集配置的職工人數(shù)約為6人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員為4～5人，體現(xiàn)出規(guī)模效應(yīng)。但全國(guó)血站總體與國(guó)外血液服務(wù)中心每5000U血液配備人員差別較大，以加拿大和德國(guó)為例，加拿大每年采集血液80萬單位（450ml/U），員工4700人，每5000U血配置13人，但是員工包括專職和兼職人員；德國(guó)漢堡醫(yī)院每年采集血液65000U，員工為91人，每5000U血配置7人。3.現(xiàn)行的用人制度缺乏活力采供血機(jī)構(gòu)目前用人制度分為在編制和不在編制兩種，以上數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)采供血機(jī)構(gòu)正規(guī)事業(yè)編制人員的比例呈下降趨勢(shì)，從70%降至60%，目前采供血機(jī)構(gòu)整體缺編從30%增至40%，而且隨著采供血工作量逐年加大，人力資源補(bǔ)充渠道不暢的矛盾日漸突出。從表6可以看出，隨著采供血工作量逐年加大，聘用合同制（非在編）人員比例大幅上升，從占比25%增長(zhǎng)至40%左右，且呈持續(xù)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。現(xiàn)行的用人制度限制了采供血機(jī)構(gòu)的發(fā)展，采供血機(jī)構(gòu)應(yīng)取消編制管理，實(shí)現(xiàn)真正的全員聘用。4.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全在績(jī)效工資改革中，政策層面把血站定位于一般公共衛(wèi)生單位，在績(jī)效工資采取限額管理中，沒有充分考慮采供血機(jī)構(gòu)企業(yè)運(yùn)行的特殊性、臨床用血快速增長(zhǎng)所帶來的日常工作量大量增加及為提高血液質(zhì)量新標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行產(chǎn)生的人力成本，包括人員不足時(shí)現(xiàn)有職工超時(shí)、超負(fù)荷工作績(jī)效薪酬，這就成為發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)作用的關(guān)鍵性障礙。在采供血機(jī)構(gòu)績(jī)效工資分配中也存在一些問題，如有的采供血機(jī)構(gòu)績(jī)效工資以員工的技術(shù)職稱為主要分配依據(jù)，而不是根據(jù)工作崗位決定績(jī)效工資，這種分配方法忽略采供血流程特殊性，容易形成上下接口崗位甚至同等崗位個(gè)人績(jī)效出現(xiàn)較大差別，不僅對(duì)員工的激勵(lì)作用不足，而且在一定程度上減少了績(jī)效工資的分配初衷；有的采供血機(jī)構(gòu)雖然實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，但實(shí)行平均主義，各類工作人員之間的工資水平差距不大，沒有與工作人員的能力和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，無法發(fā)揮績(jī)效管理的真正作用；還有的單位實(shí)行績(jī)效工資制度后未建立與工作量和技術(shù)要素相銜接的激勵(lì)機(jī)制，考核指標(biāo)不具體或績(jī)效考核執(zhí)行不力、薪酬分配不公，影響了血站員工的工作積極性，工作缺乏主動(dòng)熱情，也影響了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，保護(hù)血站員工積極性的問題，首先是各級(jí)衛(wèi)生行政部門和血站應(yīng)積極主動(dòng)與人事管理部門、財(cái)政部門溝通協(xié)商，充分考慮采供血機(jī)構(gòu)的特殊性，給予政策性的支持。（三）提升人力資源管理水平的思路1.編制人力資源規(guī)劃、工作計(jì)劃和培訓(xùn)開發(fā)要編制好人力資源發(fā)展規(guī)劃，首先應(yīng)從行業(yè)發(fā)展的角度，考慮采供血機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)劃。國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委2013年5月發(fā)布了《血站設(shè)置規(guī)劃指導(dǎo)原則》，明確可以以省為單位制定血站設(shè)置規(guī)劃、采供血機(jī)構(gòu)可以跨區(qū)域進(jìn)行整合和托管、采供血范圍及集中化檢測(cè)不受行政區(qū)劃限制。省衛(wèi)生行政部門分年度預(yù)測(cè)規(guī)劃周期臨床用血需求，并根據(jù)實(shí)際需求來確定服務(wù)區(qū)域內(nèi)的血站設(shè)置、增設(shè)分支采供血機(jī)構(gòu)，這就打破一個(gè)行政區(qū)劃內(nèi)只能有一所采供血機(jī)構(gòu)的計(jì)劃管理限制，為緩解血液供需矛盾，為實(shí)現(xiàn)國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委提出的到2020年實(shí)現(xiàn)千人口獻(xiàn)血達(dá)到20人的目標(biāo)提供了政策支持。采供血機(jī)構(gòu)的人力資源管理要強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，重視規(guī)劃的作用。在人力資源配置上要制訂翔實(shí)的計(jì)劃，并隨工作量的增長(zhǎng)同步遞進(jìn)。同時(shí)要編制人力資源管理的短期計(jì)劃和中遠(yuǎn)期規(guī)劃，對(duì)在崗位資質(zhì)及用工來源等方面要做到心中有數(shù)，把在崗人員的繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)也應(yīng)納入計(jì)劃和規(guī)劃之中。人力資源規(guī)劃的編制要有前瞻性，充分考慮到我國(guó)社會(huì)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)對(duì)血液需求的上升空間，同時(shí)要結(jié)合本地區(qū)的特殊性做好規(guī)劃。規(guī)劃的編制應(yīng)體現(xiàn)行業(yè)統(tǒng)一性，盡可能由行業(yè)協(xié)會(huì)牽頭組織并提供范本。在人員內(nèi)部、外部補(bǔ)充之前，根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門要求以及本單位一段時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)和總體發(fā)展框架，并結(jié)合采供血機(jī)構(gòu)工作的特點(diǎn)和科室崗位培訓(xùn)要求，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容。只有這樣才能切實(shí)提高員工自身的業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，改變他們的價(jià)值觀，使組織績(jī)效得到相應(yīng)的改善，從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。2.重視血站文化建設(shè)、改變管理層觀念文化管理是現(xiàn)代科學(xué)管理理論發(fā)展到目前的最高形式，作為以自愿無償獻(xiàn)血為基本前提，向社會(huì)提供無可替代公益產(chǎn)品的采供血機(jī)構(gòu)，創(chuàng)建獨(dú)具特色的血站文化并將其在人力資源管理工作中發(fā)揚(yáng)光大，是采供血機(jī)構(gòu)全面實(shí)施現(xiàn)代科學(xué)管理的提綱挈領(lǐng)之舉，各級(jí)管理者對(duì)此要有一個(gè)明晰的理解和高度的重視，并通過對(duì)文化管理體系的建立與落實(shí)，帶動(dòng)人力資源管理工作績(jī)效的提升。應(yīng)加強(qiáng)各級(jí)管理層對(duì)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，樹立人力資源是第一資源，柔性管理、人本管理等理念，單位管理才能以員工為核心，愛惜員工、理解員工、尊重員工；才能意識(shí)到管理的根本目的在于通過與員工的溝通、引導(dǎo)和對(duì)員工的有效激勵(lì)，來提高員工的滿意度，把單位目標(biāo)與員工目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)和可能；真正把全體員工看成是單位組織管理的主體，強(qiáng)調(diào)員工參與管理和民主自治，鼓勵(lì)員工為單位和科室的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，全面實(shí)施激勵(lì)措施，以充分激發(fā)員工對(duì)工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于員工個(gè)性的張揚(yáng)及能力的充分發(fā)揮，進(jìn)而提高單位組織績(jī)效，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)和獻(xiàn)血者的滿意度?！皢T工第一”是“服務(wù)對(duì)象第一”目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和前提。3.充分重視人性化管理人力資源管理需要人性化的管理理念并做到與時(shí)俱進(jìn)。采供血機(jī)構(gòu)提供的社會(huì)產(chǎn)品來源于支持公益人群的自愿無償捐獻(xiàn)，上面附加著關(guān)愛、奉獻(xiàn)、利他等慈善因素，充滿正能量。作為與治病救人需求方緊密聯(lián)結(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)其全部流程實(shí)施充滿人性化的科學(xué)管理則是確保血液安全有效、充足可持續(xù)行業(yè)宗旨的必要與必需。這就要求各級(jí)管理者在相關(guān)人力資源管理從大局到具體的各個(gè)環(huán)節(jié)采取人性化的管理舉措來弱化管理矛盾，解決具體問題，激發(fā)被管理者的共鳴與主觀能動(dòng)，上下同欲，最大程度實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。4.跳出編制的框框，用人采取“雙軌制”采供血機(jī)構(gòu)目前用人制度分為在編制和不在編制兩種，通過表6可以看出，隨著采供血工作量逐年加大，聘用合同制（非在編）人員比例大幅上升，從占比25%增加至40%左右，且呈持續(xù)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。在事業(yè)單位正規(guī)編制增加困難，而采供血任務(wù)逐年加大的情況下，通過聘用合同制來解決人力資源短缺難題是一種緩解辦法。但要注意適度、有增加依據(jù)和及時(shí)向上級(jí)主管部門報(bào)備，規(guī)避合理不合規(guī)的被動(dòng)既成。鑒于現(xiàn)行人事管理和勞動(dòng)工資制度造成在編和非在編人員在崗位能力和薪資報(bào)酬之間存在政策性差異，要通過努力縮小兩者的差距，并通過補(bǔ)充薪酬和社會(huì)保障渠道來盡量彌補(bǔ)不足，實(shí)現(xiàn)同工同酬。5.拓展第三方服務(wù)的覆蓋面對(duì)能夠通過有效控制措施追溯血液質(zhì)量關(guān)鍵控制點(diǎn)的加工服務(wù)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該盡量采取外委的形式來進(jìn)行剝離，這既分流了人力資源的直接成本，又解決了人力資源配置不足的剛性限制，同時(shí)還是運(yùn)用市場(chǎng)化杠桿對(duì)采供血機(jī)構(gòu)的部分流程實(shí)施現(xiàn)代科學(xué)管理的有益嘗試，例如，送血、送血樣、保安、保潔、物流、物業(yè)等業(yè)務(wù)。6.改革薪酬結(jié)構(gòu)，加大激勵(lì)力度怎樣在現(xiàn)有工資政策下最大限度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，是采供血機(jī)構(gòu)人力資源管理業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的一項(xiàng)重要工作?？?jī)效工資是一種與員工工作績(jī)效密切相關(guān)的、用來獎(jiǎng)勵(lì)員工的優(yōu)秀工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)，創(chuàng)造未來動(dòng)力，并幫助組織保留有價(jià)值員工的一種補(bǔ)充薪酬形態(tài)?？己酥笜?biāo)不能過于籠統(tǒng)，考核方法不能過于單一，應(yīng)有可操作性。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分體現(xiàn)不同崗位任職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小，真正體現(xiàn)出員工之間的實(shí)際績(jī)效差別。充分考慮采供血機(jī)構(gòu)的工作流程與現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)線相似的特點(diǎn)，在核算工作時(shí)間、工作效率以及超時(shí)勞動(dòng)的量化統(tǒng)計(jì)方面借鑒企業(yè)管理的模式，建立切實(shí)可行的績(jī)效工資核算與獎(jiǎng)懲制度。要做好科室二次分配方案，做到發(fā)放有核算公式，處罰有條例依據(jù)，切忌只獎(jiǎng)不罰。在現(xiàn)行薪酬工資中，基本工資和附加工資調(diào)整的空間不大。但要注意編制內(nèi)員工和聘任制員工基本薪酬在項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)上盡可能做到一致，努力縮小用人體制上的差異。單位可實(shí)行動(dòng)態(tài)崗位補(bǔ)貼，包含動(dòng)態(tài)技術(shù)職稱工資和動(dòng)態(tài)崗位補(bǔ)貼。動(dòng)態(tài)技術(shù)職稱工資是指由于行政指令性分配的技術(shù)崗位聘任職數(shù)與單位現(xiàn)有已通過相應(yīng)職稱評(píng)定的專業(yè)技術(shù)人員因數(shù)量上的差距，視崗位需要采取內(nèi)部?jī)冬F(xiàn)的方式補(bǔ)齊至相對(duì)應(yīng)的已聘崗位技術(shù)職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨崗位變動(dòng)實(shí)行管理，這是維持采供血機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)穩(wěn)定的一種有效措施。動(dòng)態(tài)崗位補(bǔ)貼是指采供血機(jī)構(gòu)對(duì)內(nèi)部各級(jí)管理崗位給予的一種崗位補(bǔ)貼，一般僅針對(duì)中級(jí)以上管理崗位實(shí)施，必要時(shí)也可以向下延伸。采供血機(jī)構(gòu)的績(jī)效工資實(shí)行參照公務(wù)員發(fā)放13個(gè)月工資作為上限的管理辦法不可取，其將會(huì)極大地傷害采供血機(jī)構(gòu)職工的崗位積極性，勢(shì)必對(duì)采供血質(zhì)量和數(shù)量?jī)煞矫嬖斐删薮蟮呢?fù)面影響和干擾。7.發(fā)揮職工福利的關(guān)愛和凝聚作用職工福利分為集體福利和個(gè)體福利兩種形式。集體福利包括工作與休息環(huán)境、通勤車、就餐、洗浴、健身、文體活動(dòng)等形式。個(gè)體福利包括政策允許范圍之內(nèi)逢年過節(jié)發(fā)給員工的食品、生活用品以及生老病死的現(xiàn)場(chǎng)慰問和錢物補(bǔ)貼。繼續(xù)教育為員工提供除崗位培訓(xùn)以外的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高其學(xué)歷檔次、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，這既是事業(yè)發(fā)展的需要、管理者的義務(wù)和員工的權(quán)利，更是一種較工資報(bào)酬與實(shí)物福利更為有效的激勵(lì)措施。職工福利由于涉及每個(gè)人的既得利益，在具體落實(shí)時(shí)不可敷衍草率，真正發(fā)揮福利待遇的關(guān)愛凝聚和激勵(lì)作用。8.人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足，培訓(xùn)效果有待進(jìn)一步提高采供血機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)要求以及組織在一段時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)和總體發(fā)展框架，結(jié)合工作的特點(diǎn)，保持適當(dāng)超前性的原則制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容?？剖遗嘤?xùn)要按照崗位需求、員工個(gè)人需求以及一段時(shí)間內(nèi)采供血工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和反應(yīng)比較集中的技術(shù)性問題來制訂細(xì)化方案，對(duì)不同崗位、不同層次的人員明確不同的培訓(xùn)方向，設(shè)定不同的培訓(xùn)學(xué)時(shí)。培訓(xùn)后根據(jù)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，尋找不足，提出改進(jìn)措施，為管理層決策提供數(shù)據(jù)。只有這樣才能切實(shí)提高員工自身的業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，改變他們的價(jià)值觀，在組織績(jī)效得到相應(yīng)改善的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工和組織培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏。崗位培訓(xùn)包括對(duì)各級(jí)干部及一般員工的培訓(xùn)。絕大部分采供血機(jī)構(gòu)的管理者是業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，但缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)，應(yīng)分期分批分層次參加通用及專業(yè)管理培訓(xùn)，力求在最短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出更多的具有一定管理知識(shí)的專業(yè)管理人才。員工培訓(xùn)是組織為提高員工素質(zhì)而展開的活動(dòng)，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，是使員工確立崗位知識(shí)、技能、觀念、規(guī)則和態(tài)度，以提高業(yè)務(wù)與綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)過程。優(yōu)秀的員工并非天生，而是根據(jù)崗位需要，參照員工自身?xiàng)l件，設(shè)計(jì)并制訂出有效的培訓(xùn)方案來改善其專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和崗位工作技能，進(jìn)而促進(jìn)組織效率的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！堆竟芾磙k法》中要求血站工作人員每人每年接受不少于75學(xué)時(shí)的崗位繼續(xù)教育，這是目前采供血系統(tǒng)人員培訓(xùn)最主要、最常見的方式。然而，目前大多采供血機(jī)構(gòu)缺少針對(duì)性崗位需求分析，無法制訂和設(shè)計(jì)出實(shí)際有效的培訓(xùn)開發(fā)方案，缺乏針對(duì)不同崗位、不同層次人員的可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)體系和理念，不能提供給員工所需要的理論知識(shí)和工作技能，導(dǎo)致培訓(xùn)針對(duì)性差，流于形式。更由于發(fā)展理念與意識(shí)不強(qiáng)，缺乏相近崗位的業(yè)務(wù)交叉培訓(xùn)，如采供血流程外采檢驗(yàn)崗位、檢驗(yàn)科、質(zhì)管科、血型室等部門的人力資源配置均要求具備醫(yī)學(xué)本科檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)和資質(zhì)，可以將這些科室的崗位進(jìn)行檢驗(yàn)系列的職位結(jié)構(gòu)設(shè)置，由低到高，薪酬隨之改變，為員工提供發(fā)展空間，使其發(fā)展更有目的性，能夠更加主動(dòng)地完成上一級(jí)發(fā)展空間所需要的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣，員工在理解組織人力戰(zhàn)略的情況下結(jié)合自身特點(diǎn)提高自身素質(zhì)，會(huì)把自身利益與組織發(fā)展更緊密地結(jié)合起來，不僅有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。有數(shù)據(jù)分析，人均每年1431元的培訓(xùn)費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了上述需求，作為提高人力資源管理水平的重要切入點(diǎn)，必須加大對(duì)在職職工的崗位培訓(xùn)投入，通過多種渠道、多種形式對(duì)員工進(jìn)行